Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern Urteil, 04. Apr. 2017 - 2 Sa 238/16

Auf die Revision des Klägers wird das Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 10. September 2014 - 6 Sa 1287/13 - aufgehoben.

Die Sache wird zur neuen Verhandlung und Entscheidung - auch über die Kosten der Revision - an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Die Parteien streiten darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis aufgrund Befristung am 31. Juli 2013 geendet hat.

Die Beklagte ist eine Organisation, die im Wesentlichen Projekte der internationalen Zusammenarbeit für das Bundesministerium für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung durchführt. Zudem ist sie in ihrem Geschäftsbereich „International Services“ für öffentliche und private Auftraggeber im In- und Ausland tätig.

Im Jahr 2012 wurde in Zusammenarbeit mit dem Geschäftsbereich „International Services“ der Beklagten in Y/Saudi-Arabien das „Y College of Applied Technology“ (Y CAT) eingerichtet, an dem technische Trainer systematisch aus- und weitergebildet werden. Die Beklagte wurde von einer Gesellschaft des Königreichs Saudi-Arabien mit der Leitung und dem Betrieb des Y CAT beauftragt.

Der Kläger ist britischer Staatsangehöriger. Er schloss mit der Beklagten am 18. Juni 2012 einen für die Zeit vom 15. Juli 2012 bis zum 31. Juli 2014 befristeten Arbeitsvertrag. Danach übernahm er die Tätigkeit als „Head of Department“ im Rahmen des Vorhabens Y CAT in Saudi-Arabien am Einsatzort Y. In § 4 des Arbeitsvertrags vom 18. Juni 2012 vereinbarten die Parteien eine am 14. Januar 2013 endende Probezeit von sechs Monaten, während derer das Arbeitsverhältnis mit einer Kündigungsfrist von einem Monat zum Monatsende ordentlich gekündigt werden kann. Auf das Arbeitsverhältnis sind kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme die Bestimmungen des „Manteltarifvertrags für die bei der Deutschen Gesellschaft für Technische Zusammenarbeit (GTZ) GmbH beschäftigten Mitarbeiter/-innen“ vom 2. Dezember 2008 (MTV) anzuwenden. Nach § 2 Nr. 2 MTV kann die Gesellschaft gemäß § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG Arbeitsverträge ohne Sachgrund bis zu vier Jahre bei dreimaliger Verlängerung befristen. § 32 Nr. 1 MTV bestimmt, dass Arbeitsverhältnisse, die durch den Tarifvertrag geregelt sind, dem in der Bundesrepublik Deutschland geltenden Recht unterliegen.

Am 13. Dezember 2012 trafen die Parteien unter der Überschrift „Arbeitsvertrag auf Zeit - Änderung der Vertragslaufzeit“ eine Vereinbarung. Darin heißt es auszugsweise:

Mit seiner am 16. Mai 2013 beim Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten am 31. Mai 2013 zugestellten Klage hat sich der Kläger gegen die Befristung des Arbeitsvertrags zum 31. Juli 2013 gewandt. Er hat die Auffassung vertreten, die Befristung sei unwirksam, weil sie nicht durch einen Sachgrund gerechtfertigt und eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG ausgeschlossen sei. Danach sei lediglich die Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags ohne Sachgrund zulässig, nicht jedoch dessen Verkürzung. Die Befristung verletze das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG, weil im Zeitpunkt der Befristungsvereinbarung ein Arbeitsverhältnis bestanden habe.

Der Kläger hat beantragt

Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt. Sie hat den Standpunkt eingenommen, die Befristung zum 31. Juli 2013 sei ohne Sachgrund nach § 14 Abs. 2 TzBfG zulässig, da mit ihr die Höchstbefristungsdauer nicht überschritten worden sei. Die Regelung verbiete die Verkürzung der Vertragslaufzeit nicht. Das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG sei nicht verletzt, da lediglich die Laufzeit des bereits bestehenden befristeten Arbeitsvertrags geändert worden sei. Die einvernehmliche Verkürzung eines befristeten Arbeitsvertrags laufe dem gesetzgeberischen Ziel, Kettenbefristungen zu vermeiden, nicht zuwider. Im Übrigen liege auch ein Sachgrund für die Befristung zum 31. Juli 2013 vor. Mit dieser sei der tatsächlichen Laufzeit des Projekts Rechnung getragen worden.

Das Arbeitsgericht hat der Befristungskontrollklage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat das Urteil des Arbeitsgerichts auf die Berufung der Beklagten abgeändert und die Klage abgewiesen. Mit seiner Revision begehrt der Kläger die Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung. Die Beklagte beantragt die Zurückweisung der Revision.

Die Revision ist begründet. Sie führt zur Aufhebung des Berufungsurteils und zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht. Mit der vom Landesarbeitsgericht gegebenen Begründung kann die Klage nicht abgewiesen werden. Der Senat kann auf der Grundlage der bisherigen Feststellungen nicht abschließend entscheiden, ob das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund der vereinbarten Befristung am 31. Juli 2013 geendet hat.

I. Die Klage ist zulässig, insbesondere ist die internationale Zuständigkeit der deutschen Arbeitsgerichte gegeben.

1. Die von den Vorinstanzen unterlassene Prüfung, ob die internationale Zuständigkeit der deutschen Gerichtsbarkeit gegeben ist, hat der Senat von Amts wegen nachzuholen (BAG 24. September 2015 - 6 AZR 492/14 - Rn. 12, BAGE 152, 363).

2. Die internationale Zuständigkeit der deutschen Gerichte für das am 16. Mai 2013 anhängig gemachte Verfahren bestimmt sich nach der Verordnung (EG) Nr. 44/2001 des Rates vom 22. Dezember 2000 über die gerichtliche Zuständigkeit und die Anerkennung und Vollstreckung von Entscheidungen in Zivil- und Handelssachen (ABl. EG L 12 vom 16. Januar 2001 S. 1 ff. - EuGVVO). Bei einem Arbeitsrechtsstreit handelt es sich um eine zivilrechtliche Streitigkeit iSv. Art. 1 Abs. 1 EuGVVO(BAG 22. Oktober 2015 - 2 AZR 720/14 - Rn. 12 mwN, BAGE 153, 138). Die Zuständigkeit der deutschen Gerichte folgt aus Art. 19 Nr. 1 iVm. Art. 60 EuGVVO, da die Beklagte ihren Sitz iSd. Art. 60 EuGVVO in Deutschland hat. Die Zuständigkeit der deutschen Gerichte ergibt sich zudem aus Art. 24 EuGVVO, weil die Beklagte sich in der streitigen Verhandlung vor dem Arbeitsgericht auf das Verfahren eingelassen hat und eine anderweitige ausschließliche Zuständigkeit gemäß Art. 22 EuGVVO nicht besteht.

II. Der Senat kann nicht abschließend entscheiden, ob die Klage begründet ist.

1. Das Landesarbeitsgericht hat die Frage, ob das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund der Vereinbarung vom 13. Dezember 2012 am 31. Juli 2013 geendet hat, zu Recht nach deutschem Recht beurteilt.

a) Auf nach dem 17. Dezember 2009 geschlossene Verträge findet zur Bestimmung des anzuwendenden Rechts die Verordnung (EG) Nr. 593/2008 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 17. Juni 2008 (ABl. EU L 177 vom 4. Juli 2008 S. 6 ff. - Rom I-VO) Anwendung (Art. 28 Rom I-VO). Diese löst die Regelungen in Art. 27 ff. EGBGB aF ab. Nach Art. 1 Abs. 1 Rom I-VO gilt diese für alle vertraglichen Schuldverhältnisse in Zivil- und Handelssachen, die eine Verbindung zum Recht verschiedener Staaten aufweisen. Das Arbeitsverhältnis der Parteien weist aufgrund des (Wohn-)Sitzes der Parteien Verbindungen sowohl zur Bundesrepublik Deutschland als auch zu Großbritannien und wegen des Ortes der geschuldeten Arbeitsleistung zu Saudi-Arabien auf. Die Rom I-VO ist unabhängig davon anwendbar, ob das berufene Recht dasjenige eines Mitgliedstaats iSd. Art. 1 Abs. 4 Satz 1 Rom I-VO oder eines Drittstaats ist. Sie enthält allseitige Kollisionsnormen (BAG 23. März 2016 - 5 AZR 767/14 - Rn. 21, BAGE 154, 348).

b) Die Parteien haben gemäß Art. 3 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 Alt. 1 Rom I-VO ausdrücklich deutsches Recht gewählt. Nach § 32 Nr. 1 MTV, der kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet, unterliegen die der Tarifregelung unterfallenden Arbeitsverhältnisse dem in der Bundesrepublik Deutschland geltenden Recht. Die Parteien haben zudem eine eindeutige konkludente Wahl iSd. Art. 3 Abs. 1 Satz 2 Alt. 2 Rom I-VO zur Anwendung deutschen Rechts getroffen, indem sie sich im Verfahren ausschließlich auf Rechtsvorschriften der Bundesrepublik Deutschland beziehen. Gehen die Parteien - wie vorliegend - während eines Rechtsstreits übereinstimmend von der Anwendung deutschen Rechts aus, so liegt darin regelmäßig eine stillschweigende Rechtswahl (vgl. BAG 23. März 2016 - 5 AZR 767/14 - Rn. 28, BAGE 154, 348; 19. März 2014 - 5 AZR 252/12 (B) - Rn. 20, BAGE 147, 342).

2. Das Landesarbeitsgericht hat die am 13. Dezember 2012 vereinbarte Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31. Juli 2013 zu Recht der Befristungskontrolle unterzogen. Bei dieser Vereinbarung handelt es sich entgegen der in der Revisionserwiderung geäußerten Auffassung der Beklagten nicht um einen Aufhebungsvertrag, sondern um eine auf die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gerichtete Abrede. Das ergibt die Auslegung der Vereinbarung vom 13. Dezember 2012.

a) Das Landesarbeitsgericht hat eine entsprechende Auslegung nicht vorgenommen. Der Senat kann die Vereinbarung vom 13. Dezember 2012 selbst auslegen, da der erforderliche Sachverhalt vollständig festgestellt und weiteres tatsächliches Vorbringen der Parteien hierzu nicht zu erwarten ist (vgl. BAG 24. September 2014 - 5 AZR 611/12 - Rn. 30, BAGE 149, 144).

b) Ein Aufhebungsvertrag ist eine Vereinbarung über das vorzeitige Ausscheiden eines Arbeitnehmers aus einem Arbeitsverhältnis. Er ist seinem Regelungsgehalt nach auf eine alsbaldige Beendigung der arbeitsvertraglichen Beziehungen gerichtet. Das bringen die Parteien in der Regel durch die Wahl einer zeitnahen Beendigung, die sich häufig an der jeweiligen Kündigungsfrist orientiert, und weitere Vereinbarungen über Rechte und Pflichten aus Anlass der vorzeitigen Vertragsbeendigung zum Ausdruck. Ein solcher Aufhebungsvertrag ist nicht Gegenstand der arbeitsgerichtlichen Befristungskontrolle (vgl. BAG 15. Februar 2007 - 6 AZR 286/06 - Rn. 16, BAGE 121, 257; 12. Januar 2000 - 7 AZR 48/99 - zu 2 und 3 der Gründe, BAGE 93, 162). Demgegenüber ist von einer der Befristungskontrolle unterliegenden, auf die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gerichteten Abrede auszugehen, wenn der von den Parteien gewählte Beendigungszeitpunkt die jeweilige Kündigungsfrist um ein Vielfaches überschreitet und es an weiteren Vereinbarungen im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses fehlt, wie sie im Aufhebungsvertrag regelmäßig getroffen werden. Dazu gehören insbesondere Freistellungen, Urlaubsregelungen, ggf. auch Abfindungen uä. (BAG 15. Februar 2007 - 6 AZR 286/06 - Rn. 16, aaO; 12. Januar 2000 - 7 AZR 48/99 - zu 2 und 3 der Gründe, aaO). Für das Eingreifen der Befristungskontrolle ist nicht die von den Parteien gewählte Vertragsbezeichnung entscheidend, sondern der Regelungsgehalt der getroffenen Vereinbarung.

c) Danach ist die Vereinbarung vom 13. Dezember 2012 auf die befristete Fortsetzung und nicht auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerichtet. Die Parteien haben die Vereinbarung unter der Überschrift „Arbeitsvertrag auf Zeit - Änderung der Vertragslaufzeit“ gefasst und mit dieser lediglich die ursprüngliche Befristungsabrede in § 1 des Arbeitsvertrags abgeändert. Das Arbeitsverhältnis des Klägers war zu diesem Zeitpunkt nach § 4 des Arbeitsvertrags vom 18. Juni 2012 mit einer Frist von einem Monat zum Monatsende ordentlich kündbar. Mit der am 13. Dezember 2012 vereinbarten Beendigung zum 31. Juli 2013 haben die Parteien eine Laufzeit bestimmt, die ein Vielfaches der Kündigungsfrist beträgt. Regelungen, die im Zusammenhang mit der Beendigung von Arbeitsverhältnissen typischerweise getroffen werden, enthält die Vereinbarung vom 13. Dezember 2012 nicht.

3. Der Senat kann auf der Grundlage der bislang getroffenen Feststellungen nicht entscheiden, ob die Befristung wirksam ist.

a) Die Befristung gilt nicht nach § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG als wirksam, denn der Kläger hat deren Rechtsunwirksamkeit mit der am 16. Mai 2013 beim Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten am 31. Mai 2013 zugestellten Befristungskontrollklage rechtzeitig geltend gemacht. Nach ständiger Rechtsprechung des Senats wahrt auch die Erhebung einer Klage vor dem Ablauf der vereinbarten Vertragslaufzeit die Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG(vgl. BAG 27. Juli 2016 - 7 AZR 545/14 - Rn. 13 mwN).

b) Die Annahme des Landesarbeitsgerichts, die Befristung zum 31. Juli 2013 sei nach § 14 Abs. 2 TzBfG ohne Sachgrund zulässig, hält einer revisionsrechtlichen Überprüfung nicht stand.

aa) Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer ist nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 TzBfG die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrags zulässig. Eine Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist gemäß § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

bb) Die Voraussetzungen für eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG liegen im Streitfall entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts nicht vor. Zwar wird durch die vereinbarte Vertragslaufzeit vom 15. Juli 2012 bis zum 31. Juli 2013 die zulässige zweijährige Höchstbefristungsdauer nicht überschritten. Der Wirksamkeit der Befristung steht jedoch § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG entgegen, da zwischen den Parteien zum Zeitpunkt der Befristungsvereinbarung am 13. Dezember 2012 bereits ein zum 31. Juli 2014 befristetes Arbeitsverhältnis bestand. Die Parteien haben mit der Befristungsabrede vom 13. Dezember 2012 zwar lediglich die Laufzeit des bereits bestehenden Vertrags verkürzt, indem sie das Beendigungsdatum vom 31. Juli 2014 auf den 31. Juli 2013 vorverlegt haben. Damit haben sie jedoch eine neue Befristung vereinbart, die der Befristungskontrolle unterliegt und die wegen des zwischen den Parteien bereits bestehenden Arbeitsverhältnisses nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ohne Sachgrund nicht zulässig ist. § 14 Abs. 2 TzBfG erlaubt nur bei einer Neueinstellung die Befristung des Arbeitsvertrags ohne Sachgrund bis zur Dauer von zwei Jahren und bis zu dieser Gesamtdauer die höchstens dreimalige Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags. Die Verkürzung der Laufzeit eines solchen Vertrags lässt § 14 Abs. 2 TzBfG ohne Sachgrund nicht zu.

