I.
Der Antragsteller begehrt die Auflösung des zwischen ihm und dem Beteiligten zu 1 gemäß Art. 9 Abs. 2 BayPVG begründeten Arbeitsverhältnisses.
Der Beteiligte zu 1 absolvierte bei der Universität Regensburg seit 1. September 2010 eine Ausbildung zum Industriemechaniker. Im Zeitraum vom 1. August 2011 bis 11. Dezember 2013 war er zweiter Vorsitzender der Jugend- und Auszubildendenvertretung der Universität Regensburg (Beteiligte zu 3). Für die darauf folgende Wahlperiode wurde er als erstes Ersatzmitglied gewählt. Seine Ausbildung endete mit dem erfolgreichen Bestehen der Abschlussprüfung und der Bekanntgabe des Prüfungsergebnisses mit Ablauf des 31. Januar 2014.
Mit Schreiben vom 8. Januar 2014 verlangte der Beteiligte zu 1 die Übernahme in ein unbefristetes Vollzeitarbeitsverhältnis gemäß Art. 9 BayPVG. Am 21. Januar 2014 teilte der Leiter des Referats für Personalangelegenheiten der Tarifbeschäftigten der Universität dem Beteiligten zu 1 in einem persönlichen Gespräch mit, dass zum Zeitpunkt der Beendigung des Ausbildungsverhältnisses ein unbefristeter ausbildungs- adäquater Arbeitsplatz im Bereich der Universität nicht zur Verfügung stehe und man ihm deshalb keine unbefristete Tätigkeit anbieten könne. Man biete ihm jedoch eine auf sieben Monate befristete Stelle an, wenn er seinen Antrag auf Weiterbeschäftigung zurücknehme. Am 22. Januar 2014 teilte der Beteiligte zu 1 mündlich mit, sein Verlangen auf Weiterbeschäftigung nach Art. 9 BayPVG aufrechterhalten zu wollen. Ein befristetes Arbeitsverhältnis kam nicht zustande.
Mit Schreiben vom 5. Februar 2014 informierte der Kanzler der Universität den Beteiligten zu 1 darüber, dass durch das Weiterbeschäftigungsverlangen mit der Universität ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit als begründet gelte. Die Universität, vertreten durch das Landesamt für Finanzen, Dienststelle Ansbach, werde beim Verwaltungsgericht Ansbach einen Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses stellen, da die Weiterbeschäftigung nicht zugemutet werden könne. Bis zur endgültigen gerichtlichen Klärung werde der Beteiligte zu 1 von der Arbeit freigestellt.
Am 10. Februar 2014 beantragte der Antragsteller, vertreten durch das Landesamt für Finanzen, Dienststelle Ansbach, das Arbeitsverhältnis zwischen dem Antragsteller und dem Beteiligten zu 1 im Anschluss an das am 31. Januar 2014 erfolgreich beendete Berufsausbildungsverhältnis aufzulösen. Das Verwaltungsgericht gab dem Antrag statt und stellte mit Beschluss vom 6. Mai 2014 fest, dass das zwischen dem Antragsteller und dem Beteiligten zu 1 gemäß Art. 9 Abs. 2 und 3 BayPVG gesetzlich begründete Arbeitsverhältnis aufgelöst ist.
Gegen diesen Beschluss hat der Beteiligte zu 1 Beschwerde eingelegt.
Er beantragt,
den Beschluss des Verwaltungsgerichts Ansbach vom 6. Mai 2014 aufzuheben und den Antrag des Antragstellers, das zwischen dem Antragsteller und dem Beteiligten zu 1 nach Art. 9 Abs. 2 BayPVG begründete Arbeitsverhältnis aufzulösen, abzulehnen.
