Arbeitsrecht: Übertragung des Urlaubs im Krankheitsfall

bei uns veröffentlicht am05.12.2007
Zusammenfassung des Autors

Rechtsberatung zum Arbeitsrecht - BSP Rechtsanwälte - Anwältin für Arbeitsrecht Berlin 

Ein typisches Problem zum Jahreswechsel: Ein Arbeitnehmer ist im alten Jahr längere Zeit bis zum 31. Dezember krank und kann daher seinen Resturlaub nicht nehmen. Verfällt dieser Resturlaub sofort zum 1. Januar oder gibt es eine Frist bis zum 31. März, bis zu der er den Urlaub noch nehmen kann?

Antwort: Der Urlaub ist grundsätzlich auf das laufende Kalenderjahr befristet und muss in diesem gewährt und genommen werden (§ 7 Absatz 3 Satz 1 Bundesurlaubsgesetz). Mit dem Ende des Urlaubsjahrs erlischt der Anspruch. Für den Fall längerer Krankheit im alten Jahr ist jedoch zu unterscheiden:

  • Kann der Arbeitnehmer seinen Urlaub trotz langer Arbeitsunfähigkeit noch vor Ablauf des Kalenderjahrs nehmen, bleibt es dabei: Der Anspruch erlischt mit dem Ende des Urlaubsjahrs.

    Beispiel: Der Arbeitnehmer war von Februar bis Ende November krank. Er hätte seinen Urlaub im Dezember noch nehmen können.
  • War der Arbeitnehmer aber beispielsweise von Mitte November bis 31. Dezember arbeitsunfähig, konnte er den Urlaub während des Urlaubsjahrs nicht mehr nehmen. Dann wird der Anspruch befristet bis zum 31. März übertragen.

Beachten Sie: Ist arbeits- oder tarifvertraglich festgelegt, dass der Urlaub generell bis zum 31. März des Folgejahrs oder bis zu einem noch späteren Zeitpunkt übertragen werden kann, dann tritt dieser spätere Termin an die Stelle des 31. Dezember.

Die verkürzte Darstellung bedingt, dass eine vollständige Beschreibung der relevanten Rechtslage hier nicht möglich ist und daher eine professionelle Beratung nicht ersetzt. Trotz sorgfältiger Bearbeitung bleibt eine Haftung ausgeschlossen.

Für Fragen zum
Arbeitsrecht und Steuerrecht steht Ihnen Frau Rechtsanwältin Dorit Jäger gern zur Verfügung.

 



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(1) Zur einheitlichen Durchführung der Grundsicherung für Arbeitsuchende bilden die Träger im Gebiet jedes kommunalen Trägers nach § 6 Absatz 1 Satz 1 Nummer 2 eine gemeinsame Einrichtung. Die gemeinsame Einrichtung nimmt die Aufgaben der Träger nach diesem Buch wahr; die Trägerschaft nach § 6 sowie nach den §§ 6a und 6b bleibt unberührt. Die gemeinsame Einrichtung ist befugt, Verwaltungsakte und Widerspruchsbescheide zu erlassen. Die Aufgaben werden von Beamtinnen und Beamten sowie Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern wahrgenommen, denen entsprechende Tätigkeiten zugewiesen worden sind.

(2) Die Träger bestimmen den Standort sowie die nähere Ausgestaltung und Organisation der gemeinsamen Einrichtung durch Vereinbarung. Die Ausgestaltung und Organisation der gemeinsamen Einrichtung sollen die Besonderheiten der beteiligten Träger, des regionalen Arbeitsmarktes und der regionalen Wirtschaftsstruktur berücksichtigen. Die Träger können die Zusammenlegung mehrerer gemeinsamer Einrichtungen zu einer gemeinsamen Einrichtung vereinbaren.

(3) Den Trägern obliegt die Verantwortung für die rechtmäßige und zweckmäßige Erbringung ihrer Leistungen. Sie haben in ihrem Aufgabenbereich nach § 6 Absatz 1 Nummer 1 oder 2 gegenüber der gemeinsamen Einrichtung ein Weisungsrecht; dies gilt nicht im Zuständigkeitsbereich der Trägerversammlung nach § 44c. Die Träger sind berechtigt, von der gemeinsamen Einrichtung die Erteilung von Auskunft und Rechenschaftslegung über die Leistungserbringung zu fordern, die Wahrnehmung der Aufgaben in der gemeinsamen Einrichtung zu prüfen und die gemeinsame Einrichtung an ihre Auffassung zu binden. Vor Ausübung ihres Weisungsrechts in Angelegenheiten grundsätzlicher Bedeutung befassen die Träger den Kooperationsausschuss nach § 18b. Der Kooperationsausschuss kann innerhalb von zwei Wochen nach Anrufung eine Empfehlung abgeben.

(4) Die gemeinsame Einrichtung kann einzelne Aufgaben auch durch die Träger wahrnehmen lassen. Im Übrigen gelten die §§ 88 bis 92 des Zehnten Buches für die gemeinsamen Einrichtungen im Aufgabenbereich dieses Buches entsprechend.

(5) Die Bundesagentur stellt der gemeinsamen Einrichtung Angebote an Dienstleistungen zur Verfügung.

(6) Die Träger teilen der gemeinsamen Einrichtung alle Tatsachen und Feststellungen mit, von denen sie Kenntnis erhalten und die für die Leistungen erforderlich sind.

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.

(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

(1) Zur einheitlichen Durchführung der Grundsicherung für Arbeitsuchende bilden die Träger im Gebiet jedes kommunalen Trägers nach § 6 Absatz 1 Satz 1 Nummer 2 eine gemeinsame Einrichtung. Die gemeinsame Einrichtung nimmt die Aufgaben der Träger nach diesem Buch wahr; die Trägerschaft nach § 6 sowie nach den §§ 6a und 6b bleibt unberührt. Die gemeinsame Einrichtung ist befugt, Verwaltungsakte und Widerspruchsbescheide zu erlassen. Die Aufgaben werden von Beamtinnen und Beamten sowie Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern wahrgenommen, denen entsprechende Tätigkeiten zugewiesen worden sind.

(2) Die Träger bestimmen den Standort sowie die nähere Ausgestaltung und Organisation der gemeinsamen Einrichtung durch Vereinbarung. Die Ausgestaltung und Organisation der gemeinsamen Einrichtung sollen die Besonderheiten der beteiligten Träger, des regionalen Arbeitsmarktes und der regionalen Wirtschaftsstruktur berücksichtigen. Die Träger können die Zusammenlegung mehrerer gemeinsamer Einrichtungen zu einer gemeinsamen Einrichtung vereinbaren.

(3) Den Trägern obliegt die Verantwortung für die rechtmäßige und zweckmäßige Erbringung ihrer Leistungen. Sie haben in ihrem Aufgabenbereich nach § 6 Absatz 1 Nummer 1 oder 2 gegenüber der gemeinsamen Einrichtung ein Weisungsrecht; dies gilt nicht im Zuständigkeitsbereich der Trägerversammlung nach § 44c. Die Träger sind berechtigt, von der gemeinsamen Einrichtung die Erteilung von Auskunft und Rechenschaftslegung über die Leistungserbringung zu fordern, die Wahrnehmung der Aufgaben in der gemeinsamen Einrichtung zu prüfen und die gemeinsame Einrichtung an ihre Auffassung zu binden. Vor Ausübung ihres Weisungsrechts in Angelegenheiten grundsätzlicher Bedeutung befassen die Träger den Kooperationsausschuss nach § 18b. Der Kooperationsausschuss kann innerhalb von zwei Wochen nach Anrufung eine Empfehlung abgeben.

(4) Die gemeinsame Einrichtung kann einzelne Aufgaben auch durch die Träger wahrnehmen lassen. Im Übrigen gelten die §§ 88 bis 92 des Zehnten Buches für die gemeinsamen Einrichtungen im Aufgabenbereich dieses Buches entsprechend.

(5) Die Bundesagentur stellt der gemeinsamen Einrichtung Angebote an Dienstleistungen zur Verfügung.

(6) Die Träger teilen der gemeinsamen Einrichtung alle Tatsachen und Feststellungen mit, von denen sie Kenntnis erhalten und die für die Leistungen erforderlich sind.

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.

(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist. Die §§ 5 bis 7 des Kündigungsschutzgesetzes gelten entsprechend. Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, so beginnt die Frist nach Satz 1 mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung beendet sei.

(1) Die Erhebung der Klage erfolgt durch Zustellung eines Schriftsatzes (Klageschrift).

(2) Die Klageschrift muss enthalten:

1.
die Bezeichnung der Parteien und des Gerichts;
2.
die bestimmte Angabe des Gegenstandes und des Grundes des erhobenen Anspruchs, sowie einen bestimmten Antrag.

(3) Die Klageschrift soll ferner enthalten:

1.
die Angabe, ob der Klageerhebung der Versuch einer Mediation oder eines anderen Verfahrens der außergerichtlichen Konfliktbeilegung vorausgegangen ist, sowie eine Äußerung dazu, ob einem solchen Verfahren Gründe entgegenstehen;
2.
die Angabe des Wertes des Streitgegenstandes, wenn hiervon die Zuständigkeit des Gerichts abhängt und der Streitgegenstand nicht in einer bestimmten Geldsumme besteht;
3.
eine Äußerung dazu, ob einer Entscheidung der Sache durch den Einzelrichter Gründe entgegenstehen.

(4) Außerdem sind die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze auch auf die Klageschrift anzuwenden.

(5) Die Klageschrift sowie sonstige Anträge und Erklärungen einer Partei, die zugestellt werden sollen, sind bei dem Gericht schriftlich unter Beifügung der für ihre Zustellung oder Mitteilung erforderlichen Zahl von Abschriften einzureichen. Einer Beifügung von Abschriften bedarf es nicht, soweit die Klageschrift elektronisch eingereicht wird.

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.

(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Tenor

Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 30. Juli 2009 - 8 Sa 523/09 - wird zurückgewiesen.

Die Klägerin hat die Kosten der Revision zu tragen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten im Wesentlichen darüber, ob das zwischen der Klägerin und der Beklagten zu 1. bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund Befristung am 31. Juli 2008 geendet hat, und ob darüber hinaus ein Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zu 2. besteht.

2

Die Klägerin war bei der Beklagten zu 2. - einem Unterbezirk einer Wohlfahrtsorganisation - zunächst auf der Grundlage eines für die Zeit vom 14. September 2005 bis 31. Dezember 2005 geschlossenen Arbeitsverhältnisses als Ergänzungskraft/Kinderpflegerin teilzeitbeschäftigt. Im Arbeitsvertrag vom 13. September 2005 ist geregelt, dass auf das Arbeitsverhältnis die Bestimmungen und Vorschriften des jeweils für die Arbeiterwohlfahrt, Unterbezirk R, anwendbaren Tarifvertrags mit den dazu ergangenen Zusatzbestimmungen in ihrer jeweils gültigen Fassung Anwendung finden. Nachdem die Klägerin und die Beklagte zu 2. in einer Anlage zum Arbeitsvertrag vom 8. Dezember 2005 eine Erhöhung der Arbeitszeit verabredet hatten, trafen sie am 12. Dezember 2005 eine Vereinbarung über die Verlängerung des befristeten Arbeitsverhältnisses bis zum 31. Dezember 2006. Am 20. November 2006 erfolgte eine weitere Verlängerung bis zum 31. Juli 2007.

