Personalmanagement: Kürzung des Urlaubs wegen Elternzeit rechtzeitig erklären
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Das geht aus einem Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Hamm hervor. Im Urteilsfall war eine Frau nach der Elternzeit bis zum 15. Mai 2012 beschäftigt. Mit Schreiben vom 24. Mai 2012 forderte sie ihren Arbeitgeber zur Abgeltung nicht genommenen Urlaubs auf. Erst am 7. September 2012 reagierte der auf die inzwischen eingelegte Klage und wollte den Urlaubsanspruch um die Elternzeit kürzen. Das ist zwar grundsätzlich zulässig, war aber im konkreten Fall zu spät. Hintergrund ist die neue Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Danach ersetzt der Urlaubsabgeltungsanspruch nicht mehr den Urlaubsanspruch, sondern ist ein reiner Geldanspruch. Der entsteht mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses und wird sofort fällig. Eine nachträgliche Kürzung ist nicht möglich (LAG Hamm, 16 Sa 51/13).
Die Entscheidung im Einzelnen lautet:
LAG Hamm Urteil vom 27.06.2013 (Az: 16 Sa 51/13)
§ 17 Abs. 1 S. 1 BEEG, der dem Arbeitgeber die Kürzung des Erholungsurlaubs für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit gestattet, ist europarechtlich nicht zu beanstanden.
Die Erklärung über die Kürzung des während des Erziehungsurlaubs entstandenen Urlaubsanspruchs kann nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr abgegeben werden.
Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Hamm vom 18.12.2012 - 4 Ca 1729/12 L - teilweise abgeändert und die Beklagte verurteilt, an die Klägerin 7.234,50 € brutto nebst 5% Zinsen seit dem 05.06.2012 zu zahlen.
Die Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits zu 94%, die Klägerin zu 6%.
Die Revision wird insoweit zugelassen, als die Beklagte zur Abgeltung des Urlaubs für Zeiten des Erziehungsurlaubs verurteilt worden ist. Im Übrigen wird sie nicht zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten um die Abgeltung von Urlaubsansprüchen aus den Jahren 2010 bis 2012.
Die Klägerin war vom 01.04.2007 bis zum 15.05.2012 bei der Beklagten zu einem Gehalt von monatlich 2.000,-- € brutto beschäftigt. Ein schriftlicher Arbeitsvertrag ist nicht abgeschlossen worden. Ab dem 01.05.2010 bestand für sie nach Feststellung einer Schwangerschaft ein Beschäftigungsverbot. Am 21.12.2010 wurde ihr Sohn geboren. Nach Ablauf der Mutterschutzfristen befand sich die Klägerin bis zum 15.05.2012 in Elternzeit.
Die Klägerin hatte einen jährlichen Urlaubsanspruch von 36 Tagen berechnet auf eine Fünf-Tage-Woche. Im Jahre 2010 befand sie sich vom 02. bis 09.04. im Umfang von sechs Tagen in Urlaub, so dass ein Restanspruch von 30 Urlaubstagen verblieb. Mit Anwaltsschreiben vom 24.05.2012 machte die Klägerin die Abrechnung der Urlaubsansprüche aus den Jahren 2010 bis einschließlich 2012 und die Auszahlung des sich aus der Abrechnung ergebenden Betrages gegenüber der Beklagten unter Fristsetzung bis zum 04.06.2012 geltend. Die gesetzte Frist hat die Beklagte fruchtlos verstreichen lassen. Mit einer am 04.09.2012 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage verfolgt die Klägerin den Anspruch auf Abrechnung weiter und begehrte darüber hinaus die Verurteilung der Beklagten zur Zahlung einer Urlaubsabgeltung in Höhe von 7.507,50 € brutto nebst Zinsen. Hierbei geht sie von Resturlaubsansprüchen im Umfang von 30 Tagen für das Jahr 2010, von 36 Tagen für das Jahr 2011 und - nach Erörterung in der mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht - 13,5 Tagen für das Jahr 2012 aus. Die Urlaubsvergütung berechnet sie mit 91,-- € brutto.
Mit Schriftsatz vom 07.09.2012 hat die Beklagte Klageabweisung beantragt und erklärt, dass der Erholungsurlaub, der der Klägerin für das Urlaubsjahr zustehe, für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um 1/12 gekürzt werde.
