Landesarbeitsgericht Nürnberg Urteil, 28. Jan. 2015 - 2 Sa 519/14

bei uns veröffentlicht am28.01.2015
vorgehend
Arbeitsgericht Bayreuth, 3 Ca 35/14, 23.06.2014

Gericht

Landesarbeitsgericht Nürnberg

Tenor

1. Die Berufung der Beklagten gegen das Endurteil des Arbeitsgerichts Bayreuth - Kammer Hof - vom 23.06.2014, Az. 3 Ca 35/14, wird zurückgewiesen.

2. Die Beklagte trägt die Kosten des Berufungsverfahrens.

3. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten um die Rechtswirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung und um Weiterbeschäftigung.

Der am 25.03.1967 geborene, für 4 Kinder unterhaltspflichtige Kläger ist seit 01.11.1998 bei der Beklagten als Lagerarbeiter (Kommissionierer) gegen eine durchschnittliche monatliche Vergütung von € 2.038,- brutto beschäftigt.

Seit dem Jahr 2010 ergaben sich beim Kläger jeweils verteilt auf mehrere Krankheitsperioden folgende krankheitsbedingten Fehltage und Entgeltfortzahlungskosten:

Jahr

Krankheitsbedingte Fehltage

Entgeltfortzahlungskosten

2010

59

€ 4.673,74

2011

46

€ 3.751,25

2012

61 (Beklagte: 62)

€ 5.214,59

2013

59

€ 6.806,29

Mit Schreiben vom 12.12.2013 bat die Beklagte den Kläger unter anderem um Auskunft über die Krankheitsursachen und Entbindung seines Arztes von der Schweigepflicht, um gegebenenfalls seitens der Beklagten etwas zur Reduzierung der krankheitsbedingten Fehlzeiten zu leisten. Wegen der Einzelheiten dieses Schreibens wird auf Blatt 59 der Akte Bezug genommen. Der Kläger reagierte hierauf gegenüber der Beklagten nicht.

Ein betriebliches Eingliederungsmanagement (künftig: BEM) wurde nicht durchgeführt.

Mit Schreiben vom 23.12.2013 hörte die Beklagte den bei ihr gebildeten Betriebsrat zur beabsichtigten ordentlichen krankheitsbedingten Kündigung des Klägers an (Blatt 13, 14 der Akte). Der Betriebsrat widersprach mit Schreiben vom 30.12.2013 (Blatt 15 der Akte). Daraufhin kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 31.12.2013 zum 30.06.2014 (Blatt 5 der Akte).

Mit Schriftsatz vom 13.01.2014, eingegangen beim Arbeitsgericht am 15.01.2014, erhob der Kläger Kündigungsschutzklage und beantragte seine Weiterbeschäftigung als Kommissionierer. Die Kündigung sei mangels negativer Prognose sozial nicht gerechtfertigt. Auch sei der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört.

Wegen des erstinstanzlichen Vortrags der Parteien sowie der Antragstellung wird auf den Tatbestand des Ersturteils nebst den in Bezug genommenen Schriftsätzen Bezug genommen.

Das Arbeitsgericht hat der Klage mit Urteil vom 23.06.2014 stattgegeben. Die Beklagte habe den Kläger mit Schreiben vom 12.12.2013 nicht gem. § 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX zu einem BEM aufgefordert. Den deshalb erhöhten Anforderungen an die Darlegungslast habe die Beklagte nicht genügt. Da die Kündigung somit sozial nicht gerechtfertigt sei, müsse die Beklagte den Kläger auch bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsrechtsstreits weiterbeschäftigen. Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird auf die Entscheidungsgründe im Ersturteil (Blatt 73 bis 75 der Akte) verwiesen.

Gegen dieses am 26.08.2014 zugestellte Urteil legte die Beklagte mit Schriftsatz vom 17.09.2014, beim Landesarbeitsgericht Nürnberg am selben Tage eingegangen, Berufung ein und begründete diese mit Schriftsatz vom 07.10.2014, beim Landesarbeitsgericht Nürnberg am 08.10.2014 eingegangen.