3

Am 10. Juli 2007 schlossen die Klägerin und die Beklagte zu 1. einen für die Zeit vom 1. August 2007 bis zum 31. Juli 2008 befristeten Arbeitsvertrag, wonach die Klägerin als Ergänzungskraft/Kinderpflegerin eingestellt wurde. Bei der Beklagten zu 1. handelt es sich um eine von der Beklagten zu 2. gegründete Gesellschaft mit beschränkter Haftung, welche Arbeitnehmerüberlassung betreibt und über eine Erlaubnis nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) verfügt. Der Arbeitsvertrag lautet auszugsweise:

        

„…    

        

Tarifliche Regelung

        

Auf das Arbeitsverhältnis finden im Sinne einer dynamischen Verweisung folgende von der Tarifgemeinschaft des Deutschen Gewerkschaftsbundes mit dem Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen (iGZ e.V.) geltenden Tarifverträge in ihrer jeweils gültigen Fassung Anwendung:

                 

-       

Manteltarifvertrag Zeitarbeit (MTV) in der Fassung vom 29.05.2003

                 

-       

Entgeltrahmentarifvertrag Zeitarbeit (ERTV) in der Fassung vom 29.05.2003

                 

-       

Entgelttarifvertrag Zeitarbeit in der Fassung vom 29.05.2003

                 

-       

Tarifvertrag Beschäftigungssicherung Zeitarbeit in der Fassung vom 29.05.2003

        

Die jeweils maßgeblichen Tarifverträge liegen im G Büro für den Mitarbeiter zur Einsichtnahme bereit.

        

Für das Arbeitsverhältnis gelten die gesetzlichen Bestimmungen, die o. a. Tarifverträge sowie die Regelungen dieses Arbeitsvertrages.

        

1. Gegenstand

        

Im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung stellt die G den Kunden (Entleihern) im gesamten Bundesgebiet und innerhalb der Europäischen Union zur Erledigung von Aufgaben vorübergehend Personal zur Verfügung.

        

Die gemäß § 1 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz hierzu erforderliche Erlaubnis wurde der G am 28.08.2006 durch die Bundesagentur für Arbeit, Regionaldirektion Nordrhein-Westfalen in Düsseldorf erteilt.

        

Der Mitarbeiter ist damit einverstanden, dass er anderen Firmen zur Arbeitsleistung überlassen wird und in unterschiedlichen Kundenbetrieben im gesamten Bundesgebiet und innerhalb der europäischen Union - auch für auswärtige Leistungen - oder bei der G eingesetzt wird.

        

Der Mitarbeiter wird als Ergänzungskraft/Kinderpflegerin eingestellt.

        

Kurze Charakterisierung oder Beschreibung der zu leistenden Tätigkeit:

        

Betreuung und Versorgung von Kindern sowie Unterstützung der pädagogischen Fachkräfte in den Kindertageseinrichtungen

        

Entsprechend dem derzeit gültigen ERTV entspricht dies der Entgeltgruppe 3

        

Besondere Leistungsmerkmale und ggf. hierfür erforderliche berufliche Qualifikationen richten sich nach den jeweils zu besetzenden Arbeitsplätzen in den Entleihbetrieben.

        

Der Mitarbeiter erklärt sich bereit vorübergehend auch zumutbare geringer qualifizierte Tätigkeiten zu leisten (§ 2.3 ERTV).

        

…“    

4

Die Klägerin war über den 31. Juli 2007 hinaus ohne Änderung der tatsächlichen Arbeitsumstände auf ihrem bisherigen Arbeitsplatz und in unveränderter Funktion tätig.

5

Mit ihrer am 10. Juli 2008 beim Arbeitsgericht eingegangenen und zunächst nur gegen die Beklagte zu 1. gerichteten Klage hat die Klägerin die Auffassung vertreten, die Befristung des Arbeitsvertrags zum 31. Juli 2008 sei wegen der rechtsmissbräuchlichen Vertragsgestaltung unwirksam. Darüber hinaus hat sie - gestützt auf die Tarifverträge für die Beschäftigten der Arbeiterwohlfahrt in Nordrhein-Westfalen - Ansprüche auf eine Einmalzahlung und Vergütungsdifferenzen geltend gemacht sowie die Feststellung der Anwendung dieser Tarifverträge auf das Arbeitsverhältnis begehrt. Mit am 21. August 2008 beim Arbeitsgericht eingegangener Klageerweiterung hat sie die Beklagte zu 2. hinsichtlich der Zahlungen als Gesamtschuldnerin in Anspruch genommen und auch ihr gegenüber die Feststellung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses, auf das der Tarifvertrag für die Beschäftigten der Arbeiterwohlfahrt in Nordrhein-Westfalen Anwendung finde, reklamiert.

6

Die Klägerin hat beantragt,

        

1.    

festzustellen, dass ihr Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zu 1. nicht aufgrund der Befristung zum 31. Juli 2008 beendet ist, sondern als unbefristetes Arbeitsverhältnis auch mit der Beklagten zu 2. über den 31. Juli 2008 hinaus fortbesteht,

        

2.    

die Beklagten als Gesamtschuldnerinnen zu verurteilen, an sie 425,00 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Klagezustellung zu zahlen,

        

3.    

die Beklagten als Gesamtschuldnerinnen zu verurteilen, an sie für die Monate Januar bis Juli 2008 weitere 267,86 Euro nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Klagezustellung zu zahlen und

        

4.    

festzustellen, dass auf ihr Arbeitsverhältnis mit den Beklagten der Tarifvertrag für die Beschäftigten der Arbeiterwohlfahrt in Nordrhein-Westfalen Anwendung findet.

7

Die Beklagten haben beantragt, die Klage abzuweisen. Sie haben sich auf den Standpunkt gestellt, das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zu 1. sei wirksam sachgrundlos befristet. Die Befristungsvereinbarung mit der Beklagten zu 2. habe die Klägerin nicht rechtzeitig angegriffen. Ein weiteres Arbeitsverhältnis zwischen der Klägerin und der Beklagten zu 2. sei nicht begründet worden.

8

Das Arbeitsgericht hat die Klage mit am 28. Oktober 2008 verkündetem Urteil abgewiesen. Ein vollständiges, unterzeichnetes erstinstanzliches Urteil liegt nicht vor. Die Klägerin hat am 3. April 2009 Berufung eingelegt und diese zugleich mit dem Hinweis begründet, dass bis zum 30. März 2009 kein unterzeichnetes Urteil zur Geschäftsstelle des Arbeitsgerichts gelangt sei. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Klägerin zurückgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt die Klägerin ihre Klageanträge weiter. Die Beklagten beantragen, die Revision zurückzuweisen.

Entscheidungsgründe

9

Die Revision ist unbegründet. Die Vorinstanzen haben die Klage zu Recht abgewiesen. Die gegen die Beklagte zu 1. gerichtete Befristungskontrollklage ist unbegründet. Zwischen der Klägerin und der Beklagten zu 2. besteht kein Arbeitsverhältnis. Die Zahlungsansprüche sind gleichfalls unbegründet. Der Feststellungsantrag zu 4. fällt dem Senat nicht zur Entscheidung an.

10

I. Die Revision ist nicht etwa bereits deshalb unbegründet, weil die Berufung der Klägerin als unzulässig hätte verworfen werden müssen. Die Berufung der Klägerin gegen das arbeitsgerichtliche Urteil war zulässig. Insbesondere ist sie frist- und formgerecht eingelegt sowie ordnungsgemäß begründet worden.

11

1. Nach § 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG beträgt die Frist für die Berufungseinlegung einen Monat, die Frist für die Begründung der Berufung zwei Monate. Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach seiner Verkündung (§ 66 Abs. 1 Satz 2 ArbGG). Ausweislich des Protokolls der mündlichen Verhandlung hat das Arbeitsgericht sein Urteil am 28. Oktober 2008 verkündet. Weil das vollständig abgefasste Urteil nicht innerhalb von fünf Monaten nach seiner Verkündung zugestellt wurde, begann die Frist für die Berufungseinlegung und -begründung mit Ablauf dieser fünf Monate und endete am 28. April 2009 für die Berufungseinlegung und am 28. Mai 2009 für die Berufungsbegründung. Mit der am 3. April 2009 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Berufungs- und Berufungsbegründungsschrift hat die Klägerin diese Fristen gewahrt.

12

2. Die Berufung genügt den Anforderungen des § 520 Abs. 3 Nr. 2 ZPO. Ist die erstinstanzliche Entscheidung nicht in vollständig abgefasster und unterschriebener Form innerhalb von fünf Monaten zugestellt worden, reichen für die Berufungsbegründung entweder die Auseinandersetzung mit den hypothetischen Entscheidungsgründen oder der Hinweis des Berufungsklägers aus, dass das arbeitsgerichtliche Urteil nicht mit Gründen versehen ist (vgl. BAG 28. Oktober 2004 - 8 AZR 492/03 - zu B IV 4 der Gründe mwN, BAGE 112, 286). Hier hat die Klägerin in der Berufungsbegründung darauf hingewiesen, dass kein unterschriebenes Urteil vorgelegen hat.

13

II. Wie das Landesarbeitsgericht zutreffend erkannt hat, ist die gegen die Beklagte zu 1. erhobene Befristungskontrollklage unbegründet. Das Arbeitsverhältnis zwischen der Klägerin und der Beklagten zu 1. hat auf Grund der im Arbeitsvertrag vom 10. Juli 2007 vereinbarten Befristung am 31. Juli 2008 geendet. Diese Befristung ist nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ohne Sachgrund wirksam. Die Beklagte zu 1. ist nicht durch den Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) oder unionsrechtliche Vorgaben gehindert, sich auf die Wirksamkeit der vereinbarten Befristung zu berufen.

14

1. Bei dem ersten Halbsatz des Klageantrags zu 1. handelt es sich um einen gegen die Beklagte zu 1. gerichteten Befristungskontrollantrag nach § 17 Satz 1 TzBfG. Die Klägerin macht geltend, dass die Befristung ihres Arbeitsvertrags mit der Beklagten zu 1. zum 31. Juli 2008 unwirksam ist. Dem zweiten Halbsatz „… sondern als unbefristetes Arbeitsverhältnis auch mit der Beklagten zu 2. über den 31. Juli 2008 hinaus fortbesteht“, kommt im Hinblick auf die Beklagte zu 1. keine eigenständige Bedeutung im Sinne einer allgemeinen Feststellungsklage nach § 256 Abs. 1 ZPO zu. Dies ergibt die Auslegung des Klageantrags unter Hinzuziehung der Klagebegründung. Streitgegenstand ist in Bezug auf die Beklagte zu 1. allein die Kontrolle der im Arbeitsvertrag vom 10. Juli 2007 vereinbarten Befristung. Andere Beendigungstatbestände sind insoweit nicht im Streit.

