Höhe der Arbeitsvergütung, Mindestlohn und Überstunden
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Rechtsanwalt
Hinsichtlich der Höhe der Arbeitsvergütung bestehen im Arbeitsrecht außerhalb gesetzlicher Mindestlöhne oder tariflicher Mindestentgelte nur allgemeine gesetzliche Rahmenbedingungen. Der Arbeitgeber ist nach dem AGG verpflichtet, beim Vorliegen vergleichbarer Sachlagen die Arbeitnehmer gleich zu behandeln (Gleichbehandlungsgrundsatz). Wenn und soweit also der Arbeitgeber sämtlichen Beschäftigten nach den von ihm aufgestellten Regeln das Gehalt nach einem gleichen Prinzip gewährt, muss er sich bei jedem einzelnen Arbeitnehmer daran halten. Hierzu müsste er beispielsweise bestimmte Zwecke der Gehaltszahlung festgelegt oder bestimmte allgemeine Vergütungssysteme eingeführt haben (sog. Gesamtzusage). „Gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ gilt also insoweit auch im rechtlichen Sinne. Eine Ungleichbehandlung wäre insoweit als Form von Diskriminierung nicht zu rechtfertigen.
Außerhalb dieses Rahmens gelten für den Arbeitgeber dagegen bis zur Grenze der Sittenwidrigkeit keine Beschränkungen. Maßgeblich ist, dass das Geschäft nach Inhalt, Zweck, Beweggrund und Gesamtcharakter nicht mehr den guten Sitten entspricht. Insgesamt geht es aber lediglich um den Ausgleich und die Korrektur eklatanter Schieflagen. Soweit diese nicht bestehen, ist also der Arbeitgeber durchaus berechtigt, in individuellen Fällen z. B. individuell unterschiedliche Gehälter mit Arbeitnehmern auszuhandeln. Außerhalb gesetzlicher Mindestlöhne ist es auch nicht automatisch sittenwidrig, wenn niedrige Löhne, z. B. unterhalb des Sozialhilfeniveaus, gezahlt werden. Entscheidend ist, ob Leistung und Entgelt nach den Umständen des Einzelfalls in einem Missverhältnis stehen. Eine Vergütung, die sich am tariflichen Mindestlohn orientiert, kann demgemäß nicht sittenwidrig sein.
Bei der Vergütung von Auszubildenden ist ein Lohn, der weniger als 20 % der tariflichen Ausbildungsvergütung beträgt, unangemessen.
Bei einer Erkrankung des Arbeitnehmers richtet sich die Zahlung der Vergütung in Form der Entgeltfortzahlung an der tatsächlichen Arbeitszeit, nicht nach der vertraglichen. Falls der Arbeitnehmer in der Vergangenheit regelmäßig Überstunden geleistet hat, sind also entsprechende Höhervergütungen auch im Krankheitsfall zu entrichten.
1. Gesetzlicher Mindestlohn
Rechtsgrundlage ist das Mindestlohngesetz (MiLoG). Darin ist ein gesetzlicher Anspruch des Arbeitnehmers auf einen Mindestlohn geregelt, die eigenständig neben den arbeits- oder tarifvertraglichen Entgeltanspruch tritt.
Der Anwendungsbereich betrifft alle Arbeitnehmer (§ 1 MiLoG) aller Branchen (§ 2 MiLoG). Auch umfasst sind Beschäftigte in Betrieben mit Sitz im Ausland, die vom ausländischen Arbeitgeber ins Inland entsandt werden oder die im Inland rekrutiert werden (§ 2 Ziff. 9 MiLoG). Die Höhe des gesetzlichen Mindestlohns variiert je nach den Entscheidungen des Gesetzgebers. Anrechenbar auf den Mindestlohn sind Zuschläge oder Zulagen und jede Form der finanziellen Zuwendung für geleistete Arbeit, die Erfüllungswirkung für die Vergütungspflicht des Arbeitgebers hat. Bei Einmalleistungen findet eine monatliche Durchschnittsbetrachtung statt. Keine Anrechnung besteht dagegen bezüglich freiwilliger Gratifikationen, z. B. Urlaubsgeld oder Jahressonderzahlungen. Auch Sachleistungen oder sonstige Leistungen, die keinen Entgeltcharakter haben, werden nicht berücksichtigt (z. B. Trinkgelder).