Durch Urteil vom 18.12.2012 hat das Arbeitsgericht die Klage in vollem Umfang abgewiesen. Zur Begründung hat es ausgeführt, die Klägerin habe Urlaubsansprüche erworben, die durch die Erklärung der Beklagten vom 07.09.2012 gemäß der Kürzungsbestimmung des § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG erloschen seien. Die Kürzungserklärung sei auch nicht verspätet, da sie nicht zu einem bestimmten Zeitpunkt auszusprechen sei und eine Erklärungsfrist gesetzlich nicht vorgesehen sei. Der Abgeltungsanspruch, der erst mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses entstehe und geltend gemacht werden könne, könne erst danach durch eine entsprechende Erklärung gekürzt werden.
Gegen dieses der Klägerin am 02.01.2013 zugestellte Urteil hat diese am 07.01.2013 Berufung eingelegt. Sie hat die Berufung nach Verlängerung der Begründungsfrist bis zum 02.04.2013 fristgerecht begründet.
Die Klägerin ist der Ansicht, dass die Kürzung des ihr zustehenden Urlaubsabgeltungsanspruchs nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses mangels gesetzlicher Grundlage nicht mehr möglich sei.
Sie beantragt unter Berufungsrücknahme im Übrigen das Urteil des Arbeitsgerichts Hamm vom 18.12.2012 - 4 Ca 1729/12 L - abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 7.234,50 € brutto nebst 5% Zinsen seit dem 05.06.2012 zu zahlen.
Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen.
Sie verteidigt das erstinstanzliche Urteil als zutreffend.
Zum weiteren Sachvortrag der Parteien im Berufungsverfahren wird auf die zwischen ihnen gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
Die zulässige Berufung der Klägerin ist teilweise begründet.
Die Klägerin hat zunächst Anspruch auf Abgeltung ihres Resturlaubs von 30 Tagen für das Jahr 2010 sowie von 4,5 Urlaubstagen bis zum 15.02.2011. Hierbei handelt es sich um die Zeiten vor Beginn der Elternzeit. Außerdem stehen ihr für Februar 2011 und Mai 2012 je weitere 1,5 Urlaubstage zu. Auf der Grundlage einer Urlaubsvergütung von 91,-- € brutto, deren Höhe zwischen den Parteien unstreitig ist, ergibt sich hieraus ein Gesamtanspruch von 3.549,-- € brutto. Da die Beklagte den Urlaubsanspruch der Klägerin für die Zeit von März 2011 bis April 2012 nicht wirksam gekürzt hat, stehen der Klägerin weitere 42 Urlaubstage zu, die mit 3.822,-- € brutto abzugelten sind. Diese Forderungen sind ab dem 05.06.2012 gemäß §§ 286 Abs. 1, 288 Abs. 1 BGB jedenfalls mit 5% zu verzinsen.
Der Anspruch der Klägerin auf Abgeltung des Urlaubs im Umfang von 34,5 Tagen ergibt sich aus §§ 7 Abs. 4 BurlG, 17 Abs. 2 und 3 BEEG in Verbindung mit der arbeitsvertraglichen Abrede der Parteien zum Umfang des Erholungsurlaubs. Hierbei ist die Zeit bis zum Beginn der Elternzeit am 16.02.2012 berücksichtigt.
Dieser Anspruch der Klägerin ist nicht wegen der Kürzungsmöglichkeit nach § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG erloschen. Danach kann der Arbeitgeber nur den Urlaub kürzen, der dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin für das Urlaubsjahr zusteht, der während der Elternzeit entsteht. Nach § 17 Abs. 2 BEEG hat der Arbeitgeber den Urlaub, den der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin vor dem Beginn der Elternzeit nicht oder nicht vollständig erhalten hat, nach der Elternzeit im laufenden oder nächsten Urlaubsjahr zu gewähren. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist dieser Urlaub nach Absatz 3 der Vorschrift abzugelten. Bei dieser Vorschrift handelt es sich um eine gesetzliche Sonderregelung zu der Verfallvorschrift des § 7 Abs. 3 BurlG. Auch für den aus dem Jahre 2010 resultierenden Urlaubsanspruch kommt es deshalb vorliegend nicht darauf an, welche Übertragungsfristen gegebenenfalls gelten würden. Die Befristung in § 17 Abs. 2 BEEG, wonach der Arbeitgeber den Resturlaub nach der Elternzeit im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr zu gewähren hat, ist vorliegend eingehalten.
