Höhe der Arbeitsvergütung, Mindestlohn und Überstunden

bei uns veröffentlicht am24.01.2022

Autoren

Rechtsanwalt

Henry Bach

ArbeitsrechtMiet- und Wohnungseigentumsrecht
Zusammenfassung des Autors

Hinsichtlich der Höhe der Arbeitsvergütung bestehen im Arbeitsrecht außerhalb gesetzlicher Mindestlöhne oder tariflicher Mindestentgelte nur allgemeine gesetzliche Rahmenbedingungen. Der Arbeitgeber ist nach dem AGG verpflichtet, beim Vorliegen vergleichbarer Sachlagen die Arbeitnehmer gleich zu behandeln (Gleichbehandlungsgrundsatz). Wenn und soweit also der Arbeitgeber sämtlichen Beschäftigten nach den von ihm aufgestellten Regeln das Gehalt nach einem gleichen Prinzip gewährt, muss er sich bei jedem einzelnen Arbeitnehmer daran halten. Hierzu müsste er beispielsweise bestimmte Zwecke der Gehaltszahlung festgelegt oder bestimmte allgemeine Vergütungssysteme eingeführt haben (sog. Gesamtzusage). „Gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ gilt also insoweit auch im rechtlichen Sinne. Eine Ungleichbehandlung wäre insoweit als Form von Diskriminierung nicht zu rechtfertigen.

Hinsichtlich der Höhe der Arbeitsvergütung bestehen im Arbeitsrecht außerhalb gesetzlicher Mindestlöhne oder tariflicher Mindestentgelte nur allgemeine gesetzliche Rahmenbedingungen. Der Arbeitgeber ist nach dem AGG verpflichtet, beim Vorliegen vergleichbarer Sachlagen die Arbeitnehmer gleich zu behandeln (Gleichbehandlungsgrundsatz). Wenn und soweit also der Arbeitgeber sämtlichen Beschäftigten nach den von ihm aufgestellten Regeln das Gehalt nach einem gleichen Prinzip gewährt, muss er sich bei jedem einzelnen Arbeitnehmer daran halten. Hierzu müsste er beispielsweise bestimmte Zwecke der Gehaltszahlung festgelegt oder bestimmte allgemeine Vergütungssysteme eingeführt haben (sog. Gesamtzusage). „Gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ gilt also insoweit auch im rechtlichen Sinne. Eine Ungleichbehandlung wäre insoweit als Form von Diskriminierung nicht zu rechtfertigen.

Außerhalb dieses Rahmens gelten für den Arbeitgeber dagegen bis zur Grenze der Sittenwidrigkeit keine Beschränkungen. Maßgeblich ist, dass das Geschäft nach Inhalt, Zweck, Beweggrund und Gesamtcharakter nicht mehr den guten Sitten entspricht. Insgesamt geht es aber lediglich um den Ausgleich und die Korrektur eklatanter Schieflagen. Soweit diese nicht bestehen, ist also der Arbeitgeber durchaus berechtigt, in individuellen Fällen z. B. individuell unterschiedliche Gehälter mit Arbeitnehmern auszuhandeln. Außerhalb gesetzlicher Mindestlöhne ist es auch nicht automatisch sittenwidrig, wenn niedrige Löhne, z. B. unterhalb des Sozialhilfeniveaus, gezahlt werden. Entscheidend ist, ob Leistung und Entgelt nach den Umständen des Einzelfalls in einem Missverhältnis stehen. Eine Vergütung, die sich am tariflichen Mindestlohn orientiert, kann demgemäß nicht sittenwidrig sein.

Bei der Vergütung von Auszubildenden ist ein Lohn, der weniger als 20 % der tariflichen Ausbildungsvergütung beträgt, unangemessen.

Bei einer Erkrankung des Arbeitnehmers richtet sich die Zahlung der Vergütung in Form der Entgeltfortzahlung an der tatsächlichen Arbeitszeit, nicht nach der vertraglichen. Falls der Arbeitnehmer in der Vergangenheit regelmäßig Überstunden geleistet hat, sind also entsprechende Höhervergütungen auch im Krankheitsfall zu entrichten.

1. Gesetzlicher Mindestlohn

Rechtsgrundlage ist das Mindestlohngesetz (MiLoG). Darin ist ein gesetzlicher Anspruch des Arbeitnehmers auf einen Mindestlohn geregelt, die eigenständig neben den arbeits- oder tarifvertraglichen Entgeltanspruch tritt.

Der Anwendungsbereich betrifft alle Arbeitnehmer (§ 1 MiLoG) aller Branchen (§ 2 MiLoG). Auch umfasst sind Beschäftigte in Betrieben mit Sitz im Ausland, die vom ausländischen Arbeitgeber ins Inland entsandt werden oder die im Inland rekrutiert werden (§ 2 Ziff. 9 MiLoG). Die Höhe des gesetzlichen Mindestlohns variiert je nach den Entscheidungen des Gesetzgebers. Anrechenbar auf den Mindestlohn sind Zuschläge oder Zulagen und jede Form der finanziellen Zuwendung für geleistete Arbeit, die Erfüllungswirkung für die Vergütungspflicht des Arbeitgebers hat. Bei Einmalleistungen findet eine monatliche Durchschnittsbetrachtung statt. Keine Anrechnung besteht dagegen bezüglich freiwilliger Gratifikationen, z. B. Urlaubsgeld oder Jahressonderzahlungen. Auch Sachleistungen oder sonstige Leistungen, die keinen Entgeltcharakter haben, werden nicht berücksichtigt (z. B. Trinkgelder).