Zur Begründung wird u. a. ausgeführt, die Zumutbarkeit der unbefristeten Weiterbeschäftigung im Anschluss an die Ausbildung ergebe sich dadurch, dass eine Stelle, nämlich eine Facharbeiterstelle am Lehrstuhl für Experimentalphysik, nach Ablauf der vier Monate dauernden gesetzlichen Haushaltssperre ab 1. Mai 2014 zur Verfügung stehe. Eine Haushaltssperre, deren Ende sicher abzusehen sei, könne dann keine Unzumutbarkeit im rechtlichen Sinn begründen, wenn eine qualifikationsgerechte Überbrückungsmöglichkeit bestehe. Eine solche habe, wenn auch in der Absicht, die Wahrnehmung des Rechts auf Weiterbeschäftigung durch den Beteiligten zu 1 zu vereiteln, die Universität selbst angeboten. Der Beteiligte zu 1 hätte jederzeit nach Ablauf der Stellenbesetzungssperre und selbst unter Beachtung verwaltungsinterner Sperren im Sommer 2014 auf die Stelle am Lehrstuhl für Experimentalphysik umgesetzt werden können. Es sei eine weitere Stelle im Bereich Humananatomie vorhanden, die ab 1. August 2014, also unmittelbar nach Ablauf des dem Beteiligten zu 1 angebotenen befristeten Arbeitsverhältnisses, besetzt werden könne. Auch diese hätte nach Ablauf des befristeten Beschäftigungsverhältnisses nahtlos zugewiesen werden können. Der Rechtsbegriff der Zumutbarkeit beinhalte nicht nur die Fragestellung, ob eine entgegenstehende Besetzungssperre gesetzlich normiert sei. Grundsätzlich sei eine einseitige Bevorzugung der Mitglieder der Jugend- und Auszubildendenvertretung durch das Gesetz beabsichtigt. Nur so könne sichergestellt werden, dass eine Benachteiligung der Auszubildenden wegen der Amtsausübung vermieden werde. Dies würde leerlaufen, wenn man die Verfügbarkeit einer freien Stelle unter Berücksichtigung einer etwaigen Stellenbesetzungssperre unmittelbar bei Abschluss des Ausbildungsverhältnisses verlangen würde und weder ein Freihalten für einen gewissen Zeitraum verlangen noch nach Überbrückungsmöglichkeiten und deren Zumutbarkeit fragen würde. Es werde keine generelle rechtliche Verpflichtung des Arbeitgebers behauptet, eine befristete Stelle solange anzubieten, bis ein unbefristetes Dauerarbeitsverhältnis begründet werden könne. Bei der Auslegung des Begriffs der Zumutbarkeit sei allerdings zu berücksichtigen, dass sich die Dienststelle entschlossen habe, dem Beteiligten zu 1 einen Arbeitsplatz anzubieten. Soweit ersichtlich, sei durch dieses Angebot auch niemand benachteiligt worden. Es sei somit eine konkrete ausbildungsrelevante Beschäftigungsmöglichkeit vorhanden gewesen, bis die Besetzung eines der beiden in Frage kommenden unbefristeten Arbeitsplätze möglich gewesen sei. Nach Ablauf der Stellenbesetzungssperren sei für eine der beiden dann frei besetzbaren Stellen nicht etwa der besonders geschützte Beteiligte zu 1 zum Zug gekommen, sondern externe oder interne Bewerber, die vier Monate zuvor keine Chance gehabt hätten und denen nicht einmal eine befristete Beschäftigung angeboten worden sei. Dies stehe in grobem Widerspruch zum Schutzzweck des Art. 9 BayPVG.
Der Antragsteller beantragt,
die Beschwerde zurückzuweisen.
