Landesarbeitsgericht München Schlussurteil, 15. Sept. 2016 - 2 Sa 386/14

1. Die Berufung des Klägers gegen das Endurteil des Arbeitsgerichts München vom 02.04.2014 - 5 Ca 11668/13 - wird zurückgewiesen, soweit sie sich gegen die Abweisung der Anträge betreffend den Bonus 2012/2013 und die Gehaltserhöhung (Anträge 3 und 5 im Berufungsverfahren) richtet.

2. Von den erstinstanzlichen Kosten tragen der Kläger 37% und die Beklagte 63%, von den Kosten des Berufungsverfahrens der Kläger 66% und die Beklagte 34%.

3. Die Revision wird nicht zugelassen.

Die Parteien streiten im vorliegenden Berufungsverfahren nach einem Teilurteil vom 30.04.2015 noch über Ansprüche des Klägers auf einen Bonus 2012/2013 sowie eine Gehaltserhöhung.

Der am 09.07.1980 geborene Kläger wurde zum 01.10.2011 von der Beklagten als Manager 1 in der Niederlassung A-Stadt im Fachbereich Transaction Tax Services eingestellt. Im Anstellungsvertrag vom 20.07.2011 (Bl. 5 ff d.A.) heißt es u.a.:

„3. Vergütung

3.1 Als Vergütung für Ihre Tätigkeit erhalten Sie ein monatliches Bruttogehalt in Höhe von € 5.666,67 (€ 68.000,-- Jahresbruttogehalt), das jeweils zum Monatsende auf ein von Ihnen zu benennendes Bankkonto überwiesen wird.

Das Gehalt wird regelmäßig einmal jährlich auf seine Angemessenheit überprüft und gegebenenfalls zu Beginn eines sogenannten „People-Jahres“ (1. Oktober bis 30. September) angepasst.

3.2 Zusätzlich erhalten Sie einen variablen Bonus nach Maßgabe der für die Gesellschaft geltenden Bonusregelung in der jeweils gültigen Fassung. Bei unterjährigem Ein- oder Austritt wird der Bonus zeitanteilig gewährt. Er kommt jeweils im zweiten Monat nach Ablauf des People-Jahres mit den laufenden Bezügen zur Auszahlung.“

Seit 01.10.2012 wurde der Kläger als Manager 2 beschäftigt. Er erhielt ein monatliches Grundgehalt in Höhe von € 5.916,67 brutto.

Nach einer Gesamtbetriebsvereinbarung über die Regelung einer Vergütungsstruktur für Fachmitarbeiter (Bl. 431 ff d.A.), die auch für Manager wie den Kläger gilt, setzt sich die Gesamtjahresvergütung aus Grundgehalt und Bonus zusammen. Darin heißt es u.a.:

„4) Grundgehalt

Die jeweilige jährliche durchschnittliche Erhöhung der Grundgehälter (mit und ohne Berücksichtigung von Promotionseffekten) legt die Unternehmensführung nach Erörterung mit dem Wirtschaftsausschuss unter Berücksichtigung der wirtschaftlichen Entwicklung des Unternehmens sowie der Markterfordernisse fest. Die für die einzelnen Fachmitarbeiter maßgeblichen durchschnittlichen Erhöhungswerte sind diesen in geeigneter Weise bekanntzugeben.

Das individuelle Grundgehalt wird im Rahmen des jährlichen Gehaltsfestsetzungsprozesses überprüft und zum Beginn eines neuen People Year gegebenenfalls erhöht.

Bemessungsgrundlage für das Grundgehalt im neuen People Year sind die Beurteilung für das vergangene People Year im Rahmen des PMDP (Final Rating), die Erwartungshaltung für das kommende Jahr sowie die aktuelle Marktsituation.

In Ausnahmefällen kann eine Erhöhung des Grundgehalts bei einzelnen Fachmitarbeitern unterbleiben, insbesondere z.B. bei unterdurchschnittliche Leistung, dokumentiert durch das Final Rating (einmal Rating: 1 oder aufeinanderfolgend Rating: 2)

5) Bonus

Der für das jeweilige People Year zu zahlende Bonus ist ein Leistungs- und Erfolgsbonus, dessen Höhe sich an der individuellen Leistung und der wirtschaftlichen Entwicklung (Service Line bzw. Sub Service Line) im ablaufenden Geschäftsjahr bemisst.