Im Falle einer Klage des Arbeitnehmers auf Gewährung des Mindestlohns gilt zu seinen Gunsten eine Beweislastumkehr. Der Arbeitnehmer muss lediglich die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden schlüssig darlegen und im Bestreitensfalle beweisen. Die Vorschriften des MiLoG sind unabdingbar im Sinne des § 3 S.1 MiLoG.
2. Vergütung für Überstunden
Ein Arbeitnehmer, der Überstunden erbringt, hat auch ohne besondere Vergütungsabrede Anspruch auf Vergütung. Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber die entsprechende Arbeit ausdrücklich angeordnet hat und ihre Verrichtung im betrieblichen Interesse erforderlich war. Die Überstundenvergütung muss selbst dann gezahlt werden, wenn der Arbeitnehmer dabei gegen gesetzliche Arbeitszeitregelungen verstößt. Aus dem Rechtsverstoß folgt nicht, dass der Arbeitnehmer während dieser Zeit unentgeltlich arbeiten müsste. Vergütungsregelungen können aber auch in einem Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag geregelt sein. Die Tarifparteien sind berechtigt, eine unterschiedliche Vergütung für bestimmte Arbeitszeiten vorzusehen.
Die unbegrenzte Abgeltung geleisteter Überstunden mit dem Bruttogehalt stellt bei einem „normalen“ Arbeitnehmer einen Verstoß gegen das Transparenzgebot und damit eine unangemessene Benachteiligung gem. § 307 dar. Eine solche Klausel ist daher unzulässig. Dies gilt jedenfalls dann, wenn der Umfang der Abgeltung nicht klar definiert ist. Wenn der Arbeitnehmer „Dienste höherer Art“ erbringt und hierfür ein überdurchschnittlich hohes Jahresgehalt erhält, fällt die Überstundenvergütung nicht an.
Der Arbeitnehmer kann Überstundenvergütung vor Gericht nur einklagen, wenn er die zusätzliche Arbeitszeit nachvollziehbar aufgelistet hat.
3. Variable Gehaltsbestandteile
Variable Vergütungsmodelle haben in den letzten Jahren insbesondere bezüglich höher qualifizierter Arbeitnehmer zugenommen. Über eine Vereinbarung im individuellen Arbeitsverhältnis hinaus können entsprechende Gehaltsbestandteile auch in Tarifverträgen, beispielsweise im öffentlichen Dienst, oder in Betriebsvereinbarungen geregelt sein.
Ein Beispiel sind Bonuszahlungen (Boni). Diese werden z. B. bei Übererfüllung der gesamtunternehmerischen Gewinnziele als Belohnung an die Belegschaft ausgezahlt. Dadurch sollen erbrachte Leistungen honoriert und der Arbeitnehmer soll im Arbeitsverhältnis gehalten bzw. gebunden werden. Vereinbarungen, die beide Ziele in dem Sinne verknüpfen, dass die Gewährung unter dem Vorbehalt einer bestimmten künftigen Beschäftigungszeit im Betrieb steht und bei vorzeitiger Kündigung zurück gezahlt werden müssen (Sonderzahlung mit Mischcharakter), können wegen unangemessener Benachteiligung des Arbeitnehmers rechtswidrig und damit unwirksam sein. Außerdem werde unter Verstoß gegen Art. 12 GG die Berufswahlfreiheit des Arbeitnehmers unangemessen erschwert. Im Zweifel sollten also beide Ziele separat belohnt und vergütet werden. In bestimmten Bereichen bestehen gesetzliche Obergrenzen für Bonuszahlungen, z. B. im Bankenbereich nach § 25a KWG. Nach dieser Vorschrift darf die variable Vergütung von Mitarbeitern, Geschäftsführern und Vorständen in Kreditinstituten „nur“ max. 100 % ihrer Fixvergütung betragen. Unter restriktiven Voraussetzungen sind Ausnahmen nach oben möglich. Diese bedürfen allerdings der qualifizierten Mehrheit der Anteilseigner der Bank.
