Arbeitsgericht Würzburg Endurteil, 18. Nov. 2014 - 10 Ca 323/14

1. Die Beklagte wird verurteilt, 1.743,48 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 18.12.2013 an den Kläger zu zahlen.

2. Die Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

3. Der Streitwert wird 1.743,48 € festgesetzt.

Die Parteien streiten im Wesentlichen um die Zahlung eines vollen und nicht nur eines 55%-igen 13. Monatsgehalts auf der Grundlage des allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes.

Der Kläger war bei der Beklagten an deren Standort C-Stadt seit dem 21.04.1992 als Maurer beschäftigt und gehörte zuletzt dem Betriebsrat an.

Neben dem Standort C-Stadt unterhielt die Beklagte auch noch Standorte in D. und M. Für das Jahr 2012 ergab sich aus dem Internetauftritt der Beklagten eine Gesamtbeschäftigtenzahl von 133 Arbeitnehmern.

Aufgrund der Unternehmerentscheidung vom 04.07.2013 mit nachfolgendem Interessenausgleich und Sozialplan stellte die Beklagte zwischenzeitlich ihren Geschäftsbetrieb vollständig ein. Die Mitarbeiter schieden bei der Beklagten aus.

Für alle Mitarbeiter, sowohl die gewerblichen Arbeitnehmer als auch die Angestellten, galten die Tarifverträge des Baugewerbes zumindest aufgrund jeweiliger einzelvertraglicher Inbezugnahme. Sowohl der Tarifvertrag über die Gewährung eines 13. Monatseinkommens im Baugewerbe für die gewerblichen Mitarbeiter als auch der Tarifvertrag über die Gewährung eines 13. Monatseinkommens für die Angestellten des Baugewerbes sehen im Grundsatz die Zahlung einer Sonderleistung in Höhe von 55% Prozent des jeweiligen Tarifgehaltes jeweils zum Stichtag 30.11. vor.

Für das Kalenderjahr 2013 erhielten sämtliche gewerblichen Arbeitnehmer ein 13. Monatseinkommen in Höhe von (lediglich) 55%, wohingegen von den Angestellten teilweise ein 13. Monatseinkommen in Höhe von einem vollen Tarifgehalt und darüber hinaus bezogen wurde. Die genaue Anzahl der angestellten Mitarbeiter, die von der Beklagten als 13. Monatseinkommen mindestens ein volles Tarifgehalt erhalten haben sowie ob und inwieweit dem jeweils rechtfertigende Gründe zugrunde lagen, ist zwischen den Parteien im Einzelnen streitig.

Unstreitig haben die im Schriftsatz der Beklagtenvertreter vom 29.08.2014 unter III. 1 (Bl. 53 ff. d. A.) namentlich aufgeführten insgesamt 14 Angestellten (4 am Standort D., 5 am Standort C-Stadt und weitere 5 am Standort M.) aufgrund abweichender individual-vertraglicher Vereinbarungen ein volles 13. Entgelt bezogen, wobei der Mitarbeiter A. in C-Stadt ein „Jahresgehalt zahlbar in 14 Monatsgehältern“ erhielt.

Von diesen 14 Angestellten waren jedoch 6 bereits vor dem Stichtag 30.11.2013 ausgeschieden (A: 31.01.2013; P: 30.06.2013; M: 30.09.2013; B: 30.09.2013; P: 30.09.2013, C: 30.09.2013; auf die Auflistung der Austrittsdaten im Schriftsatz der Beklagtenvertreter vom 29.08.2014, S. 8, Bl. 54 f. d. A. wird Bezug genommen).

Unstreitig bezogen 5 weitere im Schriftsatz der Beklagtenvertreter vom 29.08.2014 unter III. 2 (Bl. 54 ff. d. A.) Angestellte der Niederlassung C-Stadt ein volles 13. Jahresgehalt, welches die Beklagte im vorliegenden Rechtsstreit mit der irrtümlichen Annahme einer betrieblichen Übung begründete.

Zudem bezogen unstreitig die im Schriftsatz der Beklagtenvertreter vom 29.08.2014 unter III. 3 (Bl. 57 ff. d. A.) bezeichneten 5 Angestelltenarbeitnehmer der Niederlassung C-Stadt ein volles 13. Monatsgehalt, welches die Beklagte im vorliegenden Verfahren als Abgeltung von freiwillig geleisteten Mehrarbeitsstunden vorträgt.

Schließlich erhielten die im selben Schriftsatz vom 29.08.2014 unter III. 4 (Bl. 58 ff. d. A.) bezeichneten 5 angestellten Bauleiter des Standortes C-Stadt ein volles 13. Monatsgehalt aus dem beklagtenseits im vorliegenden Rechtstreit behaupteten Grund der Abgeltung überobligatorischer Mehrarbeit.

Mit Schreiben der IG B1-A1-U1 vom 18.12.2013 wurde die Klageforderung gegenüber der Beklagten geltend gemacht (Bl. 5 d. A.)