15

2. Die Befristung zum 31. Juli 2008 ist nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes wirksam. Das sog. Zuvorbeschäftigungsverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist nicht verletzt. Zwischen der Klägerin und der Beklagten zu 1. hat vor Vertragsbeginn am 1. August 2007 kein Arbeitsverhältnis iSd. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG bestanden.

16

a) Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Diese Voraussetzungen sind bei der im Arbeitsvertrag vom 10. Juli 2007 vereinbarten Befristung eingehalten. Die Klägerin und die Beklagte zu 1. haben ein befristetes Arbeitsverhältnis für die Zeit vom 1. August 2007 bis zum 31. Juli 2008 und damit für die Dauer von einem Jahr vereinbart.

17

b) Die sachgrundlose Befristung des Arbeitsvertrags vom 10. Juli 2007 ist nicht nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG unzulässig. Die Vorbeschäftigung der Klägerin bei der Beklagten zu 2. steht dem nicht entgegen.

18

aa) Eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Arbeitgeber iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist der Vertragsarbeitgeber. Das ist die natürliche oder juristische Person, die mit dem Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag geschlossen hat. Ein vorhergehender Arbeitsvertrag hat deshalb nur dann mit demselben Arbeitgeber bestanden, wenn Vertragspartner des Arbeitnehmers bei beiden Verträgen dieselbe natürliche oder juristische Person ist (BAG 18. Oktober 2006 - 7 AZR 145/06 - Rn. 13 mwN, BAGE 120, 34). Das Zuvorbeschäftigungsverbot knüpft nicht an den Beschäftigungsbetrieb oder den Arbeitsplatz an (BAG 16. Juli 2008 - 7 AZR 278/07 - Rn. 13, BAGE 127, 140). Auch die Überlassung eines Arbeitnehmers an seinen vormaligen Vertragsarbeitgeber, bei dem er zuvor sachgrundlos befristet beschäftigt war, führt für sich gesehen nicht zur Unwirksamkeit einer anschließend mit dem Verleiher iSd. § 1 AÜG nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG vereinbarten sachgrundlosen Befristung. Der Gesetzgeber hat für die Zulässigkeit der sachgrundlosen Befristung nicht auf die vorherige Beschäftigung in einem Betrieb oder für einen Betriebsinhaber, sondern nur auf den rechtlichen Bestand eines Arbeitsverhältnisses mit dem Vertragsarbeitgeber abgestellt (BAG 18. Oktober 2006 - 7 AZR 145/06 - Rn. 26, aaO).

19

bb) Danach lag im Streitfall keine Zuvorbeschäftigung iSd. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG vor. Die Klägerin war vom 14. September 2005 bis zum 31. Juli 2007 bei einer anderen Vertragsarbeitgeberin - der Beklagten zu 2. - beschäftigt. Die Beklagte zu 1. ist eine andere juristische Person und nicht derselbe Arbeitgeber iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG.

20

3. Der Beklagten zu 1. ist eine Berufung auf die Befristungsmöglichkeit des § 14 Abs. 2 TzBfG nicht verwehrt. Entgegen der Behauptung der Klägerin bestehen keine Anhaltspunkte für die Annahme, dass der Befristung eine rechtsmissbräuchliche Vertragsgestaltung zugrunde liegt. Durch die Befristung des Arbeitsvertrags wird das Zuvorbeschäftigungsverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht in einer mit den Grundsätzen von Treu und Glauben oder mit unionsrechtlichen Vorgaben unvereinbaren Weise umgangen.

21

a) Der Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) als Gebot der Redlichkeit und allgemeine Schranke der Rechtsausübung beschränkt sowohl subjektive Rechte als auch Rechtsinstitute und Normen. Die sich aus einem Rechtsinstitut oder einer Rechtsnorm an sich ergebenden Rechtsfolgen müssen zurücktreten, wenn sie zu einem mit Treu und Glauben unvereinbaren Ergebnis führen (Palandt/Grüneberg 70. Aufl. § 242 Rn. 40). Dies ist ua. der Fall, wenn ein Vertragspartner eine an sich rechtlich mögliche Gestaltung in einer mit Treu und Glauben unvereinbaren Weise nur dazu verwendet, sich zum Nachteil des anderen Vertragspartners Vorteile zu verschaffen, die nach dem Zweck der Norm und des Rechtsinstituts nicht vorgesehen sind. Auch die Ausnutzung der durch das Teilzeit- und Befristungsgesetz vorgesehenen Gestaltungsmöglichkeiten kann unter bestimmten Voraussetzungen rechtsmissbräuchlich sein, etwa wenn mehrere rechtlich und tatsächlich verbundene Vertragsarbeitgeber in bewusstem und gewolltem Zusammenwirken mit einem Arbeitnehmer aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge ausschließlich deshalb schließen, um auf diese Weise über die nach § 14 Abs. 2 TzBfG vorgesehenen Befristungsmöglichkeiten hinaus sachgrundlose Befristungen aneinanderreihen zu können (vgl. zum Beschäftigungsförderungsgesetz: BAG 25. April 2001 - 7 AZR 376/00 - zu IV 1 a der Gründe, BAGE 97, 317). In diesem Zusammenhang sind unionsrechtliche Vorgaben, insbesondere die der RL 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 (Befristungsrichtlinie) zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge vom 18. März 1999 (Rahmenvereinbarung) zu beachten. Nach § 5 der Rahmenvereinbarung ergreifen die Mitgliedstaaten, um Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder -verhältnisse zu vermeiden, eine oder mehrere der in § 5 Nr. 1 Buchst. a bis c der Rahmenvereinbarung genannten Maßnahmen. Entschließt sich ein Mitgliedstaat zu einer dieser Maßnahmen oder zu mehreren, hat er das unionsrechtlich vorgegebene Ziel der Verhinderung des Missbrauchs von aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen zu gewährleisten (vgl. EuGH 23. April 2009 - C-378/07 ua. - [Angelidaki] Rn. 94, 95 mwN, Slg. 2009, I-3071). Wie der Gerichtshof der Europäischen Union in mehreren Entscheidungen ausgeführt und geklärt hat, ist es Aufgabe der nationalen Gerichte, im Rahmen ihrer Zuständigkeit diesem Ziel bei der Auslegung der nationalen Vorschriften Rechnung zu tragen (vgl. EuGH 23. April 2009 - C-378/07 ua. - [Angelidaki] Rn. 106, aaO ; 7. September 2006 - C-53/04  - [Marrosu und Sardino] Rn. 56, Slg. 2006, I-7213; 7. September 2006 - C-180/04 - [Vassallo] Rn. 41, Slg. 2006, I-7251).

22

b) Im vorliegenden Streitfall besteht kein Anlass, die sachgrundlose Befristung in diesem Sinne als missbräuchlich anzusehen. Selbst wenn man mit der Klägerin davon ausgeht, der Vertrag mit der Beklagten zu 1. sei nur wegen des damit verfolgten Ziels, sie wieder bei ihrer bisherigen Arbeitgeberin auf demselben Arbeitsplatz einzusetzen, geschlossen worden, ist nicht ersichtlich, dass der Wechsel der Vertragsarbeitgeberin ausschließlich deshalb erfolgte, um das Zuvorbeschäftigungsverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG zu umgehen. Hiergegen spricht, dass sich die vertraglichen Gestaltungen der zwischen der Klägerin und den Beklagten zu 1. und zu 2. geschlossenen Arbeitsverhältnisse erheblich voneinander unterscheiden. Für die Klägerin war aufgrund des Arbeitsvertrags mit der Beklagten zu 1. klar ersichtlich, dass ihr ein anderer Vertragsarbeitgeber als die Beklagte zu 2. gegenübertrat. Der von der Beklagten zu 2. verfolgte, auf Arbeitnehmerüberlassung gerichtete Zweck ging aus den arbeitsvertraglichen Bestimmungen unzweideutig hervor. Die Klägerin konnte nicht auf ihren unveränderten Einsatz bei der Beklagten zu 2. vertrauen. Nach dem Arbeitsvertrag mit der Beklagten zu 1. war sie mit einer - für eine Leiharbeitnehmerin nicht unüblichen - Versetzungsklausel beschäftigt. Sie konnte bei anderen Unternehmen als der Beklagten zu 2. und an anderen Arbeitsorten eingesetzt werden. Auch bezog sie eine andere Vergütung und verweist der Arbeitsvertrag auf andere - nämlich die zwischen der Tarifgemeinschaft des Deutschen Gewerkschaftsbundes mit dem Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen geschlossenen - Tarifverträge. Gegen eine rechtsmissbräuchliche Ausnutzung der durch § 14 Abs. 2 TzBfG eröffneten Gestaltungsmöglichkeiten spricht weiter der Umstand, dass der Arbeitsvertrag zwischen der Klägerin und der Beklagten zu 1. die Höchstbefristungsdauer des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG von zwei Jahren nicht ausschöpfte. Das Einsatzbestimmungsrecht lag nach den arbeitsvertraglichen Regelungen allein bei der Beklagten zu 1. Insgesamt ist damit nicht erkennbar, dass die Beklagten zu 1. und 2. das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG planvoll umgehen wollten.

23

III. Das im Klageantrag zu 1. enthaltene zulässige Begehren der Feststellung eines Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten zu 2. ist ebenfalls unbegründet.

24

1. Bei dem im 2. Halbsatz des Antrags zu 1. enthaltenen Passus „… sondern als unbefristetes Arbeitsverhältnis auch mit der Beklagten zu 2. über den 31. Juli 2008 hinaus fortbesteht“ handelt es sich um eine zulässige allgemeine Feststellungsklage nach § 256 Abs. 1 ZPO. Aus der zur Auslegung des Klagantrags heranzuziehenden Begründung folgt, dass die Klägerin - eine rechtsmissbräuchliche Vertragsgestaltung annehmend - von einem „auch“ mit der Beklagten zu 2. bestehenden Arbeitsverhältnis ausgeht. Da die Beklagte zu 2. dies in Abrede stellt, hat die Klägerin ein rechtliches Interesse daran, dass das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten zu 2. alsbald festgestellt wird.

25

2. Der Antrag hat keinen Erfolg. Zwischen der Klägerin und der Beklagten zu 2. besteht kein Arbeitsverhältnis.

26

a) Das befristete Arbeitsverhältnis zwischen der Klägerin und der Beklagten zu 2. ist aufgrund der - von der Klägerin nicht innerhalb der Frist des § 17 Satz 1 TzBfG angegriffenen - Befristungsabrede zum 31. Juli 2007 beendet. Die Befristung gilt nach § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 KSchG als rechtswirksam.

27

b) Ungeachtet der Frage, ob als Rechtsfolge eines - erst bei Abschluss des Arbeitsvertrags mit der Beklagten zu 1. am 10. Juli 2007 anzunehmenden - Gestaltungsmissbrauchs das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten zu 2. in Betracht käme, liegt - wie bereits ausgeführt - ein solcher Missbrauch nicht vor.