Die Vereinbarung von Sonderzahlungen in Form eines „Gesundheitsbonus“ als Teil der Zielvereinbarung ist unwirksam, weil dem Arbeitnehmer nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz im Krankheitsfalle kein Nachteil entstehen darf.
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(1) Jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf Zahlung eines Arbeitsentgelts mindestens in Höhe des Mindestlohns durch den Arbeitgeber.
(2) Die Höhe des Mindestlohns beträgt ab dem 1. Oktober 2022 brutto 12 Euro je Zeitstunde. Die Höhe des Mindestlohns kann auf Vorschlag einer ständigen Kommission der Tarifpartner (Mindestlohnkommission) durch Rechtsverordnung der Bundesregierung geändert werden.
(3) Die Regelungen des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes, des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes und der auf ihrer Grundlage erlassenen Rechtsverordnungen gehen den Regelungen dieses Gesetzes vor, soweit die Höhe der auf ihrer Grundlage festgesetzten Branchenmindestlöhne die Höhe des Mindestlohns nicht unterschreitet.
(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer den Mindestlohn
- 1.
zum Zeitpunkt der vereinbarten Fälligkeit, - 2.
spätestens am letzten Bankarbeitstag (Frankfurt am Main) des Monats, der auf den Monat folgt, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde,
(2) Abweichend von Absatz 1 Satz 1 sind bei Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern die über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinausgehenden und auf einem schriftlich vereinbarten Arbeitszeitkonto eingestellten Arbeitsstunden spätestens innerhalb von zwölf Kalendermonaten nach ihrer monatlichen Erfassung durch bezahlte Freizeitgewährung oder Zahlung des Mindestlohns auszugleichen, soweit der Anspruch auf den Mindestlohn für die geleisteten Arbeitsstunden nach § 1 Absatz 1 nicht bereits durch Zahlung des verstetigten Arbeitsentgelts erfüllt ist. Im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitgeber nicht ausgeglichene Arbeitsstunden spätestens in dem auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses folgenden Kalendermonat auszugleichen. Die auf das Arbeitszeitkonto eingestellten Arbeitsstunden dürfen monatlich jeweils 50 Prozent der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit nicht übersteigen.
(3) Die Absätze 1 und 2 gelten nicht für Wertguthabenvereinbarungen im Sinne des Vierten Buches Sozialgesetzbuch. Satz 1 gilt entsprechend für eine im Hinblick auf den Schutz der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer vergleichbare ausländische Regelung.
Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, sind insoweit unwirksam. Die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer kann auf den entstandenen Anspruch nach § 1 Absatz 1 nur durch gerichtlichen Vergleich verzichten; im Übrigen ist ein Verzicht ausgeschlossen. Die Verwirkung des Anspruchs ist ausgeschlossen.
(1) Alle Deutschen haben das Recht, Beruf, Arbeitsplatz und Ausbildungsstätte frei zu wählen. Die Berufsausübung kann durch Gesetz oder auf Grund eines Gesetzes geregelt werden.
(2) Niemand darf zu einer bestimmten Arbeit gezwungen werden, außer im Rahmen einer herkömmlichen allgemeinen, für alle gleichen öffentlichen Dienstleistungspflicht.
(3) Zwangsarbeit ist nur bei einer gerichtlich angeordneten Freiheitsentziehung zulässig.