Der Bonus kommt mit dem abgelaufenen Geschäftsjahr nachfolgenden Novembergehalt zur Auszahlung. Der Bonus wird nach der folgenden Formel berechnet: Bonus = CY Base Salary * „Businessfactor * Rankfactor * Performancefactor * Pro Rata-Factor

5.4) Performancefactor

Der Performancefactor bemisst sich in Prozent und ergibt sich aufgrund der individuellen Performance. Pro Final Rating-Stufe ist ein Korridor vorgesehen, innerhalb dessen für den konkreten Einzelfall der individuelle Performance-factor festgelegt wird.

Rating	Korridor
ganzzahlig	von	bis
0*	0,00%	100,00%
1	0,00%	0,00%
2	0,00%	50,00%
3	40,00%	110,00%
4	80,00%	160,00%
5**	120,00

* Ein Rating von „0“ bedeutet, dass kein Final Rating festgelegt wurde, z.B. weil der beurteilungsrelevante Zeitraum aufgrund eines unterjährigen Eintrittes hierfür zu kurz war.

… Bei einem Rating von „5“ ist die Maximalhöhe des Korridors nicht beschränkt.“

Für Juli 2012 bis Juni 2013 erhielt der Kläger ein Rating von 1 („Did not meet expecta-tions“; Anlage K 38 „FY 13 EMEIA GSA“ Year-end Review, Bl. 281 ff d.A.).

Der Kläger hat schon in erster Instanz u.a. geltend gemacht, das von der Beklagten vorgenommene Rating sei zu korrigieren. Er könne ein Rating von mindestens 4 beanspruchen, weil er im relevanten Zeitraum sämtliche Erwartungen der Beklagten an einen Manager erfüllt bzw. übertroffen habe. Für das People-Year 2012/2013 stehe ihm ein Bonus in Höhe von mindestens € 20.366,-- brutto zu. Rückwirkend zum 01.12.2013 sei sein Jahresgehalt um 4,8% auf € 74.400,-- anzuheben. Bei einem Rating mit der Stufe 4 erfolge automatisch eine solche Anhebung des Grundgehalts.

Dagegen hat die Beklagte schon in erster Instanz die Auffassung vertreten, der Kläger habe keinen Anspruch auf Bonuszahlung für das People-Year 2012/2013 sowie auf eine Gehaltserhöhung, denn der Performance-Factor bestimme sich nach dem erteilten Rating und betrage bei einem Rating 1 0%.

Mit Endurteil vom 02.04.2014 hat das Arbeitsgericht wie folgt erkannt:

1. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 23.09.2013 aufgelöst wurde.

2. Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger ein qualifiziertes Endzeugnis zu erteilen.

3. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

4. Der Auflösungsantrag der Beklagten wird abgewiesen.

Das Arbeitsgericht hat u.a. angenommen, die geltend gemachten Ansprüche auf einen Bonus 2012/2013 sowie ein erhöhtes Gehalt ab Oktober 2013 seien unbegründet.

Gegen das dem Klägervertretern am 22.04.2014 zugestellte Endurteil richtet sich die Berufung des Klägers vom 16.05.2014, die am 18.07.2014 begründet worden ist, nachdem die Berufungsbegründungsfrist bis zum 21.07.2014 verlängert worden war. Die Beklagte hat das Endurteil des Arbeitsgerichts nicht angefochten.

Mit Teilurteil vom 30.04.2015 hat das Landesarbeitsgericht u.a. die Beklagte verurteilt, die dem Kläger erteilte Beurteilung für die Zeit von Juli 2012 bis Juni 2013 (FY 13 EMEIA GSA Year-End Review) abzuändern und nach Maßgabe der Rechtsauffassung des Gerichts neu zu erstellen. Die Entscheidungen über die Anträge 3 (Bonus) und 5 (Gehaltserhöhung) hat es dem Schlussurteil vorbehalten.

Wegen weiterer Einzelheiten des Sachvortrags der Parteien in beiden Instanzen und der Begründung des Teilurteils wird auf dieses Urteil Bezug genommen.