(1) Dafür spricht bereits der Wortlaut der Vorschrift, die den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags ohne sachlichen Grund und dessen Verlängerung erwähnt, nicht hingegen dessen Verkürzung. Aus dem Umstand, dass sich der Gesetzeswortlaut zur Verkürzung der Vertragslaufzeit nicht verhält, kann entgegen der Auffassung der Beklagten nicht geschlossen werden, dass diese ohne weiteres zulässig sein soll. Vielmehr ergibt sich insbesondere aus dem Gesamtzusammenhang der Befristungsregelungen in § 14 Abs. 1 und Abs. 2 TzBfG, dass die Verkürzung der Laufzeit eines befristeten Arbeitsvertrags ohne Sachgrund nicht zulässig ist.

Nach § 14 Abs. 1 TzBfG bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrags grundsätzlich eines sachlichen Grundes. Eine Ausnahme von diesem Grundsatz ist in § 14 Abs. 2 TzBfG geregelt. Danach ist unter bestimmten Voraussetzungen die Befristung eines Arbeitsvertrags ohne sachlichen Grund möglich. § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG erlaubt die Befristung ohne sachlichen Grund bis zur Dauer von zwei Jahren und bis zu dieser Gesamtdauer die höchstens dreimalige Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags. Nach § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG können die Tarifvertragsparteien die Gesamtdauer und die Anzahl der Vertragsverlängerungen abweichend regeln. Da nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG die Befristung ohne Sachgrund nicht zulässig ist, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat, ist die sachgrundlose Befristungsmöglichkeit auf Neueinstellungen und die nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ermöglichten Vertragsverlängerungen beschränkt(vgl. BT-Drs. 14/4374 S. 2, 13 und S. 14). Das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG erfasst nicht nur vorherige Arbeitsverhältnisse, die bereits beendet sind. Vielmehr verbietet die Vorschrift die Vereinbarung einer Befristung ohne Sachgrund auch während eines laufenden Arbeitsverhältnisses mit Ausnahme der in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG vorgesehenen Vertragsverlängerungen. Sachgrundlose Befristungen sind daher nur in dem begrenzten Rahmen des § 14 Abs. 2 TzBfG zulässig. Insoweit hat der Gesetzgeber die Privatautonomie zugunsten des Arbeitnehmerschutzes eingeschränkt. Es muss sich um eine bei einer Neueinstellung vereinbarte Befristung oder um die Verlängerung eines anlässlich einer Neueinstellung abgeschlossenen befristeten Arbeitsvertrags handeln. Liegen die Voraussetzungen des § 14 Abs. 2 TzBfG nicht vor, bleibt es bei dem in § 14 Abs. 1 TzBfG bestimmten Grundsatz, dass die Befristung eines sachlichen Grundes bedarf. Eine nachträgliche Befristung, mit der die Laufzeit eines befristeten Arbeitsvertrags abgekürzt wird, ist nach der gesetzlichen Konzeption daher ohne Sachgrund nicht zulässig, da eine solche Befristungsabrede nicht bei einer Neueinstellung getroffen wird und es sich auch nicht um eine Vertragsverlängerung handelt.

(2) Für dieses Verständnis spricht auch der Zweck der Regelung zur sachgrundlosen Befristung in § 14 Abs. 2 TzBfG.

Die sachgrundlose Befristung von Arbeitsverträgen nach § 14 Abs. 2 TzBfG soll es zum einen dem Arbeitgeber ermöglichen, auf eine unsichere und schwankende Auftragslage und wechselnde Marktbedingungen durch Neueinstellungen flexibel zu reagieren; zum anderen soll die befristete Beschäftigung für den Arbeitnehmer eine Alternative zur Arbeitslosigkeit und eine Brücke zur Dauerbeschäftigung sein (vgl. BT-Drs. 14/4374 S. 13 f.; BAG 6. April 2011 - 7 AZR 716/09 - Rn. 22, BAGE 137, 275). Der Verwirklichung dieser Ziele dient die Verkürzung der Laufzeit eines befristeten Arbeitsvertrags nicht. Sie ist weder geeignet, dem Arbeitgeber unter erleichterten Bedingungen eine Neueinstellung zu ermöglichen, da er den Arbeitnehmer bereits beschäftigt, noch kann sie dazu beitragen, den Arbeitnehmer aus der Arbeitslosigkeit heraus in das Arbeitsleben zu integrieren und eine Brücke zur Dauerbeschäftigung sein. Im Gegensatz dazu hält die Verlängerung eines die Höchstbefristungsdauer des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG nicht ausschöpfenden befristeten Arbeitsvertrags die gewünschte Brücke zur Dauerbeschäftigung aufrecht. Deshalb steht es im Einklang mit dem Normzweck, die Möglichkeit zu eröffnen, einen zunächst kürzer befristeten Arbeitsvertrag bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren dreimal zu verlängern, nicht jedoch dessen nachträgliche Verkürzung vorzusehen. Dabei ist nicht von Bedeutung, dass die Beschränkung der sachgrundlosen Befristungsmöglichkeit auf Neueinstellungen dazu dient, Befristungsketten zu verhindern (BT-Drs. 14/4374 S. 14; BAG 6. April 2011 - 7 AZR 716/09 - Rn. 23, aaO). Durch die Verkürzung der Laufzeit eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags wird eine Befristungskette weder ermöglicht noch verhindert. Allerdings könnte die Möglichkeit, die Laufzeit eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags zu verkürzen, dazu führen, dass die Vertragsdauer eines bereits bei der Neueinstellung auf zwei Jahre befristeten Arbeitsvertrags später abgekürzt und anschließend wieder verlängert wird. Im Extremfall könnte auf diese Weise innerhalb der nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG zulässigen Höchstbefristungsdauer von zwei Jahren sechsmal die Vertragsdauer eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags geändert werden, obwohl die maximal zulässige Laufzeit von zwei Jahren bereits durch den ersten Vertrag ausgeschöpft war. Dies widerspräche der in § 14 Abs. 2 TzBfG zum Ausdruck kommenden Vorstellung des Gesetzgebers, einen Arbeitsvertrag ohne Sachgrund bis zur Dauer von zwei Jahren befristen und einen zunächst kürzer befristeten Arbeitsvertrag innerhalb der zweijährigen Höchstbefristungsdauer maximal dreimal verlängern zu können(vgl. BT-Drs. 14/4374 S. 13).

(3) Dieses Verständnis steht auch im Einklang damit, dass die nachträgliche Befristung eines bereits bestehenden unbefristeten Arbeitsverhältnisses eines sachlichen Grundes bedarf (vgl. etwa BAG 11. Februar 2015 - 7 AZR 17/13 - Rn. 21, BAGE 150, 366; 16. April 2008 - 7 AZR 1048/06 - Rn. 12; 1. Dezember 2004 - 7 AZR 198/04 - zu B I 4 b und II der Gründe, BAGE 113, 75; 12. Januar 2000 - 7 AZR 48/99 - zu 3 a der Gründe, BAGE 93, 162). Das gilt unabhängig davon, ob mit der nachträglichen Befristung die Laufzeit des Arbeitsverhältnisses auf mehr oder weniger als zwei Jahre begrenzt wird. Damit wäre es nicht zu vereinbaren, eine Befristungsabrede, die kein unbefristetes, sondern ein bereits befristetes Arbeitsverhältnis auf eine Laufzeit von unter zwei Jahren verkürzt, ohne Sachgrund zu ermöglichen. Der Umstand, dass in dem einen Fall ein unbefristetes Arbeitsverhältnis erstmals befristet und in dem anderen Fall die Laufzeit eines bereits befristeten Arbeitsverhältnisses verkürzt wird, rechtfertigte eine solche unterschiedliche Behandlung in Bezug auf § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht. Danach scheidet eine sachgrundlose Befristung bei einer Vorbeschäftigung unabhängig davon aus, ob das zuvor bestehende Arbeitsverhältnis befristet oder unbefristet ist.

III. Der Rechtsfehler führt zur Aufhebung der angefochtenen Entscheidung und zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht. Die Wirksamkeit der Befristung zum 31. Juli 2013 hängt davon ab, ob diese durch einen Sachgrund gerechtfertigt ist. Das kann der Senat auf der Grundlage der bisherigen Tatsachenfeststellungen nicht beurteilen. Das Landesarbeitsgericht hat - aus seiner Sicht konsequent - das Vorliegen eines Sachgrundes für die Befristung nicht geprüft. Die Beklagte hat sich im Wesentlichen darauf berufen, die Befristung des Arbeitsvertrags zum 31. Juli 2013 sei nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG gerechtfertigt, weil der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend bestanden habe. Sie hat dazu ua. vorgebracht, mit der Befristung sei der tatsächlichen Laufzeit des Projekts Rechnung getragen worden, ihr Auftraggeber habe sie mit Schreiben vom 31. Mai 2012 mit der Durchführung des Vorhabens für den Zeitraum vom 1. August 2012 bis zum 31. Juli 2013 beauftragt. Das Landesarbeitsgericht wird - ggf. nach ergänzendem Sachvortrag der Parteien - zu prüfen haben, ob dies die Befristung rechtfertigt.

Auf die Revision des Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 18. Juni 2014 - 2 Sa 1242/13 - aufgehoben.

Die Sache wird zur neuen Verhandlung und Entscheidung - auch über die Kosten der Revision - an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Die Parteien streiten darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis aufgrund Befristung mit Ablauf des 31. Dezember 2013 geendet hat.

Der beklagte Landkreis ist als sog. Optionskommune nach § 6a SGB II anstelle der Agentur für Arbeit als Träger bestimmter Leistungen der Grundsicherung für Arbeitsuchende zugelassen und nimmt diese Aufgaben über das Jobcenter wahr.

Die Klägerin war in der Zeit vom 14. September 2009 bis zum 31. Dezember 2013 aufgrund befristeter Arbeitsverträge bei dem Beklagten beschäftigt. Zuletzt schlossen die Parteien am 20. Dezember 2012 einen befristeten Arbeitsvertrag für die Zeit vom 1. Januar 2013 bis zum 31. Dezember 2013, der die Weiterbeschäftigung der Klägerin als nichtvollbeschäftigte Arbeitnehmerin mit 64,1 vH der durchschnittlichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit einer entsprechenden vollbeschäftigten Arbeitnehmerin zur „Mitarbeit im Projekt ‚JobAssist - Bürgerarbeit‘ auf der Grundlage des SGB II“ (im Folgenden: „Bürgerarbeit“) vorsah. Mit den in demselben Projekt beschäftigten Mitarbeiterinnen S und W vereinbarte der Beklagte bis zum 31. Dezember 2014 befristete Arbeitsverträge.

Das Modellprojekt „Bürgerarbeit“ wurde durch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales mit Mitteln des Europäischen Sozialfonds (ESF) gefördert. Es sah die Erprobung eines neuen Lösungsansatzes vor, um erwerbsfähige Leistungsberechtigte nach dem SGB II dabei zu unterstützen, auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt eine Beschäftigung zu finden. Das Modellprojekt bestand aus zwei Phasen, einer „Aktivierungsphase“ und einer „Beschäftigungsphase“. Ziel der mindestens sechsmonatigen „Aktivierungsphase“ war es, durch „Beratung/Standortbestimmung, Vermittlungsaktivitäten und Qualifizierung/Förderung“ eine Integration in den allgemeinen Arbeitsmarkt zu erzielen. Sofern dies nicht gelang, wurden die Teilnehmer in der „Beschäftigungsphase“ Arbeitgebern vermittelt, die sie im Rahmen sog. „Bürgerarbeit“ mit zusätzlichen und im öffentlichen Interesse liegenden Arbeiten sozialversicherungspflichtig beschäftigten. Nach den Vorgaben des BMAS konnte die „Aktivierungsphase“ frühestens ab dem 1. Juli 2010 beginnen, die dreijährige Beschäftigungsphase musste bis spätestens 31. Dezember 2014 abgeschlossen sein.

Nachdem sich der Beklagte in einem Interessenbekundungsverfahren beim BMAS erfolgreich um eine Teilnahme an dem Projekt beworben hatte, beauftragte er die Kreisvolkshochschule als Amt mit dessen Durchführung. Die Aktivierungsphase begann am 1. Oktober 2010.

Auf den Antrag der Kreisvolkshochschule vom 19. Oktober 2012 bewilligte die N-Bank mit Bescheid vom 15. November 2012 die Förderung des Projekts „Bürgerarbeit“ durch ESF-Mittel in Höhe von 50 vH der zuwendungsfähigen Gesamtausgaben für die Zeit vom 1. Januar 2013 bis zum 31. Dezember 2014. Zuvor hatte das Jobcenter des Beklagten mit Schreiben vom 11. Oktober 2012 erklärt, dass die gebotene Mitfinanzierung aus dem Titel zur Finanzierung von Eingliederungsleistungen nach dem SGB II erfolgen werde. In dem Bescheid der N-Bank heißt es unter Ziff. 2, dass die Zuwendung zweckgebunden und ausschließlich für die Durchführung des Projekts „Bürgerarbeit/Jobcoaches“ zu verwenden sei. Die mit Schreiben vom 19. Oktober 2012 vorgelegte Projektbeschreibung sowie der beigefügte Finanzierungsplan vom 14. November 2012 wurden in dem Bescheid für verbindlich erklärt. Weiter heißt es in dem Zuwendungsbescheid unter Ziff. 2: „Darüber hinaus werden für dieses Projekt insgesamt 7.826,40 Stunden für die Tätigkeit als Jobcoach mit einem Stellenanteil von 100 % für Frau S, 64 % für Frau B und 28,2 % für Frau W festgesetzt.“

Während der Beschäftigungsphase betreute die Kreisvolkshochschule 200 „Bürgerarbeiter“, wobei frei werdende „Bürgerarbeitsplätze“ nachbesetzt wurden.