Dem Anspruch der Klägerin steht auch nicht entgegen, dass sie den Urlaubsanspruch wegen der Beschäftigungsverbote nach §§ 3, 6 MuSchG nicht hat realisieren können. Ausfallzeiten wegen mutterschutzrechtlicher Beschäftigungsverbote gelten nach § 17 Satz 1 MuSchG für den Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub als Beschäftigungszeiten. Es entfällt lediglich die Pflicht zur Arbeitsleistung. Die Arbeitnehmerin hat Anspruch auf Weitergewährung ihres bisherigen Durchschnittsverdienstes, wenn sie wegen eines Beschäftigungsverbots mit der Arbeit aussetzt. Es besteht für die gesamte Dauer des mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverbots ein Anspruch auf Mutterschutzlohn. Damit kommt es nicht zum Ruhen des Arbeitsverhältnisses. Insoweit unterscheiden sich Zeiten mutterschutzrechtlicher Beschäftigungsverbote von der Elternzeit, in der das Arbeitsverhältnis ruht.
Auch wenn der Elternurlaub Mitte des Monats Februar 2012 begonnen hat, so besteht der Urlaubsanspruch für den vollen Kalendermonat, somit für weitere 1,5 Tage. Hieraus ergibt sich ein Urlaubsabgeltungsanspruch von 136,50 € brutto. Die Kürzungsmöglichkeit nach § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG bezieht sich auf jeden vollen „Kalendermonat“ der Elternzeit, anders als § 5 Abs. 1 BUrlG nicht auf jeden vollen „Monat“. Ein Kalendermonat unterscheidet sich von einem Monat dadurch, dass dieser einem der Monatsnamen des Jahres zugeordnet wird. Beginnt oder endet die Elternzeit im Laufe eines Kalendermonats, kommen diese Kalendermonate für die Kürzung nicht in Betracht. Hieraus folgt auch, dass der Klägerin für den Monat Mai 2012 ein anteiliger Anspruch auf Abgeltung des Urlaubs im Umfang von 1,5 Urlaubstagen, das sind 136,50 € brutto, zusteht.
Die Klägerin besitzt vorliegend jedoch auch für die Zeiträume, für die die Beklagte grundsätzlich nach § 17 Abs. 1 BEEG berechtigt war, ihren Urlaub wegen des in Anspruch genommenen Elternurlaubs zu kürzen, einen Urlaubsanspruch, der abzugelten ist. Hierbei handelt es sich um in den Monaten März bis Dezember 2011 und Januar bis April 2012 entstandene Urlaubsansprüche im Umfang von 42 Urlaubstagen zu einer Urlaubsvergütung von 3.822,-- €.
Die Kürzungsvorschrift des § 17 Abs. 1 BEEG verstößt nicht gegen europarechtliche Vorgaben.
Zwar gewährt Art. 7 Abs. 1 Richtlinie 2003/88/EG jedem Arbeitnehmer einen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub. Dieser Anspruch darf nicht restriktiv ausgelegt werden. Er kann nicht davon abhängig gemacht werden, dass Arbeitnehmer während des Bezugszeitraums tatsächlich gearbeitet haben. Dennoch gilt dieser Grundsatz nicht in jedem Fall. So hat der EuGH in seinem Urteil vom 08.11.2012 die Kürzung des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub für Fälle der Kurzarbeit zugelassen. Er hat Arbeitnehmer in Kurzarbeit als „vorübergehend teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer“ angesehen und auf die am 06.06.1997 geschlossene Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit im Anhang der Richtlinie 97/81/EG vom 15.12.1997 hingewiesen. Nach § 4 der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit gilt der Pro-rata-temporis-Grundsatz für die Beschäftigungsbedingungen von Teilzeitbeschäftigten, wo dies angemessen ist. Für den Anspruch eines Kurzarbeiters auf bezahlten Jahresurlaub bedeutet dies, dass er entsprechend diesem Grundsatz gekürzt werden kann.