Aufgrund des Teilurteils hat die Beklagte im Juni 2015 eine Ergänzung des FY 13 Year-End Review zum Zwecke der Neuerstellung der Beurteilung vorgenommen (Anlage K 68 Bl. 767 ff d.A.). Darin wird dem Kläger „nach erneuter Bewertung der … in den einzelnen Teilbereichen erbrachten Leistungen“ folgendes Overall Rating erteilt: 1 (Did not meet expectations).

Der Kläger ist der Auffassung, auch die neue Beurteilung der Beklagten sei unzutreffend. Sie entspreche nicht den gerichtlichen Vorgaben. Zur Begründung der Auffassung des Klägers wird auf seinen Schriftsatz vom 20.07.2015 (Bl. 742 ff d.A.) Bezug genommen. Die Beklagte habe in ihren Beurteilungen unterschiedliche und widersprüchliche Begründungen genannt, was ein Indiz für die Unrichtigkeit des Ratings sei. Das Gericht müsse die Richtigkeit der vorgenommen Beurteilung überprüfen. Der Kläger habe alleine die Arbeit von zwei Managern und erhebliche Überstunden geleistet. Die Überstunden seien in der Anlage K 60 aufgelistet und von der Beklagten nicht bestritten worden. Deshalb sei ein Perfomancefactor von 210% oder höher durchaus gerechtfertigt. In erster Instanz sei er bei der Berechnung des Bonus noch von einem Performancefactor von 160% ausgegangen. Auf der Basis von 210% ergebe sich ein höherer Bonus, den der Kläger mit einer Klageerweiterung geltend macht.

Der Kläger stellt folgende Anträge, soweit es um die noch nicht entschiedenen Ansprüche auf den Bonus 2012/2013 und die erhöhten Gehälter für die Monate Oktober 2013 bis Januar 2014 geht:

3. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger € 26.838,-- brutto nebst Zinsen in Höhe von 5% Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.12.2013 zu zahlen.

5. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger € 1.133,32 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz aus € 283,33 brutto für den Zeitraum 01.11.2013 bis 30.11.2013, aus € 566,66 brutto für den Zeitraum 01.12.2013 bis 31.12.2013, aus € 849,99 für den Zeitraum 01.01.2014 bis 31.01.2014 und aus € 1.133,32 brutto seit dem 01.02.2014 zu zahlen.

Die Beklagte trägt zur Begründung ihres Antrags auf Zurückweisung der Berufung vor, dem Kläger stehe kein Bonus 2012/2013 zu. Bei der Neubewertung der Leistungen des Klägers im Zeitraum von Juli 2012 bis Juni 2013 sei sie weiterhin zu dem Ergebnis gelangt, dass diese mit einem Rating 1 zu bewerten sind. Entgegen der Auffassung des Klägers sei die Neubeurteilung seiner Leistungen vom 24.06.2015 nicht zu beanstanden. Gemäß Ziffer 5.4 der Gesamtbetriebsvereinbarung „Vergütungsstruktur für Fachmitarbeiter“ betrage der der Bonusrechnung zugrunde zu legende Performancefactor bei einem Rating 1 0%. Damit stehe dem Kläger auch kein Bonus zu.

Der Kläger habe auch keinen Anspruch auf eine Erhöhung seines Grundgehalts. Nach Ziffer 4 der Gesamtbetriebsvereinbarung könne beim Vorliegen bestimmter Umstände eine Erhöhung des Grundgehalts bei einzelnen Mitarbeitern unterbleiben. Dies sei insbesondere bei unterdurchschnittlicher Leistung, dokumentiert durch das Final Rating (einmal Rating 1) der Fall. Die Beklagte habe daher das ihr zustehende Ermessen in billiger Art und Weise dahingehend ausgeübt, dass sie dem Kläger aufgrund seiner Leistungsbewertung keine Gehaltserhöhung gewährt habe.

Wegen weiterer Einzelheiten des Sachvortrags der Parteien im Berufungsverfahren zu den noch offenen Anträgen 3 (Bonus) und 5 (Gehaltserhöhung) wird auf die Schriftsätze des Klägers vom 18.07.2014, 19.11.2014 und 20.07.2015 sowie der Beklagten vom 22.09.2014, 08.12.2014 und 05.09.2016 Bezug genommen, außerdem auf die Sitzungsniederschriften vom 06.11.2014, 12.03.2015 und 15.09.2016.