Mit der am 4. Juni 2013 beim Arbeitsgericht eingegangenen und dem Beklagten am 8. Juni 2013 zugestellten Klage hat die Klägerin die Auffassung vertreten, das Arbeitsverhältnis sei nicht zum 31. Dezember 2013 wirksam befristet worden. Bei Abschluss des Arbeitsvertrags habe festgestanden, dass der Beschäftigungsbedarf über die Vertragslaufzeit hinaus jedenfalls bis zum 31. Dezember 2014 bestehen würde. Der Arbeitsvertrag sei nur deshalb ein Jahr vor der Beendigung des Finanzierungszeitraums beendet worden, weil der Beklagte aufgrund einer verwaltungsinternen Regelung generell keine Arbeitsverträge über einen Zeitraum von fünf Jahren hinaus abschließe. Es verstoße zudem gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, dass sie nicht - wie die beiden anderen in dem Projekt beschäftigten Mitarbeiterinnen - einen Arbeitsvertrag bis zum 31. Dezember 2014 erhalten habe.

Die Klägerin hat beantragt

Der Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Er hat die Auffassung vertreten, die Befristung des Arbeitsvertrags sei nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG gerechtfertigt, weil der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend bestanden habe. Im Rahmen des Projekts „Bürgerarbeit“ seien vorübergehende, freiwillig übernommene und abgrenzbare Zusatzaufgaben angefallen. Die Aufgaben der Projektmitarbeiterinnen in der sog. Beschäftigungsphase unterschieden sich inhaltlich von den Daueraufgaben der Arbeitsvermittlung Langzeitarbeitsloser im Jobcenter. Die Betreuung der „Bürgerarbeitsplätze“ sei deshalb auch ausschließlich durch die drei in diesem Projekt beschäftigten Mitarbeiterinnen erfolgt. Die Mitfinanzierung über die N-Bank spreche dafür, dass es sich bei dem Modellprojekt um eine nur auf vorübergehende Dauer angelegte Tätigkeit handele. Zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses habe mit der erforderlichen Sicherheit festgestanden, dass das Modellprojekt am 31. Dezember 2014 enden werde. Der Wirksamkeit der Befristung stehe nicht entgegen, dass das Arbeitsverhältnis der Klägerin lediglich bis zum 31. Dezember 2013 befristet worden sei. Die Vertragslaufzeit und voraussichtliche Dauer des Projekts müssten nicht übereinstimmen. Das Befristungsende sei auch nicht willkürlich gewählt. Die sog. Fünfjahresregelung sei lediglich eine interne „Richtschnur“, die auf die erhöhten Anforderungen an die Prognose und den Sachgrund aufmerksam machen solle. Schließlich führe die Befristung der Arbeitsverträge mit den zwei weiteren für das Modellprojekt tätigen Mitarbeiterinnen zum 31. Dezember 2014 nicht zur Unwirksamkeit der mit der Klägerin vereinbarten Befristung zum 31. Dezember 2013. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz sei nicht anwendbar, weil die Vertragsdauer zum Gegenstand der individuellen Vereinbarung zwischen den Parteien gehöre und damit dem Grundsatz der Vertragsfreiheit unterfalle.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Auf die Berufung der Klägerin hat das Landesarbeitsgericht das Urteil abgeändert und der Klage stattgegeben. Mit der Revision begehrt der Beklagte die Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung. Die Klägerin beantragt die Zurückweisung der Revision.

Die Revision ist begründet. Sie führt zur Aufhebung der angefochtenen Entscheidung und zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht. Mit der vom Landesarbeitsgericht gegebenen Begründung kann der Klage nicht stattgegeben werden. Der Senat kann auf der Grundlage der bisherigen Tatsachenfeststellungen nicht abschließend beurteilen, ob das Arbeitsverhältnis aufgrund der vereinbarten Befristung am 31. Dezember 2013 geendet hat.

I. Das Landesarbeitsgericht hat zu Recht angenommen, dass die Befristung zum 31. Dezember 2013 nicht nach § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG als wirksam gilt. Die Klägerin hat die Rechtsunwirksamkeit der Befristung im Arbeitsvertrag vom 20. Dezember 2012 mit der am 4. Juni 2013 beim Arbeitsgericht eingegangenen und dem Beklagten am 8. Juni 2013 zugestellten Befristungskontrollklage rechtzeitig geltend gemacht. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts wahrt auch die Erhebung einer Klage vor dem Ablauf der vereinbarten Vertragslaufzeit die Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG(BAG 29. April 2015 - 7 AZR 519/13 - Rn. 10; 2. Juni 2010 - 7 AZR 136/09 - Rn. 13 mwN, BAGE 134, 339).

II. Das Landesarbeitsgericht ist mit einer rechtsfehlerhaften Begründung zu dem Ergebnis gelangt, die Befristung sei mangels eines sie rechtfertigenden Sachgrunds unwirksam.

1. Das Landesarbeitsgericht hat einen vorübergehenden Bedarf an der Arbeitsleistung als möglichen Sachgrund für die Befristung des Arbeitsvertrags vom 20. Dezember 2012 mit der Begründung verneint, dass die der Klägerin aufgrund des Projekts „Bürgerarbeit“ übertragenen Tätigkeiten nicht von den Daueraufgaben des Beklagten im Rahmen der Grundsicherung für Arbeitsuchende abgrenzbar seien. Zu den Zielen der Arbeitsförderung nach § 1 Abs. 1 SGB III gehöre die Verbesserung der individuellen Beschäftigungsfähigkeit der Arbeitsuchenden. Das mit dem Projekt „Bürgerarbeit“ in der Beschäftigungsphase angestrebte Ziel, Arbeitslosen auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt eine Beschäftigung zu vermitteln, sei damit identisch.

2. Diese Begründung hält einer revisionsrechtlichen Überprüfung nicht stand. Das Landesarbeitsgericht hat nicht hinreichend gewürdigt, dass der Beklagte mit dem Projekt „Bürgerarbeit“ für einen bestimmten Zeitraum freiwillige Zusatzaufgaben übernommen hat. Allein der Umstand, dass die Projektaufgaben demselben Ziel dienen wie die sozialstaatlichen Daueraufgaben, steht der Annahme eines vorübergehenden Bedarfs an der Arbeitsleistung iSv. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG nicht entgegen.

a) Ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsvertrags liegt nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG vor, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht. Ein vorübergehender Beschäftigungsbedarf kann sowohl durch einen vorübergehenden Anstieg des Arbeitsvolumens im Bereich der Daueraufgaben des Arbeitsgebers entstehen als auch durch die Übernahme eines Projekts oder einer Zusatzaufgabe, für deren Erledigung das vorhandene Stammpersonal nicht ausreicht (BAG 20. Februar 2008 - 7 AZR 950/06 - Rn. 13). Der Sachgrund setzt voraus, dass im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten ist, dass nach dem vorgesehenen Vertragsende für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers kein dauerhafter betrieblicher Bedarf mehr besteht. Hierüber hat der Arbeitgeber bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags eine Prognose zu erstellen, der konkrete Anhaltspunkte zugrunde liegen müssen. Die Prognose ist Teil des Sachgrunds für die Befristung. Die tatsächlichen Grundlagen für die Prognose hat der Arbeitgeber im Prozess darzulegen (BAG 15. Oktober 2014 - 7 AZR 893/12 - Rn. 14; 4. Dezember 2013 - 7 AZR 277/12 - Rn. 16 mwN).

b) Der Arbeitgeber kann sich zur sachlichen Rechtfertigung eines befristeten Arbeitsvertrags auf eine Tätigkeit in einem zeitlich begrenzten Projekt nur dann berufen, wenn es sich bei den im Rahmen des Projekts zu bewältigenden Aufgaben um eine auf vorübergehende Dauer angelegte und gegenüber den Daueraufgaben des Arbeitgebers abgrenzbare Zusatzaufgabe handelt. Dies ist nicht der Fall bei Tätigkeiten, die der Arbeitgeber im Rahmen des von ihm verfolgten Betriebszwecks dauerhaft wahrnimmt oder zu deren Durchführung er verpflichtet ist. Deshalb kann der Arbeitgeber einen Sachgrund für die Befristung eines Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG nicht dadurch herbeiführen, dass er im Wesentlichen unveränderte Daueraufgaben in organisatorisch eigenständige „Projekte“ aufteilt. Für das Vorliegen eines Projekts spricht es regelmäßig, wenn dem Arbeitgeber für die Durchführung der in dem Projekt verfolgten Tätigkeiten von einem Dritten finanzielle Mittel oder Sachleistungen zur Verfügung gestellt werden. Die Beurteilung, ob der Arbeitnehmer in einem Projekt oder im Rahmen von Daueraufgaben des Arbeitgebers beschäftigt werden soll, obliegt den Tatsachengerichten, die den Sachverhalt vollständig und widerspruchsfrei zu würdigen haben (BAG 24. September 2014 - 7 AZR 987/12 - Rn. 17; 7. Mai 2008 - 7 AZR 146/07 - Rn. 14; 7. November 2007 - 7 AZR 484/06 - Rn. 20).

Wird ein Arbeitnehmer für die Mitwirkung an einem Projekt befristet eingestellt, muss bereits im Zeitpunkt des Vertragsschlusses zu erwarten sein, dass die im Rahmen des Projekts durchgeführten Aufgaben nicht dauerhaft anfallen. Für eine solche Prognose des Arbeitgebers bedarf es ausreichend konkreter Anhaltspunkte (BAG 24. September 2014 - 7 AZR 987/12 - Rn. 18; 7. Mai 2008 - 7 AZR 146/07 - Rn. 15). Die Prognose muss sich auf den durch die Beendigung des konkreten Projekts vorhersehbaren Wegfall des zusätzlichen Arbeitsbedarfs für den befristet eingestellten Arbeitnehmer beziehen. Unerheblich ist es, ob der befristet beschäftigte Arbeitnehmer nach Fristablauf aufgrund seiner Qualifikation auf einem freien Arbeitsplatz außerhalb des Projekts befristet oder unbefristet beschäftigt werden könnte (vgl. BAG 24. September 2014 - 7 AZR 987/12 - Rn. 19; 7. November 2007 - 7 AZR 484/06 - Rn. 21).

c) Danach hält die Würdigung des Landesarbeitsgerichts, die Mitwirkung der Klägerin an dem Modellprojekt „Bürgerarbeit“ rechtfertige nicht die Befristung des mit ihr abgeschlossenen Arbeitsvertrags zum 31. Dezember 2013, da das Projekt „Bürgerarbeit“ gegenüber den sozialstaatlichen Daueraufgaben des Beklagten keine abgrenzbare Zusatzaufgabe darstelle, einer revisionsrechtlichen Überprüfung nicht stand. Das Landesarbeitsgericht hat den Sachverhalt nicht vollständig und widerspruchsfrei gewürdigt.

aa) Zwar ist das Landesarbeitsgericht zutreffend davon ausgegangen, dass das Projekt „Bürgerarbeit“ mit dem Ziel einer Eingliederung Langzeitarbeitsloser in den Arbeitsmarkt der sozialstaatlichen Daueraufgabe des Beklagten nach § 6 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 SGB II zugeordnet werden kann. Der Senat hat wiederholt entschieden, dass es sich bei dem steuerfinanzierten staatlichen Fürsorgesystem, das für erwerbsfähige Leistungsberechtigte vorrangig Leistungen zur Eingliederung in den Arbeitsmarkt erbringt, um eine sozialstaatliche Daueraufgabe handelt und die damit verbundenen Leistungen nicht zeitlich begrenzt anfallen. Unsicherheiten über die künftige organisatorische Struktur der Bewältigung sozialstaatlicher Daueraufgaben und der Zuständigkeiten im Bereich der Grundsicherung für Arbeitsuchende rechtfertigen die Befristung eines Arbeitsvertrags nicht (vgl. BAG 15. Oktober 2014 - 7 AZR 893/12 - Rn. 18; 4. Dezember 2013 - 7 AZR 277/12 - Rn. 20 ff.; 11. September 2013 - 7 AZR 107/12 - Rn. 26 mwN).

bb) Der vorliegende Fall ist jedoch durch die Besonderheit gekennzeichnet, dass der Beklagte mit dem Projekt „Bürgerarbeit“ für einen bestimmten Zeitraum freiwillig Zusatzaufgaben übernommen hat, zu denen er gesetzlich nicht verpflichtet war. Bei dem Projekt „Bürgerarbeit“ handelt es sich um ein gesetzlich nicht vorgeschriebenes und teilweise durch ESF-Drittmittel finanziertes Zusatzprogramm zur Vermittlung von Langzeitarbeitslosen. Vor allem die zweite Phase des Projekts beruhte gegenüber der sonstigen Wahrnehmung der Aufgaben der Grundsicherung Langzeitarbeitsloser durch Jobcenter auf einem anderen methodischen Ansatz, indem zusätzliche Beschäftigungsmöglichkeiten auf sog. „Bürgerarbeitsplätzen“ geschaffen wurden. Dies hat das Landesarbeitsgericht nicht ausreichend berücksichtigt. Das Landesarbeitsgericht hat nicht hinreichend geprüft, welche Aufgaben mit der Einrichtung der „Bürgerarbeitsplätze“ sowie mit der Betreuung der „Bürgerarbeiter“ durch die sog. Jobcoaches bei dem Beklagten tatsächlich verbunden waren. Es hat auch nicht gewürdigt, dass die Wahrnehmung der Projektaufgaben mit der Einrichtung von drei zusätzlichen Arbeitsplätzen verbunden war.