Richtig sei, dass am Lehrstuhl für Experimentalphysik mit Ablauf des 31. Januar 2014 eine entsprechende Facharbeiterin ausgeschieden sei. Diese Stelle sei jedoch nach Art. 6 Abs. 2 Satz 2 des Gesetzes über die Feststellung des Haushaltsplans des Freistaats Bayern für die Haushaltsjahre 2013 und 2014 mit einer gesetzlichen Wiederbesetzungssperre von drei Monaten belegt gewesen. Eine solche Stelle könne dem Beteiligten zu 1 nicht übertragen werden. Dies gelte auch dann, wenn die Wiederbesetzungssperre Ausnahmefälle für einen unabweisbaren, aufgabenbedingten Personalbedarf zulasse. Nach der höchstrichterlichen Rechtsprechung seien die Stellenbesetzungssperren auch im Rahmen des Art. 9 BayPVG zu beachten. Die Weiterbeschäftigung sei dann unzumutbar im Sinne von Art. 9 Abs. 4 Satz 1 BayPVG, wenn der Arbeitgeber dem Jugendvertreter zum Zeitpunkt der Beendigung der Berufsausbildung keinen auf Dauer angelegten ausbildungsadäquaten Arbeitsplatz bereitstellen könne. Um einen solchen handele es sich bei dem Angebot eines befristeten Arbeitsverhältnisses nicht. Maßgeblich für den Zeitpunkt, zu dem die Unzumutbarkeit vorliegen müsse, sei der Abschluss der Berufsausbildung, weil zu diesem Zeitpunkt nach Art. 9 Abs. 2 BayPVG kraft gesetzlicher Fiktion ein Arbeitsverhältnis begründet werde. Später zu besetzende Dauerarbeitsverhältnisse könnten unabhängig davon, wie sicher die Personalbedarfsprognose sei, nicht berücksichtigt werden. Das gelte auch für den Fall, dass zum Zeitpunkt der Beendigung des Ausbildungsverhältnisses eines Jugendvertreters ein befristeter Arbeitsplatz zu besetzen sei und feststehe oder voraussehbar sei, dass während der Befristung ein auf Dauer zu besetzender Dienstposten frei werde. Eine andere Handhabung führe dazu, dass der durch Art. 9 BayPVG bezweckte Schutz des Jugendvertreters vor potentiellen Nachteilen überkompensiert würde und er ohne rechtfertigenden Grund gegenüber anderen Auszubildenden bevorteilt würde. Sollten zur Überbrückung auch noch befristete Stellen herangezogen werden müssen, würde dies nicht nur eine Überkompensation bedeuten, sondern auch die Gleichbehandlung mit anderen Auszubildenden tangieren und in die Personalplanung und -hoheit des Arbeitgebers eingreifen.
Mit Schreiben vom 5. März 2015 legte der Antragsteller eine Bestätigung des Kanzlers der Universität vor, dass im Zeitraum vom 1. November 2013 bis 31. Januar 2014 an der Universität kein für den Beteiligten zu 1 ausbildungsrelevanter Arbeitsplatz vorhanden gewesen bzw. besetzt worden sei.
Die Beteiligten zu 2 und 3 stellen keinen Antrag; sie befürworten, dass dem Beteiligten zu 1 die Chance der Weiterbeschäftigung gegeben wird.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Gerichtsakten verwiesen.
II.
Die Beschwerde des Beteiligten zu 1 hat keinen Erfolg. Das Verwaltungsgericht hat dem Antrag des Antragstellers auf Auflösung des mit dem Beteiligten zu 1 nach Art. 9 Abs. 2 BayPVG gesetzlich begründeten Arbeitsverhältnisses zu Recht stattgegeben.
Gemäß Art. 9 Abs. 4 Satz 1 Nr. 2 BayPVG kann der Arbeitgeber spätestens bis zum Ablauf von zwei Wochen nach Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses beim Verwaltungsgericht beantragen, dass ein nach Art. 9 Abs. 2 und 3 BayPVG begründetes Arbeitsverhältnis mit einem Jugend- und Auszubildendenvertreter aufgelöst wird, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer ihm unter Berücksichtigung aller Umstände eine Weiterbeschäftigung nicht zugemutet werden kann. Dieser vom Antragsteller gestellte Auflösungsantrag ist zulässig (1.) und begründet (2.).
1. Der Antrag ist zulässig. Der Auflösungsantrag wurde fristgerecht und formwirksam beim Verwaltungsgericht gestellt.
1.1 Der Freistaat Bayern, vertreten durch das Landesamt für Finanzen, Dienststelle Ansbach, hat den Auflösungsantrag am 10. Februar 2014 und damit innerhalb der Zweiwochenfrist des Art. 9 Abs. 4 Satz 1 BayPVG gestellt, die mit dem Ende des Berufsausbildungsverhältnisses mit Ablauf des 31. Januar 2014 begonnen hat.