(1) Ein Institut muss über eine ordnungsgemäße Geschäftsorganisation verfügen, die die Einhaltung der vom Institut zu beachtenden gesetzlichen Bestimmungen und der betriebswirtschaftlichen Notwendigkeiten gewährleistet. Die Geschäftsleiter sind für die ordnungsgemäße Geschäftsorganisation des Instituts verantwortlich; sie haben die erforderlichen Maßnahmen für die Ausarbeitung der entsprechenden institutsinternen Vorgaben zu ergreifen, sofern nicht das Verwaltungs- oder Aufsichtsorgan entscheidet. Eine ordnungsgemäße Geschäftsorganisation muss insbesondere ein angemessenes und wirksames Risikomanagement umfassen, auf dessen Basis ein Institut die Risikotragfähigkeit laufend sicherzustellen hat; das Risikomanagement umfasst insbesondere
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die Festlegung von Strategien, insbesondere die Festlegung einer auf die nachhaltige Entwicklung des Instituts gerichteten Geschäftsstrategie und einer damit konsistenten Risikostrategie, sowie die Einrichtung von Prozessen zur Planung, Umsetzung, Beurteilung und Anpassung der Strategien; - 2.
Verfahren zur Ermittlung und Sicherstellung der Risikotragfähigkeit, wobei eine vorsichtige Ermittlung der Risiken, der potentiellen Verluste, die sich auf Grund von Stressszenarien ergeben, einschließlich derjenigen, die nach dem aufsichtlichen Stresstest nach § 6b Absatz 3 ermittelt werden, und des zu ihrer Abdeckung verfügbaren Risikodeckungspotenzials zugrunde zu legen ist; - 3.
die Einrichtung interner Kontrollverfahren mit einem internen Kontrollsystem und einer Internen Revision, wobei das interne Kontrollsystem insbesondere - a)
aufbau- und ablauforganisatorische Regelungen mit klarer Abgrenzung der Verantwortungsbereiche, - b)
Prozesse zur Identifizierung, Beurteilung, Steuerung sowie Überwachung und Kommunikation der Risiken entsprechend den in Titel VII Kapitel 2 Abschnitt 2 Unterabschnitt II der Richtlinie 2013/36/EU niedergelegten Kriterien und - c)
eine Risikocontrolling-Funktion und eine Compliance-Funktion umfasst;
- 4.
eine angemessene personelle und technischorganisatorische Ausstattung des Instituts; - 5.
die Festlegung eines angemessenen Notfallmanagements, insbesondere für IT-Systeme, und - 6.
angemessene, transparente und auf eine nachhaltige Entwicklung des Instituts ausgerichtete Vergütungssysteme für Geschäftsleiter und Mitarbeiter unter Berücksichtigung von Absatz 5; dies gilt mit Ausnahme der Pflicht zur Offenlegung vergütungsbezogener Informationen nicht, soweit die Vergütung durch Tarifvertrag oder in seinem Geltungsbereich durch Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien über die Anwendung der tarifvertraglichen Regelungen oder auf Grund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung vereinbart ist.
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angemessene Regelungen, anhand derer sich die finanzielle Lage des Instituts jederzeit mit hinreichender Genauigkeit bestimmen lässt; - 2.
eine vollständige Dokumentation der Geschäftstätigkeit, die eine lückenlose Überwachung durch die Bundesanstalt für ihren Zuständigkeitsbereich gewährleistet; erforderliche Aufzeichnungen sind mindestens fünf Jahre aufzubewahren; § 257 Absatz 4 des Handelsgesetzbuchs bleibt unberührt, § 257 Absatz 3 und 5 des Handelsgesetzbuchs gilt entsprechend; - 3.