28

c) Ein Arbeitsverhältnis zwischen der Klägerin und der Beklagten zu 2. ist nicht kraft gesetzlicher Fiktion nach § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG zustande gekommen. Nach § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG gilt ein Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer zu dem zwischen dem Entleiher und dem Verleiher für den Beginn der Tätigkeit vorgesehenen Zeitpunkt als zustande gekommen, wenn der Vertrag zwischen dem Verleiher und dem Leiharbeitnehmer nach § 9 Nr. 1 AÜG unwirksam ist. Nach § 9 Nr. 1 AÜG ist der Vertrag zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer unwirksam, wenn der Verleiher nicht die nach § 1 AÜG erforderliche Erlaubnis hat. Hier verfügte die Beklagte zu 1. über die Erlaubnis zur gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung nach § 1 Abs. 1 Satz 1 AÜG.

29

IV. Die Zahlungsanträge sind unbegründet.

30

1. Den Zahlungsantrag zu 2. stützt die Klägerin auf den Tarifvertrag über eine Einmalzahlung für die Beschäftigten der Arbeiterwohlfahrt in Nordrhein-Westfalen vom 5. Januar 2008, nach dessen § 1 Vollzeitbeschäftigte, die in der Zeit zwischen dem 1. August 2007 und 31. Dezember 2007 in einem Beschäftigungsverhältnis bei einem Vollmitglied des Arbeitgeberverbandes in Nordrhein-Westfalen stehen oder gestanden haben, eine Einmalzahlung in Höhe von 425,00 Euro erhalten. Dieser Tarifvertrag findet weder auf das mit der Beklagten zu 1. bis zum 31. Juli 2008 noch auf das mit der Beklagten zu 2. bis zum 31. Juli 2007 bestehende Arbeitsverhältnis Anwendung.

31

2. Der Klägerin steht auch die mit dem Zahlungsantrag zu 3. geltend gemachte Vergütungsdifferenz für die Monate Januar 2008 bis Juli 2008 aufgrund des Tarifvertrags zur Überleitung der Beschäftigten der Arbeiterwohlfahrt in den TV AWO NRW und zur Regelung des Übergangsrechts vom 5. Januar 2008, nach dessen § 5 Abs. 1 Satz 2 ab dem 1. Januar 2008 die Vergleichsentgelte der übergeleiteten Beschäftigten um drei Prozent erhöht worden sind, nicht zu. Die Klägerin stand ab dem 1. August 2007 nicht mehr in einem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zu 2. Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend ausgeführt, dass es an einer Rechtsgrundlage für die Anwendbarkeit der bei der Beklagten zu 2. geltenden tariflichen Arbeitsbedingungen auf das Arbeitsverhältnis zwischen der Klägerin und der Beklagten zu 1. fehlt.

32

V. Der - gegenwartsbezogen zu verstehende - Antrag auf Feststellung, dass der Tarifvertrag für die Beschäftigten der Arbeiterwohlfahrt in Nordrhein-Westfalen auf das Arbeitsverhältnis der Klägerin mit den Beklagten Anwendung finde, ist ersichtlich nur für den Fall gestellt, dass die Klägerin in solch einem Arbeitsverhältnis steht. Dies ist nicht der Fall.

33

VI. Die Klägerin hat die Kosten der erfolglosen Revision nach § 97 Abs. 1 ZPO zu tragen.

        

    Linsenmaier    

        

    Kiel    

        

    Schmidt    

        

        

        

    Deinert    

        

    Strippelmann    

                 

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.

(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

(1) Zur einheitlichen Durchführung der Grundsicherung für Arbeitsuchende bilden die Träger im Gebiet jedes kommunalen Trägers nach § 6 Absatz 1 Satz 1 Nummer 2 eine gemeinsame Einrichtung. Die gemeinsame Einrichtung nimmt die Aufgaben der Träger nach diesem Buch wahr; die Trägerschaft nach § 6 sowie nach den §§ 6a und 6b bleibt unberührt. Die gemeinsame Einrichtung ist befugt, Verwaltungsakte und Widerspruchsbescheide zu erlassen. Die Aufgaben werden von Beamtinnen und Beamten sowie Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern wahrgenommen, denen entsprechende Tätigkeiten zugewiesen worden sind.

(2) Die Träger bestimmen den Standort sowie die nähere Ausgestaltung und Organisation der gemeinsamen Einrichtung durch Vereinbarung. Die Ausgestaltung und Organisation der gemeinsamen Einrichtung sollen die Besonderheiten der beteiligten Träger, des regionalen Arbeitsmarktes und der regionalen Wirtschaftsstruktur berücksichtigen. Die Träger können die Zusammenlegung mehrerer gemeinsamer Einrichtungen zu einer gemeinsamen Einrichtung vereinbaren.

(3) Den Trägern obliegt die Verantwortung für die rechtmäßige und zweckmäßige Erbringung ihrer Leistungen. Sie haben in ihrem Aufgabenbereich nach § 6 Absatz 1 Nummer 1 oder 2 gegenüber der gemeinsamen Einrichtung ein Weisungsrecht; dies gilt nicht im Zuständigkeitsbereich der Trägerversammlung nach § 44c. Die Träger sind berechtigt, von der gemeinsamen Einrichtung die Erteilung von Auskunft und Rechenschaftslegung über die Leistungserbringung zu fordern, die Wahrnehmung der Aufgaben in der gemeinsamen Einrichtung zu prüfen und die gemeinsame Einrichtung an ihre Auffassung zu binden. Vor Ausübung ihres Weisungsrechts in Angelegenheiten grundsätzlicher Bedeutung befassen die Träger den Kooperationsausschuss nach § 18b. Der Kooperationsausschuss kann innerhalb von zwei Wochen nach Anrufung eine Empfehlung abgeben.

(4) Die gemeinsame Einrichtung kann einzelne Aufgaben auch durch die Träger wahrnehmen lassen. Im Übrigen gelten die §§ 88 bis 92 des Zehnten Buches für die gemeinsamen Einrichtungen im Aufgabenbereich dieses Buches entsprechend.

(5) Die Bundesagentur stellt der gemeinsamen Einrichtung Angebote an Dienstleistungen zur Verfügung.

(6) Die Träger teilen der gemeinsamen Einrichtung alle Tatsachen und Feststellungen mit, von denen sie Kenntnis erhalten und die für die Leistungen erforderlich sind.

Tenor

Auf die Revision der Klägerin wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 26. Januar 2012 - 17 Sa 1069/11 - aufgehoben.

Die Sache wird zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten in erster Linie darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis aufgrund Befristung am 31. Dezember 2010 geendet hat.

2

Die Klägerin war aufgrund eines mit der Bundesagentur für Arbeit für die Zeit vom 1. Mai 2007 bis 31. Dezember 2008 geschlossenen Arbeitsvertrags als Arbeitsvermittlerin in der Arbeitsgemeinschaft „V“ und dort in der Bezirksstelle R beschäftigt. In § 2 des Arbeitsvertrags war niedergelegt, dass sich das Arbeitsverhältnis „nach dem Tarifvertrag für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der Bundesagentur für Arbeit (TV-BA) und den diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträgen in der jeweils geltenden Fassung“ bestimmt. Nach § 4 Satz 1 des Arbeitsvertrags war die Klägerin „in der Tätigkeitsebene IV eingruppiert (§ 14 Abs. 1 TV-BA)“; nach seinem § 5 Satz 1 begründete der Arbeitsvertrag „keinen Anspruch auf Verwendung auf einem bestimmten Arbeitsplatz oder in einem bestimmten Aufgabengebiet“. In einem „Vermerk zum befristeten Arbeitsvertrag“, den die Klägerin unter der abschließenden Zeile „Kenntnis genommen“ abgezeichnet hat, ist als „Befristungsgrund“ angeführt:

§ 14 Abs. 1 Nr. 1 TzBfG

… geht die V davon aus, dass einerseits durch den Rückgang der Arbeitslosigkeit auch ein Bedarfsrückgang eintritt und andererseits durch die bei der V getroffenen und noch zu treffenden organisatorischen Maßnahmen Effizienzgewinne eintreten, die eine Übernahme von Aufgaben nach dem SGB II durch vorhandenes Dauerpersonal der V ermöglichen werden.“

3

Die ARGE „V“ (künftig: ARGE) wurde mit zwischen dem Kreis R und der Bundesagentur für Arbeit geschlossenem öffentlich-rechtlichen Vertrag vom 30. November 2004 errichtet. Dieser lautet auszugsweise:

§ 1

Gründung der Arbeitsgemeinschaft, örtliche Zuständigkeit, Rechtsform

(1) Die Vertragspartner errichten eine Arbeitsgemeinschaft (ARGE) gemäß § 44b SGB II durch öffentlich-rechtlichen Vertrag gemäß §§ 53 ff. SGB X zur einheitlichen Wahrnehmung der den Vertragspartnern nach dem SGB II obliegenden Aufgaben.

(4) Die ARGE ist örtlich zuständig für den Bereich des Kreises R in den Städten C, D, Do, G, H, He, M, O, R und W.

(7) Die ARGE besitzt keine Dienstherreneigenschaft.

§ 3

Aufgaben der ARGE

(1) Gegenstand der ARGE ist die Wahrnehmung von Aufgaben der Grundsicherung für Arbeitsuchende für die Agenturen und den Kreis, die der ARGE zugewiesen sind oder ihr von den Vertragspartnern auf der Grundlage dieser Vereinbarung übertragen werden.

(3) Der Kreis überträgt der ARGE die Wahrnehmung folgender Aufgaben:

§ 9

Reichweite der Zusammenarbeit und Abgrenzung der sachlichen Zuständigkeit

(1) Die der ARGE obliegenden Aufgaben

werden durch Beschäftigte der Agenturen bzw. des Kreises/der kreisangehörigen Städte durchgeführt. …

§ 10

Personal

(1) Die Vertragspartner stellen der ARGE das notwendige Personal zur Erfüllung der ihr übertragenen Aufgaben zur Verfügung. Die Vertragspartner bleiben Anstellungsträger ihrer jeweiligen Beschäftigten und damit deren Dienstvorgesetzte. …

(2) Die Bereitstellung zusätzlichen Personals aus den kreisangehörigen Städten und Fragen der Dienstleistungsüberlassung, der Personalgestellung, zu Besitzständen pp. werden in separaten Vereinbarungen geregelt. Die kreisangehörigen Städte bleiben Anstellungsträger ihrer jeweiligen Beschäftigten und damit deren Dienstvorgesetzte.

(3) Für die bei der ARGE tätigen Beschäftigten übertragen die Vertragspartner dieses Vertrages die im Rahmen des Personalgestellungsvertrages bzw. Dienstleistungsüberlassungsvertrags und in gesonderten Regelungen geregelten Befugnisse auf die Geschäftsführung.

(4) Art, Umfang und Qualifikation des von der ARGE benötigten Personals werden in einem Kapazitäts- und Qualifikationsplan festgelegt und den jeweiligen Aufgabenbereichen nach § 3 Abs. 2 und 3 und § 9 Abs. 1 dieses Vertrages zugeordnet. …

(5) … Bei frei werdenden Stellen, die von Beschäftigten der kreisangehörigen Städte besetzt sind, sind die kreisangehörigen Städte berechtigt, diese selbst wieder nachzubesetzen. Sofern eine Nachbesetzung durch die kreisangehörigen Städte nicht erfolgt, verpflichtet sich der Kreis zur Nachbesetzung. Bei der Personalauswahl soll möglichst Einvernehmen mit der Geschäftsführung angestrebt werden.