(1) Allein die vom Landesarbeitsgericht angestellten Erwägungen lassen nicht den Schluss zu, dass die projektbedingt anfallenden zusätzlichen Aufgaben von den im Zusammenhang mit der Grundsicherung Langzeitarbeitsloser wahrzunehmenden Daueraufgaben nicht unterschieden werden können. Dies folgt nicht bereits aus dem allgemeinen Erfahrungssatz des Landesarbeitsgerichts, Langzeitarbeitslose bedürften regelmäßig einer besonderen Förderung und Betreuung. Auch aus der Tatsache, dass die Klägerin im Rahmen des Modellprojekts „Bürgerarbeit“ Aufgaben einer Arbeitsvermittlerin wahrgenommen hat, ergibt sich nicht, ob und in welchem Umfang diese Tätigkeiten auch ohne das Projekt angefallen wären. Dagegen spricht bereits der Umstand, dass im Rahmen des Modellprojekts zusätzliche „Bürgerarbeitsplätze“ eingerichtet wurden und insoweit nach der Darstellung des Beklagten ein zusätzlicher Betreuungsaufwand entstanden sei. Auch die Annahme des Landesarbeitsgerichts, dass die Vermittlungsbemühungen in den ersten Arbeitsmarkt während der Projektlaufzeit intensiviert und „Bürgerarbeiter“ motiviert werden sollten, Bewerbungsbemühungen aus eigenem Antrieb aufzunehmen, könnte dafür sprechen, dass die dafür erforderlichen Maßnahmen nur mit einem zusätzlichen Personalaufwand bewältigt werden konnten. Dies gilt entsprechend für das Bewerbungscoaching. Die projektbezogenen Tätigkeiten müssen zudem nicht allein deshalb mit denen eines Sachbearbeiters im Jobcenter identisch sein, weil ein Bewerbungscoaching auch zu deren Aufgaben zählt. Vielmehr kann von einer größeren Betreuungsdichte ein signifikant zusätzlicher Arbeitsaufwand ausgehen.

(2) Soweit das Landesarbeitsgericht darauf abgestellt hat, die Betreuung der Langzeitarbeitslosen in dem Projekt zur Integration der zugeteilten „Bürgerarbeiter“ in den Regelarbeitsmarkt habe in einer kontinuierlichen engen Abstimmung zwischen den Projektverantwortlichen in der Kreisvolkshochschule und dem Jobcenter des Beklagten erfolgen sollen, folgt daraus nicht, dass die Grund- von den Zusatzaufgaben nicht trennbar sind. Das Erfordernis einer Abstimmung verdeutlicht vielmehr, dass es sich um unterschiedliche Aufgabenbereiche handelte. Gerade deshalb bedarf es einer Abstimmung.

(3) Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts sprechen auch die Durchführung des Projekts durch die Kreisvolkshochschule anstelle des Jobcenters sowie die finanzielle Förderung durch ESF-Mittel über die N-Bank für die Abgrenzbarkeit der Aufgaben und dafür, dass es sich bei dem Modellprojekt um eine Zusatzaufgabe gehandelt hat.

(a) Das Landesarbeitsgericht hat zwar zutreffend ausgeführt, dass es für die Feststellung eines vorübergehenden Bedarfs an der Arbeitsleistung letztlich nicht darauf ankommt, dass der Beklagte die Kreisvolkshochschule für die Durchführung der Projektaufgaben eingeschaltet hat. Es hat jedoch nicht gewürdigt, dass in der organisatorischen Eigenständigkeit der Aufgaben ein Indiz für einen abgrenzbaren zusätzlichen Personalaufwand liegen kann, zumal weder festgestellt noch vorgetragen ist, dass Zuständigkeiten oder dauerhaft wahrgenommene Aufgaben aus dem Jobcenter auf die drei zusätzlich eingestellten Mitarbeiterinnen in die Kreisvolkshochschule verlagert worden seien.

(b) Die Mitfinanzierung durch ESF-Mittel ist ebenfalls als Indiz dafür anzusehen, dass es sich bei den Projektaufgaben um abgrenzbare, zeitlich bis zum 31. Dezember 2014 befristete Zusatzaufgaben handelte. Die gegenteilige Erwägung des Landesarbeitsgerichts, dass die Förderung durch ESF-Mittel lediglich den finanziellen Rahmen der Tätigkeit der Klägerin abstecke, diese aber nicht zu einer Zusatzaufgabe mache, lässt außer Betracht, dass es regelmäßig für das Vorliegen eines Projekts spricht, wenn dem Arbeitgeber für die Durchführung der damit verfolgten Tätigkeiten von einem Dritten finanzielle Mittel zur Verfügung gestellt werden (vgl. BAG 7. November 2007 - 7 AZR 484/06 - Rn. 34). Dem steht auch nicht entgegen, dass der Beklagte das Modellprojekt mitfinanziert hat. Eine ausschließliche Finanzierung durch Mittel des ESF ist nicht vorgesehen. Aus dem Bescheid der N-Bank vom 15. November 2012 ergibt sich, dass die Förderung des Projekts „Bürgerarbeit/Jobcoaches“ durch Mittel des ESF eine finanzielle Beteiligung des Beklagten voraussetzt. Die Voraussetzungen, unter denen die Mitfinanzierung bewilligt wurde, stellen deshalb ein Indiz dafür dar, dass zusätzliche Projektaufgaben angefallen sind. Nach dem Bescheid vom 15. November 2012 hat die N-Bank die Zuwendung zweckgebunden und ausschließlich für die Durchführung des Projekts „Bürgerarbeit/Jobcoaches“ bewilligt. Die mit Schreiben vom 19. Oktober 2012 vorgelegte Projektbeschreibung sowie der beigefügte Finanzierungsplan vom 14. November 2012 wurden in dem Bescheid für verbindlich erklärt. Außerdem ist der zusätzliche Aufwand durch die projektgebundenen Tätigkeiten von insgesamt 7.826,40 Stunden für die Mitarbeiterinnen benannt, die in dem Projekt namentlich bezeichnet sind. Diese für abgrenzbare Zusatzaufgaben sprechenden Umstände wurden vom Landesarbeitsgericht nicht zutreffend berücksichtigt.

III. Der Rechtsfehler des Landesarbeitsgerichts führt zur Aufhebung des angefochtenen Urteils und zur Zurückverweisung der Sache zur weiteren Sachaufklärung.

1. Das Landesarbeitsgericht wird - ggf. nach ergänzendem Sachvortrag der Parteien - erneut zu prüfen haben, ob im Rahmen des Projekts „Bürgerarbeit“ ein zusätzlicher Bedarf an Arbeitskräften entstanden ist. Hierbei wird das Landesarbeitsgericht Feststellungen dazu zu treffen haben, ob durch die Betreuung der Teilnehmer des Projekts, insbesondere im Rahmen ihres Einsatzes auf den „Bürgerarbeitsplätzen“, ein zusätzlicher Arbeitsaufwand entstanden ist, der ohne das Projekt nicht angefallen wäre.

2. Sollte die neue Verhandlung ergeben, dass durch das Modellprojekt „Bürgerarbeit“ ein zusätzlicher Arbeitskräftebedarf entstanden ist, wird das Landesarbeitsgericht zu prüfen haben, ob bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags mit der Klägerin die Prognose gerechtfertigt war, dass die in dem Modellprojekt anfallenden Aufgaben vorübergehender Natur waren. Das Landesarbeitsgericht hat bislang keine Feststellungen dazu getroffen, ob aus Sicht des Beklagten bei Vertragsschluss mit hinreichender Sicherheit zu erwarten war, dass die in dem Projekt „Bürgerarbeit“ angefallenen zusätzlichen Aufgaben nicht über den 31. Dezember 2014 hinaus fortgeführt würden oder ob diese Prognose nicht gerechtfertigt war, weil sich der Beklagte die Fortführung der projektbedingten Aufgaben über den 31. Dezember 2014 offengehalten hatte. Das Landesarbeitsgericht wird insoweit den Umstand zu berücksichtigen haben, dass nach dem Bescheid der N-Bank und den Vorgaben des BMAS keine Ungewissheit über den Finanzierungszeitraum für das Projekt bestanden hat. Es wird zudem zu würdigen haben, dass das „Modellprojekt“ darauf ausgerichtet war, einen neuen Lösungsansatz zu erproben, um erwerbsfähige Leistungsberechtigte nach dem SGB II dabei zu unterstützen, auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt eine Beschäftigung zu finden.

IV. Die Zurückverweisung ist nicht deshalb entbehrlich, weil sich die angefochtene Entscheidung aus anderen Gründen als im Ergebnis richtig erweisen würde (§ 561 ZPO).

1. Der Klage ist entgegen der Auffassung der Klägerin nicht deshalb stattzugeben, weil die Dauer des vom Beklagten behaupteten vorübergehenden Beschäftigungsbedarfs und die Befristungsdauer auseinanderfallen.

a) Der Sachgrund des vorübergehenden Bedarfs an der Arbeitsleistung erfordert nicht, dass der befristete Vertrag für die gesamte Laufzeit des Projekts geschlossen wird. Der Arbeitgeber kann bei Befristungen, die auf den in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG normierten Sachgrund gestützt sind, frei darüber entscheiden, ob er den Zeitraum des von ihm prognostizierten zusätzlichen Arbeitskräftebedarfs ganz oder nur teilweise durch den Abschluss von befristeten Arbeitsverträgen abdeckt(BAG 17. März 2010 - 7 AZR 640/08 - Rn. 14, BAGE 133, 319; 20. Februar 2008 - 7 AZR 950/06 - Rn. 19; 13. Oktober 2004 - 7 AZR 654/03 - zu I 3 c der Gründe). Das bloße Zurückbleiben der Vertragslaufzeit hinter der voraussichtlichen Dauer eines Projekts ist nicht stets und ohne weiteres geeignet, den Sachgrund für die Befristung in Frage zu stellen. Dies ist erst dann der Fall, wenn die Vertragslaufzeit derart hinter der bei Vertragsschluss voraussehbaren Dauer des vorübergehenden Bedarfs zurückbleibt, dass eine sinnvolle, dem Sachgrund der Befristung entsprechende Mitarbeit des Arbeitnehmers nicht mehr möglich erscheint (vgl. BAG 24. September 2014 - 7 AZR 987/12 - Rn. 20; 17. März 2010 - 7 AZR 640/08 - Rn. 14, aaO; 7. November 2007 - 7 AZR 484/06 - Rn. 21).

b) Das Landesarbeitsgericht hat sich - bei seiner Lösung konsequent - zwar nicht damit auseinandergesetzt, dass der Vertrag mit der Klägerin zum 31. Dezember 2013 befristet ist, obwohl bei Vertragsschluss zu prognostizieren war, dass das Projekt bis zum 31. Dezember 2014 fortgeführt wurde. Die ein Jahr hinter der Projektdauer zurückbleibende Vertragslaufzeit stellt den behaupteten Sachgrund jedoch nicht in Frage. Es sind weder Gründe vorgetragen noch ersichtlich, dass eine sinnvolle, dem Sachgrund entsprechende Mitarbeit der Klägerin an dem Projekt innerhalb der etwas über ein Jahr andauernden Laufzeit des Vertrags nicht möglich gewesen sein sollte.

2. Die Klage hat auch nicht deshalb Erfolg, weil der Beklagte den Arbeitsvertrag mit der Klägerin nur befristet bis zum 31. Dezember 2013 abgeschlossen hat, während er mit den beiden anderen in dem Projekt beschäftigten Mitarbeiterinnen befristete Arbeitsverträge bis zum Ende des Projekts am 31. Dezember 2014 vereinbart hat. Diese Ungleichbehandlung führt nicht zur Unwirksamkeit der Befristung.

a) Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet es dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern gleich zu behandeln, soweit sie sich in gleicher oder vergleichbarer Lage befinden. Danach sind sowohl die sachfremde Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe als auch die sachfremde Gruppenbildung verboten. Sachfremd ist eine Differenzierung, wenn es für die unterschiedliche Behandlung keine billigenswerten Gründe gibt. Liegt ein sachlicher Grund für eine Ungleichbehandlung nicht vor, kann der übergangene Arbeitnehmer verlangen, nach Maßgabe der allgemeinen Regelung behandelt zu werden. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist anwendbar, wenn der Arbeitgeber Leistungen nach einem allgemeinen generalisierenden Prinzip gewährt, indem er bestimmte Voraussetzungen oder Zwecke für die Leistung festlegt. Nicht anwendbar ist der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz, wenn Leistungen oder Vergünstigungen individuell vereinbart werden. Dies beruht darauf, dass die Vertragsfreiheit Vorrang vor dem Gleichbehandlungsgrundsatz genießt (BAG 13. August 2008 - 7 AZR 513/07 - Rn. 21 mwN, BAGE 127, 239).

b) Danach führt die Ungleichbehandlung der Klägerin gegenüber den beiden anderen Mitarbeiterinnen nicht zur Unwirksamkeit der mit ihr vereinbarten Befristung. Die Arbeitsverträge der beiden anderen Mitarbeiterinnen sind zum 31. Dezember 2014 befristet. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz könnte daher allenfalls einen Anspruch auf Abschluss eines zum 31. Dezember 2014 befristeten Arbeitsvertrags begründen. Ein solcher Anspruch ist jedoch nicht Gegenstand des vorliegenden Rechtsstreits. Es bedarf daher keiner Entscheidung, ob der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz Anspruchsgrundlage für den Abschluss eines weiteren - befristeten oder unbefristeten - Arbeitsvertrags sein kann (verneinend für die Verlängerung einer sachgrundlosen Befristung BAG 13. August 2008 - 7 AZR 513/07 - Rn. 22 f., BAGE 127, 239; aA KR/Bader 11. Aufl. § 17 TzBfG Rn. 89; offengelassen für einen Einstellungsanspruch nach § 612a BGB iVm. dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz BAG 21. September 2011 - 7 AZR 150/10 - Rn. 36).

Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 16. Januar 2014 - 21 Sa 1795/13 - wird zurückgewiesen.

Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis aufgrund Befristung am 31. Dezember 2012 geendet hat.