Die Beklagte hält die Kündigung für sozial gerechtfertigt und insgesamt für wirksam. Sie sei nicht verpflichtet gewesen ein BEM durchzuführen. Der Beklagten hätten keinerlei Informationen zur Erkrankung des Klägers vorgelegen. Auf ihr Schreiben vom 12.12.2013 sei keine Reaktion des Klägers erfolgt. Die Beklagte habe daher nicht mögliche Umgestaltungs- oder Umsetzungsmöglichkeiten in ihrem Betrieb in Erwägung ziehen können. Sie habe alles in ihrer Macht stehende getan, um Informationen vom Kläger zu erlangen, ob sie selbst etwas zu einer Reduzierung der Arbeitsunfähigkeitszeiten beitragen könnte. Die Durchführung eines BEM setze als Mindestmaß die Beteiligung des Arbeitnehmers voraus. Die Weigerung, wie sie der Kläger an den Tag gelegt habe, habe bei der Beklagten zu keiner Erkenntnis geführt, ob und welche Maßnahmen von ihr initiiert hätten werden können, um Krankheitsursachen zu vermeiden. Die Beklagte habe daher davon ausgehen müssen, dass sie nichts dazu beitragen könne, um die Arbeitsunfähigkeitszeiten zu reduzieren und dass wegen der gesundheitlichen Beeinträchtigungen des Arbeitnehmers die Durchführung eines BEM unter keinen Umständen ein positives Ergebnis hätte erbringen können. Im Übrigen habe das Arbeitsgericht Bayreuth an das Verhalten der Beklagten Anforderungen gestellt, die über die gesetzlichen Vorgaben in § 84 Abs. 2 SGB IX hinausgingen.

Die vom Kläger genannten Krankheitsursachen würden bestritten. Ebenso werde bestritten, dass aufgrund von Therapiemaßnahmen und Ähnlichem künftig mit weiteren so erheblichen Fehlzeiten nicht mehr zu rechnen sei.

Die Beklagte beantragt im Berufungsverfahren daher:

Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichtes Bayreuth vom 23.06.2014, Az. 3 Ca 35/14 abgeändert und die Klage abgewiesen.

Der Kläger beantragt

die Berufung zurückzuweisen.

Der Kläger hält die Kündigung für unwirksam.

Auf das Schreiben der Beklagten vom 12.12.2013 habe er sich an den im Betrieb der Beklagten existierenden Betriebsrat gewandt. Von einem Mitglied des Betriebsrates habe er sinngemäß die Antwort erhalten, dass er auf diese Anfrage (ärztliche Schweigepflichtentbindung) nicht reagieren müsse. Es sei nicht zu ersehen gewesen, dass die Beklagte ein BEM habe durchführen wollen. Wenn es der Beklagten darum gegangen wäre, die Ursachen der krankheitsbedingten Ausfallzeiten herauszufinden bzw. nach Lösungen zur Reduzierung zu suchen, sei es ihr aufgrund der langjährigen Beschäftigungsdauer im Rahmen ihrer Fürsorgepflicht zuzumuten gewesen, noch einmal mit dem Kläger Kontakt aufzunehmen. Aus den Fehlzeiten der vergangenen vier Jahre ergebe sich keine negative Prognose. Im Jahr 2013 hätten die Krankheiten akute Zystitis – infektiöse Diarrhö/Übelkeit/Erbrechen nicht mehr zu weiteren krankheitsbedingten Ausfallzeiten geführt und seien daher ausgeheilt gewesen. Die anderen Krankheiten wie z.B. Gonarthrose/Lumboischalgie seien vor der Kündigung als auch nach der Kündigung behandelt und therapiert worden, so dass in Zukunft mit hoher Wahrscheinlichkeit mit einer zeitlich längeren Ausfallzeit nicht zu rechnen sei. Der behandelnde Arzt Herr Dr. R… werde von seiner ärztlichen Schweigepflicht bezüglich der negativen Prognose entbunden. Darüber hinaus habe der Kläger vor der Kündigung als auch danach durch sportliche Maßnahmen sein Körpergewicht reduziert und somit für eine Entlastung seiner Wirbelsäule bzw. der Kniegelenke gesorgt. Ebenso habe er viele Einheiten Krankengymnastik und Rückenschulungen absolviert, die zu einer Gesundung bzw. Reduzierung etwaiger krankheitsbedingter Ausfallzeiten beitrügen.