(6) Für die Bemessung des Personals liegen folgende Fallzahlrelationen zu Grunde:

(7) Die Städte … R und … stellen der ARGE für die … durch den Kreis übertragenen Aufgaben (KdU/Heizung/einmalige Beihilfen) Personal zur Verfügung. Die Kosten für dieses Personal tragen die Städte. …

(8) Stellen der Kreis oder die kreisangehörigen Städte darüber hinaus Personal für die Bearbeitung von Aufgaben der Agenturen nach dem SGB II zur Verfügung, werden die Personalkosten hierfür aus der Verwaltungskostenpauschale der ARGE erstattet.

(9) Die Beschäftigten werden gemäß ihrer Qualifikation in der ARGE eingesetzt. …

(10) Es gilt das öffentliche Dienstrecht und Tarifrecht des öffentlichen Dienstes. Die Besoldung bzw. Vergütung der für die ARGE tätigen Mitarbeiter richtet sich nach den Bewertungskriterien des jeweiligen Anstellungsträgers.

§ 18

Kostenerstattung

(1) Jeder Vertragspartner trägt die Kosten für das von ihm in die ARGE eingebrachte Personal und die sonstigen Kosten der für ihn wahrgenommenen Aufgaben gemäß der Aufgabenträgerschaft des SGB II. Für Personal, das der Kreis bzw. die kreisangehörigen Städte in die ARGE einbringen und das im Kapazitäts- und Qualifikationsplan zur Wahrnehmung von Aufgaben der Agenturen vorgesehen ist, werden die Personal- und Sachkosten des Kreises bzw. der kreisangehörigen Städte von der ARGE/Bund erstattet. …“

4

Am 22. April 2005 schlossen der Kreis R, die Beklagte - eine große kreisangehörige Stadt - und die ARGE eine „Vereinbarung über die Gestellung von Personal zur Wahrnehmung von Aufgaben nach dem SGB II“ (künftig: Personalgestellungsvertrag). In diesem heißt es ua.:

㤠1

Vertragszweck

1. Im Zuge der Umsetzung des Sozialgesetzbuches II … werden Beschäftigte der Stadt zur Wahrnehmung von Aufgaben in der Bezirksstelle bzw. Geschäftsführung der ARGE eingesetzt. …

2. Die Stadt stellt der örtlichen Bezirksstelle der ARGE in R Beschäftigte … des gehobenen und des mittleren Dienstes im Umfang von mindestens … zur Verfügung. ...

§ 2

Rahmenbedingungen für die Beschäftigung in der ARGE-Bezirksstelle R

1. Die zur Verfügung gestellten Kräfte bleiben Beschäftigte der Stadt. Der Bürgermeister ist der Dienstvorgesetzte. Sämtliche Rechtsverhältnisse aus dem Dienst- oder Arbeitsverhältnis bleiben unberührt. Die Stadt bleibt somit für die personellen Angelegenheiten der Beschäftigten aus dem Dienst- oder Arbeitsverhältnis zuständig und verantwortlich.

…“

5

Im November 2008 reichte die Klägerin auf Veranlassung der Bundesagentur für Arbeit Bewerbungsunterlagen bei der Beklagten ein. Diese schloss mit ihr ohne ein persönliches Vorstellungsgespräch am 25. November 2008 einen Arbeitsvertrag mit ua. folgendem Wortlaut:

„§ 1 Frau K wird ab 1. Januar 2009 als Vollbeschäftigte ausschließlich zum Einsatz in der V eingestellt. Die Beschäftigung erfolgt gemäß § 14 Abs. 2 des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge vom 21. Dezember 2000 (TzBfG). Das Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf des 31. Dezember 2010.

§ 2 Das Arbeitsverhältnis richtet sich nach dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) für die Verwaltung und den diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträgen in der für den Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (VKA) jeweils geltenden Fassung einschließlich des Tarifvertrages zur Überleitung der Beschäftigten der kommunalen Arbeitgeber in den TVöD und zur Regelung des Übergangsrechts (TVÜ-VKA). Außerdem finden die im Bereich der Stadt R jeweils geltenden sonstigen einschlägigen Tarifverträge Anwendung.

§ 3 Frau K wird bis zum In-Kraft-Treten der neuen Entgeltordnung zum TVöD in die Entgeltgruppe 9 eingruppiert (§ 17 TVÜ-VKA).

…“

6

Die Beklagte stellte die Klägerin der ARGE auf der Grundlage des Personalgestellungsvertrags zur Verfügung. Der Arbeitsplatz der Klägerin änderte sich nicht; sie war in der Zeit vom 1. Mai 2007 bis 31. Dezember 2010 durchgehend in der Bezirksstelle R als Arbeitsvermittlerin tätig. Nach Angaben der Klägerin erzielte sie bei der Beklagten eine monatliche Vergütung iHv. 2.638,57 Euro brutto, während ihr bei der Bundesagentur für Arbeit nach den einschlägigen Tarifbestimmungen ab 1. Januar 2009 ein Bruttomonatsverdienst iHv. 2.651,00 Euro zugestanden hätte.

7

Mit ihrer am 21. Januar 2011 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat sich die Klägerin gegen die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses aufgrund der Befristung zum 31. Dezember 2010 gewandt und ihre vorläufige Weiterbeschäftigung begehrt. Sie hat die Auffassung vertreten, die Befristung sei unwirksam. Bei der Zulässigkeit einer sachgrundlosen Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG und dem ihr entgegenstehenden Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG sei es aus unionsrechtlichen Gründen geboten, als „denselben Arbeitgeber“ denjenigen zu verstehen, der die tatsächliche und wirtschaftliche Hoheit über den Vertrag besitze. Im Übrigen habe die Beklagte mit der Befristungsvereinbarung in bewusstem und gewolltem Zusammenwirken mit der Bundesagentur für Arbeit allein das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG umgehen wollen.

8

Die Klägerin hat beantragt

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der Befristung im Arbeitsvertrag vom 25. November 2008 zum 31. Dezember 2010 geendet hat;

2. die Beklagte zu verurteilen, sie zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Arbeitsvermittlerin bei der V R bis zur Rechtskraft der Entscheidung über den Feststellungsantrag weiter zu beschäftigen.

9

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat den Standpunkt eingenommen, die Befristung bedürfe nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG keiner sachlichen Rechtfertigung und sei damit zulässig. Die Befristung sei auch nicht rechtsmissbräuchlich verabredet worden.

10

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Klägerin zurückgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt die Klägerin ihre Anträge weiter. Die Beklagte beantragt, die Revision zurückzuweisen.

Entscheidungsgründe

11

Die Revision der Klägerin hat Erfolg. Sie führt zur Aufhebung des angefochtenen Urteils und zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht (§ 563 Abs. 1 Satz 1 ZPO). Mit der vom Landesarbeitsgericht gegebenen Begründung kann der Klageantrag zu 1. nicht abgewiesen werden. Der Senat kann aufgrund der getroffenen Feststellungen nicht abschließend beurteilen, ob das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund der Befristungsabrede vom 25. November 2008 zum 31. Dezember 2010 beendet worden ist. Demzufolge ist derzeit auch nicht über den Klageantrag zu 2. zu befinden.

12

I. Nach den vom Landesarbeitsgericht getroffenen Feststellungen kann der Senat nicht abschließend beurteilen, ob der zulässige Befristungskontrollantrag zu 1. begründet ist.

13

1. Der Antrag zu 1. ist zulässig. Es handelt sich um einen Befristungskontrollantrag nach § 17 Satz 1 TzBfG. Er ist hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Die angegriffene Befristung ist konkret bezeichnet. Die Klägerin wendet sich gegen die Abrede vom 25. November 2008, nach der ihr mit der Beklagten geschlossener Arbeitsvertrag bis 31. Dezember 2010 befristet ist.

14

2. Die bislang getroffenen Feststellungen lassen eine abschließende Beurteilung der Frage, ob das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund der am 25. November 2008 vereinbarten Befristung zum 31. Dezember 2010 beendet worden ist, nicht zu.

15

a) Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrags zulässig. Diese Voraussetzungen sind bei der im Arbeitsvertrag vom 25. November 2008 vereinbarten Befristung eingehalten. Die Klägerin und die Beklagte haben ein befristetes Arbeitsverhältnis für die Zeit vom 1. Januar 2009 bis zum 31. Dezember 2010 vereinbart.

16

b) Die streitbefangene Befristung ist nicht nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG unzulässig. Die Vorbeschäftigung der Klägerin bei der Bundesagentur für Arbeit steht dem nicht entgegen.

17

aa) Eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

18

(1) „Arbeitgeber“ iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist der Vertragsarbeitgeber. Das ist die natürliche oder juristische Person, die mit dem Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag geschlossen hat. Ein vorhergehender Arbeitsvertrag hat deshalb nur dann mit demselben Arbeitgeber bestanden, wenn Vertragspartner des Arbeitnehmers bei beiden Verträgen dieselbe natürliche oder juristische Person ist (vgl. BAG 9. März 2011 - 7 AZR 657/09 - Rn. 18; 18. Oktober 2006 - 7 AZR 145/06 - Rn. 13 mwN, BAGE 120, 34). Das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist nicht mit dem Beschäftigungsbetrieb oder dem Arbeitsplatz verknüpft(vgl. hierzu BAG 16. Juli 2008 - 7 AZR 278/07 - Rn. 13, BAGE 127, 140; 17. Januar 2007 - 7 AZR 20/06 - Rn. 30, BAGE 121, 18; 18. Oktober 2006 - 7 AZR 145/06 - Rn. 26, aaO). Eine Vorbeschäftigung iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG liegt daher auch dann vor, wenn ein Arbeitnehmer vor der sachgrundlosen Befristung in einem anderen Betrieb oder einer anderen Dienststelle desselben Arbeitgebers beschäftigt war, es sei denn, das Ende des vorangegangenen Arbeitsverhältnisses liegt mehr als drei Jahre zurück(zu Letzterem grds. BAG 6. April 2011 - 7 AZR 716/09 - Rn. 13 ff., BAGE 137, 275). Sie liegt grundsätzlich nicht vor, wenn keine Personenidentität auf Arbeitgeberseite besteht. So liegt der Fall etwa dann, wenn der befristet eingestellte Arbeitnehmer zuvor bei einem anderen Konzernunternehmen beschäftigt war (vgl. BAG 9. Februar 2011 - 7 AZR 32/10 - Rn. 15 mwN). Auch die Überlassung eines Arbeitnehmers an seinen vormaligen Vertragsarbeitgeber, bei dem er zuvor sachgrundlos befristet beschäftigt war, führt für sich gesehen nicht zur Unwirksamkeit einer anschließend mit dem Verleiher iSd. § 1 AÜG nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG vereinbarten sachgrundlosen Befristung(vgl. BAG 9. März 2011 - 7 AZR 657/09 - Rn. 18 mwN).

19

(2) Entgegen der vor allem mit ihrer Revision vertieften Ansicht der Klägerin ist der Senat nicht aus unionsrechtlichen Gründen gehindert, an dieser Rechtsprechung festzuhalten.