Im Falle einer Klage des Arbeitnehmers auf Gewährung des Mindestlohns gilt zu seinen Gunsten eine Beweislastumkehr. Der Arbeitnehmer muss lediglich die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden schlüssig darlegen und im Bestreitensfalle beweisen. Die Vorschriften des MiLoG sind unabdingbar im Sinne des § 3 S.1 MiLoG.

2. Vergütung für Überstunden

Ein Arbeitnehmer, der Überstunden erbringt, hat auch ohne besondere Vergütungsabrede Anspruch auf Vergütung. Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber die entsprechende Arbeit ausdrücklich angeordnet hat und ihre Verrichtung im betrieblichen Interesse erforderlich war. Die Überstundenvergütung muss selbst dann gezahlt werden, wenn der Arbeitnehmer dabei gegen gesetzliche Arbeitszeitregelungen verstößt. Aus dem Rechtsverstoß folgt nicht, dass der Arbeitnehmer während dieser Zeit unentgeltlich arbeiten müsste. Vergütungsregelungen können aber auch in einem Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag geregelt sein. Die Tarifparteien sind berechtigt, eine unterschiedliche Vergütung für bestimmte Arbeitszeiten vorzusehen.

Die unbegrenzte Abgeltung geleisteter Überstunden mit dem Bruttogehalt stellt bei einem „normalen“ Arbeitnehmer einen Verstoß gegen das Transparenzgebot und damit eine unangemessene Benachteiligung gem. § 307 dar. Eine solche Klausel ist daher unzulässig. Dies gilt jedenfalls dann, wenn der Umfang der Abgeltung nicht klar definiert ist. Wenn der Arbeitnehmer „Dienste höherer Art“ erbringt und hierfür ein überdurchschnittlich hohes Jahresgehalt erhält, fällt die Überstundenvergütung nicht an.  

Der Arbeitnehmer kann Überstundenvergütung vor Gericht nur einklagen, wenn er die zusätzliche Arbeitszeit nachvollziehbar aufgelistet hat.

3. Variable Gehaltsbestandteile

Variable Vergütungsmodelle haben in den letzten Jahren insbesondere bezüglich höher qualifizierter Arbeitnehmer zugenommen. Über eine Vereinbarung im individuellen Arbeitsverhältnis hinaus können entsprechende Gehaltsbestandteile auch in Tarifverträgen, beispielsweise im öffentlichen Dienst, oder in Betriebsvereinbarungen geregelt sein.

Ein Beispiel sind Bonuszahlungen (Boni). Diese werden z. B. bei Übererfüllung der gesamtunternehmerischen Gewinnziele als Belohnung an die Belegschaft ausgezahlt. Dadurch sollen erbrachte Leistungen honoriert und der Arbeitnehmer soll im Arbeitsverhältnis gehalten bzw. gebunden werden. Vereinbarungen, die beide Ziele in dem Sinne verknüpfen, dass die Gewährung unter dem Vorbehalt einer bestimmten künftigen Beschäftigungszeit im Betrieb steht und bei vorzeitiger Kündigung zurück gezahlt werden müssen (Sonderzahlung mit Mischcharakter), können wegen unangemessener Benachteiligung des Arbeitnehmers rechtswidrig und damit unwirksam sein. Außerdem werde unter Verstoß gegen Art. 12 GG die Berufswahlfreiheit des Arbeitnehmers unangemessen erschwert. Im Zweifel sollten also beide Ziele separat belohnt und vergütet werden. In bestimmten Bereichen bestehen gesetzliche Obergrenzen für Bonuszahlungen, z. B. im Bankenbereich nach § 25a KWG. Nach dieser Vorschrift darf die variable Vergütung von Mitarbeitern, Geschäftsführern und Vorständen in Kreditinstituten „nur“ max. 100 % ihrer Fixvergütung betragen. Unter restriktiven Voraussetzungen sind Ausnahmen nach oben möglich. Diese bedürfen allerdings der qualifizierten Mehrheit der Anteilseigner der Bank.

Die Vereinbarung von Sonderzahlungen in Form eines „Gesundheitsbonus“ als Teil der Zielvereinbarung ist unwirksam, weil dem Arbeitnehmer nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz im Krankheitsfalle kein Nachteil entstehen darf.

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Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland - GG | Art 12


(1) Alle Deutschen haben das Recht, Beruf, Arbeitsplatz und Ausbildungsstätte frei zu wählen. Die Berufsausübung kann durch Gesetz oder auf Grund eines Gesetzes geregelt werden. (2) Niemand darf zu einer bestimmten Arbeit gezwungen werden, außer im

Mindestlohngesetz - MiLoG | § 3 Unabdingbarkeit des Mindestlohns


Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, sind insoweit unwirksam. Die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer kann auf den entstandenen Anspruch nach § 1 Absatz 1 nur durch