Auch Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis während der Elternzeit unter Suspendierung der wechselseitigen Hauptpflichten ruht, sind mit aktiv Beschäftigten grundsätzlich nicht vergleichbar. So hat der EuGH entschieden, dass eine Weihnachtsgratifikation leistungsmindernd für Zeiten des Erziehungsurlaubs berücksichtigt werden kann. Mit Urteil vom 22.10.2009 hat er § 2 Nr. 6 und 7 der am 14.12.1995 geschlossenen Rahmenvereinbarung über den Elternurlaub im Anhang der Richtlinie 96/34/EG ausgelegt. Zum einen bestimmt § 2 Nr. 6 der Rahmenvereinbarung über den Elternurlaub, dass die Rechte, die der Arbeitnehmer zu Beginn des Elternurlaubs erworben hatte oder dabei war zu erwerben, bis zum Ende des Elternurlaubs bestehen bleiben. Zum anderen verweist § 2 Nr. 7 der Rahmenvereinbarung jedoch auf die Mitgliedstaaten, wenn es darum geht, den Status des Arbeitsvertrages oder Arbeitsverhältnisses für den Zeitraum des Elternurlaubs zu bestimmen. Hierzu gehört auch, in welchem Maß der Arbeitnehmer während dieses Zeitraums weitere Ansprüche gegenüber dem Arbeitgeber erwerben kann. Allerdings darf durch die Ausgestaltung dieser Ansprüche nicht in die nach § 2 Nr. 6 der Rahmenvereinbarung erworbenen Rechte eingegriffen werden.
Dem nationalen Gesetzgeber ist es somit erlaubt, Ansprüche für die Elternzeit in vollem Umfang zu regeln, solange die Grenze des § 2 Nr. 6 der Rahmenvereinbarung eingehalten und nicht in bereits bestehende oder im Erwerb befindliche Ansprüche eingegriffen wird. Indem § 7 Abs. 1 Satz 1 BEEG den Arbeitgeber berechtig, während der Elternzeit entstandene Urlaubsansprüche für jeden vollen Kalendermonat zu kürzen, sind diese Grenzen gewahrt. Die Vorschrift als solche ist europarechtlich nicht zu beanstanden.
Die Richtlinie 96/34/EG ist zwar mit Wirkung vom 08.03.2012 aufgehoben und durch die Richtlinie 2010/18/EU vom 08.03.2010 ersetzt worden, deren Umsetzungsfrist am 08.03.2012 ablief. Die Richtlinie 2010/18/EU enthält im Anhang eine umfangreich überarbeitete Rahmenvereinbarung zum Elternurlaub. Jedoch entspricht § 5 Nr. 2 und 3 im Wortlaut § 2 Nr. 6 und 7 der Vorgängerrichtlinie.
Auch wenn die Kürzung des Elternurlaubs nach alledem rechtlich zulässig ist, so ist sie im vorliegenden Fall jedoch verspätet erklärt worden und damit unwirksam.
Allerdings enthält § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG keine Wirksamkeitsvoraussetzungen für die Kürzungserklärung. Es ist nur eine empfangsbedürftige rechtsgeschäftliche Erklärung erforderlich, um den Anspruch auf Erholungsurlaub herabzusetzen. Diese Erklärung kann ausdrücklich oder stillschweigend abgegeben werden. Insbesondere enthält die gesetzliche Vorschrift keinen Zeitpunkt, zu dem diese Erklärung abgegeben werden muss. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann der Arbeitgeber den Urlaub auch noch nach Ende des Arbeitsverhältnisses, zu einem Zeitpunkt, zu dem bereits ein Urlaubsabgeltungsanspruch entstanden ist, kürzen.
Diese Rechtsprechung beruht jedoch auf der zwischenzeitlich aufgegebenen sogenannten Surrogatstheorie, wonach der Urlaubsabgeltungsanspruch Surrogat des Urlaubsanspruchs sei. Sei es möglich, den Erholungsurlaub nach § 17 Abs. 1 BEEG zu kürzen, könne der Arbeitgeber ebenso das Surrogat des Urlaubs, die Urlaubsabgeltung kürzen. Der Arbeitnehmer erhielte dann die im Umfang verminderte Urlaubsabgeltung. Das Bundesarbeitsgericht hat mit seiner Rechtsprechungsänderung im Anschluss an die Schultz-Hoff-Entscheidung des EuGH vom 20.01.2009 die Surrogatstheorie in vollem Umfang aufgegeben. Es sieht den Abgeltungsanspruch nunmehr als reinen Geldanspruch an, der auch nicht dem Fristenregime des Bundesurlaubsgesetzes unterliegt. Die völlige Aufgabe der Surrogatstheorie hat zur Folge, dass der Urlaubsabgeltungsanspruch nunmehr stets einen auf eine finanzielle Vergütung im Sinne des Art. 7 Abs. 2 der Richtlinie 2003/88/EG gerichteten reinen Geldanspruch darstellt. Dieser entsteht mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses und wird nach § 271 BGB sofort fällig. Der mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 15.05.2010 entstandene und fällige Geldanspruch konnte durch die Erklärung der Beklagten vom 07.09.2012 nicht mehr nachträglich gekürzt werden.