1.2 Der Antragsteller war bei der Einleitung des Verfahrens ordnungsgemäß vertreten.
Im Verfahren nach Art. 9 Abs. 4 Satz 1 BayPVG darf diejenige Person für den öffentlichen Arbeitgeber handeln, die berechtigt ist, über die Weiterbeschäftigung des Jugendvertreters zu entscheiden, und die ferner befugt ist, den öffentlichen Arbeitgeber im Verfahren wegen der Auflösung des Arbeitsverhältnisses vor Gericht zu vertreten (vgl. BVerwG, B.v. 3.6.2011 - 6 PB 1.11 - NVwZ 2011, 947 Rn. 3 m. w. N.; BayVGH, B.v. 11.12.2012 - 17 P 11.2748 - BayVBl 2013, 474 Rn. 30). Der Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach Art. 9 Abs. 4 Satz 1 BayPVG hat eine Doppelnatur. Er ist zum einen Prozesshandlung und zum anderen Ausübung eines materiellen, auf das Arbeitsverhältnis bezogenen Gestaltungsrechts. Für die Wirksamkeit des Antrags als Prozesshandlung reicht aus, dass eine Vollmacht zur Prozessführung besteht. Für die Wirksamkeit der materiellrechtlichen Ausübung des Gestaltungsrechts ist hingegen erforderlich, dass derjenige, der den Antrag bei Gericht stellt, berechtigt ist, den Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer in Angelegenheiten von dessen Arbeitsverhältnis zu vertreten. Die Befugnis, einen Prozess vor dem Verwaltungsgericht für die betreffende öffentlich-rechtliche Körperschaft, hier die Universität, zu führen, und die Befugnis, in einem Arbeitsverhältnis verbindliche Erklärungen abzugeben, folgen jeweils anderen Regeln und können deshalb auseinanderfallen. Eine Prozessvollmacht kann, muss aber nicht gleichzeitig die Befugnis umfassen, materiellrechtliche Gestaltungsrechte für den Vollmachtgeber auszuüben (BVerwG, B.v. 21.2.2011 - 6 P 13.10 - juris Rn. 18). Der für Erklärungen im Arbeitsverhältnis Zuständige kann einem Mitarbeiter, aber auch einem Dritten wie z. B. einem Rechtsanwalt, bezogen auf einen konkreten Fall Einzelprozessvollmacht für einen Antrag nach Art. 9 Abs. 4 BayPVG erteilen. Darin liegt zugleich die Ermächtigung, die mit dem Prozessantrag notwendig einhergehende Ausübung des materiellrechtlichen Gestaltungsrechts wahrzunehmen (BVerwG, B.v. 21.2.2011 - 6 P 13.10 - juris Rn. 32). Eine rechtzeitige Antragstellung ist demgemäß durch eine Antragsschrift möglich, die von der bevollmächtigten Person unterschrieben ist; diese muss allerdings ihre Vertretungsbefugnis innerhalb der Ausschlussfrist durch Vorlage einer Vollmacht nachweisen, die vom zuständigen Vollmachtgeber unterzeichnet ist. Die Antragstellung nach Art. 9 Abs. 4 BayPVG findet in diesen Fällen in zwei Schritten statt: Zunächst entscheidet die zuständige Person, dass der Jugendvertreter nicht weiterbeschäftigt werden soll. Sodann stellt der Bevollmächtigte den Antrag bei Gericht. Mit der Antragstellung vollzieht der Bevollmächtigte die Entscheidung des zuständigen Vertreters des öffentlichen Arbeitgebers über die Weiterbeschäftigung. Die fristgerechte Vorlage der Vollmacht an das Gericht belegt, dass die Entscheidung rechtzeitig getroffen wurde. Diese Anforderungen an den Nachweis einer ordnungsgemäßen Bevollmächtigung bezwecken in erster Linie den Schutz des Jugendvertreters. Die Unterzeichnung der Vollmacht enthält zugleich die Aussage, dass der gesetzliche Vertreter des Arbeitgebers das Arbeitsverhältnis zum Jugendvertreter beenden will. Die Vorlage an das Gericht macht dem Jugendvertreter deutlich, dass er sich um den Erhalt seines Arbeitsplatzes vor Gericht bemühen muss.
