Arbeitsrecht: Berechnung des gesetzlich vorgesehenen Zusatzurlaubs
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Diese Klarstellung traf das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Streit eines schwerbehinderten Arbeitnehmers mit seinem Arbeitgeber. Der Arbeitgeber hatte sich geweigert, den Schwerbehindertenurlaub zusätzlich zu dem vertraglichen Urlaub zu gewähren. Er war der Auffassung, der Zusatzurlaub erhöhe nur den gesetzlichen Mindesturlaub, der 24 Werktage in der 6-Tage-Woche oder 20 Arbeitstage in der 5-Tage-Woche beträgt.
Dieser Auffassung trat das BAG nun entgegen, da sie im Gesetz keine Anhaltspunkte habe. Nach § 125 SGB IX, in Kraft seit dem 1. Juli 2001, hätten schwerbehinderte Menschen, die in der 5-Tage-Woche arbeiteten, Anspruch auf einen bezahlten zusätzlichen Urlaub von fünf Arbeitstagen im Urlaubsjahr. Die Vorschrift entspreche einer langen Tradition. Schon 1941 sei schwerbeschädigten Beamten und Angestellten im öffentlichen Dienst ein Zusatzurlaub eingeräumt worden. Nach 1945 seien einige (Bundes-) Länder diesem Vorbild gefolgt. Das Schwerbeschädigtengesetz von 1953 habe Zusatzurlaub für alle Kriegs- und Unfallbeschädigten eingeführt. Das Schwerbehindertengesetz habe 1974 den Schutz auf alle Personen mit einem Grad der Behinderung von wenigstens 50 Prozent erweitert.
Die Neuregelung im SGB IX beruhe unverändert auf dem Gedanken, dass schwerbehinderte Menschen stärker belastet seien. Sie würden deshalb eine längere Zeit benötigen, um sich von der Arbeit zu erholen. Daher sei der Urlaub, den der schwerbehinderte Beschäftigte ohne seine Behinderung beanspruchen könne, nach § 125 Abs. 1 Satz 1 SGB IX um fünf Arbeitstage aufzustocken. Diesem Sinn und Zweck des Gesetzes würde es entgegenstehen, wenn die fünf zusätzlichen Tage nur auf den gesetzlichen Mindesturlaub aufgeschlagen würden. Der damit erzielte Urlaubsumfang läge nämlich noch erheblich unter der üblicherweise vertraglich vereinbarten Anzahl von Urlaubstagen. Ein Vorteil für den schwerbehinderten Arbeitnehmer ergäbe sich damit nicht (BAG, 9 AZR 669/05).
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(1) In der schriftlichen Vereinbarung zwischen dem Träger der Eingliederungshilfe und dem Leistungserbringer sind zu regeln:
- 1.
Inhalt, Umfang und Qualität einschließlich der Wirksamkeit der Leistungen der Eingliederungshilfe (Leistungsvereinbarung) und - 2.
die Vergütung der Leistungen der Eingliederungshilfe (Vergütungsvereinbarung).
(2) In die Leistungsvereinbarung sind als wesentliche Leistungsmerkmale mindestens aufzunehmen:
- 1.
der zu betreuende Personenkreis, - 2.
die erforderliche sächliche Ausstattung, - 3.
Art, Umfang, Ziel und Qualität der Leistungen der Eingliederungshilfe, - 4.
die Festlegung der personellen Ausstattung, - 5.
die Qualifikation des Personals sowie - 6.
soweit erforderlich, die betriebsnotwendigen Anlagen des Leistungserbringers.
(3) Mit der Vergütungsvereinbarung werden unter Berücksichtigung der Leistungsmerkmale nach Absatz 2 Leistungspauschalen für die zu erbringenden Leistungen unter Beachtung der Grundsätze nach § 123 Absatz 2 festgelegt. Förderungen aus öffentlichen Mitteln sind anzurechnen. Die Leistungspauschalen sind nach Gruppen von Leistungsberechtigten mit vergleichbarem Bedarf oder Stundensätzen sowie für die gemeinsame Inanspruchnahme durch mehrere Leistungsberechtigte (§ 116 Absatz 2) zu kalkulieren. Abweichend von Satz 1 können andere geeignete Verfahren zur Vergütung und Abrechnung der Fachleistung unter Beteiligung der Interessenvertretungen der Menschen mit Behinderungen vereinbart werden.
(4) Die Vergütungsvereinbarungen mit Werkstätten für behinderte Menschen und anderen Leistungsanbietern berücksichtigen zusätzlich die mit der wirtschaftlichen Betätigung in Zusammenhang stehenden Kosten, soweit diese Kosten unter Berücksichtigung der besonderen Verhältnisse beim Leistungserbringer und der dort beschäftigten Menschen mit Behinderungen nach Art und Umfang über die in einem Wirtschaftsunternehmen üblicherweise entstehenden Kosten hinausgehen. Können die Kosten im Einzelfall nicht ermittelt werden, kann hierfür eine Vergütungspauschale vereinbart werden. Das Arbeitsergebnis des Leistungserbringers darf nicht dazu verwendet werden, die Vergütung des Trägers der Eingliederungshilfe zu mindern.