Der Kläger ist der Auffassung,

die Beklagte sei aufgrund des allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes verpflichtet, auch ihm als gewerblichen Arbeitnehmer für 2013 ein volles 13. Monatsgehalt zu zahlen und begehrt die über die tatsächlich bezogenen 55% hinausgehenden restlichen 45% seines Tarifgehalts.

Auf der Grundlage des Urteiles des BAG vom 13.02.2002 - 5 AZR 713/00 - ist der Kläger der Auffassung, dass die Grenze zu einer kollektiven Regelung überschritten und der Anwendungsbereich des Gleichbehandlungsgrundsatzes eröffnet sei, wenn mindestens 5% der Belegschaft begünstigt würden. Ausgehend von einer Mitarbeiterzahl von 133 im Jahre 2012 entspräche dies etwa 7 Mitarbeitern.

Ausgehend von den beklagtenseits behaupteten 14 Angestellten mit abweichenden individualvertraglichen Vereinbarungen, den 5 weiteren Angestellten aufgrund „versehentlicher betrieblicher Übung“ und den insgesamt 10 weiteren Angestellten mit einer „Sonderzahlung als Ausgleich für überobligatorische Arbeit“ hätten über 30 Angestellte letztlich ein volles 13. Monatseinkommen im Jahr 2013 erhalten. Die Zahlung eines vollen 13. Monatseinkommens habe bei der Beklagten demnach einen systematischen, kollektiven Charakter, der die Vertragsfreiheit der Beklagten einschränke.

Zudem lägen sachliche Gründe für eine Ungleichbehandlung der Mitarbeiter nicht vor. Eine „versehentliche betriebliche Übung“ hinsichtlich der 5 beklagtenseits bezeichneten Mitarbeiter sei nicht gegeben. Auffallend sei, dass die Beklagte diesen angeblichen „Fehler“ der Personalabteilung erst entdeckt haben wolle, nachdem das Gericht die Beklagte im vorliegenden Rechtstreit zur näheren Stellungnahme aufgefordert habe. Zudem stelle sich die Frage, warum die Beklagte die von ihr aufgelisteten 5 Angestellten jahrelang günstiger behandelt habe als andere Mitarbeiter, wie es also überhaupt zu einer solchen Vermutung einer betrieblichen Übung durch die Personalabteilung habe kommen können.

Zudem bestreitet der Kläger, dass die beklagtenseits geführten 5 Angestellten der Verwaltung „freiwillige Sonderzahlung“ zur Abgeltung von angeblichen Mehrarbeitsstunden anlässlich der Betriebsschließung erhalten haben. Der Sachvortrag der Beklagten beschränke sich auf pauschale Behauptungen. Im Übrigen stellten die behaupteten Mehrarbeitsstunden gemäß § 3 Ziffer 2.1 des Rahmentarifvertrages für die Angestellten und Poliere des Baugewerbes Überstunden dar, hinsichtlich deren Handhabung der Tarifvertrag Regelungen sowohl zur Vergütung als auch zum Freizeitausgleich vorsehe. Die von der Beklagten in diesem Zusammenhang vorgelegten Bestätigungsschreiben betroffener Angestellter seien lediglich formularhaft und ersichtlich vorformulierte Gefälligkeitsbestätigungen.

Ebenso verhalte es sich mit den sogenannten „Sonderzahlungen“ an die angestellten Bauleiter. Auch insoweit stellten die beklagtenseits vorgelegten Bestätigungsschreiben ersichtlich nachträglich „Gefälligkeitsbescheinigungen“ dar.

Weiter ist der Kläger der Auffassung, dass nur auf diejenigen Mitarbeiter abzustellen sei, die zum Stichtag 30.11.2013 noch bei der Beklagten beschäftigt gewesen seien. Überdies hätte der Betriebsrat, wenn es sich bei den Zahlungen an die 2 x 5 Angestellten wegen Abgeltung von Mehrarbeit tatsächlich um einmalige Sonderzahlungen gehandelt haben sollte, ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG gehabt, welches die Beklagte nicht beachtet habe. Insofern hätte die Beklagte zwar mitbestimmungsfrei entscheiden können, ob sie Sonderzahlungen leiste, welche Mittel sie hierfür insgesamt zur Verfügung stelle und wie der begünstigte Personenkreis abstrakt bestimmt werden solle. Wie diese Mittel im Rahmen dieser Vorgaben verteilt werden sollten, hätte jedoch der Mitbestimmung des Betriebsrats unterlegen: Die Entscheidung der Beklagten, an alle diese 10 Angestellten 45% des Monatsgehaltes zu zahlen, enthalte bereits einen Verteilungsplan. Die Frage, ob eine Zulage in gleicher Höhe oder in unterschiedlicher Höhe gezahlt werden solle, sei aber eine Frage der Verteilungsgerechtigkeit, bei der der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht habe. Die Anzahl der betroffenen Arbeitnehmer sei in diesem Zusammenhang ein wesentliches Indiz für das Vorliegen eines das Mitbestimmungsrecht eröffnenden kollektiven Tatbestandes.