Der 1955 geborene Kläger wurde von der beklagten Bundesagentur für Arbeit im Rahmen des Bundesprogramms „Perspektive 50plus“ nach einer dreimonatigen Qualifizierungsphase befristet für die Zeit vom 1. März 2011 bis zum 31. Dezember 2011 als Vollzeitbeschäftigter eingestellt. Mit Schreiben vom 15. Februar 2011 wurde dem Kläger die Tätigkeit eines Arbeitsvermittlers im Bereich SGB II im Jobcenter T übertragen. Mit Änderungsvereinbarung vom 21. November 2011 vereinbarten die Parteien, dass der Kläger als Vollzeitbeschäftigter bis zum 31. Dezember 2012 weiterbeschäftigt wird. Diese Änderungsvereinbarung enthält den Hinweis, dass die Beklagte durch die Vorsitzende der Geschäftsführung der Agentur für Arbeit B vertreten wird. Sie wurde durch den Kläger und auf Seiten der Beklagten durch ihren Mitarbeiter L mit dem Zusatz „Für die Vorsitzende der Geschäftsführung der Agentur für Arbeit B im Auftrag“ unterzeichnet.

Der Kläger hat die Auffassung vertreten, die Beklagte könne sich nach Treu und Glauben nicht auf die Befristungsabrede berufen, weil sie nicht von der Möglichkeit Gebrauch gemacht habe, ihn nach § 14 Abs. 3 TzBfG für die Dauer von fünf Jahren befristet zu beschäftigen. Die kürzere Vertragslaufzeit sei mit dem Zweck des Bundesprogramms nicht vereinbar und stehe im Widerspruch dazu, dass die Beklagte zunächst geeigneten Bewerbern den Abschluss eines auf fünf Jahre befristeten Arbeitsvertrags in Aussicht gestellt habe. Erstmals mit seiner Berufung hat der Kläger einen Verstoß gegen das Schriftformerfordernis für die Befristung gerügt und dazu ausgeführt, die Vorsitzende der Geschäftsführung der Agentur für Arbeit B sei aufgrund der Zuweisung des Klägers an das Jobcenter T nicht zur Verlängerung des Arbeitsvertrags befugt gewesen, sondern der Geschäftsführer des Jobcenters.

Der Kläger hat - soweit für die Revision von Bedeutung - beantragt

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen. Mit der Revision verfolgt der Kläger sein Begehren weiter. Die Beklagte beantragt die Zurückweisung der Revision.

Die Revision des Klägers ist zulässig, aber unbegründet.

I. Entgegen der Ansicht der Beklagten ist die Revision zulässig. Die Revisionsbegründung setzt sich mit den tragenden Gründen der angefochtenen Entscheidung ausreichend auseinander.

1. Nach § 72 Abs. 5 ArbGG iVm. § 551 Abs. 3 Satz 1 Nr. 2 ZPO gehört zum notwendigen Inhalt der Revisionsbegründung die Angabe der Revisionsgründe. Bei Sachrügen sind diejenigen Umstände bestimmt zu bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung ergibt (§ 551 Abs. 3 Satz 1 Nr. 2 Buchst. a ZPO). Die Revisionsbegründung muss den angenommenen Rechtsfehler des Landesarbeitsgerichts in einer Weise verdeutlichen, die Gegenstand und Richtung des Revisionsangriffs erkennen lässt. Das erfordert eine Auseinandersetzung mit den tragenden Gründen der angefochtenen Entscheidung. Der Revisionsführer muss darlegen, warum er die Begründung des Berufungsgerichts für unrichtig hält (vgl. etwa BAG 9. Dezember 2014 - 1 AZR 146/13 - Rn. 15). Hierzu genügt weder die bloße Wiedergabe des bisherigen Vorbringens (BAG 20. Juni 2013 - 8 AZR 482/12 - Rn. 20) noch eine bloße Darstellung anderer Rechtsansichten ohne jede Auseinandersetzung mit den Gründen des Berufungsurteils (BAG 18. Mai 2011 - 10 AZR 346/10 - Rn. 10). Hat das Berufungsgericht die angefochtene Entscheidung auf zwei voneinander unabhängige, selbständig tragende Erwägungen gestützt, muss die Revisionsbegründung beide Erwägungen angreifen. Setzt sich die Begründung nur mit einer der beiden Erwägungen auseinander, ist die Revision insgesamt unzulässig (BAG 10. März 2015 - 3 AZR 56/14 - Rn. 16).

2. Diesen Anforderungen wird die Revisionsbegründung noch gerecht.

a) Das Landesarbeitsgericht hat seine Entscheidung damit begründet, die Befristung sei nach § 14 Abs. 2 TzBfG zulässig. Sie verstoße nicht gegen Treu und Glauben. Insoweit werde auf die Ausführungen des Arbeitsgerichts verwiesen. Die Befristung genüge dem Schriftformerfordernis. Herr L habe den Vertrag als Vertreter der Beklagten unterzeichnet. Für die Wahrung des Schriftformerfordernisses komme es nicht darauf an, ob der Unterzeichner bevollmächtigt sei. Die Geschäftsführung der Agentur für Arbeit B sei zur Verlängerung des befristeten Vertrags befugt gewesen. Der Befristungskontrollantrag wäre aber auch dann nicht begründet, wenn diese Befugnis beim Geschäftsführer des Jobcenters gelegen hätte. Dann hätte nur ein faktisches Arbeitsverhältnis bestanden, da die Voraussetzungen des § 15 Abs. 5 TzBfG nicht gegeben seien. Die Befristung verstoße auch nicht gegen den aus Art. 30 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union (GRC) folgenden Anspruch auf Schutz vor ungerechtfertigter Entlassung. Die mit § 14 Abs. 2 TzBfG verbundene Einschränkung dieses Schutzes genüge unter Berücksichtigung der durch Art. 16 GRC geschützten unternehmerischen Freiheit den Voraussetzungen des Art. 52 Abs. 1 GRC. Der Charta sei nicht zu entnehmen, dass für öffentliche Arbeitgeber strengere Regeln gelten sollen.

b) Zwar setzt sich der Kläger mit der vom Landesarbeitsgericht gegebenen Begründung weitgehend nicht auseinander.

So hat der Kläger nicht dargelegt, weshalb die Begründung des Landesarbeitsgerichts dazu, dass die Berufung der Beklagten auf § 14 Abs. 2 TzBfG nicht gegen Treu und Glauben verstößt, fehlerhaft sein soll. Das Landesarbeitsgericht hat insoweit die Begründung des Arbeitsgerichts gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG in Bezug genommen. Dieses hatte ausgeführt, die Beklagte sei in ihrer Entscheidung frei, ob und inwieweit sie im Rahmen der gesetzlichen Möglichkeit sachgrundlos befristete Arbeitsverträge abschließe. Mit dieser Begründung hat sich der Kläger nicht befasst, sondern sich auf die Wiederholung seines Vorbringens aus der Klageschrift beschränkt.

Der Kläger hat sich auch nicht mit der Annahme des Landesarbeitsgerichts auseinandergesetzt, die Befristung genüge dem Schriftformerfordernis, weil Herr L den Vertrag als Vertreter der Beklagten unterzeichnet habe und die Wahrung des Schriftformerfordernisses nicht die tatsächliche Bevollmächtigung des Herrn L voraussetze.

Die Revisionsbegründung enthält auch keine ausreichende Auseinandersetzung mit der Annahme des Landesarbeitsgerichts, die Befristung scheitere nicht an der fehlenden Befugnis der Vorsitzenden der Geschäftsführung der Agentur für Arbeit B zum Abschluss der Verlängerungsvereinbarung. Das Landesarbeitsgericht hat seine Entscheidung insoweit auf zwei voneinander unabhängige Begründungen gestützt. Es hat angenommen, dass die Vorsitzende der Geschäftsführung der Agentur für Arbeit B für die Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrags zuständig gewesen sei. Weiter hat es ausgeführt, die Befristungskontrollklage wäre auch dann unbegründet, wenn der Vorsitzenden der Geschäftsführung der Agentur für Arbeit B die Befugnis zur Verlängerung des befristeten Vertrags gefehlt hätte; in diesem Fall hätte nur ein faktisches Arbeitsverhältnis bestanden. Eine Auseinandersetzung mit der ersten dieser beiden Begründungen fehlt. Der Kläger hat insoweit lediglich seinen Vortrag aus der Berufungsbegründung wiederholt.

Der Kläger setzt sich jedoch ausreichend mit der Annahme des Landesarbeitsgerichts auseinander, die Befristung sei nach § 14 Abs. 2 TzBfG zulässig. Er macht geltend, diese Vorschrift gelte für die Beklagte als öffentliche Arbeitgeberin nur eingeschränkt. Träfe dies zu, wäre die Rüge geeignet, die angefochtene Entscheidung insgesamt in Frage zu stellen.

II. Die Revision hat jedoch in der Sache keinen Erfolg. Die Vorinstanzen haben die Klage zu Recht abgewiesen. Der Befristungskontrollantrag ist unbegründet. Damit fällt der auf Weiterbeschäftigung gerichtete Hilfsantrag nicht zur Entscheidung an.

1. Der Befristungskontrollantrag, mit dem sich der Kläger gegen die letzte, am 21. November 2011 vereinbarte Befristung des Arbeitsvertrags wendet, ist unbegründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat aufgrund der Befristung am 31. Dezember 2012 geendet. Die Befristung ist wirksam. Sie ist nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG zulässig. Das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG ist gewahrt. Die Rüge der fehlenden Vertretungsmacht führt nicht zum Erfolg der Klage. Der Beklagten ist es nicht nach Treu und Glauben verwehrt, sich auf die Befristung des Arbeitsvertrags zu berufen.

a) Die Befristung ist nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG zulässig. Dem steht nicht entgegen, dass es sich bei der Beklagten um eine öffentliche Arbeitgeberin handelt.

aa) Die Befristungsabrede erfüllt die Voraussetzungen des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG.

(1) Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer ist nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 TzBfG auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags möglich. Das Tatbestandsmerkmal der Verlängerung iSd. § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 TzBfG setzt voraus, dass die Vereinbarung über das Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts noch vor dem Ende der Laufzeit des bisherigen Vertrags in schriftlicher Form vereinbart wird und der Vertragsinhalt ansonsten unverändert bleibt (vgl. BAG 18. März 2015 - 7 AZR 272/13 - Rn. 45; 16. Januar 2008 - 7 AZR 603/06 - Rn. 7, BAGE 125, 248).

(2) Danach ist die Befristung des Arbeitsvertrags ohne sachlichen Grund zulässig. Bei der Änderungsvereinbarung vom 21. November 2011 handelt es sich um die erste Verlängerung des am 17. Februar 2011 zwischen den Parteien zunächst für die Zeit vom 1. März 2011 bis zum 31. Dezember 2011 geschlossenen Arbeitsvertrags. Die Verlängerung wurde noch während der Laufzeit des zu verlängernden Vertrags vereinbart. Mit der Abrede wurde lediglich der Beendigungszeitpunkt hinausgeschoben, der weitere Vertragsinhalt blieb unverändert. Die Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses von einem Jahr und zehn Monaten hält sich im Rahmen der zulässigen Höchstdauer des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG.

bb) Der Anwendbarkeit des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG steht nicht entgegen, dass es sich bei der Beklagten um eine öffentliche Arbeitgeberin handelt.

(1) § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG gilt für öffentliche Arbeitgeber ebenso wie für private Arbeitgeber. Der Wortlaut der Regelung unterscheidet nicht zwischen öffentlichen und privaten Arbeitgebern. Eine eingeschränkte Anwendbarkeit folgt auch nicht aus dem Gesetzeszweck. Die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG eröffnete Möglichkeit zur sachgrundlosen Befristung von Arbeitsverträgen soll es zum einen dem Arbeitgeber ermöglichen, auf eine unsichere und schwankende Auftragslage und wechselnde Marktbedingungen durch Neueinstellungen flexibel zu reagieren; zum anderen soll die befristete Beschäftigung für den Arbeitnehmer eine Alternative zur Arbeitslosigkeit und eine Brücke zur Dauerbeschäftigung sein (vgl. BAG 6. April 2011 - 7 AZR 716/09 - Rn. 22, BAGE 137, 275). Dieser Gesetzeszweck kann auch durch sachgrundlos befristete Arbeitsverträge mit öffentlichen Arbeitgebern erreicht werden.

(2) Eine Einschränkung der durch § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG eröffneten Befristungsmöglichkeiten für öffentliche Arbeitgeber ist auch nicht unionsrechtlich geboten. § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG entspricht der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge (ABl. EG L 175 vom 10. Juli 1999 S. 43 mit späteren Änderungen). Nach § 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung haben die Mitgliedstaaten zur Vermeidung von Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder Arbeitsverhältnisse entweder sachliche Gründe zu bestimmen, die eine Verlängerung befristeter Arbeitsverträge oder Arbeitsverhältnisse rechtfertigen(Buchst. a), oder die insgesamt maximal zulässige Dauer aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge oder Arbeitsverhältnisse (Buchst. b) oder die zulässige Zahl der Verlängerungen solcher Verträge oder Arbeitsverhältnisse (Buchst. c) festzulegen. Der deutsche Gesetzgeber hat mit der Regelung in § 14 Abs. 2 TzBfG von der durch § 5 Nr. 1 Buchst. b und Buchst. c der Rahmenvereinbarung eröffneten Möglichkeit, die Dauer befristeter Arbeitsverhältnisse und die zulässige Anzahl der Verlängerungen festzulegen, Gebrauch gemacht (BAG 22. Januar 2014 - 7 AZR 243/12 - Rn. 35). Die Rahmenvereinbarung im Anhang der Richtlinie gilt für alle befristet beschäftigten Arbeitnehmer ohne Unterscheidung danach, ob sie an einen öffentlichen oder an einen privaten Arbeitgeber gebunden sind (EuGH 26. November 2014 - C-22/13 ua. - [Mascolo] Rn. 67). Die Rahmenvereinbarung ist ihrerseits mit Art. 30 GRC vereinbar(BAG 22. Januar 2014 - 7 AZR 243/12 - Rn. 35 f.).

b) Die Befristungsabrede vom 21. November 2011 ist nicht wegen Verstoßes gegen das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG unwirksam.

aa) Der Kläger war nicht daran gehindert, erstmals im Berufungsverfahren eine Verletzung des Schriftformgebots geltend zu machen. Nach § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 6 KSchG kann sich der Kläger im Rahmen eines Befristungskontrollverfahrens bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz zur Begründung der Unwirksamkeit der Befristung auch auf innerhalb der Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG nicht geltend gemachte Gründe berufen. Darauf hat ihn das Arbeitsgericht hinzuweisen. Wird - wie hier - ein derartiger Hinweis nicht einmal in allgemeiner Form erteilt, steht die Regelung der Einführung weiterer möglicher Unwirksamkeitsgründe im Berufungsverfahren nicht entgegen (vgl. BAG 20. August 2014 - 7 AZR 924/12 - Rn. 21; 4. Mai 2011 - 7 AZR 252/10 - Rn. 20, BAGE 138, 9).

bb) Die Befristungsabrede vom 21. November 2011 erfüllt das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG.