Gemessen daran gilt Folgendes: Der Freistaat Bayern ist „Arbeitgeber“ des Beteiligten zu 1 im Sinne von Art. 9 BayPVG, da er dessen Vertragspartner beim Zustandekommen des Berufsausbildungsvertrags (und gegebenenfalls eines Arbeitsvertrags) ist. Die Hochschule nimmt gemäß Art. 12 Abs. 3 Nr. 1 BayHSchG die Personalverwaltung als staatliche Angelegenheit wahr. Das Landesamt für Finanzen, Dienststelle Ansbach, ist als gesetzlicher Vertreter des Freistaats Bayern nach § 1 Abs. 1 Nr. 3 Buchst. a, § 2 Abs. 2 der Verordnung über die gerichtliche Vertretung des Freistaates Bayern (Vertretungsverordnung - VertrV) i. d. F.d. Bek. vom 4. Oktober 1995 (GVBl S. 733) befugt, in Verfahren vor den Gerichten der Verwaltungsgerichtsbarkeit, in denen der Freistaat Bayern Klage erhebt, den Antrag nach Art. 9 Abs. 4 Satz 1 BayPVG zu stellen. Das Landesamt für Finanzen hat vorliegend auch die Berechtigung, das in der Stellung des Auflösungsantrags nach Art. 9 Abs. 4 BayPVG liegende materielle Gestaltungsrecht auszuüben und den Freistaat Bayern gegenüber dem Arbeitnehmer in Bezug auf dessen Arbeitsverhältnis zu vertreten. Vertreter des Freistaats Bayern als Arbeitgeber des Beteiligten zu 1 im Sinne des Art. 9 BayPVG ist der Kanzler der Universität, der die Verwaltung der Hochschule leitet und Dienstvorgesetzter der an der Hochschule tätigen Bediensteten des Freistaats Bayern ist, Art. 23 Abs. 3 BayHSchG. Dieser hat dem Beteiligten zu 1 bereits mit Schreiben vom 5. Februar 2014 - und damit vor Stellung des fristgerechten Auflösungsantrags - mitgeteilt, dass die Universität beabsichtigt, durch das Landesamt für Finanzen, Dienststelle Ansbach, einen Auflösungsantrag nach Art. 9 Abs. 4 BayPVG beim Verwaltungsgericht zu stellen. In dieser Mitteilung liegt gleichzeitig die Erteilung einer Vollmacht an das Landesamt für Finanzen in der Form einer Außenvollmacht (vgl. § 167 Abs. 1 Alt. 2 BGB analog), das materielle Gestaltungsrecht nach Art. 9 Abs. 4 BayPVG auszuüben. Der dem Verlangen nach einer Vorlage der zur Antragstellung berechtigenden Vollmacht innerhalb der Zweiwochenfrist des Art. 9 Abs. 4 BayPVG innewohnende Schutzzweck gebietet hier - im Unterschied zur Erteilung einer Einzelprozessvollmacht durch Erklärung gegenüber dem zu Bevollmächtigenden - nicht die rechtzeitige Vorlage an das Gericht. Das diesbezügliche Schreiben war geeignet, dem Beteiligten zu 1 nachdrücklich klar zu machen, wie sich die Universität zu seinem Anspruch auf Weiterbeschäftigung stellt und dass er sich um den Erhalt seines Arbeitsplatzes kümmern muss (wohl im Ergebnis ebenso BVerwG, B.v. 21.2.2011 - 6 P 13.10 - juris Rn. 36).
2. Der Auflösungsantrag ist auch begründet. Es liegen Tatsachen vor, aufgrund derer dem Antragsteller unter Berücksichtigung aller Umstände die Weiterbeschäftigung des Beteiligten zu 1 nicht zugemutet werden kann. Der Beteiligte zu 1 ist seit 12. Dezember 2013 lediglich Ersatzmitglied der Jugend- und Auszubildendenvertretung, er genießt jedoch nachwirkenden Schutz gemäß Art. 9 Abs. 3 BayPVG, da er das Berufsausbildungverhältnis vor Ablauf eines Jahres nach Beendigung der Amtszeit der Jugend- und Auszubildendenvertretung am 11. Dezember 2013 erfolgreich beendet hat.