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(1) Der Arbeitgeber kann den Erholungsurlaub, der dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin für das Urlaubsjahr zusteht, für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel kürzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin während der Elternzeit bei seinem oder ihrem Arbeitgeber Teilzeitarbeit leistet.
(2) Hat der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin den ihm oder ihr zustehenden Urlaub vor dem Beginn der Elternzeit nicht oder nicht vollständig erhalten, hat der Arbeitgeber den Resturlaub nach der Elternzeit im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr zu gewähren.
(3) Endet das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit oder wird es im Anschluss an die Elternzeit nicht fortgesetzt, so hat der Arbeitgeber den noch nicht gewährten Urlaub abzugelten.
(4) Hat der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin vor Beginn der Elternzeit mehr Urlaub erhalten, als ihm oder ihr nach Absatz 1 zusteht, kann der Arbeitgeber den Urlaub, der dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin nach dem Ende der Elternzeit zusteht, um die zu viel gewährten Urlaubstage kürzen.
(1) Leistet der Schuldner auf eine Mahnung des Gläubigers nicht, die nach dem Eintritt der Fälligkeit erfolgt, so kommt er durch die Mahnung in Verzug. Der Mahnung stehen die Erhebung der Klage auf die Leistung sowie die Zustellung eines Mahnbescheids im Mahnverfahren gleich.
(2) Der Mahnung bedarf es nicht, wenn
- 1.
für die Leistung eine Zeit nach dem Kalender bestimmt ist, - 2.
der Leistung ein Ereignis vorauszugehen hat und eine angemessene Zeit für die Leistung in der Weise bestimmt ist, dass sie sich von dem Ereignis an nach dem Kalender berechnen lässt, - 3.
der Schuldner die Leistung ernsthaft und endgültig verweigert, - 4.
aus besonderen Gründen unter Abwägung der beiderseitigen Interessen der sofortige Eintritt des Verzugs gerechtfertigt ist.
(3) Der Schuldner einer Entgeltforderung kommt spätestens in Verzug, wenn er nicht innerhalb von 30 Tagen nach Fälligkeit und Zugang einer Rechnung oder gleichwertigen Zahlungsaufstellung leistet; dies gilt gegenüber einem Schuldner, der Verbraucher ist, nur, wenn auf diese Folgen in der Rechnung oder Zahlungsaufstellung besonders hingewiesen worden ist. Wenn der Zeitpunkt des Zugangs der Rechnung oder Zahlungsaufstellung unsicher ist, kommt der Schuldner, der nicht Verbraucher ist, spätestens 30 Tage nach Fälligkeit und Empfang der Gegenleistung in Verzug.
(4) Der Schuldner kommt nicht in Verzug, solange die Leistung infolge eines Umstands unterbleibt, den er nicht zu vertreten hat.
(5) Für eine von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Vereinbarung über den Eintritt des Verzugs gilt § 271a Absatz 1 bis 5 entsprechend.
(1) Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, daß ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen. Der Urlaub ist zu gewähren, wenn der Arbeitnehmer dies im Anschluß an eine Maßnahme der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation verlangt.
(2) Der Urlaub ist zusammenhängend zu gewähren, es sei denn, daß dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe eine Teilung des Urlaubs erforderlich machen. Kann der Urlaub aus diesen Gründen nicht zusammenhängend gewährt werden, und hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaub von mehr als zwölf Werktagen, so muß einer der Urlaubsteile mindestens zwölf aufeinanderfolgende Werktage umfassen.
(3) Der Urlaub muß im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der Übertragung muß der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahrs gewährt und genommen werden. Auf Verlangen des Arbeitnehmers ist ein nach § 5 Abs. 1 Buchstabe a entstehender Teilurlaub jedoch auf das nächste Kalenderjahr zu übertragen.
(4) Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten.
(1) Der Arbeitgeber kann den Erholungsurlaub, der dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin für das Urlaubsjahr zusteht, für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel kürzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin während der Elternzeit bei seinem oder ihrem Arbeitgeber Teilzeitarbeit leistet.
(2) Hat der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin den ihm oder ihr zustehenden Urlaub vor dem Beginn der Elternzeit nicht oder nicht vollständig erhalten, hat der Arbeitgeber den Resturlaub nach der Elternzeit im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr zu gewähren.
(3) Endet das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit oder wird es im Anschluss an die Elternzeit nicht fortgesetzt, so hat der Arbeitgeber den noch nicht gewährten Urlaub abzugelten.