einen Prozess, der es den Mitarbeitern unter Wahrung der Vertraulichkeit ihrer Identität ermöglicht, Verstöße gegen die Verordnung (EU) Nr. 575/2013, die Verordnung (EU) Nr. 596/2014 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 16. April 2014 über Marktmissbrauch (Marktmissbrauchsverordnung) und zur Aufhebung der Richtlinie 2003/6/EG des Europäischen Parlaments und des Rates und der Richtlinien 2003/124/EG, 2003/125/EG und 2004/72/EG der Kommission (ABl. L 173 vom 12.6.2014, S. 1; L 287 vom 21.10.2016, S. 320; L 306 vom 15.11.2016, S. 43; L 348 vom 21.12.2016, S. 83), die zuletzt durch die Verordnung (EU) 2016/1033 (ABl. L 175 vom 30.6.2016, S. 1) geändert worden ist, die Verordnung (EU) Nr. 600/2014, die Verordnung (EU) Nr. 1286/2014 oder die Verordnung (EU) 2017/1129 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 14. Juni 2017 über den Prospekt, der beim öffentlichen Angebot von Wertpapieren oder bei deren Zulassung zum Handel an einem geregelten Markt zu veröffentlichen ist und zur Aufhebung der Richtlinie 2003/71/EG (ABl. L 168 vom 30.6.2017, S. 12) oder gegen dieses Gesetz oder gegen die auf Grund dieses Gesetzes erlassenen Rechtsverordnungen oder gegen das Wertpapierhandelsgesetz oder gegen die auf Grund des Wertpapierhandelsgesetzes erlassenen Rechtsverordnungen sowie etwaige strafbare Handlungen innerhalb des Unternehmens an geeignete Stellen zu berichten.
(2) Die Bundesanstalt kann Vorgaben zur Ausgestaltung einer plötzlichen und unerwarteten Zinsänderung und zur Ermittlungsmethodik der Auswirkungen auf den Barwert und die Erträge bezüglich der Zinsänderungsrisiken aus den nicht unter das Handelsbuch fallenden Geschäften festlegen. Die Bundesanstalt kann gegenüber einem Institut im Einzelfall Anordnungen treffen, die geeignet und erforderlich sind, die ordnungsgemäße Geschäftsorganisation im Sinne des Absatzes 1 Satz 3 und 6 sowie die Beachtung der Vorgaben nach Satz 1 sicherzustellen.
(3) Die Absätze 1 und 2 gelten für Institutsgruppen, Finanzholding-Gruppen und gemischte Finanzholding-Gruppen sowie Unterkonsolidierungsgruppen nach Artikel 22 der Verordnung (EU) Nr. 575/2013 mit der Maßgabe entsprechend, dass die Geschäftsleiter des übergeordneten oder zur Unterkonsolidierung verpflichteten Unternehmens für die ordnungsgemäße Geschäftsorganisation der Institutsgruppe, Finanzholding-Gruppe, gemischten Finanzholding-Gruppe oder der Unterkonsolidierungsgruppe verantwortlich sind. Zu einer Gruppe im Sinne von Satz 1 gehören auch Tochterunternehmen eines übergeordneten Unternehmens oder nachgeordneten Tochterunternehmens einer Institutsgruppe, Finanzholding-Gruppe oder gemischten Finanzholding-Gruppe, auf die weder die Verordnung (EU) Nr. 575/2013 noch § 1a zur Anwendung kommt. Die sich aus der Einbeziehung in das Risikomanagement auf Gruppenebene ergebenden Pflichten müssen von Tochterunternehmen der Gruppe mit Sitz in einem Drittstaat nur insoweit beachtet werden, als diese Pflichten nicht dem geltenden Recht im Herkunftsstaat des Tochterunternehmens entgegenstehen.
(4) Das Bundesministerium der Finanzen wird ermächtigt, durch Rechtsverordnung, die nicht der Zustimmung des Bundesrates bedarf, im Einvernehmen mit der Deutschen Bundesbank und nach Anhörung der Europäischen Zentralbank nähere Bestimmungen über die Ausgestaltung eines angemessenen und wirksamen Risikomanagements auf Einzelinstituts- und Gruppenebene gemäß Absatz 1 Satz 3 Nummer 1 bis 5 und Absatz 3 und der jeweils zugehörigen Tätigkeiten und Prozesse zu erlassen. Vor Erlass der Rechtsverordnung sind die Spitzenverbände der Institute zu hören.