Alles in allem habe die Zahlung eines vollen 13. Monatseinkommens bei der Beklagten einen systematischen, kollektiven Charakter, der die Vertragsfreiheit der Beklagten einschränke. Sachliche Gründe für eine Ungleichbehandlung der gewerblichen Arbeitnehmer lägen nicht vor. Schlussendlich verhalte es sich so, dass ausschließlich Angestellte der Beklagten ein volles 13. Monatseinkommen erhalten hätten, wohingegen kein einziger gewerblicher Mitarbeiter ein volles 13. Monatseinkommen erhalten habe.

Der Kläger beziffert seinen durchschnittlichen tariflichen Monatsarbeitslohn in Höhe von 174 Stunden x 19,27 € = 3.352,98 € brutto. Abzüglich des laut Abrechnung für November 2013 tatsächlich gezahlten tariflichen 13. Monatseinkommens in Höhe von 1.609,50 € ergebe sich die eingeklagte Differenzforderung von 1.743,48 € brutto.

Der Kläger erteilt folgenden Antrag:

Die Beklagte wird verurteilt, 1.743,48 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 18.12.2013 an den Kläger zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte trägt im Wesentlichen Folgendes vor:

Ein Anspruch aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz scheide bereits aus dem Grund aus, weil die Beklagte im Jahr 2013 insgesamt 45 Angestellte mit einer Jahressonderleistung von nicht mehr als 55% eines Monatseinkommens beschäftigt habe. Die Beklagte listet im Schriftsatz ihrer Prozessbevollmächtigten vom 29.08.2013 unter II 1, 2 und 3 (Bl. 50 ff. d. A.) für die Niederlassung D. insgesamt 14 Angestellte, für die Niederlassung C-Stadt insgesamt 28 Angestellte und für die Niederlassung M. insgesamt 3 Angestellte auf, die im Grundsatz lediglich 55% eines Monatsgehalts als zusätzliche Sonderleistung in 2013 erhalten hätten. Von den 14 Angestellten der Niederlassung D. hätten lediglich die Mitarbeiter F., M. und U. neben dem ihnen zustehenden Weihnachtsgeld in Höhe von 55% einer Monatsvergütung eine einmalige Sonderleistung wegen eines besonderen Einsatzes und erbrachter Leistungen auf den jeweils von ihnen betreuten Baustellen Prämien im November 2013 in Höhe von 2.375,- € (Ahac), 2.000,- € (Teltschik) und 1.500,- € (Knoblauch) erhalten.

„Der guten Ordnung halber“ weist die Beklagte noch darauf hin, dass der überwiegende Teil der zum 30.09.2013 und zum 31.10.2013 ausgeschiedenen Mitarbeiter zu einem anderen Konzernunternehmen, der S. GmbH gewechselt seien und die Jahresleistung für das Gesamtjahr im November 2013 von ihrem neuen Arbeitgeber der S. GmbH erhalten hätten.

Bei insgesamt 14 (im Schriftsatz der Beklagtenvertreter vom 29.08.2014 unter III 1, Bl. 53 ff. d. A., namentlich unter Aufzeigung von Eintritts- und Austrittsdatum benannten) Angestellten hätten im Jahr 2013 von den tarifvertraglichen Vorgaben abweichende individualvertragliche Vereinbarungen bestanden, wonach diesen Arbeitnehmern ein volles 13. Gehalt gezahlt worden sei.

Zudem hätten die - im Schriftsatz der Beklagtenvertreter vom 29.08.2014 unter III 2 (Bl. 55 d. A.) aufgeführten - Angestellten über die aufgrund einzelvertraglicher Inbezugnahme geschuldete tarifliche Jahressonderleistung in Höhe von 55% hinaus ein volles 13. Monatsgehalt bezogen, weil die Personalabteilung der Beklagten irrtümlicherweise der Auffassung gewesen sei, gegenüber diesen Mitarbeitern bestünde aufgrund betrieblicher Übung ein Anspruch auf ein volles 13. Jahresgehalt. Hintergrund dieser Zahlungen sei die von der Personalabrechnungsstelle vorgenommene Einschätzung gewesen, dass diesen Mitarbeitern aufgrund wiederholter Zahlungen in der Vergangenheit ein Anspruch auf die Zahlung eines vollen 13. Monatsgehaltes zustehen würde. Im Zuge der nunmehr erfolgten abschließenden Prüfung habe allerdings festgestellt werden müssen, dass ein Anspruch auf Zahlung eines vollen 13. Monatsgehaltes auch über den Gesichtspunkt der betrieblichen Übung nicht bestehe. Dies ergebe sich aus den Einzelarbeitsverträgen, die Freiwilligkeitsvorbehalte enthielten. Die vorgenommenen Zahlungen seien daher aufgrund einer fehlerhaften rechtlichen Einschätzung der Personalabrechnungsstelle erfolgt. Eine Rückforderung dieser Leistungen sei mit Rücksicht auf die individual-vertraglichen tariflichen Ausschlussfristen nach Feststellung des Fehlers der Abrechnungsstelle der Beklagten nicht mehr möglich gewesen. Die Zahlungen seien lediglich in Folge einer fehlerhaften rechtlichen Einschätzung der Personalabrechnungsstelle aufgrund der wegen vorgeblicher betrieblicher Übung gesehenen Verpflichtung der Beklagten erfolgt. Ein Wille der Geschäftsführung der Beklagten zur Zahlung einer freiwilligen übertariflichen Zulage bzw. Sonderzahlung im November 2013 sei in diesen Fällen nicht gegeben gewesen. Im Übrigen sei darauf hinzuweisen, dass die Mitarbeiterin P. in Folge eines Abrechnungsfehlers eine über ein volles 13. Gehalt hinaus gehende Jahresleistung erhalten habe; auch hierbei handele es sich um einen Abrechnungsfehler.