(4) Hat der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin vor Beginn der Elternzeit mehr Urlaub erhalten, als ihm oder ihr nach Absatz 1 zusteht, kann der Arbeitgeber den Urlaub, der dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin nach dem Ende der Elternzeit zusteht, um die zu viel gewährten Urlaubstage kürzen.
(1) Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, daß ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen. Der Urlaub ist zu gewähren, wenn der Arbeitnehmer dies im Anschluß an eine Maßnahme der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation verlangt.
(2) Der Urlaub ist zusammenhängend zu gewähren, es sei denn, daß dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe eine Teilung des Urlaubs erforderlich machen. Kann der Urlaub aus diesen Gründen nicht zusammenhängend gewährt werden, und hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaub von mehr als zwölf Werktagen, so muß einer der Urlaubsteile mindestens zwölf aufeinanderfolgende Werktage umfassen.
(3) Der Urlaub muß im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der Übertragung muß der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahrs gewährt und genommen werden. Auf Verlangen des Arbeitnehmers ist ein nach § 5 Abs. 1 Buchstabe a entstehender Teilurlaub jedoch auf das nächste Kalenderjahr zu übertragen.
(4) Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten.
(1) Der Arbeitgeber kann den Erholungsurlaub, der dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin für das Urlaubsjahr zusteht, für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel kürzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin während der Elternzeit bei seinem oder ihrem Arbeitgeber Teilzeitarbeit leistet.
(2) Hat der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin den ihm oder ihr zustehenden Urlaub vor dem Beginn der Elternzeit nicht oder nicht vollständig erhalten, hat der Arbeitgeber den Resturlaub nach der Elternzeit im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr zu gewähren.
(3) Endet das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit oder wird es im Anschluss an die Elternzeit nicht fortgesetzt, so hat der Arbeitgeber den noch nicht gewährten Urlaub abzugelten.
(4) Hat der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin vor Beginn der Elternzeit mehr Urlaub erhalten, als ihm oder ihr nach Absatz 1 zusteht, kann der Arbeitgeber den Urlaub, der dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin nach dem Ende der Elternzeit zusteht, um die zu viel gewährten Urlaubstage kürzen.
(1) Der Arbeitgeber darf eine schwangere Frau in den letzten sechs Wochen vor der Entbindung nicht beschäftigen (Schutzfrist vor der Entbindung), soweit sie sich nicht zur Arbeitsleistung ausdrücklich bereit erklärt. Sie kann die Erklärung nach Satz 1 jederzeit mit Wirkung für die Zukunft widerrufen. Für die Berechnung der Schutzfrist vor der Entbindung ist der voraussichtliche Tag der Entbindung maßgeblich, wie er sich aus dem ärztlichen Zeugnis oder dem Zeugnis einer Hebamme oder eines Entbindungspflegers ergibt. Entbindet eine Frau nicht am voraussichtlichen Tag, verkürzt oder verlängert sich die Schutzfrist vor der Entbindung entsprechend.
(2) Der Arbeitgeber darf eine Frau bis zum Ablauf von acht Wochen nach der Entbindung nicht beschäftigen (Schutzfrist nach der Entbindung). Die Schutzfrist nach der Entbindung verlängert sich auf zwölf Wochen
- 1.
bei Frühgeburten, - 2.
bei Mehrlingsgeburten und, - 3.
wenn vor Ablauf von acht Wochen nach der Entbindung bei dem Kind eine Behinderung im Sinne von § 2 Absatz 1 Satz 1 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch ärztlich festgestellt wird.
(3) Die Ausbildungsstelle darf eine Frau im Sinne von § 1 Absatz 2 Satz 2 Nummer 8 bereits in der Schutzfrist nach der Entbindung im Rahmen der schulischen oder hochschulischen Ausbildung tätig werden lassen, wenn die Frau dies ausdrücklich gegenüber ihrer Ausbildungsstelle verlangt. Die Frau kann ihre Erklärung jederzeit mit Wirkung für die Zukunft widerrufen.