(5) Die Institute haben angemessene Verhältnisse zwischen der variablen und fixen jährlichen Vergütung für Mitarbeiter und Geschäftsleiter festzulegen. Dabei darf die variable Vergütung vorbehaltlich eines Beschlusses nach Satz 5 jeweils 100 Prozent der fixen Vergütung für jeden einzelnen Mitarbeiter oder Geschäftsleiter nicht überschreiten. Hierbei kann für bis zu 25 Prozent der variablen Vergütung der zukünftige Wert auf den Zeitpunkt der Mitteilung an die jeweiligen Mitarbeiter oder Geschäftsleiter über die Höhe der variablen Vergütung für einen Bemessungszeitraum abgezinst werden, wenn dieser Teil der variablen Vergütung in Instrumenten gezahlt wird, die für die Dauer von mindestens fünf Jahren nach dieser Mitteilung zurückbehalten werden. Bei der Zurückbehaltung dürfen ein Anspruch und eine Anwartschaft auf diesen Teil der variablen Vergütung erst nach Ablauf des Zurückbehaltungszeitraums erwachsen und während des Zurückbehaltungszeitraums lediglich ein Anspruch auf fehlerfreie Ermittlung des noch nicht zu einer Anwartschaft oder einem Anspruch erwachsenen Teils dieses Teils der variablen Vergütung bestehen, nicht aber auf diesen Teil der variablen Vergütung selbst. Die Anteilseigner, die Eigentümer, die Mitglieder oder die Träger des Instituts können über die Billigung einer höheren variablen Vergütung als nach Satz 2, die 200 Prozent der fixen Vergütung für jeden einzelnen Mitarbeiter oder Geschäftsleiter nicht überschreiten darf, beschließen. Zur Billigung einer höheren variablen Vergütung als nach Satz 2 für Mitarbeiter haben die Geschäftsleitung und das Verwaltungs- oder Aufsichtsorgan, zur Billigung einer höheren variablen Vergütung als nach Satz 2 für Geschäftsleiter nur das Verwaltungs- oder Aufsichtsorgan, einen Vorschlag zur Beschlussfassung zu machen; der Vorschlag hat die Gründe für die erbetene Billigung einer höheren variablen Vergütung als nach Satz 2 und deren Umfang, einschließlich der Anzahl der betroffenen Mitarbeiter und Geschäftsleiter sowie ihrer Funktionen, und den erwarteten Einfluss einer höheren variablen Vergütung als nach Satz 2 auf die Anforderung, eine angemessene Eigenmittelausstattung vorzuhalten, darzulegen. Der Beschlussvorschlag ist so rechtzeitig vor der Beschlussfassung bekannt zu machen, dass sich die Anteilseigner, die Eigentümer, die Mitglieder oder die Träger des Instituts angemessen informieren können; üben die Anteilseigner, die Eigentümer, die Mitglieder oder die Träger ihre Rechte in einer Versammlung aus, ist der Beschlussvorschlag mit der Einberufung der Versammlung bekannt zu machen. Der Beschluss bedarf einer Mehrheit von mindestens 66 Prozent der abgegebenen Stimmen, sofern mindestens 50 Prozent der Stimmrechte bei der Beschlussfassung vertreten sind, oder von mindestens 75 Prozent der abgegebenen Stimmen. Anteilseigner, Eigentümer, Mitglieder oder Träger die als Mitarbeiter oder Geschäftsleiter von einer höheren variablen Vergütung als nach Satz 2 betroffen wären, dürfen ihr Stimmrecht weder unmittelbar noch mittelbar ausüben.
(5a) Auf Risikoträger und Risikoträgerinnen bedeutender Institute, deren jährliche fixe Vergütung das Dreifache der Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung im Sinne des § 159 des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch überschreitet und die keine Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Angestellte sind, die zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind, findet § 9 Absatz 1 Satz 2 des Kündigungsschutzgesetzes mit der Maßgabe Anwendung, dass der Antrag des Arbeitgebers auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses keiner Begründung bedarf. § 14 Absatz 1 des Kündigungsschutzgesetzes bleibt unberührt.