2.1 Nach der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts ist die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses insbesondere dann unzumutbar, wenn der Arbeitgeber dem Jugendvertreter zum Zeitpunkt der Beendigung der Berufsausbildung keinen auf Dauer angelegten Arbeitsplatz bereitstellen kann, der dessen Ausbildung entspricht und ihn sowohl hinsichtlich der rechtlichen Ausgestaltung des Arbeitsverhältnisses als auch der Vergütung und der beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten einem Beschäftigten gleichstellt, der vom Arbeitgeber für eine vergleichbare Tätigkeit ausgewählt und angestellt würde. Dabei ist die Weiterbeschäftigungspflicht des öffentlichen Arbeitgebers an das Vorhandensein einer freien Planstelle nicht notwendig gebunden; entscheidend ist vielmehr, ob ein ausbildungsadäquater, auf Dauer angelegter und gesicherter Arbeitsplatz zur Verfügung steht (vgl. BVerwG vom 1.11.2005 - 6 P 3.05 - BVerwGE 124, 292/295 f. m. w. N.). Der Gesichtspunkt der Ausbildungsadäquanz erfordert einen Vergleich zwischen der Ausbildung des Jugendvertreters und den Anforderungen des in den Blick genommenen Arbeitsplatzes. Ausbildungsadäquat ist ein Arbeitsplatz, wenn auf ihm - gegebenenfalls unter kurzfristigem Erwerb einer Zusatzqualifikation - diejenige Qualifikation gefragt ist, welche der Jugendvertreter in der beruflichen Abschlussprüfung erlangt hat. In diesem Fall ist der Arbeitsplatz vorrangig mit dem Jugendvertreter zu besetzen (vgl. BVerwG, B.v. 24.5.2012 - 6 PB 5.12 - ZTR 2012, 532 Rn. 4 m. w. N.). Für die Frage, ob ein ausbildungsadäquater Dauerarbeitsplatz für ein Mitglied der örtlichen Jugend- und Auszubildendenvertretung zur Verfügung steht, kommt es allein auf den Bereich der Ausbildungsdienststelle an (vgl. BVerwG, B.v. 19.1.2009 - 6 P 1.08 - BVerwGE 133, 42 Rn. 25 f. m. w. N.). Die Zumutbarkeit der Weiterbeschäftigung richtet sich nach den Verhältnissen im Zeitpunkt der Beendigung der Berufsausbildung; nach diesem Zeitpunkt frei werdende Arbeitsplätze sind nicht mehr zu berücksichtigen. Die Maßgeblichkeit des Ausbildungsendes für die gerichtliche Entscheidung nach Art. 9 Abs. 4 BayPVG erschöpft sich jedoch nicht in einer strengen Stichtagsregelung. Dem Arbeitgeber kann es nämlich im Einzelfall zumutbar sein, den Jugendvertreter auf Dauer in einem Arbeitsverhältnis zu beschäftigen, weil er einen kurz vor der Beendigung der Berufsausbildung frei gewordenen Arbeitsplatz wiederbesetzt hat, statt ihn für einen nach Art. 9 BayPVG geschützten Auszubildenden freizuhalten. Dies gilt regelmäßig bei einer Besetzung, die innerhalb von drei Monaten vor dem vereinbarten Ende des Ausbildungsverhältnisses vorgenommen wird. Der Arbeitgeber muss nämlich innerhalb des Dreimonats-Zeitraums des Art. 9 Abs. 2 BayPVG mit einem Übernahmeverlangen rechnen (vgl. BVerwG, B.v. 29.3.2006 - 6 PB 2.06 - PersR 2006, 308/309).