Die fünf im Beklagtenschriftsatz vom 29.08.2014 unter III 3 (Bl. 57 d. A.) genannten Angestellten der kaufmännischen Verwaltung und der Personalsachbearbeitung seien im Zuge der Abwicklung des Geschäftsbetriebes in 2013 außerordentlich intensiv mehrbelastet gewesen. Sie hätten mit Rücksicht auf den extremen Arbeitsanfall, insbesondere im 3. und 4. Quartal 2013, ohne gesonderte Anforderung seitens des kaufmännischen Leiters, in einem erheblichen Umfang Mehrarbeit geleistet, ohne dass diese Mehrarbeit im Einzelnen erfasst und seitens der Beklagten vergütet worden wäre. Insbesondere da im Verhältnis zu den gewerblichen Mitarbeitern im Rahmen derer Arbeitsverhältnisse eine angeordnete Mehrarbeit erfasst und seitens der Beklagten vergütet würde, habe sich der kaufmännische Leiter der Beklagten entschlossen, diesen kaufmännischen Mitarbeitern aufgrund ihres überobligatorischen Arbeitseinsatzes und zur pauschalen Abgeltung geleisteten Mehrarbeitsstunden eine freiwillige Sonderzahlung im November 2013 in Höhe von 45% eines Bruttomonatsgehaltes zukommen zu lassen.

Dieser Zahlungsgrund ergebe sich auch aus den als Anlagen B 14 im Schriftsatz vom 29.08.2014 (Bl. 102 ff. d. A.) eingereichten Bestätigungsschreiben der betroffenen Mitarbeiter.

Der vergleichbare Sachverhalt habe sich auch hinsichtlich der im selben Schriftsatz unter III 4 bezeichneten fünf Angestelltenmitarbeiter ergeben, die mit der Abwicklung von Bauvorhaben als Bauleiter betraut gewesen seien. Mit Rücksicht auf die Betriebsschließung sei es bei noch abzuwickelnden Bauvorhaben zu einer erheblichen Mehrbelastung der Bauleiter gekommen, die im Einzelfall überobligatorisch Mehrarbeit ohne gesonderte Vergütung geleistet hätten. Zum Ausgleich dieser Mehrarbeit habe sich die Beklagte entschieden, auch diesen Mitarbeitern eine freiwillige einmalige Sonderzahlung im November 2013 in Höhe von 45% des Monatsentgeltes zu zahlen.

Die Ausführungen des Klägers zum Urteil des BAG vom 13.02.2002 führen nach Auffassung der Beklagten nicht dazu, dass der Kläger aus Gründen der Gleichbehandlung ein volles 13. Monatsentgelt als Jahressonderzahlung 2013 beanspruchen könne. Vielmehr habe die Beklagte gerade nicht systematisch kollektiv eine Gruppe von Arbeitnehmern gebildet, die mehr als 5% der Mitarbeiter betreffe und die gleich behandelt worden seien. Vielmehr gebe es bei der Beklagten insgesamt mehrere, uneinheitliche Regelungen, die stark voneinander abwichen und immer auf besonderen Situationen beruhten. Teils handele es sich um Individualvereinbarungen, teils seien Leistungsprämien gezahlt worden, teils sei aufgrund fehlerhafter Annahme eine Verpflichtung gezahlt worden. Ein systematisch kollektiver Tatbestand liege nicht vor.

Zur Ergänzung des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

Die Klage ist zulässig und begründet.

A. Die Klage ist zulässig.

Das angerufene Arbeitsgericht Würzburg ist sowohl örtlich (§ 46 Abs. 2 ArbGG, 12, 17, 29 ZPO) als auch vom Rechtsweg her (§ 2 Abs. 1 Ziffer 3 a ArbGG) zuständig.

Der Kläger verfolgt sein Begehren zutreffend im Urteilsverfahren (§ 2 Abs. 5 ArbGG).