20

(a) Die Zulässigkeit und die Voraussetzungen der Befristung von Arbeitsverträgen sind in der Bundesrepublik Deutschland insbesondere im Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge geregelt, das der Umsetzung des § 5 Nr. 1 der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 (Rahmenvereinbarung) dient. Nach § 5 der Rahmenvereinbarung ergreifen die Mitgliedstaaten, um Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder -verhältnisse zu vermeiden, eine oder mehrere der in § 5 Nr. 1 Buchst. a bis c der Rahmenvereinbarung genannten Maßnahmen. Entschließt sich ein Mitgliedstaat zu einer dieser Maßnahmen oder zu mehreren, hat er das unionsrechtlich vorgegebene Ziel der Verhinderung des Missbrauchs von aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen zu gewährleisten (vgl. EuGH 23. April 2009 - C-378/07 ua. - [Angelidaki] Rn. 94, 95 mwN, Slg. 2009, I-3071). Wie der Gerichtshof der Europäischen Union - Gerichtshof (EuGH) - in mehreren Entscheidungen ausgeführt und geklärt hat, ist es Aufgabe der nationalen Gerichte, im Rahmen ihrer Zuständigkeit diesem Ziel bei der Auslegung der nationalen Vorschriften Rechnung zu tragen (vgl. EuGH 23. April 2009 - C-378/07 ua. - [Angelidaki] Rn. 106, aaO; 7. September 2006 - C-53/04 - [Marrosu und Sardino] Rn. 56, Slg. 2006, I-7213; 7. September 2006 - C-180/04 - [Vassallo] Rn. 41, Slg. 2006, I-7251). Es obliegt den Stellen des Mitgliedstaates, stets alle Umstände des Einzelfalls zu prüfen (EuGH 26. Januar 2012 - C-586/10 - [Kücük] Rn. 40 mwN).

21

(b) Der unionsrechtlich vorgegebenen Missbrauchskontrolle ist mit der - bereits nach nationalem Recht gebotenen - Rechtsmissbrauchs-, Vertragsgestaltungs- oder Umgehungskontrolle (§ 242 BGB) Rechnung getragen (vgl. zur Missbrauchskontrolle einer sachgrundlosen Befristung - ohne unionsrechtlichen Bezug - BAG 15. Mai 2013 - 7 AZR 525/11 -; vgl. zum institutionellen Rechtsmissbrauch bei Kettenbefristungen BAG 18. Juli 2012 - 7 AZR 443/09 - Rn. 38 ff., BAGE 142, 308). Bei der Prüfung, ob die Ausnutzung der durch das Teilzeit- und Befristungsgesetz vorgesehenen Gestaltungsmöglichkeiten rechtsmissbräuchlich ist, sind die unionsrechtlichen Vorgaben zu beachten (vgl. BAG 9. März 2011 - 7 AZR 657/09 - Rn. 21). Unter Berücksichtigung dieser Möglichkeit, missbräuchliche Gestaltungen zu prüfen und zu verhindern, widerspricht es nicht dem Ziel der Rahmenvereinbarung - Verhinderung der missbräuchlichen Inanspruchnahme aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge -, unter „demselben Arbeitgeber“ iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nur den Vertragsarbeitgeber zu verstehen.

22

bb) Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze ist das Landesarbeitsgericht zutreffend davon ausgegangen, dass im Streitfall keine Zuvorbeschäftigung iSd. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG vorliegt. Die Klägerin war vom 1. Mai 2007 bis zum 31. Dezember 2008 bei einer anderen Vertragsarbeitgeberin - der Bundesagentur für Arbeit - beschäftigt. Die Beklagte ist eine andere juristische Person und nicht iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG derselbe Arbeitgeber.

23

c) Dagegen hält die Annahme des Landesarbeitsgerichts, es sei der Beklagten nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) nicht verwehrt, sich auf die Befristungsmöglichkeit des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG zu berufen, einer revisionsrechtlichen Überprüfung nicht stand.

24

aa) Der Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) beschränkt als Gebot der Redlichkeit und allgemeine Schranke der Rechtsausübung sowohl subjektive Rechte als auch die Inanspruchnahme von Rechtsinstituten und Normen. Die sich aus einem Rechtsinstitut oder einer Rechtsnorm an sich ergebenden Rechtsfolgen müssen zurücktreten, wenn sie zu einem mit Treu und Glauben unvereinbaren Ergebnis führen.

25

(1) Dies ist ua. der Fall, wenn ein Vertragspartner eine an sich rechtlich mögliche Gestaltung in einer mit Treu und Glauben unvereinbaren Weise nur dazu verwendet, sich zum Nachteil des anderen Vertragspartners Vorteile zu verschaffen, die nach dem Zweck der Norm und des Rechtsinstituts nicht vorgesehen sind. Auch die Ausnutzung der durch das Teilzeit- und Befristungsgesetz vorgesehenen Gestaltungsmöglichkeiten kann unter bestimmten Voraussetzungen rechtsmissbräuchlich sein, etwa wenn mehrere rechtlich und tatsächlich verbundene Vertragsarbeitgeber in bewusstem und gewolltem Zusammenwirken aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge mit einem Arbeitnehmer ausschließlich deshalb schließen, um auf diese Weise über die nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG vorgesehenen Befristungsmöglichkeiten hinaus sachgrundlose Befristungen aneinanderreihen zu können(vgl. BAG 15. Mai 2013 - 7 AZR 525/11 - Rn. 17 mwN; zum Beschäftigungsförderungsgesetz vgl. BAG 25. April 2001 - 7 AZR 376/00 - zu IV 1 a der Gründe, BAGE 97, 317). Bei einer rechtsmissbräuchlichen Ausnutzung der Zulässigkeit sachgrundloser Befristungsmöglichkeiten nach § 14 Abs. 2 TzBfG - konkret: bei einer Umgehung des Anschlussverbots nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG - besteht die mit Treu und Glauben nicht zu vereinbarende Rechtsfolge nicht in dem Vertragsschluss „an sich“, sondern in der Rechtfertigung der in dem Vertrag vereinbarten Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG. Der unredliche Vertragspartner kann sich auf eine solche Befristung nicht berufen (ausf. BAG 15. Mai 2013 - 7 AZR 525/11 - Rn. 26 mwN).

26

(2) Nach allgemeinen Grundsätzen ist darlegungs- und beweispflichtig für das Vorliegen einer missbräuchlichen Vertragsgestaltung derjenige, der eine solche geltend macht, bei einer Befristungsabrede also regelmäßig der Arbeitnehmer. Allerdings ist insoweit den Schwierigkeiten, die sich aus den fehlenden Kenntnismöglichkeiten des Arbeitnehmers ergeben, durch die Grundsätze der abgestuften Darlegungs- und Beweislast Rechnung zu tragen. Es genügt zunächst, dass der Arbeitnehmer - soweit er die Überlegungen des Arbeitgebers, die zu der Befristung geführt haben, nicht kennt - einen Sachverhalt vorträgt, der die Missbräuchlichkeit der Befristung nach § 242 BGB indiziert. Entsprechende Indizien sind neben den Umständen, aus denen sich die rechtliche und tatsächliche Verbundenheit zwischen dem vormaligen und dem letzten Vertragsarbeitgeber ergibt, insbesondere der nahtlose Anschluss des mit dem neuen Vertragsarbeitgeber geschlossenen befristeten Arbeitsvertrags an den befristeten Vertrag mit dem vormaligen Vertragsarbeitgeber, eine ununterbrochene Beschäftigung auf demselben Arbeitsplatz oder in demselben Arbeitsbereich (vor allem, wenn sie vertraglich zugesichert ist) zu auch im Übrigen - im Wesentlichen - unveränderten oder gleichen Arbeitsbedingungen, die weitere Ausübung des Weisungsrechts durch den bisherigen Vertragsarbeitgeber oder eine ohnehin gemeinsame Ausübung des Weisungsrechts, die „Vermittlung“ des Arbeitnehmers an den letzten Vertragsarbeitgeber durch den vormaligen Vertragsarbeitgeber und ein erkennbar systematisches Zusammenwirken von bisherigem und neuem Arbeitgeber. Der Arbeitgeber muss sich sodann nach § 138 Abs. 2 ZPO im Einzelnen auf diesen Vortrag einlassen. Er kann einzelne Tatsachen konkret bestreiten oder Umstände vortragen, welche den Sachverhalt in einem anderen Licht erscheinen lassen. Insbesondere kann er dabei auch die - für den Arbeitnehmer häufig nicht ohne weiteres erkennbaren - Gründe für den Arbeitgeberwechsel darlegen. Trägt der Arbeitgeber nichts vor oder lässt er sich nicht substantiiert ein, gilt der schlüssige Sachvortrag des Arbeitnehmers gemäß § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden. Gelingt es dem Arbeitgeber, die vom Arbeitnehmer vorgetragenen Indizien für ein missbräuchliches Vorgehen zu erschüttern, bleibt es bei dem Grundsatz, dass der Arbeitnehmer darlegen und beweisen muss, der letzte Vertragsarbeitgeber habe die Befristung in bewusstem und gewolltem Zusammenwirken mit dem vormaligen Vertragsarbeitgeber nur deshalb vereinbart, um auf diese Weise über die nach § 14 Abs. 2 TzBfG vorgesehenen Befristungsmöglichkeiten hinaus sachgrundlose Befristungen aneinanderreihen zu können.

27

bb) Unter Anwendung dieser Grundsätze hat die Klägerin ihrer Darlegungslast genügt. Nach den von ihr vorgebrachten - unstreitigen - Umständen ist die missbräuchliche Umgehung des Anschlussverbots in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG und des damit verfolgten Zwecks indiziert. Der Beklagten ist aber noch Gelegenheit zu geben, die Indizwirkung zu erschüttern.

28

(1) Dass die Beschäftigungsdauer der Klägerin auf ihrem Arbeitsplatz insgesamt weniger als vier Jahre betragen hat, spricht nicht gegen eine missbräuchliche Vertragsgestaltung. Soweit der Senat - bei einem Fremdpersonaleinsatz nach dem AÜG - in der Vergangenheit unter Bezugnahme auf die gesetzgeberische Wertung in § 14 Abs. 2a TzBfG angenommen hat, dass jedenfalls bis zu der dort genannten zeitlichen Grenze von vier Jahren die Ausnutzung der durch § 14 Abs. 2 TzBfG eröffneten Gestaltungsmöglichkeit regelmäßig nicht als rechtsmissbräuchlich angesehen werden könne(so BAG 18. Oktober 2006 - 7 AZR 145/06 - Rn. 26, BAGE 120, 34), hat er hieran nicht festgehalten (BAG 15. Mai 2013 - 7 AZR 525/11 - Rn. 21).