Die Beklagte sei verpflichtet gewesen ein BEM durchzuführen. Mit dem Schreiben vom 12.12.2013 habe sie den Kläger nicht ordnungsgemäß zu einem BEM aufgefordert.

Wegen des weiteren Vortrags der Parteien in der Berufungsinstanz wird auf die Schriftsätze der Beklagten vom 07.10.2014 (Blatt 112 bis 118 der Akte), vom 28.10.2014 (Blatt 127 bis 129 der Akte), vom 11.12.2014 (Blatt 152 bis 156 der Akte) und vom 09.01.2015 (Blatt 160 bis 162 der Akte) sowie auf den Schriftsatz des Klägers vom 08.11.2014 (Blatt 137 bis 146 der Akte) verwiesen.

In der mündlichen Verhandlung vom 28.01.2015 erklärten die Parteien übereinstimmend, dass der Kläger im Jahr 2014 krankheitsbedingte Fehlzeiten von weniger als sechs Wochen aufgewiesen habe.

Gründe

Die zulässige Berufung ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat der Klage mit ausführlicher und zutreffender Begründung stattgegeben. Das Berufungsgericht schließt sich daher den Ausführungen des Arbeitsgerichts in vollem Umfange an und macht sie sich zu eigen (§ 69 Abs. 2 ArbGG).

Im Hinblick auf das Berufungsvorbringen sind lediglich noch folgende kurze Ausführungen veranlasst:

1. Zu Recht hat das Arbeitsgericht erkannt, dass sie Beklagte mangels Durchführung eines BEM eine erweiterte Darlegungs- und Beweislast im Hinblick auf andere Beschäftigungsmöglichkeiten für den Kläger trifft und sie dieser Darlegungslast nicht nachgekommen ist.

Das Erfordernis eines BEM nach § 84 Abs. 2 SGB IX besteht für alle Arbeitnehmer, nicht nur für behinderte Menschen. Nach den unstreitigen Krankheitszeiten des Klägers wäre die Beklagte daher grundsätzlich verpflichtet gewesen, ein BEM durchzuführen. Diese Verpflichtung hätte bereits mit Ablauf des Jahres 2010 bestanden, da bereits in diesem Jahr der Kläger mehr als sechs Wochen krankheitsbedingte Fehlzeiten aufwies.

Wurde entgegen § 84 Abs. 2 SGB IX ein BEM nicht durchgeführt, darf sich der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess nicht darauf beschränken, pauschal vorzutragen, er kenne keine alternativen Einsatzmöglichkeiten für den erkrankten Arbeitnehmer und es gebe keine leidensgerechten Arbeitsplätze, die dieser trotz seiner Erkrankung ausfüllen könne. Er hat vielmehr von sich aus denkbare oder vom Arbeitnehmer bereits genannte Alternativen zu würdigen und im Einzelnen darzulegen, aus welchen Gründen sowohl eine Anpassung des bisherigen Arbeitsplatzes an für den Arbeitnehmer zuträgliche Arbeitsbedingungen als auch die Beschäftigung auf einem anderen - leidensgerechten - Arbeitsplatz ausscheiden (BAG vom 10.12.2009 2 AZR 400/08 Rdnr. 19, vom 24.03.2011 - 2 AZR 170/10 Rdnr. 21). Das gleiche gilt, wenn der Arbeitgeber zur Erfüllung seiner Verpflichtung aus § 84 Abs. 2 SGB IX ein Verfahren durchgeführt hat, das nicht den gesetzlichen Mindestanforderungen an ein BEM genügt (BAG a.a.O. Rdnr. 22).