B. Die Klage hat in der Sache vollumfänglich Erfolg.

Dem Kläger steht auf der Grundlage des allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes ein Anspruch auf ein volles 13. Monatseinkommen für das Kalenderjahr 2013 und mithin auf Zahlung des noch offenen Teiles der Jahressonderleistung in Höhe von 45% des monatlichen Tarifgehaltes zu.

Der Anspruch ergibt sich bereits aus dem Umstand, dass die Beklagte an zumindest 7 am Stichtag, dem 30.11.2014 noch bei ihr im Arbeitsverhältnis stehende Angestellte aufgrund von Individualzusagen ein volles 13. Monatsgehalt zahlte und dadurch einen ausreichenden kollektiven Bezug begründete, der die gewerblichen Arbeitnehmer einschließlich des Klägers ohne sachlichen Differenzierungsgrund benachteiligte.

I.

1. Der nach gefestigter höchstrichterlicher Rechtsprechung anerkannte allgemeine arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen seiner Arbeitnehmer, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gegebenen Regel gleich zu behandeln. Er verbietet sowohl die willkürliche, d. h. sachgrundlose Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe als auch eine sachfremde Gruppenbildung. In jedem Fall erfordert die Anwendung des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes die Bildung einer Gruppe begünstigter Arbeitnehmer; das Verhalten des Arbeitgebers muss einen kollektiven Bezug haben. Allerdings hat der Grundsatz der Vertragsfreiheit Vorrang, wenn und soweit Vertragsbedingungen mit einzelnen Arbeitnehmern frei ausgehandelt sind. Der Gleichbehandlungsgrundsatz versagt nicht die Besserstellung einzelner Arbeitnehmer. Der Gleichbehandlungsgrundsatz ist erst anwendbar, wenn der Arbeitgeber die Leistungen nach einem bestimmten erkennbaren und generalisierenden Prinzip gewährt und dazu bestimmte Voraussetzungen oder einen bestimmten Zweck festlegt (vgl. hierzu ErfK/Preis, 14. Auflage, § 611 BGB, Rn. 572 ff.; § 611 Rn. 535 ff. jeweils mit vielen Hinweisen auf Rechtsprechung und Literatur).

2. Eine Differenzierung zwischen Arbeitern und Angestellten ist prinzipiell nicht zulässig. Nur dann, wenn mit der Anknüpfung an den Statusunterschied gleichzeitig an einen Lebenssachverhalt angeknüpft wird, der geeignet ist, gemessen am Differenzierungsgrund die in der anknüpfenden Regelung vorgesehenen unterschiedlichen Rechtsfolgen zu tragen, kann die Differenzierung gerechtfertigt sein (ErfK/Preis, a. a. O., § 611 BGB Rn. 536 mit Hinweisen auf Rechtsprechung).

II.

1. Vorliegend ist die Beklagte bereits aus dem Grund nach einem generalisierenden Prinzip verfahren, weil sie an mindestens 7 Angestellte im November 2013 ein über die tarifliche Höhe von 55% hinaus gehendes 13. Monatsgehalt in Höhe eines vollen Tarifgehalts gezahlt hat.

Der Gleichbehandlungsgrundsatz ist nach zutreffender Auffassung des Bundesarbeitsgerichtes nicht nur dann anwendbar, wenn der Arbeitgeber die Leistungen nach einem bestimmten erkennbaren und generalisierenden Prinzip gewährt, indem er bestimmte Voraussetzungen oder einen bestimmten Zweck festlegt. Vielmehr ist der Gleichbehandlungsgrundsatz auch dann anzuwenden, wenn der Arbeitgeber - ohne nach einem erkennbaren und generalisierenden Prinzip vorzugehen - im Betrieb mehrere Vergütungssysteme anwendet und dabei nicht nur einzelne Arbeitnehmer besser stellt. Andernfalls wäre derjenige Arbeitgeber im Vorteil, der von vorneherein keine allgemeinen Grundsätze aufstellt, sondern nach Gutdünken verfährt. Das ist ihm im Anwendungsbereich des Gleichbehandlungsgrundsatzes, also wenn es sich nicht um individuelle Vereinbarungen handelt, verwehrt (BAG vom 19.08.1992 - 5 AZR 513/91 - Rn. 30).

2. Vorliegend hat die Beklagte vorgetragen, dass sie an die im Schriftsatz ihrer Prozessbevollmächtigten vom 29.08.2014 unter III 1. aufgeführten insgesamt 14 Angestellten aus dem Grund für 2013 ein volles 13. Entgelt gezahlt habe, weil dies auf - von den tariflichen Vorgaben abweichenden - individual-vertraglichen Vereinbarungen beruht habe.