(1) Nach § 14 Abs. 4 TzBfG bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrags zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Das erfordert nach § 126 Abs. 1 BGB eine eigenhändig vom Aussteller durch Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigten Handzeichens unterzeichnete Urkunde. Einen Vertrag wie eine Befristungsabrede müssen die Parteien nach § 126 Abs. 2 Satz 1 BGB regelmäßig auf derselben Urkunde unterzeichnen. Wird ein Vertrag für eine Vertragspartei von einem Vertreter iSv. § 164 Abs. 1 BGB unterzeichnet, muss das Vertretungsverhältnis in der Vertragsurkunde deutlich zum Ausdruck kommen. Das kann insbesondere durch einen entsprechenden Zusatz bei der Unterschrift erfolgen. Für die Frage, ob jemand eine Erklärung in fremdem Namen abgibt, kommt es auf deren objektiven Erklärungswert an. Nach §§ 133, 157 BGB ist maßgeblich, wie der Erklärungsempfänger die Erklärung nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrssitte verstehen darf. Dabei sind außer dem Erklärungswortlaut alle Umstände zu berücksichtigen, die unter Beachtung der Verkehrssitte Schlüsse auf den Sinn der Erklärung zulassen. Von Bedeutung sind insbesondere die dem Rechtsverhältnis zugrunde liegenden Lebensverhältnisse, die Interessenlage, der Geschäftsbereich, dem der Erklärungsgegenstand angehört, und verkehrstypische Verhaltensweisen. Die gesetzliche Schriftform ist nur gewahrt, wenn der ermittelte rechtsgeschäftliche Vertretungswille in der Urkunde jedenfalls andeutungsweise Ausdruck gefunden hat (BAG 4. Mai 2011 - 7 AZR 252/10 - Rn. 32, BAGE 138, 9; 25. März 2009 - 7 AZR 59/08 - Rn. 30; 13. Dezember 2007 - 6 AZR 145/07 - Rn. 14, BAGE 125, 208).

Ist eine Erklärung mit dem Zusatz „im Auftrag“ unterschrieben, kann das im Einzelfall dafür sprechen, dass der Unterzeichner nicht selbst handelnd wie ein Vertreter die Verantwortung für den Inhalt der von ihm unterzeichneten Erklärung übernehmen will (vgl. BAG 4. Mai 2011 - 7 AZR 252/10 - Rn. 33, BAGE 138, 9; 25. März 2009 - 7 AZR 59/08 - Rn. 30; 13. Dezember 2007 - 6 AZR 145/07 - Rn. 14, BAGE 125, 208). Der Zusatz „in Vertretung“ deutet demgegenüber darauf hin, dass der Erklärende selbst für den Vertretenen handelt. Bei der nach §§ 133, 157 BGB gebotenen Auslegung der Erklärung ist aber zu berücksichtigen, dass im allgemeinen, unjuristischen Sprachgebrauch nicht immer hinreichend zwischen „Auftrag“ und „Vertretung“ unterschieden wird(vgl. Klein NZA 2004, 1198, 1200). Die Zusätze „in Vertretung“ und „im Auftrag“ werden häufig nur verwendet, um unterschiedliche Hierarchieebenen auszudrücken. Deswegen folgt nicht allein aus dem Zusatz „im Auftrag“, dass der Erklärende lediglich als Bote und nicht als Vertreter gehandelt hat. Maßgeblich sind vielmehr die Gesamtumstände. Ergibt sich daraus, dass der Unterzeichner die Erklärung ersichtlich im Namen eines anderen abgegeben hat, ist von einem Handeln als Vertreter auszugehen. Für die Wahrung der Schriftform kommt es nicht darauf an, ob der Unterzeichner tatsächlich bevollmächtigt war (BAG 4. Mai 2011 - 7 AZR 252/10 - Rn. 33, aaO; 25. März 2009 - 7 AZR 59/08 - Rn. 31; 13. Dezember 2007 - 6 AZR 145/07 - Rn. 15, aaO).

(2) Danach ist die Schriftform gewahrt.

Die Änderungsvereinbarung vom 21. November 2011 wurde von dem Kläger und seitens der Beklagten, vertreten durch die Vorsitzende der Geschäftsführung der Agentur für Arbeit B, durch Herrn L eigenhändig unterzeichnet. Das Landesarbeitsgericht hat zu Recht angenommen, dass Herr L den Vertrag als Vertreter und nicht als Erklärungsbote unterzeichnet hat. Es kann dahinstehen, ob die Änderungsvereinbarung vom 21. November 2011 typische Willenserklärungen enthält, deren Auslegung durch das Landesarbeitsgericht der vollen revisionsrechtlichen Überprüfung unterliegt, oder nichttypische Willenserklärungen, deren Auslegung vom Revisionsgericht nur daraufhin überprüft werden kann, ob das Berufungsgericht Auslegungsregeln verletzt, gegen Denkgesetze und Erfahrungssätze verstoßen oder wesentliche Tatsachen unberücksichtigt gelassen hat (BAG 22. Juli 2014 - 9 AZR 1066/12 - Rn. 14 mwN, BAGE 148, 349; 18. Mai 2010 - 3 AZR 373/08 - Rn. 32, BAGE 134, 269). Die Auslegung des Landesarbeitsgerichts hält auch einer uneingeschränkten revisionsrechtlichen Überprüfung stand.

Der Wille des Herrn L, für die Geschäftsführung der Agentur für Arbeit B und damit für die Beklagte zu handeln, ergibt sich bereits aus dem äußeren Erscheinungsbild der Änderungsvereinbarung. Sie ist - wie auch schon der Arbeitsvertrag vom 17. Februar 2011 - zwischen dem Kläger und der Beklagten, vertreten durch die Vorsitzende der Geschäftsführung der Agentur für Arbeit B, geschlossen. Die Geschäftsführung der Agentur für Arbeit B wurde ihrerseits durch Herrn L vertreten. Zwar enthält der Unterschriftszusatz die Formulierung „im Auftrag“. Dies spricht jedoch allein nicht gegen eine Vertretung. Aus dem weiteren Inhalt des Zusatzes „Für die Vorsitzende der Geschäftsführung der Agentur für Arbeit B“ ist ersichtlich, dass Herr L die Erklärung im Namen einer anderen Person abgegeben hat. Wird eine Erklärung als Bote überbracht, wird nicht „für“ eine andere Person unterzeichnet (vgl. BAG 4. Mai 2011 - 7 AZR 252/10 - Rn. 37, BAGE 138, 9).

Die Rüge des Klägers, die Vorsitzende der Geschäftsführung der Agentur für Arbeit B sei nicht zur Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrags befugt gewesen, steht der Wahrung der Schriftform nicht entgegen. Für die Wahrung der Schriftform kommt es auf das Bestehen der Vertretungsmacht nicht an.

c) Die Rüge der fehlenden Vertretungsmacht der Vorsitzenden der Geschäftsführung der Agentur für Arbeit B zur Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrags führt auch nicht aus anderen Gründen zum Erfolg der Klage. Die Befugnis zur Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrags lag bei der Beklagten, die durch die Vorsitzende der Geschäftsführung der Agentur für Arbeit B vertreten wird. Sie war nicht mit der Zuweisung des Klägers zum Jobcenter T auf dessen Geschäftsführer übergegangen.

aa) Nach § 44d Abs. 4 SGB II übt die Geschäftsführerin oder der Geschäftsführer der gemeinsamen Einrichtung über die Beamtinnen und Beamten sowie die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, denen in der gemeinsamen Einrichtung Tätigkeiten zugewiesen worden sind, die dienst-, personal- und arbeitsrechtlichen Befugnisse sowie die Dienstvorgesetzten- und Vorgesetztenfunktion aus mit Ausnahme der Befugnisse zur Begründung und Beendigung der mit den Beamtinnen und Beamten sowie Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern bestehenden Rechtsverhältnisse. Danach stehen der Geschäftsführerin oder dem Geschäftsführer der gemeinsamen Einrichtung nicht die Befugnisse zur Begründung und Beendigung von Arbeitsverhältnissen zu. Diese Befugnisse verbleiben bei den jeweiligen Trägern, die weiterhin Dienstherren oder Arbeitgeber sind (vgl. BT-Drs. 17/1555 S. 26; BAG 15. Oktober 2014 - 7 ABR 71/12 - Rn. 32 mwN). Ihnen sind daher die Entscheidungen vorbehalten, die die Begründung und Beendigung von Arbeitsverhältnissen betreffen.

bb) Die Zuständigkeit des Trägers für die Begründung und Beendigung von Arbeitsverhältnissen iSv. § 44d Abs. 4 SGB II umfasst nicht nur den erstmaligen Abschluss eines Arbeitsvertrags, sondern auch die Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags(vgl. Knapp in jurisPK-SGB II 3. Aufl. § 44d Rn. 54; Luthe in Hauck/Noftz SGB II Stand Juli 2015 K § 44d Rn. 45; Weißenberger in Eicher/Spellbrink SGB II 3. Aufl. § 44d Rn. 26). Zwar geht allein aus den Begriffen der „Begründung“ und „Beendigung“ nicht eindeutig hervor, dass auch die Verlängerung eines schon bestehenden Arbeitsverhältnisses darunter fallen soll. Dies folgt jedoch aus dem Gesamtzusammenhang der Regelung. Bei den Befugnissen zur „Begründung und Beendigung der mit den Beamtinnen und Beamten sowie Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern bestehenden Rechtsverhältnisse“ geht es um die Entscheidungen, die den Beginn und das Ende und damit den Bestand dieser Rechtsverhältnisse betreffen. Dazu gehört auch die Entscheidung, ob ein befristeter Vertrag auslaufen soll oder ob er verlängert wird.

Die Regelung in § 44k SGB II rechtfertigt keine abweichende Bewertung. Nach § 44k Abs. 1 SGB II übertragen die Träger mit der Zuweisung von Tätigkeiten nach § 44g Abs. 1 und Abs. 2 SGB II der gemeinsamen Einrichtung die entsprechenden Planstellen und Stellen sowie Ermächtigungen für die Beschäftigung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern mit befristeten Arbeitsverträgen zur Bewirtschaftung. Damit wird die weitgehende Übertragung dienst- und arbeitsrechtlicher Befugnisse auf den Geschäftsführer (§ 44d Abs. 4 SGB II)personalwirtschaftlich abgesichert. Dies führt jedoch nicht zu einer Ausdehnung der dienst- und arbeitsrechtlichen Befugnisse der Geschäftsführer über die Regelung in § 44d Abs. 4 SGB II hinaus(BAG 15. Oktober 2014 - 7 ABR 71/12 - Rn. 34 mwN).

Ein anderes Verständnis der Regelung in § 44d Abs. 4 SGB II ergibt sich entgegen der Auffassung des Klägers nicht daraus, dass die in § 44d Abs. 4 SGB II enthaltene Ausnahmeregelung eng auszulegen ist(vgl. insoweit BVerwG 1. Oktober 2014 - 6 P 13.13 - Rn. 21) und dass die beamtenrechtliche Terminologie zwischen der Begründung und der Beendigung eines Beamtenverhältnisses einerseits und der Beförderung eines Beamten andererseits unterscheidet. Die Beförderung eines Beamten ist mit der Verlängerung eines befristeten Arbeitsverhältnisses nicht vergleichbar, da sie nicht den Bestand des Rechtsverhältnisses betrifft. Deshalb kann der Kläger aus den von ihm zitierten Entscheidungen des Bundesverwaltungsgerichts vom 1. Oktober 2014 (- 6 P 13.13 - ua.), des Oberverwaltungsgerichts Nordrhein-Westfalen vom 29. August 2013 (- 20 A 1399/12.PVB -) und des Verwaltungsgerichts Ansbach vom 18. April 2013 (- AN 7 P 12.01283 -) nichts zu seinen Gunsten herleiten. Diese Entscheidungen befassen sich mit der Befugnis zur Übertragung einer anders zu bewertenden Tätigkeit und mit der Befugnis zur Beförderung eines Beamten, nicht aber mit einer Entscheidung, die - wie die Verlängerung eines befristeten Arbeitsverhältnisses - den Bestand des Rechtsverhältnisses betrifft. Zwar hat das Bundesverwaltungsgericht angenommen, zum Ausspruch einer Änderungskündigung zwecks Übertragung einer niedriger bewerteten Tätigkeit sei der Geschäftsführer des Jobcenters zuständig. Dies hat das Bundesverwaltungsgericht jedoch damit begründet, dass für den Arbeitgeber die Änderungskündigung nicht primär den Zweck habe, die Beendigung des Arbeitsverhältnisses herbeizuführen, sondern die fehlende Zustimmung des Arbeitnehmers zur Tätigkeits- und Vergütungsänderung zu überwinden. Sie ziele auf die Erweiterung seines Direktionsrechts (BVerwG 1. Oktober 2014 - 6 P 13.13 - Rn. 20). Demgegenüber zielt die Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags darauf ab, den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses zu bewirken.

d) Der Beklagten ist es nicht unter dem Gesichtspunkt des widersprüchlichen Verhaltens nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) verwehrt, sich auf die Befristung des Arbeitsvertrags zum 31. Dezember 2012 zu berufen. Der Kläger konnte nicht darauf vertrauen, dass sein Arbeitsverhältnis über die vertraglich vereinbarte Laufzeit hinaus bis zur Dauer von fünf Jahren fortgesetzt wird. Er musste vielmehr aufgrund der Befristung des Arbeitsvertrags mit einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31. Dezember 2012 rechnen. Der Kläger beruft sich ohne Erfolg auf den Zweck des Bundesprogramms „Perspektive 50plus“ und die mit seiner Qualifizierung verbundenen Kosten. Die Beklagte konnte in Ausübung ihrer Vertragsfreiheit entscheiden, ob sie unter Berücksichtigung dieser Umstände das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger über den 31. Dezember 2012 fortsetzen wollte. Sie war nicht gehalten, den Befristungsrahmen des § 14 Abs. 3 TzBfG auszuschöpfen.