Ist ein BEM nicht durchgeführt worden, weil eine Einwilligung des Arbeitnehmers nicht vorlag, kommt es darauf an, ob der Arbeitgeber den Betroffenen zuvor auf die Ziele des BEM sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hingewiesen hatte. Diese Belehrung nach § 84 Abs. 2 S. 3 SGB IX gehört zu einem regelkonformen Ersuchen des Arbeitgebers um Zustimmung des Arbeitnehmers zur Durchführung eines BEM. Sie soll dem Arbeitnehmer die Entscheidung ermöglichen, ob er ihm zustimmt oder nicht (BAG a.a.O. Rdnr. 23). Die Initiativlast für die Durchführung eines BEM trägt der Arbeitgeber (BAG vom 10.12.2009 - 2 AZR 198/09 - Rdnr. 18, BAG vom 24.03.2011 - 2 AZR 170/10 - Rdnr. 23).

2. Im vorliegenden Fall hat die Beklagte - wie das Arbeitsgericht zu Recht erkannt hat – zur Änderung der Arbeitsbedingungen oder anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeiten nichts vorgetragen. Sie hat sich vielmehr darauf berufen, insoweit nichts vortragen zu können, da ihr die Krankheitsursachen des Klägers nicht bekannt gewesen seien und der Kläger auf das Schreiben vom 12.12.2013 nicht reagiert habe. An diesem Standpunkt hat die Beklagte auch in der Berufung festgehalten.

Hierauf kann sich die Beklagte jedoch nicht berufen. Es ist nämlich nicht auszuschließen, dass dann, wenn sie dem Kläger entsprechend § 84 Abs. 2 S. 3 SGB IX auf die Ziele des BEM sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hingewiesen hätte, der Kläger mit der Durchführung eines BEM einverstanden gewesen wäre und in diesem Rahmen dann die entsprechenden Erkenntnisse über die Erkrankungen des Klägers vor der Kündigung bereits bekannt geworden wären.

Das Schreiben vom 12.12.2013 entspricht jedoch nicht den Anforderungen des § 84 Abs. 2 S. 3 SGB IX. Zwar hat die Beklagte im letzten Absatz dieses Schreibens darauf hingewiesen, dass ihr darum gehe, in Erfahrung zu bringen, woran der Kläger leide, wodurch es zu den krankheitsbedingten Fehlzeiten gekommen sei und insbesondere, ob das Unternehmen selbst durch Veränderung der Arbeitsplatzvorgaben etwas zu einer Reduzierung der krankheitsbedingten Fehlzeiten leisten könne. Dieser Hinweis beschreibt die Ziele des BEMs jedoch nicht vollständig. Denn Ziel des BEM ist nach § 84 Abs. 2 S. 1 SGB IX mit dem Betriebsrat mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten zu klären, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann.

Das BEM ist somit nicht auf Veränderung der Arbeitsplatzvorgaben beschränkt. Vielmehr kommen auch Leistungen und Hilfen ganz anderer Art in Betracht, die mit dem Arbeitsplatz selbst nicht unbedingt etwas zu tun haben, etwa eine finanzielle Unterstützung für die Kosten des regelmäßigen Besuchs eines Muskelaufbautrainings oder ähnliches.

Weiterhin beschränkt sich das Schreiben vom 12.12.2013 ausschließlich auf einen Informationsaustausch bzw. ein Gespräch zwischen der Beklagten und dem Kläger. Das BEM hingegen zeichnet sich dadurch aus, dass in jedem Falle der Betriebsrat und soweit erforderlich der Werks- oder Betriebsarzt (§ 84 Abs. 2 S. 2 SGB IX) oder dann, wenn Leistungen zur Teilhabe oder begleitende Hilfen im Arbeitsleben in Betracht kommen auch die örtlichen gemeinsamen Servicestellen hinzugezogen werden (§ 84 Abs. 2 S. 4 SGB IX). § 84 Abs. 2 S. 3 SGB IX verlangt, dass nicht nur auf Ziele, sondern auf die Ziele des BEM hingewiesen wird. Deshalb muss, wenn schon nicht der gesetzlich definierte Begriff des BEM verwendet wird, zumindest inhaltlich auf die Beteiligung des Betriebsrats und sonstiger Stellen hingewiesen werden. Das BEM soll mehr sein als das übliche Krankengespräch zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

3. Die Beklagte hat - wie das Arbeitsgericht ebenfalls völlig zu Recht ausgeführt hat - auch keine Ausführungen dazu gemacht, dass die Durchführung eines BEM kein positives Ergebnis hätte erbringen können (hierzu BAG vom 24.03.2011 - 2 AZR 170/10 Rdnr. 25 m.w.N.).