(5b) In einem CRR-Kreditinstitut sowie in einem Institut, das kein CRR-Kreditinstitut, aber bedeutend gemäß § 1 Absatz 3c ist, gelten die folgenden Personengruppen zwingend als Risikoträger:
- 1.
Mitarbeiter der unmittelbar der Geschäftsleitung nachgelagerten Führungsebene; - 2.
Mitarbeiter mit Managementverantwortung für die Kontrollfunktionen oder die wesentlichen Geschäftsbereiche des Instituts; - 3.
Mitarbeiter, die im oder für das vorhergehende Geschäftsjahr Anspruch auf eine Vergütung in Höhe von mindestens 500 000 Euro hatten, sofern - a)
diese Vergütung mindestens der durchschnittlichen Vergütung der Geschäftsleiter, der Mitglieder des Verwaltungs- oder Aufsichtsorgans sowie der Mitarbeiter der unmittelbar der Geschäftsleitung nachgelagerten Führungsebene des Instituts im Sinne von Nummer 1 entspricht, und - b)
die Mitarbeiter die berufliche Tätigkeit in einem wesentlichen Geschäftsbereich ausüben und sich diese Tätigkeit erheblich auf das Risikoprofil des betreffenden Geschäftsbereichs auswirkt.
(5c) Die nach Artikel 4 Absatz 5 Satz 1 der Delegierten Verordnung (EU) Nr. 604/2014 in der jeweils geltenden Fassung an die Aufsichtsbehörde zu stellenden Anträge sind unverzüglich, spätestens jedoch sechs Monate nach Ablauf des Geschäftsjahres, zu stellen.
(6) Das Bundesministerium der Finanzen wird ermächtigt, durch Rechtsverordnung, die nicht der Zustimmung des Bundesrates bedarf, im Benehmen mit der Deutschen Bundesbank nähere Bestimmungen zu erlassen über
- 1.
die Ausgestaltung der Vergütungssysteme nach Absatz 1 Satz 3 Nummer 6 einschließlich der Ausgestaltung - a)
der Entscheidungsprozesse und Verantwortlichkeiten, - b)
des Verhältnisses der variablen zur fixen Vergütung und der Vergütungsinstrumente für die variable Vergütung, - c)
positiver und negativer Vergütungsparameter, der Leistungszeiträume, Zurückbehaltungszeiträume und Rückforderungszeiträume einschließlich der Voraussetzungen und Parameter für einen vollständigen Verlust oder eine teilweise Reduzierung oder eine vollständige oder teilweise Rückforderung der variablen Vergütung sowie
- 2.
die Voraussetzungen und das Verfahren bei Billigung eines höheren Verhältnisses zwischen der variablen und fixen jährlichen Vergütung nach Absatz 5 Satz 2 bis 9, - 2a.
die Berechnung des Verhältnisses der variablen zur fixen Vergütung nach Absatz 5 Satz 2 bis 5, insbesondere über die Diskontierungsfaktoren zur Ermittlung des zugrunde zu legenden Barwerts der variablen Vergütung, - 3.
die Überwachung der Angemessenheit und der Transparenz der Vergütungssysteme durch das Institut und die Weiterentwicklung der Vergütungssysteme, auch unter Einbeziehung des Vergütungskontrollausschusses und eines Vergütungsbeauftragten, - 4.
die Offenlegung der Ausgestaltung der Vergütungssysteme und der Zusammensetzung der Vergütung einschließlich des Gesamtbetrags der garantierten Bonuszahlungen und der einzelvertraglichen Abfindungszahlungen unter Angabe der höchsten geleisteten Abfindung und der Anzahl der Begünstigten, soweit nicht von Artikel 450 der Verordnung (EU) Nr. 575/2013 erfasst, das Offenlegungsmedium und die Häufigkeit der Offenlegung, - 5.
die Ausgestaltung der Offenlegung gemäß Artikel 450 der Verordnung (EU) Nr. 575/2013 sowie - 6.
die vollständige oder teilweise Herausnahme von Instituten, die keine CRR-Institute sind, aus dem Anwendungsbereich der Rechtsverordnung.