I. Wie im Teilurteil vom 30.04.2015 ausgeführt ist die Berufung zulässig.

II. Gegenstand des Berufungsverfahrens ist auch der am 15.09.2016 erhöhte Klageantrag bezüglich des Bonus 2012/2013. Es handelt es sich um eine Erweiterung des Klageantrags in der Hauptsache, der nach § 264 Nr. 2 ZPO keine Klageänderung darstellt.

III. Die Berufung ist unbegründet, soweit der Kläger Ansprüche auf einen Bonus 2012/2013 sowie auf ein erhöhtes Gehalt für die Monate Oktober 2013 bis Januar 2014 geltend macht.

1. Der Kläger erfüllt die Voraussetzungen für eine Bonuszahlung nach Ziffer 5 der Gesamtbetriebsvereinbarung über die Regelung einer Vergütungsstruktur für Fachmitarbeiter nicht. Danach ist der Bonus durch eine Multiplikation von fünf Faktoren zu berechnen, u.a. dem Performancefactor. Insoweit ist von einem Rating des Klägers von 1 und damit einem Performancefactor von 0 auszugehen. Die Beklagte hat nämlich die Leistungen des Klägers auch bei der erneuten Beurteilung des Klägers im Juni 2015 mit dem Rating 1 bewertet.

Das Gericht kann im vorliegenden Verfahren das dem Kläger erteilte Rating nicht überprüfen und keinen höheren Performancefactor als 0 ansetzen. Nach der im Teilurteil vom 30.04.2015 zitierten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann ein Arbeitnehmer eine Bewertung nur mit dem Antrag angreifen, die erteilte Beurteilung abzuändern und nach Maßgabe des Gerichts neu zu erteilen (BAG vom 24.01.2007 - 4 AZR 629/06 - Juris; BAG vom 18.08.2009 - 9 AZR 617/08 - NZA 2010, 115). Dienstliche Beurteilungen sind gerichtlich nur beschränkt überprüfbar, denn dem Arbeitgeber kommt bei der Beurteilung von Arbeitnehmern ein Beurteilungsspielraum zu. Beurteilungen können nur daraufhin kontrolliert werden, ob der Beurteiler allgemeine Beurteilungsmaßstäbe beachtet, alle wesentlichen Umstände berücksichtigt und ein fehlerfreies Verhalten eingehalten hat. Dagegen ist es den Gerichten verwehrt, eine vom Arbeitgeber erteilte Beurteilung durch eigene Bewertung mit einem bestimmten Ergebnis zu ersetzen. Gerichte sind nicht in der Lage, die Leistungen eines Arbeitnehmers während einer möglicherweise langen Zeit zu beurteilen. Darauf zielt aber letztlich das Begehren des Klägers, wenn er meint, er habe einen Bonusanspruch auf der Grundlage eines Performancefactors von 210%.

2. Aus ähnlichen Gründen steht dem Kläger für die Monate Oktober 2013 bis Januar 2014 kein um € 283,33 brutto monatlich erhöhtes Gehalt zu. Ziffer 4 der Gesamtbetriebsvereinbarung regelt die jährliche Erhöhung des Grundgehalts und bestimmt, dass eine solche u.a. bei einer unterdurchschnittlichen Leistung, dokumentiert durch ein Final Rating von einmal Rating 1 unterbleiben kann. Diese Voraussetzung für das Unterlassen der Gehaltserhöhung liegt vor, denn wie ausgeführt ist von einem Rating 1 auszugehen. Anhaltspunkte dafür, dass die Entscheidung der Beklagten nicht der Billigkeit entspricht (§ 315 Abs. 3 BGB), sind nicht ersichtlich.

IV. Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 92, 97 Abs. 1 ZPO und berücksichtigt das beiderseitige Unterliegen bzw. Obsiegen in beiden Instanzen. Dabei wird bezüglich der für erledigt erklärten Anträge von einem Obsiegen des Klägers ausgegangen, denn die Anträge auf Weiterbeschäftigung und Zahlung des Gehalts für Januar 2014 waren zunächst zulässig und begründet.

V. Dieses Schlussurteil ist unanfechtbar, denn die Beklagte ist nicht beschwert, und es gibt keinen Grund, für den Kläger die Revision zuzulassen. Auf § 72a ArbGG (Nichtzulassungsbeschwerde) wird hingewiesen.