4. Vor diesem Hintergrund kommt es nicht darauf an, ob daraus, dass sich die Fehlzeitenprognose der Beklagten nicht bewahrheitet hat, auf die Fehlerhaftigkeit der Prognose geschlossen werden kann. Allerdings war der Kläger bis zum Ende der Kündigungsfrist am 30.06.2014 und aufgrund des Weiterbeschäftigungsurteils vom 23.06.2014 durchgehend im Jahr 2014 beschäftigt und in dieser Zeit weniger als sechs Wochen arbeitsunfähig erkrankt. Der Kläger hat in der mündlichen Verhandlung sogar mitgeteilt, dass es sich lediglich um eine Erkrankung gehandelt habe, nämlich Hautkrebs, die mit den vorhergehenden Erkrankungen in keinerlei Zusammenhang gestanden habe und nunmehr beseitigt sei.

5. Da die Kündigung sozial ungerechtfertigt nach § 1 Abs. 2 KSchG ist, kommt es, wie das Arbeitsgericht ebenfalls zu Recht festgestellt hat, nicht darauf an, ob die Betriebsratsanhörung etwa fehlerhaft gewesen sei. Hierfür bestehen allerdings keine Anhaltspunkte.

6. Die Berufung war auch hinsichtlich des ausgeurteilten Weiterbeschäftigungsanspruchs zurückzuweisen. Hiergegen hat sich die Beklagte auch nicht ausdrücklich gewendet.

7. Die Beklagte hat als unterlegene Partei die Kosten des Berufungsverfahrens zu tragen, § 97 Abs. 1 ZPO.

Gründe, die Revision zuzulassen, bestehen nicht (§ 72 Abs. 2 ArbGG).

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Landesarbeitsgericht Nürnberg Urteil, 28. Jan. 2015 - 2 Sa 519/14 zitiert 5 §§.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 97 Rechtsmittelkosten


(1) Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen der Partei zur Last, die es eingelegt hat. (2) Die Kosten des Rechtsmittelverfahrens sind der obsiegenden Partei ganz oder teilweise aufzuerlegen, wenn sie auf Grund eines neuen Vo

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 72 Grundsatz


(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist.

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen


(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt is

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 69 Urteil


(1) Das Urteil nebst Tatbestand und Entscheidungsgründen ist von sämtlichen Mitgliedern der Kammer zu unterschreiben. § 60 Abs. 1 bis 3 und Abs. 4 Satz 2 bis 4 ist entsprechend mit der Maßgabe anzuwenden, dass die Frist nach Absatz 4 Satz 3 vier Woch

Neuntes Buch Sozialgesetzbuch - SGB 9 2018 | § 84 Hilfsmittel


(1) Die Leistungen umfassen Hilfsmittel, die erforderlich sind, um eine durch die Behinderung bestehende Einschränkung einer gleichberechtigten Teilhabe am Leben in der Gemeinschaft auszugleichen. Hierzu gehören insbesondere barrierefreie Computer.

Referenzen

(1) Die Leistungen umfassen Hilfsmittel, die erforderlich sind, um eine durch die Behinderung bestehende Einschränkung einer gleichberechtigten Teilhabe am Leben in der Gemeinschaft auszugleichen. Hierzu gehören insbesondere barrierefreie Computer.

(2) Die Leistungen umfassen auch eine notwendige Unterweisung im Gebrauch der Hilfsmittel sowie deren notwendige Instandhaltung oder Änderung.

(3) Soweit es im Einzelfall erforderlich ist, werden Leistungen für eine Doppelausstattung erbracht.