Mit dem zitierten Urteil des BAG vom 19.08.1992 ist vorliegend der Anwendungsbereich des Gleichbehandlungsgrundsatzes nicht schon von vorneherein aus dem Grund verschlossen, weil die Beklagte einzelne Angestellte unter Anwendung mehrerer Vergütungssysteme besser stellte. Zu dem liegt diesen behaupteten einzelvertraglichen Abreden ohnehin ein erkennbares generalisierendes Prinzip auf Zahlung eines „vollen 13. Entgelts“ zugrunde; ausgenommen hiervon wäre lediglich der unter laufender Nummer 6 aufgeführte Angestellte Andreas Klos („Jahresgehalt zahlbar in 14 Monatsgehältern“) sowie der unter laufender Nr. 5 aufgeführte Angestellte C. („12 Monatsgehälter“). Hinsichtlich der übrigen 12 Angestellten liegt eine inhaltsgleiche Individualvereinbarung zugrunde („volles 13. Entgelt“).

III.

Der Anwendung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes steht vorliegend auch nicht das Fehlen eines kollektiven Bezugs entgegen.

1. Allein die Begünstigung einzelner Arbeitnehmer erlaubt noch nicht den Schluss, diese Arbeitnehmer bildeten eine Gruppe. Eine Gruppenbildung liegt nur dann vor, wenn die Besserstellung nach einem oder mehreren Kriterien vorgenommen wird, die bei allen Begünstigten vorliegen. Der Gleichbehandlungsgrundsatz kommt deshalb nicht zur Anwendung, wenn es sich um individuell vereinbarte Löhne und Gehälter handelt und der Arbeitgeber nur einzelne Arbeitnehmer besser stellt (BAG vom 19.08.1992 5 AZR 513/91 -; BAG vom 13.02.2002 - 5 AZR 713/00).

2. Erfolgt eine Besserstellung unabhängig von abstrakten Differenzierungsmerkmalen in Einzelfällen, können sich andere Arbeitnehmer hierauf zur Begründung gleichartiger Ansprüche nicht berufen (BAG vom 17.02.1998 - 3 AZR 783/96 -). Es fehlt der notwendige kollektive Bezug als Anknüpfungspunkt dafür, einer Ungleichbehandlung entgegenzuwirken. Denn der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet nur die willkürliche Schlechterstellung von Arbeitnehmern aus sachfremden Gründen gegenüber anderen in vergleichbarer Lage befindlichen Arbeitnehmern, er verhindert jedoch nicht die Begünstigung einzelner Arbeitnehmer (so bereits BAG vom 03.04.1957 - 4 AZR 644/54 -).

3. Der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz verpflichtet einen Arbeitgeber, der durch ein sachlich nicht gerechtfertigtes Merkmal eine außerordentlich kleine Gruppe der Belegschaft besser gestellt hat, nicht, diesen Vorteil allen Beschäftigten einzuräumen. Das der Pflicht der Gleichbehandlung zugrunde liegende Gebot der Verteilungsgerechtigkeit trägt diese Ausweitung nicht, weil in Fällen dieser Art die Freiheit des Arbeitgebers in der Bestimmung des Dotierungsrahmens freiwilliger Leistungen besonders nachhaltig verletzt werden würde und zu unverhältnismäßig hohen weiteren finanziellen Belastungen des Arbeitgebers führte (BAG vom 13.02.2002 - 5 AZR 713/00 - mit Hinweis auf Münch ArbR/Richardi, 3. Auflage § 14 Rn. 8; ErfK/Preis, a. a. O. § 611 BGB Rn. 836).

Vor diesem Hintergrund hat das F. mit Urteil vom 13.02.2002 - 5 AZR 713/00 - dafür gehalten, dass ein nicht begünstigter Arbeitnehmer aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz dann keinen Anspruch auf Vergütung herleiten könne, wenn die Anzahl der begünstigten Arbeitnehmer im Verhältnis zur Gesamtzahl der betroffenen Arbeitnehmer sehr gering sei, d. h. weniger als 5% der insgesamt betroffenen Arbeitnehmer berühre. Darüber hinausgehend hat das F. mit Urteil vom 08.08.2000 - 9 AZR 517/99 - bei einem Zahlenverhältnis der begünstigten gegenüber den benachteiligten Arbeitnehmern von 4 zu 180 einen ausreichenden kollektiven Tatbestand mit der Begründung angenommen, dass nicht das quantitative Verhältnis der Gruppen zueinander maßgeblich sei, sondern nur der Umstand, ob der Arbeitgeber eine kollektive Regelung treffe.

4. Vorliegend hat die Beklagte nach ihrem eigenen Sachvortrag insgesamt 14 Angestellte oder ohne Herrn K. mindestens 13 Angestellte aufgrund individualvertraglicher Abreden mindestens ein volles 13. Monatsgehalt in 2013 gezahlt. Die Anzahl dieser Gruppe liegt somit weit über der Zahl von 7 Arbeitnehmern, die sich ergibt, wenn man von 5% der von dem Kläger für 2012 behaupteten Gesamtarbeitnehmerzahl von 133 ausgeht (133 x 5% = 6,65).