2. Der Weiterbeschäftigungsantrag fällt nicht zur Entscheidung an. Er ist für den Fall des Obsiegens mit dem Befristungskontrollantrag gestellt. Der Kläger hat den Antrag zwar in der Revision - anders als in den Vorinstanzen - nicht ausdrücklich in ein Hilfsverhältnis zum Befristungskontrollantrag gestellt. Dennoch ist der Antrag als unechter Hilfsantrag zu verstehen, da regelmäßig ein Eventualverhältnis anzunehmen ist (BAG 2. Juni 2010 - 7 AZR 85/09 - Rn. 21). Dafür spricht zudem, dass der Kläger die Weiterbeschäftigung „bis zum rechtskräftigen Abschluss des Befristungskontrollverfahrens“ begehrt. Die innerprozessuale Bedingung des Obsiegens mit dem Befristungskontrollantrag ist nicht eingetreten.

III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.

Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 18. Dezember 2012 - 11 Sa 1409/12 - wird zurückgewiesen.

Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit der Befristung ihres Arbeitsverhältnisses zum 31. Dezember 2011.

Der Kläger war bei der Beklagten in der Zeit vom 1. Februar 2008 bis zum 31. Dezember 2011 auf der Grundlage von vier befristeten Arbeitsverträgen im Schaltwerk B beschäftigt. Im ersten, zum 31. Januar 2009 befristeten Arbeitsvertrag vom 25. Januar 2008 heißt es auszugsweise:

Das Arbeitsverhältnis wurde durch Vertrag vom 13. Januar 2009 bis zum 31. Januar 2010 und durch Vertrag vom 17. Dezember 2009 bis zum 31. Dezember 2010 verlängert. Am 1. Juli 2010 vereinbarten die Parteien die Verlängerung ihres Arbeitsverhältnisses bis zum 31. Dezember 2011. In dem Vertrag vom 1. Juli 2010 heißt es ua.:

Der von dem Verband der Metall- und Elektroindustrie in Berlin und Brandenburg e.V. und der IG Metall abgeschlossene „Ergänzungstarifvertrag über den zulässigen Rahmen befristeter Arbeitsverhältnisse auf Grundlage von § 14 Abs. 2 Satz 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)“ vom 26. Mai 2009 (im Folgenden ETV) lautet auszugsweise wie folgt:

Am 2. Januar 2012 wurde das Insolvenzverfahren über das Vermögen des Klägers eröffnet.

Mit der am Montag, dem 23. Januar 2012, beim Arbeitsgericht eingegangenen, der Beklagten am 3. Februar 2012 zugestellten Klage hat sich der Kläger gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund der Befristung zum 31. Dezember 2011 gewandt.

Der Kläger hat die Auffassung vertreten, die Befristung sei unwirksam. Der ETV sei von der Regelungsbefugnis der Tarifvertragsparteien nicht gedeckt. Die Öffnungsklausel des § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG lasse eine Verdopplung der nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG zulässigen Gesamtdauer und Anzahl der Verlängerungen sachgrundlos befristeter Arbeitsverträge nicht zu. Jedenfalls genieße er Vertrauensschutz, da der ETV erst nach dem Abschluss seines ersten befristeten Arbeitsvertrags in Kraft getreten sei.

Der Kläger hat beantragt

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Die Berufung hatte keinen Erfolg. Mit der Revision verfolgt der Kläger sein Begehren weiter. Die Beklagte beantragt, die Revision zurückzuweisen.

Die Revision ist unbegründet. Die Vorinstanzen haben die Klage zu Recht abgewiesen. Der Antrag zu 1. ist unbegründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat aufgrund der im Arbeitsvertrag vom 1. Juli 2010 vereinbarten Befristung am 31. Dezember 2011 geendet. Der auf Weiterbeschäftigung gerichtete Klageantrag zu 2. fällt dem Senat nicht zur Entscheidung an.

I. Der Senat ist nicht an einer Sachentscheidung gehindert. Der Rechtsstreit über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund der Befristung ist durch die am 2. Januar 2012 erfolgte Eröffnung des Insolvenzverfahrens über das Vermögen des Klägers nicht nach § 240 Satz 1 ZPO unterbrochen. Er betrifft nicht die Insolvenzmasse, sondern einen höchstpersönlichen Anspruch des Klägers (vgl. für die Kündigungsschutzklage BAG 5. November 2009 - 2 AZR 609/08 - Rn. 10).

II. Der Befristungskontrollantrag, mit dem sich der Kläger gegen die letzte, am 1. Juli 2010 vereinbarte Befristung des Arbeitsvertrags wendet, ist unbegründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat mit Ablauf der Befristung am 31. Dezember 2011 geendet.

1. Die Befristung gilt zwar nicht nach § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG als wirksam, denn der Kläger hat deren Rechtsunwirksamkeit rechtzeitig geltend gemacht. Die Befristungskontrollklage ist innerhalb der Dreiwochenfrist nach § 17 Satz 1 TzBfG iVm. § 222 Abs. 1 und Abs. 2 ZPO iVm. § 187 Abs. 2 BGB am Montag, dem 23. Januar 2012, beim Arbeitsgericht eingegangen und der Beklagten am 3. Februar 2012 und damit demnächst iSv. § 167 ZPO zugestellt worden.

2. Die Befristung ist auch nicht nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG zulässig.

a) Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines Sachgrundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer ist nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 TzBfG die höchstens dreimalige Verlängerung des sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags zulässig.

b) Die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG festgelegte Höchstbefristungsdauer ist nicht eingehalten. Das Arbeitsverhältnis der Parteien bestand 47 Monate.

3. Die Befristung ist aber gemäß § 14 Abs. 2 Satz 1, Satz 3 und Satz 4 TzBfG iVm. Ziff. 2 Abs. 2 ETV wirksam. Nach § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung durch Tarifvertrag abweichend von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG festgelegt werden. Das ist durch Ziff. 2 Abs. 2 ETV wirksam geschehen. Die Beklagte kann die Befristung auf Ziff. 2 Abs. 2 ETV stützen. Der Kläger kann keinen Vertrauensschutz in Anspruch nehmen.

a) Ziff. 2 Abs. 2 ETV trifft eine Festlegung iSv. § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG. Die Tarifbestimmung legt abweichend von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG die Höchstdauer der sachgrundlosen Befristung auf 48 Monate und die Anzahl der Vertragsverlängerungen auf sechs fest. Die tarifliche Regelung ist wirksam. Sie ist von der gesetzlichen Tariföffnungsklausel in § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG gedeckt.

aa) Der Wirksamkeit der tariflichen Regelung steht nicht entgegen, dass sowohl die Höchstdauer der Befristung als auch die Anzahl der Verlängerungen abweichend von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG geregelt sind. Nach § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG können durch Tarifvertrag nicht nur entweder die Höchstdauer der Befristung oder die Anzahl der Verlängerungen sachgrundlos befristeter Arbeitsverträge, sondern kumulativ beide Vorgaben abweichend von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG geregelt werden. Zwar könnte der Wortlaut des § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG wegen der Verwendung der Konjunktion „oder“ dafür sprechen, dass eine Abweichung von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG nur entweder hinsichtlich der Höchstdauer der Befristung oder hinsichtlich der Anzahl der Verlängerungen ermöglicht werden soll. Die Entstehungsgeschichte und insbesondere Sinn und Zweck der Norm gebieten es aber, die Vorschrift nicht nur auf Tarifverträge zu beziehen, die entweder die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG regeln, sondern auch Tarifverträge einzubeziehen, die sowohl zur Höchstdauer als auch zur Anzahl möglicher Vertragsverlängerungen von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG abweichende Bestimmungen enthalten. Nach der Gesetzesbegründung (BT-Drs. 14/4374 S. 14) wollte der Gesetzgeber Tarifbestimmungen zur Zulässigkeit sachgrundloser Befristungen vor dem Hintergrund bestimmter, branchentypischer Bedürfnisse zulassen. Diese Möglichkeit soll nach dem verlautbarten Gesetzeszweck auf die Höchstbefristungsdauer und die Höchstzahl der Verlängerungen, und damit kumulativ auf beide Umstände bezogen sein (vgl. hierzu ausführlich BAG 15. August 2012 - 7 AZR 184/11 - Rn. 17 bis 22 mwN, BAGE 143, 10).

bb) Entgegen der Ansicht des Klägers hält sich die Regelung auch hinsichtlich der vorgesehenen Befristungsdauer und der Anzahl der Vertragsverlängerungen im Rahmen der den Tarifvertragsparteien zustehenden Regelungsbefugnis.

(1) Die den Tarifvertragsparteien mit § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG eröffnete Möglichkeit, die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung oder beide Umstände abweichend von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG festzulegen, ist zwar nach dem Gesetzeswortlaut weder hinsichtlich der Höchstdauer noch der Anzahl der Verlängerungen eingeschränkt. Dennoch ist sie nicht völlig unbegrenzt. Vielmehr gebieten der systematische Gesamtzusammenhang und Sinn und Zweck des TzBfG, aber auch verfassungs- und unionsrechtliche Gründe eine immanente Beschränkung der durch § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG eröffneten Regelungsbefugnis der Tarifvertragsparteien(BAG 15. August 2012 - 7 AZR 184/11 - Rn. 23, BAGE 143, 10).

(a) Bereits nach dem systematischen Gesamtzusammenhang und dem Sinn und Zweck des TzBfG ist die Befugnis der Tarifvertragsparteien, sachgrundlose Befristungen zu ermöglichen, nicht völlig schrankenlos. Anderenfalls ergäbe sich ein Wertungswiderspruch insbesondere zu § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG. Von dieser Bestimmung, nach der eine Befristungsabrede grundsätzlich nur bei Vorliegen eines sachlichen Grundes zulässig ist, kann nach § 22 Abs. 1 TzBfG auch durch Tarifvertrag nicht zuungunsten der Arbeitnehmer abgewichen werden. Daher muss auch ein tariflich geregelter Sachgrund den Wertungsmaßstäben des § 14 Abs. 1 TzBfG genügen(vgl. BAG 9. Dezember 2009 - 7 AZR 399/08 - Rn. 26 mwN, BAGE 132, 344). Dieses gesetzgeberische Konzept würde konterkariert, wenn die Tarifvertragsparteien völlig unbeschränkt sachgrundlose Befristungen gestatten könnten (BAG 15. August 2012 - 7 AZR 184/11 - Rn. 24, BAGE 143, 10).

(b) Für eine Beschränkung der durch § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG eröffneten Regelungsbefugnis sprechen auch verfassungsrechtliche Erwägungen.

(aa) Art. 12 Abs. 1 GG garantiert für Arbeitsverhältnisse einen staatlichen Mindestbestandsschutz. Diesen hat der Gesetzgeber für die Befristung von Arbeitsverträgen durch das TzBfG näher ausgestaltet. Ausgehend von dem Grundsatz, dass das unbefristete Arbeitsverhältnis der Normalfall und das befristete Arbeitsverhältnis die Ausnahme ist (vgl. BT-Drs. 14/4374 S. 12), sollen das Erfordernis eines sachlichen Grundes für die Befristung in § 14 Abs. 1 TzBfG sowie das Festlegen bestimmter Zulässigkeitsvoraussetzungen für eine sachgrundlose Befristung den Arbeitnehmer vor einem grundlosen Verlust des Arbeitsplatzes bewahren(BAG 15. August 2012 - 7 AZR 184/11 - Rn. 26 mwN, BAGE 143, 10).

(bb) Bei der Verwirklichung der ihm obliegenden Schutzpflicht aus Art. 12 Abs. 1 GG hat der Gesetzgeber wie auch sonst bei der Verfolgung berufs-, arbeits- und sozialpolitischer Ziele einen weiten Gestaltungsspielraum(vgl. BVerfG 18. November 2003 - 1 BvR 302/96 - zu C 2 a der Gründe, BVerfGE 109, 64). Diesem Gestaltungsspielraum entspricht es, zumal in Ansehung der durch Art. 9 Abs. 3 GG garantierten Tarifautonomie, wenn der Gesetzgeber den Tarifvertragsparteien ermöglicht, die Voraussetzungen zur Zulässigkeit sachgrundloser Befristungen in Abweichung seiner Festlegungen zur Höchstdauer und zur Anzahl der Verlängerungen zu regeln. Die mittels der Tarifautonomie herzustellende sinnvolle Ordnung des Arbeitslebens ist Grundlage der Praxis des Gesetzgebers, in vielen Bereichen den Tarifvertragsparteien Regelungsbefugnisse zuzuweisen, die er aus Gründen des Arbeitnehmerschutzes den Arbeitsvertragsparteien versagt. Diese gesetzliche Konzeption beruht auf der Annahme, dass Tarifverträge ein größeres „Richtigkeitsvertrauen“ genießen als der Arbeitsvertrag des Einzelnen. Sie bieten nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine materielle Richtigkeitsgewähr. Aufgrund des Verhandlungsgleichgewichts der Tarifvertragsparteien ist davon auszugehen, dass die vereinbarten tariflichen Regelungen den Interessen beider Seiten gerecht werden und keiner Seite ein unzumutbares Übergewicht vermitteln (vgl. BAG 28. März 2006 - 1 ABR 58/04 - Rn. 47 mwN, BAGE 117, 308). Das gilt grundsätzlich auch für Tarifverträge, die aufgrund der Tariföffnungsklausel des § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG geschlossen werden(BAG 15. August 2012 - 7 AZR 184/11 - Rn. 27, BAGE 143, 10).

(cc) Gleichwohl sind Fallgestaltungen denkbar, in denen die tarifvertragliche Gestaltung sachgrundloser Befristungen trotz der Vermutung der materiellen Richtigkeit nicht mehr der mit den Regelungen des TzBfG verfolgten Verwirklichung der aus Art. 12 Abs. 1 GG folgenden staatlichen Schutzpflicht entspräche. Das bei Anwendung und Auslegung des § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG zu beachtende Untermaßverbot führt daher ebenfalls zu einer Beschränkung der Regelungsbefugnis der Tarifvertragsparteien(BAG 15. August 2012 - 7 AZR 184/11 - Rn. 28, BAGE 143, 10).

(c) Eine Beschränkung der durch § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG eröffneten Regelungsbefugnis entspricht schließlich auch den unionsrechtlichen Vorgaben der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge (Rahmenvereinbarung), deren Umsetzung der befristungsrechtliche Teil des TzBfG dient (BAG 15. August 2012 - 7 AZR 184/11 - Rn. 29, BAGE 143, 10).