Der öffentliche Arbeitgeber ist in der Definition von ihm benötigter Arbeitsplätze frei und unterliegt dabei mit Blick auf den Schutzgedanken in Art. 9 BayPVG lediglich einer Missbrauchskontrolle. Der Jugendvertreter kann daher nicht verlangen, dass der öffentliche Arbeitgeber Arbeitsplätze schafft oder fortschreibt, welche auf die von ihm erworbene Qualifikation zugeschnitten sind (vgl. BVerwG, B.v. 24.5.2012 - 6 PB 5.12 - ZTR 2012, 532 Rn. 5 m. w. N.). Liegt eine der Qualifikation des Jugendvertreters entsprechende Zweckbestimmung des Haushaltsgesetzgebers nicht vor, ist ein freier Arbeitsplatz nicht deswegen vorhanden, weil eine im maßgeblichen Zeitpunkt freie Stelle ohne Verstoß gegen das Haushaltsrecht mit einem Jugendvertreter besetzt werden könnte. Denn auch in Anbetracht der hohen Flexibilität des Haushaltsrechts muss nicht jede im maßgeblichen Zeitpunkt freie Stelle mit Rücksicht auf Art. 9 BayPVG zugunsten des Jugendvertreters in Anspruch genommen werden. Der Arbeitgeber muss nicht alle Instrumente des Haushaltsrechts ausschöpfen, um dem Jugendvertreter einen Arbeitsplatz zu verschaffen. Die Frage nach einem freien Arbeitsplatz bestimmt sich auch nicht danach, ob Arbeitsaufgaben vorhanden sind, mit deren Verrichtung der Arbeitnehmer betraut werden könnte (vgl. BVerwG, B.v. 1.11.2005 - 6 P 3.05 - BVerwGE 124, 292/300 f. m. w. N.).
Ein vom Haushaltsgesetzgeber für alle freien oder freiwerdenden Stellen oder in Bezug auf bestimmte Stellen ausgesprochenes Verbot der Wiederbesetzung ist als normative Regelung zu beachten. Eine Stelle, die einer solchen Sperre unterliegt, kann einem nach Art. 9 Abs. 2 BayPVG Weiterbeschäftigungsberechtigten nicht übertragen werden (BVerwG, B.v. 30.10.1987 - 6 P 25.85 - BVerwGE 78, 1988; OVG LSA, B.v. 27.4.2005 - 5 L 5/04 - PersV 2008, 266).
2.2 Gemessen an diesen Grundsätzen steht zur Überzeugung des Senats fest, dass im Zeitpunkt der Beendigung der Berufsausbildung (bzw. vorgehend im Zeitraum vom 1.11.2013 bis 31.1.2014) für den Beteiligten zu 1 im Bereich der Universität kein ausbildungsadäquater Dauerarbeitsplatz vorhanden war, so dass dessen Weiterbeschäftigung für den Antragsteller unzumutbar war. Dies ergibt sich aus den vom Antragsteller vorgelegten Stellenbewirtschaftsplänen und der Erklärung des Kanzlers vom 5. März 2015 und wird auch von den Beteiligten nicht in Frage gestellt. Die mit Ablauf des 31. Januar 2014 freie Stelle am Lehrstuhl für Experimentalphysik unterlag nach Art. 6 Abs. 2 Satz 2 des Gesetzes über die Feststellung des Haushaltsplans des Freistaats Bayern für die Haushaltsjahre 2013 und 2014 einer haushaltsrechtlichen Wiederbesetzungssperre von drei Monaten vom Tag des Freiwerdens an. Der Antragsteller hat die Vorgaben des Haushaltsrechts zu beachten, ihm kann ebenso wie beim Fehlen einer freien Stelle nicht zugemutet werden, das Weiterbeschäftigungsverlangen zu erfüllen (BVerwG, B.v. 30.10.1987 - 6 P 25.85 - BVerwGE 78, 1988; OVG LSA, B.v. 27.4.2005 - 5 L 5/04 - PersV 2008, 266).