5. Im Übrigen sind bei der Bildung der diesbezüglichen Gruppe der durch einzelvertragliche Abrede begünstigten Angestellten die in allen 3 Standorten angestellten Arbeitnehmer zu berücksichtigen. Mit Urteil vom 03.12.2008 - 5 AZR 74/08 - hat das BAG zutreffend dafür gehalten, dass der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz jedenfalls dann unternehmensweit Anwendung findet, wenn die verteilende Entscheidung des Arbeitgebers nicht auf einen einzelnen Betrieb beschränkt ist, sondern sich auf alle oder mehrerer Betriebe des Unternehmens bezieht.

Dies ist vorliegend der Fall.

IV.

Selbst wenn man bei der Feststellung der maßgeblichen Gruppen nur auf diejenigen Arbeitsverhältnisse abstellte, die im Zeitpunkt des maßgeblichen Stichtages für die Jahressonderleistung 2013 - dem 30.11.2013 - noch bestanden, ist die durch einzelvertragliche Zusagen begünstigte Gruppe vorliegend groß genug, um einen ausreichenden kollektiven Bezug herzustellen.

1. Nach Überzeugung des erkennenden Gerichts ist bei der Feststellung der maßgeblichen Gruppengröße und Zahlenverhältnisses nur auf diejenigen Arbeitsverhältnisse abzustellen, die im Zeitpunkt des Stichtages, dem 30.11.2014, noch bestanden und in denen es somit tatsächlich zu einer Zahlung des jeweiligen (anteiligen) 13. Monatsentgeltes durch die Beklagte an bestimmte (begünstigte) Arbeitnehmer kam.

Vorliegend ist allein streitgegenständlich ein Anspruch des Klägers auf das volle 13. Monatsentgelt für das Kalenderjahr 2013, den der Kläger auf die Grundsätze des allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes stützt. Die Anwendung dieses Grundsatzes setzt zuvörderst voraus, dass es tatsächlich zu Leistungen des in Anspruch genommenen Arbeitgebers kommt, die aufgrund ihrer nicht gerechtfertigten Unterschiedlichkeit den Gleichbehandlungsgrundsatz verletzen. Dies wiederum setzt ein Bestehen des Arbeitsverhältnisses im Zahlungszeitpunkt voraus. Die Leistung durch einen Dritten - sei es ein Folgearbeitgeber aufgrund Rechtsnachfolge oder aufgrund Betriebsüberganges - vermag mangels tatsächlichem benachteiligendem Verhaltens des in Anspruch genommenen Arbeitgebers jedenfalls diesem gegenüber einen Anspruch aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz nicht zu begründen. Nur dann, wenn der Vertragsarbeitgeber eine Gruppe von Arbeitnehmern nach einem erkennbaren und generalisierendem Prinzip ohne Differenzierungsgrund besser behandelt als die Anderen oder eine andere Gruppe von Arbeitnehmern, kann sich zugunsten der benachteiligten Arbeitnehmer ein Leistungsanspruch auf Gleichbehandlung ergeben. Eine benachteiligende Behandlung von Arbeitnehmern, die der in Anspruch genommene Vertragsarbeitgeber nicht vorgenommen hat, kann ihn auch nicht zur Gleichbehandlung verpflichten. Oder einfach ausgedrückt: ohne Handlung keine Gleichbehandlung.

2. Vorliegend war in der letzten mündlichen Verhandlung nicht zu klären, wie groß die Gesamtzahl aller am Stichtag noch bestehenden Arbeitsverhältnisse und somit der Bezugswert für die Ermittlung der 5% Quote war. Zugunsten der Beklagten sei unterstellt, dass am 30.11.2013 immer noch die von der Klägerseite für 2012 behaupteten und von der Beklagten nicht bestrittenen 133 Arbeitsverhältnisse bestanden. Der für die Ermittlung des erforderlichen kollektiven Bezuges erforderliche Mindestanteil von 5% ergibt somit aufgerundet 7 Arbeitnehmer. Diese Mindestanzahl von 7 Angestellten, die aufgrund einzelvertraglicher, jedoch generalisierender Zusagen ein volles 13. Monatsentgelt bekommen haben, ist selbst auf der Grundlage des Sachvortrages der Beklagten im Schriftsatz vom 29.08.2014 unter III 1., Seite 8, Bl. 54 d. A., erreicht. Von den dort insgesamt aufgeführten 14 Angestellten fielen folgende 6 Angestellte wegen Ausscheiden aus den Diensten der Beklagten vor dem 30.11.2013 aus der Gruppenbildung heraus:

A. (lfd. Nr. 6; Austritt: 31.01.2013), P. (lfd. Nr. 8; Austritt: 30.06.2013), M. (lfd. Nr. 9; Austritt: 30.09.2013), B. (lfd. Nr. 11; Austritt: 30.09.2013), P. (lfd. Nr. 13; Austritt: 30.09.2013) und C. (lfd. Nr. 14; Austritt: 30.09.2013). Abzüglich dieser 6 Angestellten blieben noch 8 Angestellte (14-6) deren Arbeitsverhältnis am 30.11.2013 noch bestand und die daher tatsächlich eine Leistung von der Beklagten erhielten.