(aa) Aus dem zweiten Absatz der Präambel der Rahmenvereinbarung, aus ihren Allgemeinen Erwägungen 6 und 8 sowie aus der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union geht hervor, dass feste Beschäftigungsverhältnisse einen wichtigen Aspekt des Arbeitnehmerschutzes darstellen, während befristete Arbeitsverträge nur unter bestimmten Umständen den Bedürfnissen sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer entsprechen können (vgl. zuletzt EuGH 26. Februar 2015 - C-238/14 - [Kommission/Luxemburg] Rn. 36; 26. November 2014 - C-22/13 ua. - [Mascolo] Rn. 73 mwN). Die Richtlinie und die inkorporierte Rahmenvereinbarung verlangen daher von den Mitgliedstaaten zur Verhinderung von Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge die Ergreifung einer oder mehrerer der drei in § 5 Nr. 1 Buchst. a bis c der Rahmenvereinbarung genannten Maßnahmen. Entschließt sich ein Mitgliedstaat zu einer dieser Maßnahmen oder zu mehreren, hat er das unionsrechtlich vorgegebene Ziel der Verhinderung des Missbrauchs von aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen zu gewährleisten (EuGH 26. November 2014 - C-22/13 ua. - [Mascolo] Rn. 74; 26. Januar 2012 - C-586/10 - [Kücük] Rn. 25 f. mwN; 23. April 2009 - C-378/07 ua. - [Angelidaki ua.] Rn. 94 f. mwN, Slg. 2009, I-3071; BAG 15. August 2012 - 7 AZR 184/11 - Rn. 30, BAGE 143, 10).

(bb) Der deutsche Gesetzgeber hat sich in § 14 Abs. 1 bis Abs. 3 TzBfG für eine Kombination der genannten Maßnahmen entschieden und ua. in § 14 Abs. 2 TzBfG die Zulässigkeit einer Befristung ohne sachliche Gründe in Abhängigkeit von der maximal zulässigen Dauer aufeinanderfolgender Arbeitsverträge und der Zahl von Verlängerungen solcher Verträge näher ausgestaltet. In diesem Zusammenhang hat er den Tarifvertragsparteien nach § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG die Möglichkeit eröffnet, die an die Höchstdauer und die Höchstanzahl von Verlängerungen anknüpfenden Zulässigkeitsvoraussetzungen befristeter Arbeitsverträge abweichend vom Gesetz zu regeln(allgemein zur Regelungsbefugnis richtlinienumsetzenden Rechts durch die Sozialpartner: vgl. zB EuGH 18. Dezember 2008 - C-306/07 - [Ruben Andersen] Rn. 24, Slg. 2008, I-10279; 28. Oktober 1999 - C-187/98 - [Kommission/Griechenland] Rn. 46 mwN, Slg. 1999, I-7713). Bei der Wahrnehmung dieser Regelungsbefugnis ist aber auch von den Tarifvertragsparteien das Ziel der Richtlinie, den Missbrauch aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge zu verhindern, zu beachten. Die gesetzliche Tariföffnungsklausel erlaubt daher keine Tarifverträge, die diesem Ziel erkennbar zuwiderliefen (BAG 15. August 2012 - 7 AZR 184/11 - Rn. 31, BAGE 143, 10).

(2) Die Grenzen der den Tarifvertragsparteien durch § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG eröffneten Regelungsbefugnis sind durch Ziff. 2 Abs. 2 ETV nicht überschritten. Durch diese Tarifbestimmung werden die zulässige Höchstbefristungsdauer von 24 auf 48 Monate und die Anzahl der zulässigen Vertragsverlängerungen von drei auf sechs erhöht. Die Verdopplung der in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG festgelegten Werte ist weder nach der Systematik und dem Zweck des TzBfG noch aus verfassungs- oder unionsrechtlichen Gründen bedenklich. Durch eine vierjährige sachgrundlose Befristung bei sechsmaliger Verlängerungsmöglichkeit wird die Konzeption des § 14 TzBfG nicht in Frage gestellt, wonach Befristungen grundsätzlich nur mit Sachgrund zulässig sind und sachgrundlose Befristungen nur unter bestimmten Voraussetzungen vereinbart werden dürfen. Eine solche tarifliche Bestimmung führt auch nicht dazu, dass der aus Art. 12 Abs. 1 GG folgenden Schutzpflicht nicht mehr genügt wäre. Der dem Arbeitnehmer zu gewährende Mindestbestandsschutz wird dadurch nicht unterschritten. Die Festlegung dieser Höchstgrenzen für die Gesamtdauer und die Verlängerungsmöglichkeiten sachgrundlos befristeter Arbeitsverträge ist geeignet, den Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge zu verhindern. Dies zeigt auch die Regelung in § 14 Abs. 2a TzBfG, die für neu gegründete Unternehmen sachgrundlose Befristungen bis zur Dauer von vier Jahren bei mehrfacher Verlängerungsmöglichkeit gestattet.

b) Die Beklagte kann die Befristung auf Ziff. 2 Abs. 2 ETV stützen. Der ETV findet auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung. Die tarifvertraglichen Voraussetzungen liegen vor.

aa) Der ETV findet auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung.

(1) Es sind zwar keine Feststellungen zu einer Tarifgebundenheit des Klägers getroffen. Daher kann nicht davon ausgegangen werden, dass der ETV für das Arbeitsverhältnis nach § 4 Abs. 1 Satz 1, § 3 Abs. 1 TVG unmittelbar und zwingend gilt. Die Parteien haben die Anwendung des ETV aber nach § 14 Abs. 2 Satz 4 TzBfG einzelvertraglich wirksam vereinbart. In dem Vertrag vom 1. Juli 2010 haben sie geregelt, dass die Verlängerung der Befristung aufgrund von § 14 Abs. 2 TzBfG iVm. dem ETV erfolgt. Zudem galt der ETV aufgrund der Bezugnahme im Arbeitsvertrag vom 25. Januar 2008.

(a) Die Parteien haben bei Abschluss der streitbefangenen Befristungsabrede - wie auch zuvor bei Abschluss der Verlängerungsvereinbarungen vom 13. Januar 2009 und vom 17. Dezember 2009 - vereinbart, dass die im Arbeitsvertrag vom 25. Januar 2008 getroffenen Vereinbarungen weiterhin Gültigkeit haben. Dazu gehört die Vertragsbestimmung, dass auf das Arbeitsverhältnis die aufgrund der Tarifgebundenheit des Arbeitgebers für den Betrieb räumlich und fachlich geltenden Tarifverträge in der jeweils gültigen Fassung Anwendung finden, soweit der Kläger unter deren persönlichen Geltungsbereich fällt.

(b) Diese dynamische Bezugnahmeklausel erfasst den ETV, der am 26. Mai 2009 in Kraft getreten ist und bei Abschluss der letzten Verlängerungsabrede am 1. Juli 2010 noch galt. Der Kläger und die Beklagte unterfielen bei angenommener Tarifgebundenheit dem räumlichen, fachlichen und persönlichen Geltungsbereich des ETV. Sie haben damit iSd. § 14 Abs. 2 Satz 4 TzBfG „im Geltungsbereich“ des Tarifvertrags dessen Anwendung vereinbart.

(c) Die Bezugnahmeklausel ist wirksam. Es kann dahinstehen, ob es sich bei der Bezugnahmeklausel um eine Allgemeine Geschäftsbedingung handelt, denn die auf die einschlägigen Tarifverträge bezogene dynamische Bezugnahmeklausel ist nicht überraschend iSd. § 305c Abs. 1 BGB und hält der Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB stand. Sie verstößt nicht gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB.

(aa) Dynamische Verweisungen auf einschlägige Tarifverträge sind im Arbeitsleben als Gestaltungsinstrument so verbreitet, dass ihre Aufnahme in Formularverträge nicht iSd. § 305c Abs. 1 BGB überraschend ist(BAG 24. September 2008 - 6 AZR 76/07 - Rn. 20 mwN, BAGE 128, 73). Bezugnahmeklauseln auf das jeweils gültige Tarifrecht entsprechen einer üblichen Regelungstechnik und dienen den Interessen beider Parteien. Dies ergibt sich aus der Zukunftsgerichtetheit des Arbeitsverhältnisses. Nach § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 10 NachwG genügt deshalb der bloße allgemeine Hinweis auf Tarifverträge(vgl. BAG 24. September 2008 - 6 AZR 76/07 - Rn. 31 mwN, aaO).

(bb) Eine Verweisung auf Vorschriften eines anderen Regelungswerkes führt auch für sich genommen nicht zur Intransparenz, selbst wenn sie dynamisch ausgestaltet ist. Das Bestimmtheitsgebot als maßgebliche Ausprägung des Transparenzgebots verlangt lediglich, dass die tatbestandlichen Voraussetzungen und Rechtsfolgen so genau beschrieben werden, dass für den Verwender keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen und der Gefahr vorgebeugt wird, dass der Vertragspartner von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird. Im Zeitpunkt der jeweiligen Anwendung müssen die geltenden, in Bezug genommenen Regelungen bestimmbar sein (vgl. BAG 24. September 2008 - 6 AZR 76/07 - Rn. 31 mwN, BAGE 128, 73).

Die Bezugnahmeklausel war für den Kläger weder unverständlich noch unklar. Welche konkreten tariflichen Regelungen jeweils das Arbeitsverhältnis ausfüllen sollten, war für ihn feststellbar. Die Frage, ob solche tariflichen Bestimmungen nicht Vertragsinhalt werden, die für die Vertragspartner bei Abschluss des Vertrags schlechterdings nicht vorhersehbar waren (vgl. dazu BAG 24. September 2008 - 6 AZR 76/07 - Rn. 21 mwN, BAGE 128, 73), kann hier dahinstehen. Der Kläger musste damit rechnen, dass die Tarifvertragsparteien von dem ihnen durch § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG eröffneten Gestaltungsspielraum Gebrauch machen würden.

(2) Das Arbeitsverhältnis unterfällt dem Geltungsbereich des ETV. Nach Ziff. 1 ETV gilt dieser räumlich und fachlich für die S AG Schaltwerk B und persönlich für Beschäftigte, die in einem nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG befristeten Arbeitsverhältnis stehen. Diese Voraussetzungen liegen vor. Der Kläger war bei Inkrafttreten des ETV und bei Abschluss des Verlängerungsvertrags in einem nach § 14 Abs. 2 TzBfG befristeten Arbeitsverhältnis bei der Beklagten im Schaltwerk B beschäftigt.

bb) Die Voraussetzungen von Ziff. 2 ETV sind erfüllt.

(1) Nach Ziff. 2 Abs. 1 ETV konnte ein im Jahr 2010 auslaufendes befristetes Arbeitsverhältnis während der Laufzeit des ETV im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften und nach Maßgabe des ETV gemäß § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG weiter befristet werden. Dies ist mit der Vereinbarung vom 1. Juli 2010 geschehen.

(a) Das Arbeitsverhältnis der Parteien lief aufgrund der am 17. Dezember 2009 vereinbarten Befristung am 31. Dezember 2010 und damit im Jahr 2010 aus. Die weitere Befristung wurde am 1. Juli 2010, mithin während der Laufzeit des am 31. Dezember 2010 endenden ETV vereinbart. Es ist unerheblich, dass der ETV vor dem Ablauf der Befristung außer Kraft getreten ist. Die Tarifvertragsparteien haben durch die Regelung in Ziff. 3 Abs. 2 ETV klargestellt, dass die während der Laufzeit des ETV gemäß Ziff. 2 vereinbarten Befristungen bis zu ihrem jeweils vereinbarten Ende bestehen bleiben, auch wenn der ETV bereits geendet hat.

(b) Bei der Vereinbarung vom 1. Juli 2010 handelt es sich um eine Verlängerung iSv. § 14 Abs. 2 Satz 1 und Satz 3 TzBfG. Es wurde nur die Vertragsdauer geändert, die übrigen bisher geltenden Arbeitsbedingungen wurden beibehalten. Der Hinweis auf den erst nach Abschluss des Ausgangsvertrags in Kraft getretenen ETV ist keine Vertragsänderung. Dieser Hinweis gibt nur wieder, dass der ETV seit seinem Inkrafttreten auf das Arbeitsverhältnis anwendbar ist. Er dokumentiert nur den zum Zeitpunkt der Verlängerung geltenden Vertragsinhalt (vgl. hierzu BAG 20. Februar 2008 - 7 AZR 786/06 - Rn. 9 mwN; 23. August 2006 - 7 AZR 12/06 - Rn. 11, BAGE 119, 212).

(2) Die Befristung entspricht auch im Übrigen den Vorgaben in Ziff. 2 Abs. 2 ETV. Die Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses von 47 Monaten überschreitet die nach Ziff. 2 Abs. 2 ETV zulässige Höchstdauer nicht. Die Befristung vom 1. Juli 2010 ist die dritte Verlängerungsabrede.

c) Der Wirksamkeit der Befristung steht nicht entgegen, dass der ETV bei Abschluss des Ausgangsvertrags am 25. Januar 2008 noch nicht galt, sondern erst während des Arbeitsverhältnisses am 26. Mai 2009 in Kraft trat. Die Wirksamkeit einer Befristung richtet sich nach der im Zeitpunkt ihrer Vereinbarung bestehenden Rechtslage. Das gilt auch für die in einem Verlängerungsvertrag vereinbarte Befristung (vgl. BAG 15. Januar 2003 - 7 AZR 346/02 - zu I der Gründe, BAGE 104, 244). Bei Abschluss des Verlängerungsvertrags am 1. Juli 2010 fand der ETV auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung. Deshalb kann sich der Kläger auch nicht auf Vertrauensschutz berufen. In eine Rechtsposition des Klägers wurde durch den ETV nicht eingegriffen. Der ETV eröffnete lediglich für die Zeit ab seinem Inkrafttreten zusätzliche sachgrundlose Befristungsmöglichkeiten in noch abzuschließenden Verlängerungsverträgen. Der Kläger konnte auch nicht darauf vertrauen, dass die Tarifvertragsparteien von dem ihnen durch § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG eingeräumten Gestaltungsspielraum keinen Gebrauch machen würden.

III. Der auf Weiterbeschäftigung gerichtete Hilfsantrag fällt nicht zur Entscheidung an. Er ist für den Fall des Obsiegens mit dem Befristungskontrollantrag gestellt. Diese Bedingung ist nicht eingetreten.

IV. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.