29

(2) Von einer rechtlichen und tatsächlichen Verbundenheit der Beklagten und der Bundesagentur für Arbeit ist auszugehen. Zwar verweist das Landesarbeitsgericht zutreffend darauf, dass die Beklagte den öffentlich-rechtlichen Vertrag vom 30. November 2004 über die Errichtung und Ausgestaltung der ARGE nicht geschlossen hat. Auch ist die Bundesagentur für Arbeit ihrerseits keine Vertragspartnerin des Personalgestellungsvertrags, den ua. die Beklagte geschlossen hat. Immerhin können aber einerseits vor allem § 9 Abs. 1 und § 10 des öffentlich-rechtlichen Vertrags vom 30. November 2004 und andererseits dem Personalgestellungsvertrag Rechte und Pflichten der kreisangehörigen Städte - wozu die Beklagte gehört - gegenüber der ARGE, die wiederum durch die Bundesagentur für Arbeit (mit-)errichtet ist, entnommen werden. So werden die rechtlichen und tatsächlichen Beziehungen zwischen der von der Bundesagentur für Arbeit (mit-)getragenen ARGE und der Beklagten als kreisangehörige Stadt etwa bei der Bestimmung über die Personalkostenerstattung nach § 10 Abs. 8 und § 18 Abs. 1 des öffentlich-rechtlichen Vertrags vom 30. November 2004 deutlich. Letztlich folgt die rechtliche und tatsächliche Verbundenheit der vormaligen und der letzten Vertragsarbeitgeberinnen der Klägerin aber schon aus der - nach § 44b SGB II(zuletzt idF vom 13. Mai 2011) vorgegebenen - einheitlichen Durchführung der Grundsicherung für Arbeitsuchende durch deren Träger (also die Bundesagentur für Arbeit und die kommunalen Träger) und deren konkreter organisatorischer Bewältigung im vorliegenden Fall.

30

(3) Für eine Umgehung des mit dem Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG verfolgten Zwecks sprechen zahlreiche Indizien.

31

(a) Die Klägerin war nach den mit der Beklagten in § 1 des Arbeitsvertrags verabredeten Bedingungen(„… ausschließlich zum Einsatz in der V …“) in der ARGE auf demselben Arbeitsplatz wie zuvor aufgrund des Arbeitsvertrags mit der Bundesagentur für Arbeit eingesetzt. Sie konnte damit auf einen unveränderten Einsatz in der ARGE vertrauen, selbst wenn sie den Wechsel des Vertragsarbeitgebers erkennen konnte. Die Gestaltungen der Arbeitsverträge der Klägerin mit der Bundesagentur für Arbeit einerseits und der Beklagten andererseits unterschieden sich auch sonst nicht wesentlich. Zwar blieben die arbeitsvertraglichen Rahmenbedingungen - insbesondere die Vergütung - nicht völlig unverändert. Die Unterschiede des bei der Beklagten erzielten und des bei der Bundesagentur für Arbeit zu erzielenden Entgelts sind aber schon deshalb nicht ausschlaggebend, weil die Klägerin immerhin einander nicht unähnlichen tarifvertraglichen (Entgelt-)Regimen des öffentlichen Dienstes unterfiel: Bei der Bundesagentur für Arbeit demjenigen nach dem TV-BA und bei der Beklagten demjenigen nach dem TVöD-V.

32

(b) Auch hat die vormalige Arbeitgeberin die Klägerin überhaupt erst veranlasst, sich bei der Beklagten zu bewerben; die Beklagte ihrerseits hat die Klägerin - was ungewöhnlich erscheint - ohne Vorstellungsgespräch eingestellt. Bei der „Vermittlung“ der Klägerin von der Bundesagentur für Arbeit kurz vor Ablauf des mit ihr geschlossenen Arbeitsvertrags an die Beklagte ist es damit augenscheinlich darum gegangen, die Klägerin weiter in der ARGE/Bezirksstelle R - im Wege der Personalgestellung - einsetzen zu können.

33

(c) In einer Gesamtschau sind dies hinreichende Anhaltspunkte für einen indiziellen Schluss darauf, dass mit der Vertragsgestaltung eine nach § 14 Abs. 2 Satz 1 und Satz 2 TzBfG nicht mehr eröffnete sachgrundlose Befristungsmöglichkeit „geschaffen“ werden sollte. Hiergegen spricht auch nicht entscheidend, dass die Bundesagentur für Arbeit ihrerseits die „Höchstgrenze“ für eine sachgrundlose Befristung des Vertrags mit der Klägerin nicht ausgeschöpft hat und jedenfalls im Zeitpunkt des Abschlusses des befristeten Vertrags mit der Klägerin am 23. April 2007 augenscheinlich vom Vorliegen des diese Befristung rechtfertigenden Sachgrundes nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG ausgegangen ist. Soweit es das Landesarbeitsgericht als gegen den Rechtsmissbrauch sprechend gewertet hat, dass nicht ersichtlich sei, inwiefern die Beklagte von ggf. bei der Bundesagentur für Arbeit bestehenden rechtlichen Bedenken gegen eine weitere Befristung des mit der Klägerin geschlossenen Arbeitsvertrags gewusst habe, hat es die Darlegungslast der Klägerin überspannt. Die Klägerin kann sich - ohne Behauptungen „ins Blaue“ hinein aufzustellen - zu diesem Punkt ebenso wenig verhalten wie etwa zu der Frage, ob der Bundesagentur für Arbeit klar gewesen ist, dass die Beklagte sie nur befristet für höchstens zwei Jahre bei einer höchstens dreimaligen Vertragsverlängerung einstellen würde. Diese Umstände könnten allerdings ggf. - bei entsprechendem Vortrag der Beklagten - als Entkräftung der von der Klägerin dargelegten Indizien bewertet werden.

34

(4) Zu den eine missbräuchliche Vertragsgestaltung indizierenden Umständen hat sich die Beklagte nicht substantiiert eingelassen. Sie hatte hierzu allerdings auch bisher keine Veranlassung, weil die Vorinstanzen eine missbräuchliche Vertragsgestaltung zwar geprüft, im Ergebnis aber verneint haben. Außerdem hat sich der Senat in seiner bisherigen Rechtsprechung zur Umgehung des Anschlussverbots des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht - jedenfalls nicht deutlich - zur abgestuften Darlegungs- und Beweislast verhalten. Der Beklagten ist daher Gelegenheit zu geben, nach einer Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht in tatsächlicher Hinsicht noch zu der Frage der Umgehung des Anschlussverbots des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG Stellung zu nehmen und ggf. besondere Umstände vorzutragen, die die nach den bisherigen tatsächlichen Feststellungen indizierte missbräuchliche Vertragsgestaltung auszuräumen geeignet sind.

35

II. Die Zurückverweisung umfasst auch den zu 2. gestellten Weiterbeschäftigungsantrag.

        

    Linsenmaier    

        

    Kiel    

        

    Schmidt    

        

        

        

    Busch    

        

    Strippelmann    

                 

(1) Beamtinnen und Beamten sowie Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern der Träger und der nach § 6 Absatz 2 Satz 1 herangezogenen Gemeinden und Gemeindeverbände können mit Zustimmung der Geschäftsführerin oder des Geschäftsführers der gemeinsamen Einrichtung nach den beamten- und tarifrechtlichen Regelungen Tätigkeiten bei den gemeinsamen Einrichtungen zugewiesen werden; diese Zuweisung kann auch auf Dauer erfolgen. Die Zuweisung ist auch ohne Zustimmung der Beamtinnen und Beamten sowie Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zulässig, wenn dringende dienstliche Interessen es erfordern.

(2) (weggefallen)

(3) Die Rechtsstellung der Beamtinnen und der Beamten bleibt unberührt. Ihnen ist eine ihrem Amt entsprechende Tätigkeit zu übertragen.

(4) Die mit der Bundesagentur, dem kommunalen Träger oder einer nach § 6 Absatz 2 Satz 1 herangezogenen Gemeinde oder einem Gemeindeverband bestehenden Arbeitsverhältnisse bleiben unberührt. Werden einer Arbeitnehmerin oder einem Arbeitnehmer aufgrund der Zuweisung Tätigkeiten übertragen, die einer niedrigeren Entgeltgruppe oder Tätigkeitsebene zuzuordnen sind, bestimmt sich die Eingruppierung nach der vorherigen Tätigkeit.

(5) Die Zuweisung kann

1.
aus dienstlichen Gründen mit einer Frist von drei Monaten,
2.
auf Verlangen der Beamtin, des Beamten, der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers aus wichtigem Grund jederzeit
beendet werden. Die Geschäftsführerin oder der Geschäftsführer kann der Beendigung nach Nummer 2 aus zwingendem dienstlichem Grund widersprechen.

Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.

(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.

(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Tenor

Auf die Revision der Klägerin wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 26. Januar 2012 - 17 Sa 1069/11 - aufgehoben.

Die Sache wird zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten in erster Linie darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis aufgrund Befristung am 31. Dezember 2010 geendet hat.

2

Die Klägerin war aufgrund eines mit der Bundesagentur für Arbeit für die Zeit vom 1. Mai 2007 bis 31. Dezember 2008 geschlossenen Arbeitsvertrags als Arbeitsvermittlerin in der Arbeitsgemeinschaft „V“ und dort in der Bezirksstelle R beschäftigt. In § 2 des Arbeitsvertrags war niedergelegt, dass sich das Arbeitsverhältnis „nach dem Tarifvertrag für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der Bundesagentur für Arbeit (TV-BA) und den diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträgen in der jeweils geltenden Fassung“ bestimmt. Nach § 4 Satz 1 des Arbeitsvertrags war die Klägerin „in der Tätigkeitsebene IV eingruppiert (§ 14 Abs. 1 TV-BA)“; nach seinem § 5 Satz 1 begründete der Arbeitsvertrag „keinen Anspruch auf Verwendung auf einem bestimmten Arbeitsplatz oder in einem bestimmten Aufgabengebiet“. In einem „Vermerk zum befristeten Arbeitsvertrag“, den die Klägerin unter der abschließenden Zeile „Kenntnis genommen“ abgezeichnet hat, ist als „Befristungsgrund“ angeführt:

§ 14 Abs. 1 Nr. 1 TzBfG

… geht die V davon aus, dass einerseits durch den Rückgang der Arbeitslosigkeit auch ein Bedarfsrückgang eintritt und andererseits durch die bei der V getroffenen und noch zu treffenden organisatorischen Maßnahmen Effizienzgewinne eintreten, die eine Übernahme von Aufgaben nach dem SGB II durch vorhandenes Dauerpersonal der V ermöglichen werden.“

3

Die ARGE „V“ (künftig: ARGE) wurde mit zwischen dem Kreis R und der Bundesagentur für Arbeit geschlossenem öffentlich-rechtlichen Vertrag vom 30. November 2004 errichtet. Dieser lautet auszugsweise:

§ 1

Gründung der Arbeitsgemeinschaft, örtliche Zuständigkeit, Rechtsform

(1) Die Vertragspartner errichten eine Arbeitsgemeinschaft (ARGE) gemäß § 44b SGB II durch öffentlich-rechtlichen Vertrag gemäß §§ 53 ff. SGB X zur einheitlichen Wahrnehmung der den Vertragspartnern nach dem SGB II obliegenden Aufgaben.

(4) Die ARGE ist örtlich zuständig für den Bereich des Kreises R in den Städten C, D, Do, G, H, He, M, O, R und W.

(7) Die ARGE besitzt keine Dienstherreneigenschaft.