(4) Der Arbeitgeber darf eine Frau nach dem Tod ihres Kindes bereits nach Ablauf der ersten zwei Wochen nach der Entbindung beschäftigen, wenn
Sie kann ihre Erklärung nach Satz 1 Nummer 1 jederzeit mit Wirkung für die Zukunft widerrufen.(1) Der Arbeitgeber darf eine schwangere oder stillende Frau nicht an Sonn- und Feiertagen beschäftigen. Er darf sie an Sonn- und Feiertagen nur dann beschäftigen, wenn
- 1.
sich die Frau dazu ausdrücklich bereit erklärt, - 2.
eine Ausnahme vom allgemeinen Verbot der Arbeit an Sonn- und Feiertagen nach § 10 des Arbeitszeitgesetzes zugelassen ist, - 3.
der Frau in jeder Woche im Anschluss an eine ununterbrochene Nachtruhezeit von mindestens elf Stunden ein Ersatzruhetag gewährt wird und - 4.
insbesondere eine unverantwortbare Gefährdung für die schwangere Frau oder ihr Kind durch Alleinarbeit ausgeschlossen ist.
(2) Die Ausbildungsstelle darf eine schwangere oder stillende Frau im Sinne von § 1 Absatz 2 Satz 2 Nummer 8 nicht an Sonn- und Feiertagen im Rahmen der schulischen oder hochschulischen Ausbildung tätig werden lassen. Die Ausbildungsstelle darf sie an Ausbildungsveranstaltungen an Sonn- und Feiertagen teilnehmen lassen, wenn
- 1.
sich die Frau dazu ausdrücklich bereit erklärt, - 2.
die Teilnahme zu Ausbildungszwecken zu dieser Zeit erforderlich ist, - 3.
der Frau in jeder Woche im Anschluss an eine ununterbrochene Nachtruhezeit von mindestens elf Stunden ein Ersatzruhetag gewährt wird und - 4.
insbesondere eine unverantwortbare Gefährdung für die schwangere Frau oder ihr Kind durch Alleinarbeit ausgeschlossen ist.
(1) Die Kündigung gegenüber einer Frau ist unzulässig
- 1.
während ihrer Schwangerschaft, - 2.
bis zum Ablauf von vier Monaten nach einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche und - 3.
bis zum Ende ihrer Schutzfrist nach der Entbindung, mindestens jedoch bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung,
(2) Die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde oder die von ihr bestimmte Stelle kann in besonderen Fällen, die nicht mit dem Zustand der Frau in der Schwangerschaft, nach einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche oder nach der Entbindung in Zusammenhang stehen, ausnahmsweise die Kündigung für zulässig erklären. Die Kündigung bedarf der Schriftform und muss den Kündigungsgrund angeben.
(3) Der Auftraggeber oder Zwischenmeister darf eine in Heimarbeit beschäftigte Frau in den Fristen nach Absatz 1 Satz 1 nicht gegen ihren Willen bei der Ausgabe von Heimarbeit ausschließen; die §§ 3, 8, 11, 12, 13 Absatz 2 und § 16 bleiben unberührt. Absatz 1 gilt auch für eine Frau, die der in Heimarbeit beschäftigten Frau gleichgestellt ist und deren Gleichstellung sich auch auf § 29 des Heimarbeitsgesetzes erstreckt. Absatz 2 gilt für eine in Heimarbeit beschäftigte Frau und eine ihr Gleichgestellte entsprechend.
(1) Der Arbeitgeber kann den Erholungsurlaub, der dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin für das Urlaubsjahr zusteht, für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel kürzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin während der Elternzeit bei seinem oder ihrem Arbeitgeber Teilzeitarbeit leistet.
(2) Hat der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin den ihm oder ihr zustehenden Urlaub vor dem Beginn der Elternzeit nicht oder nicht vollständig erhalten, hat der Arbeitgeber den Resturlaub nach der Elternzeit im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr zu gewähren.
(3) Endet das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit oder wird es im Anschluss an die Elternzeit nicht fortgesetzt, so hat der Arbeitgeber den noch nicht gewährten Urlaub abzugelten.
(4) Hat der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin vor Beginn der Elternzeit mehr Urlaub erhalten, als ihm oder ihr nach Absatz 1 zusteht, kann der Arbeitgeber den Urlaub, der dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin nach dem Ende der Elternzeit zusteht, um die zu viel gewährten Urlaubstage kürzen.
(1) Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer
- a)
für Zeiten eines Kalenderjahrs, für die er wegen Nichterfüllung der Wartezeit in diesem Kalenderjahr keinen vollen Urlaubsanspruch erwirbt; - b)
wenn er vor erfüllter Wartezeit aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet; - c)
wenn er nach erfüllter Wartezeit in der ersten Hälfte eines Kalenderjahrs aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet.
(2) Bruchteile von Urlaubstagen, die mindestens einen halben Tag ergeben, sind auf volle Urlaubstage aufzurunden.