Etwas anderes ergibt sich auch nicht daraus, dass die Universität dem Beteiligten zu 1 eine befristete Arbeitsstelle angeboten hat, falls er auf den Weiterbeschäftigungsanspruch aus Art. 9 Abs. 2 BayPVG verzichtet. Mit dem Argument, es wäre dem Antragsteller zumutbar gewesen, den Beteiligten zu 1 zuerst, wie angeboten, befristet zu beschäftigen, und ihm anschließend eine der beiden freien Stellen (ab 1.5.2014 oder ab 1.8.2014) zuzuweisen, kann der Beteiligte zu 1 nicht durchdringen. Maßgeblich für die Beurteilung der Frage, ob dem Antragsteller eine Weiterbeschäftigung nach Art. 9 Abs. 2 BayPVG zumutbar ist, ist der Zeitpunkt der Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses, da zu diesem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis begründet werden soll (st. Rspr., vgl. z. B. BayVGH, B.v. 18.11.2013 - 18 P 13.161 - juris Rn. 21 m. w. N.). Grund für diese Betrachtungsweise ist der systematische Zusammenhang zwischen dem Auflösungsbegehren des Arbeitgebers nach Art. 9 Abs. 4 Satz 1 Nr. 2 BayPVG und dem Beginn des gesetzlich fingierten Arbeitsverhältnisses nach Art. 9 Abs. 2 BayPVG (BVerwG, B.v. 29.3.2006 - 6 PB 2.06 - PersR 2006, 308 Rn. 6). Zu diesem Zeitpunkt stand kein Dauerarbeitsplatz zur Verfügung. Die Berücksichtigung eines Dauerarbeitsplatzes, der erst nach Beendigung des Ausbildungsverhältnisses frei wird, ist ausgeschlossen, und zwar unabhängig davon, wie sicher die Prognose ist. Die Bezugnahme auf den Zeitpunkt der Beendigung des Ausbildungsverhältnisses vermittelt eine sichere Entscheidungsgrundlage, die Personalbedarfsprognosen wegen der damit typischerweise verbundenen Unsicherheit vorzuziehen ist. Entwicklungen nach Ausbildungsende je nach dem Grad der Wahrscheinlichkeit oder dem Ausmaß des zeitlichen Abstandes zu berücksichtigen, verbietet sich daher (BVerwG, B.v. 11.3.2008 - 6 PB 16.07 - DÖD 2008, 231 Rn. 3). Eine entsprechende erweiternde Auslegung des Art. 9 Abs. 2 BayPVG gebieten auch nicht Sinn und Zweck der gesetzlichen Regelung. Schutzzweck des Art. 9 BayPVG ist es, Auszubildende vor Personalmaßnahmen zu bewahren, die sie an der Ausübung ihres Personalrats- oder Jugendvertreteramts hindern, und die ihre Unabhängigkeit in diesem Amt beeinträchtigen können. Sie sollen ihr Amt ohne Furcht vor Nachteilen für ihre spätere berufliche Entwicklung ausüben können (BVerwG, B.v. 28.2.1990 - 6 P 21.87 - BVerwGE 85, 5). Die Vorschrift darf jedoch nicht so angewandt werden, dass der angestrebte besondere Schutz vor Benachteiligung in eine Begünstigung umschlägt (vgl. Art. 8 BayPVG). Die Berücksichtigung der Auswirkungen auf die Einstellungschancen konkurrierender Auszubildender, die nicht in entsprechenden Organen der Personalvertretung tätig sind, sowie des mit einer Weiterbeschäftigung verbundenen Eingriffs in die Personalhoheit des Dienstherrn erfordern eine strikte Anwendung dahingehend, dass der (letzte) maßgebliche Zeitpunkt für die Prüfung der Zumutbarkeit eines Weiterbeschäftigungsverlangens der Zeitpunkt der Beendigung des Ausbildungsverhältnisses ist.
Eine Kostenentscheidung ist nicht erforderlich (Art. 81 Abs. 2 BayPVG i. V. m. § 80 Abs. 1, § 2a Abs. 1 Nr. 1 ArbGG, § 2 Abs. 2 GKG).
Die Entscheidung ist nicht anfechtbar, Art. 81 Abs. 2 Satz 2 BayPVG.