(1) Das Urteil nebst Tatbestand und Entscheidungsgründen ist von sämtlichen Mitgliedern der Kammer zu unterschreiben. § 60 Abs. 1 bis 3 und Abs. 4 Satz 2 bis 4 ist entsprechend mit der Maßgabe anzuwenden, dass die Frist nach Absatz 4 Satz 3 vier Wochen beträgt und im Falle des Absatzes 4 Satz 4 Tatbestand und Entscheidungsgründe von sämtlichen Mitgliedern der Kammer zu unterschreiben sind.

(2) Im Urteil kann von der Darstellung des Tatbestandes und, soweit das Berufungsgericht den Gründen der angefochtenen Entscheidung folgt und dies in seinem Urteil feststellt, auch von der Darstellung der Entscheidungsgründe abgesehen werden.

(3) Ist gegen das Urteil die Revision statthaft, so soll der Tatbestand eine gedrängte Darstellung des Sach- und Streitstandes auf der Grundlage der mündlichen Vorträge der Parteien enthalten. Eine Bezugnahme auf das angefochtene Urteil sowie auf Schriftsätze, Protokolle und andere Unterlagen ist zulässig, soweit hierdurch die Beurteilung des Parteivorbringens durch das Revisionsgericht nicht wesentlich erschwert wird.

(4) § 540 Abs. 1 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung. § 313a Abs. 1 Satz 2 der Zivilprozessordnung findet mit der Maßgabe entsprechende Anwendung, dass es keiner Entscheidungsgründe bedarf, wenn die Parteien auf sie verzichtet haben; im Übrigen sind die §§ 313a und 313b der Zivilprozessordnung entsprechend anwendbar.

(1) Die Leistungen umfassen Hilfsmittel, die erforderlich sind, um eine durch die Behinderung bestehende Einschränkung einer gleichberechtigten Teilhabe am Leben in der Gemeinschaft auszugleichen. Hierzu gehören insbesondere barrierefreie Computer.

(2) Die Leistungen umfassen auch eine notwendige Unterweisung im Gebrauch der Hilfsmittel sowie deren notwendige Instandhaltung oder Änderung.

(3) Soweit es im Einzelfall erforderlich ist, werden Leistungen für eine Doppelausstattung erbracht.

(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.

(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn

1.
in Betrieben des privaten Rechts
a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat,
2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts
a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
Satz 2 gilt entsprechend, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat. Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen.

(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.

(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.

(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.

(1) Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen der Partei zur Last, die es eingelegt hat.

(2) Die Kosten des Rechtsmittelverfahrens sind der obsiegenden Partei ganz oder teilweise aufzuerlegen, wenn sie auf Grund eines neuen Vorbringens obsiegt, das sie in einem früheren Rechtszug geltend zu machen imstande war.

(3) (weggefallen)

(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist. § 64 Abs. 3a ist entsprechend anzuwenden.

(2) Die Revision ist zuzulassen, wenn

1.
eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat,
2.
das Urteil von einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, von einer Entscheidung des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes, von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts oder, solange eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in der Rechtsfrage nicht ergangen ist, von einer Entscheidung einer anderen Kammer desselben Landesarbeitsgerichts oder eines anderen Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht oder
3.
ein absoluter Revisionsgrund gemäß § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder eine entscheidungserhebliche Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend gemacht wird und vorliegt.

(3) Das Bundesarbeitsgericht ist an die Zulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht gebunden.

(4) Gegen Urteile, durch die über die Anordnung, Abänderung oder Aufhebung eines Arrests oder einer einstweiligen Verfügung entschieden wird, ist die Revision nicht zulässig.

(5) Für das Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Revision mit Ausnahme des § 566 entsprechend.

(6) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1, der §§ 50, 52 und 53, des § 57 Abs. 2, des § 61 Abs. 2 und des § 63 dieses Gesetzes über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellung, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, gütliche Erledigung des Rechtsstreits sowie Inhalt des Urteils und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen und des § 169 Absatz 3 und 4 des Gerichtsverfassungsgesetzes über die Ton- und Fernseh-Rundfunkaufnahmen sowie Ton- und Filmaufnahmen bei der Entscheidungsverkündung gelten entsprechend.