(3) Hat der Arbeitnehmer im Falle des Absatzes 1 Buchstabe c bereits Urlaub über den ihm zustehenden Umfang hinaus erhalten, so kann das dafür gezahlte Urlaubsentgelt nicht zurückgefordert werden.
(1) Der Arbeitgeber kann den Erholungsurlaub, der dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin für das Urlaubsjahr zusteht, für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel kürzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin während der Elternzeit bei seinem oder ihrem Arbeitgeber Teilzeitarbeit leistet.
(2) Hat der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin den ihm oder ihr zustehenden Urlaub vor dem Beginn der Elternzeit nicht oder nicht vollständig erhalten, hat der Arbeitgeber den Resturlaub nach der Elternzeit im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr zu gewähren.
(3) Endet das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit oder wird es im Anschluss an die Elternzeit nicht fortgesetzt, so hat der Arbeitgeber den noch nicht gewährten Urlaub abzugelten.
(4) Hat der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin vor Beginn der Elternzeit mehr Urlaub erhalten, als ihm oder ihr nach Absatz 1 zusteht, kann der Arbeitgeber den Urlaub, der dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin nach dem Ende der Elternzeit zusteht, um die zu viel gewährten Urlaubstage kürzen.
(1) Elterngeld ist schriftlich zu beantragen. Es wird rückwirkend nur für die letzten drei Lebensmonate vor Beginn des Lebensmonats geleistet, in dem der Antrag auf Elterngeld eingegangen ist. Im Antrag ist anzugeben, für welche Lebensmonate Basiselterngeld, für welche Lebensmonate Elterngeld Plus oder für welche Lebensmonate Partnerschaftsbonus beantragt wird.
(2) Die im Antrag getroffenen Entscheidungen können bis zum Ende des Bezugszeitraums geändert werden. Eine Änderung kann rückwirkend nur für die letzten drei Lebensmonate vor Beginn des Lebensmonats verlangt werden, in dem der Änderungsantrag eingegangen ist. Sie ist außer in den Fällen besonderer Härte unzulässig, soweit Monatsbeträge bereits ausgezahlt sind. Abweichend von den Sätzen 2 und 3 kann für einen Lebensmonat, in dem bereits Elterngeld Plus bezogen wurde, nachträglich Basiselterngeld beantragt werden. Im Übrigen finden die für die Antragstellung geltenden Vorschriften auch auf den Änderungsantrag Anwendung.
(3) Der Antrag ist, außer im Fall des § 4c und der Antragstellung durch eine allein sorgeberechtigte Person, zu unterschreiben von der Person, die ihn stellt, und zur Bestätigung der Kenntnisnahme auch von der anderen berechtigten Person. Die andere berechtigte Person kann gleichzeitig
- 1.
einen Antrag auf Elterngeld stellen oder - 2.
der Behörde anzeigen, wie viele Monatsbeträge sie beansprucht, wenn mit ihrem Anspruch die Höchstgrenzen nach § 4 Absatz 3 in Verbindung mit § 4b überschritten würden.
(1) Der Arbeitgeber kann den Erholungsurlaub, der dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin für das Urlaubsjahr zusteht, für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel kürzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin während der Elternzeit bei seinem oder ihrem Arbeitgeber Teilzeitarbeit leistet.
(2) Hat der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin den ihm oder ihr zustehenden Urlaub vor dem Beginn der Elternzeit nicht oder nicht vollständig erhalten, hat der Arbeitgeber den Resturlaub nach der Elternzeit im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr zu gewähren.
(3) Endet das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit oder wird es im Anschluss an die Elternzeit nicht fortgesetzt, so hat der Arbeitgeber den noch nicht gewährten Urlaub abzugelten.
(4) Hat der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin vor Beginn der Elternzeit mehr Urlaub erhalten, als ihm oder ihr nach Absatz 1 zusteht, kann der Arbeitgeber den Urlaub, der dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin nach dem Ende der Elternzeit zusteht, um die zu viel gewährten Urlaubstage kürzen.
(1) Ist eine Zeit für die Leistung weder bestimmt noch aus den Umständen zu entnehmen, so kann der Gläubiger die Leistung sofort verlangen, der Schuldner sie sofort bewirken.
(2) Ist eine Zeit bestimmt, so ist im Zweifel anzunehmen, dass der Gläubiger die Leistung nicht vor dieser Zeit verlangen, der Schuldner aber sie vorher bewirken kann.