Unter diesen 8 Arbeitnehmern befindet sich mit der lfd. Nr. 5 Herr C. (Austritt: 31.01.2014), für den eine einzelvertragliche Regelung „12 Monatsgehälter“ angegeben ist. Zwar steht zu vermuten, dass es sich insoweit um einen Schreib- oder Diktatfehler handeln könnte, weil ansonsten hinsichtlich der weiteren 13 aufgeführten Angestellten eine einzelvertragliche, über das 55%-ige Tarifniveau hinausgehende Besserstellung vorgetragen wurde. Dies kann jedoch dahin gestellt bleiben, denn auch ohne Hinblick auf Herrn G. umfasste die Gruppe der durch abweichende individuelle Vereinbarungen begünstigten Angestellten noch mindestens 7 Arbeitnehmer, so dass der ausreichende kollektive Bezug gegeben war.

Nach alledem steht zur Überzeugung des Gerichts fest, dass die Beklagte bei der Auskehrung der Sonderleistung für 2013 bereits durch die Zahlung von (mindestens) einem vollen 13. Tarifgehalt an (mindestens) 7 Angestellte nach einem erkennbaren und generalisierenden Prinzip verfahren ist. Mangels jedweder Unterscheidungsgründe gegenüber den restlichen Arbeitnehmern im Allgemeinen und den gewerblichen Arbeitnehmern im Besonderen ist die Beklagte verpflichtet, aufgrund des allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes den benachteiligten Kläger nach Maßgabe der gegenüber den bevorzugten Angestellten an den Tag gelegten allgemeinen Regelung zu behandeln. Dem Kläger steht daher ebenfalls ein volles 13. Monatseinkommen zu. Die Beklagte schuldet ihm noch die offene Differenz zwischen dem durchschnittlichen Tarifgehalt des Klägers in Höhe von 3.352,98 € brutto und dem tatsächlich ausgekehrten 13. Monatseinkommen in Höhe von 1.609,50 €, mithin die Zahlung von 1.743,48 € brutto.

V.

Auf den von der Beklagten behaupteten Umstand, sie habe gegenüber 5 Angestellten aufgrund einer irrtümlich angenommenen betrieblichen Übung das volle 13. Monatseinkommen geleistet, kommt es nicht mehr an.

Zwar liegt im bloßen Normenvollzug keine willkürliche Ungleichbehandlung im Sinne des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes. Dies gilt selbst dann, wenn der Arbeitgeber irrtümlich vermeintliche Normen vollzieht; vielmehr bedarf es eines „gestaltenden Verhaltens“ des Arbeitgebers. Dieses liegt nicht vor, wenn der Arbeitgeber durch die Leistung - und sei es auch rechtsirrtümlich - einen Vertrag erfüllt oder zu erfüllen meint (ErfK/Preis, a. a. O., § 611 BGB Rn. 574 m. Hinweisen auf Rechtsprechung und Literatur).

Jedoch besteht vorliegend der ausreichende kollektive Bezug für das nach generalisierenden Prinzipien erfolgende Verhalten der Beklagten zur Leistung eines vollen 13. Monatsgehaltes bereits in der auf einzelvertraglichen Zusagen beruhenden Zahlung eines vollen 13. Monatsgehaltes an mindestens 7 Angestellte ohne weiteren Differenzierungsgrund. Einer Beweisaufnahme zu dem zwischen den Parteien streitigen Umstand, ob und inwieweit die Zahlung eines vollen 13. Monatsgehalts an 5 Angestellte tatsächlich aufgrund eines Rechtsirrtumes der Personalabrechnungsstelle erfolgte, bedarf es daher nicht.

VI.

Gleiches gilt für den von der Beklagten behaupteten und vom Kläger bestrittenen Umstand, die Beklagte habe an 5 angestellte Verwaltungsmitarbeiter sowie an weitere 5 angestellte Bauleiter wegen derer überobligatorischen Leistungen im Zusammenhang mit der Stilllegung des Betriebes der Beklagten als Ausgleich eine Leistung von 45% des Tarifgehalts gezahlt. Auch insoweit bedurfte es einer Einvernahme der Zeugen nicht.

Nach alledem bleibt festzuhalten, dass die Beklagte auf der Basis des nachvollziehbaren klägerischen Rechenwerkes zur Bezifferung der Klagehöhe in die Zahlung der beantragten 1.743,48 € zu verurteilen war.

Der Zinsanspruch ergibt sich aus §§ 288 Abs. 1 BGB i. V. m. 247 BGB.

Der Klage war daher vollumfänglich stattzugeben.

C. I.

Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 ZPO.

II.

Der Streitwert bemisst sich gemäß §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 2 ff. ZPO in Höhe der Klagesumme.