§ 3

Aufgaben der ARGE

(1) Gegenstand der ARGE ist die Wahrnehmung von Aufgaben der Grundsicherung für Arbeitsuchende für die Agenturen und den Kreis, die der ARGE zugewiesen sind oder ihr von den Vertragspartnern auf der Grundlage dieser Vereinbarung übertragen werden.

(3) Der Kreis überträgt der ARGE die Wahrnehmung folgender Aufgaben:

§ 9

Reichweite der Zusammenarbeit und Abgrenzung der sachlichen Zuständigkeit

(1) Die der ARGE obliegenden Aufgaben

werden durch Beschäftigte der Agenturen bzw. des Kreises/der kreisangehörigen Städte durchgeführt. …

§ 10

Personal

(1) Die Vertragspartner stellen der ARGE das notwendige Personal zur Erfüllung der ihr übertragenen Aufgaben zur Verfügung. Die Vertragspartner bleiben Anstellungsträger ihrer jeweiligen Beschäftigten und damit deren Dienstvorgesetzte. …

(2) Die Bereitstellung zusätzlichen Personals aus den kreisangehörigen Städten und Fragen der Dienstleistungsüberlassung, der Personalgestellung, zu Besitzständen pp. werden in separaten Vereinbarungen geregelt. Die kreisangehörigen Städte bleiben Anstellungsträger ihrer jeweiligen Beschäftigten und damit deren Dienstvorgesetzte.

(3) Für die bei der ARGE tätigen Beschäftigten übertragen die Vertragspartner dieses Vertrages die im Rahmen des Personalgestellungsvertrages bzw. Dienstleistungsüberlassungsvertrags und in gesonderten Regelungen geregelten Befugnisse auf die Geschäftsführung.

(4) Art, Umfang und Qualifikation des von der ARGE benötigten Personals werden in einem Kapazitäts- und Qualifikationsplan festgelegt und den jeweiligen Aufgabenbereichen nach § 3 Abs. 2 und 3 und § 9 Abs. 1 dieses Vertrages zugeordnet. …

(5) … Bei frei werdenden Stellen, die von Beschäftigten der kreisangehörigen Städte besetzt sind, sind die kreisangehörigen Städte berechtigt, diese selbst wieder nachzubesetzen. Sofern eine Nachbesetzung durch die kreisangehörigen Städte nicht erfolgt, verpflichtet sich der Kreis zur Nachbesetzung. Bei der Personalauswahl soll möglichst Einvernehmen mit der Geschäftsführung angestrebt werden.

(6) Für die Bemessung des Personals liegen folgende Fallzahlrelationen zu Grunde:

(7) Die Städte … R und … stellen der ARGE für die … durch den Kreis übertragenen Aufgaben (KdU/Heizung/einmalige Beihilfen) Personal zur Verfügung. Die Kosten für dieses Personal tragen die Städte. …

(8) Stellen der Kreis oder die kreisangehörigen Städte darüber hinaus Personal für die Bearbeitung von Aufgaben der Agenturen nach dem SGB II zur Verfügung, werden die Personalkosten hierfür aus der Verwaltungskostenpauschale der ARGE erstattet.

(9) Die Beschäftigten werden gemäß ihrer Qualifikation in der ARGE eingesetzt. …

(10) Es gilt das öffentliche Dienstrecht und Tarifrecht des öffentlichen Dienstes. Die Besoldung bzw. Vergütung der für die ARGE tätigen Mitarbeiter richtet sich nach den Bewertungskriterien des jeweiligen Anstellungsträgers.

§ 18

Kostenerstattung

(1) Jeder Vertragspartner trägt die Kosten für das von ihm in die ARGE eingebrachte Personal und die sonstigen Kosten der für ihn wahrgenommenen Aufgaben gemäß der Aufgabenträgerschaft des SGB II. Für Personal, das der Kreis bzw. die kreisangehörigen Städte in die ARGE einbringen und das im Kapazitäts- und Qualifikationsplan zur Wahrnehmung von Aufgaben der Agenturen vorgesehen ist, werden die Personal- und Sachkosten des Kreises bzw. der kreisangehörigen Städte von der ARGE/Bund erstattet. …“

4

Am 22. April 2005 schlossen der Kreis R, die Beklagte - eine große kreisangehörige Stadt - und die ARGE eine „Vereinbarung über die Gestellung von Personal zur Wahrnehmung von Aufgaben nach dem SGB II“ (künftig: Personalgestellungsvertrag). In diesem heißt es ua.:

㤠1

Vertragszweck

1. Im Zuge der Umsetzung des Sozialgesetzbuches II … werden Beschäftigte der Stadt zur Wahrnehmung von Aufgaben in der Bezirksstelle bzw. Geschäftsführung der ARGE eingesetzt. …

2. Die Stadt stellt der örtlichen Bezirksstelle der ARGE in R Beschäftigte … des gehobenen und des mittleren Dienstes im Umfang von mindestens … zur Verfügung. ...

§ 2

Rahmenbedingungen für die Beschäftigung in der ARGE-Bezirksstelle R

1. Die zur Verfügung gestellten Kräfte bleiben Beschäftigte der Stadt. Der Bürgermeister ist der Dienstvorgesetzte. Sämtliche Rechtsverhältnisse aus dem Dienst- oder Arbeitsverhältnis bleiben unberührt. Die Stadt bleibt somit für die personellen Angelegenheiten der Beschäftigten aus dem Dienst- oder Arbeitsverhältnis zuständig und verantwortlich.

…“

5

Im November 2008 reichte die Klägerin auf Veranlassung der Bundesagentur für Arbeit Bewerbungsunterlagen bei der Beklagten ein. Diese schloss mit ihr ohne ein persönliches Vorstellungsgespräch am 25. November 2008 einen Arbeitsvertrag mit ua. folgendem Wortlaut:

„§ 1 Frau K wird ab 1. Januar 2009 als Vollbeschäftigte ausschließlich zum Einsatz in der V eingestellt. Die Beschäftigung erfolgt gemäß § 14 Abs. 2 des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge vom 21. Dezember 2000 (TzBfG). Das Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf des 31. Dezember 2010.

§ 2 Das Arbeitsverhältnis richtet sich nach dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) für die Verwaltung und den diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträgen in der für den Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (VKA) jeweils geltenden Fassung einschließlich des Tarifvertrages zur Überleitung der Beschäftigten der kommunalen Arbeitgeber in den TVöD und zur Regelung des Übergangsrechts (TVÜ-VKA). Außerdem finden die im Bereich der Stadt R jeweils geltenden sonstigen einschlägigen Tarifverträge Anwendung.

§ 3 Frau K wird bis zum In-Kraft-Treten der neuen Entgeltordnung zum TVöD in die Entgeltgruppe 9 eingruppiert (§ 17 TVÜ-VKA).

…“

6

Die Beklagte stellte die Klägerin der ARGE auf der Grundlage des Personalgestellungsvertrags zur Verfügung. Der Arbeitsplatz der Klägerin änderte sich nicht; sie war in der Zeit vom 1. Mai 2007 bis 31. Dezember 2010 durchgehend in der Bezirksstelle R als Arbeitsvermittlerin tätig. Nach Angaben der Klägerin erzielte sie bei der Beklagten eine monatliche Vergütung iHv. 2.638,57 Euro brutto, während ihr bei der Bundesagentur für Arbeit nach den einschlägigen Tarifbestimmungen ab 1. Januar 2009 ein Bruttomonatsverdienst iHv. 2.651,00 Euro zugestanden hätte.

7

Mit ihrer am 21. Januar 2011 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat sich die Klägerin gegen die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses aufgrund der Befristung zum 31. Dezember 2010 gewandt und ihre vorläufige Weiterbeschäftigung begehrt. Sie hat die Auffassung vertreten, die Befristung sei unwirksam. Bei der Zulässigkeit einer sachgrundlosen Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG und dem ihr entgegenstehenden Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG sei es aus unionsrechtlichen Gründen geboten, als „denselben Arbeitgeber“ denjenigen zu verstehen, der die tatsächliche und wirtschaftliche Hoheit über den Vertrag besitze. Im Übrigen habe die Beklagte mit der Befristungsvereinbarung in bewusstem und gewolltem Zusammenwirken mit der Bundesagentur für Arbeit allein das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG umgehen wollen.

8

Die Klägerin hat beantragt

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der Befristung im Arbeitsvertrag vom 25. November 2008 zum 31. Dezember 2010 geendet hat;

2. die Beklagte zu verurteilen, sie zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Arbeitsvermittlerin bei der V R bis zur Rechtskraft der Entscheidung über den Feststellungsantrag weiter zu beschäftigen.

9

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat den Standpunkt eingenommen, die Befristung bedürfe nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG keiner sachlichen Rechtfertigung und sei damit zulässig. Die Befristung sei auch nicht rechtsmissbräuchlich verabredet worden.

10

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Klägerin zurückgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt die Klägerin ihre Anträge weiter. Die Beklagte beantragt, die Revision zurückzuweisen.

Entscheidungsgründe

11

Die Revision der Klägerin hat Erfolg. Sie führt zur Aufhebung des angefochtenen Urteils und zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht (§ 563 Abs. 1 Satz 1 ZPO). Mit der vom Landesarbeitsgericht gegebenen Begründung kann der Klageantrag zu 1. nicht abgewiesen werden. Der Senat kann aufgrund der getroffenen Feststellungen nicht abschließend beurteilen, ob das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund der Befristungsabrede vom 25. November 2008 zum 31. Dezember 2010 beendet worden ist. Demzufolge ist derzeit auch nicht über den Klageantrag zu 2. zu befinden.

12

I. Nach den vom Landesarbeitsgericht getroffenen Feststellungen kann der Senat nicht abschließend beurteilen, ob der zulässige Befristungskontrollantrag zu 1. begründet ist.

13

1. Der Antrag zu 1. ist zulässig. Es handelt sich um einen Befristungskontrollantrag nach § 17 Satz 1 TzBfG. Er ist hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Die angegriffene Befristung ist konkret bezeichnet. Die Klägerin wendet sich gegen die Abrede vom 25. November 2008, nach der ihr mit der Beklagten geschlossener Arbeitsvertrag bis 31. Dezember 2010 befristet ist.

14

2. Die bislang getroffenen Feststellungen lassen eine abschließende Beurteilung der Frage, ob das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund der am 25. November 2008 vereinbarten Befristung zum 31. Dezember 2010 beendet worden ist, nicht zu.

15

a) Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrags zulässig. Diese Voraussetzungen sind bei der im Arbeitsvertrag vom 25. November 2008 vereinbarten Befristung eingehalten. Die Klägerin und die Beklagte haben ein befristetes Arbeitsverhältnis für die Zeit vom 1. Januar 2009 bis zum 31. Dezember 2010 vereinbart.

16

b) Die streitbefangene Befristung ist nicht nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG unzulässig. Die Vorbeschäftigung der Klägerin bei der Bundesagentur für Arbeit steht dem nicht entgegen.

17

aa) Eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

18

(1) „Arbeitgeber“ iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist der Vertragsarbeitgeber. Das ist die natürliche oder juristische Person, die mit dem Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag geschlossen hat. Ein vorhergehender Arbeitsvertrag hat deshalb nur dann mit demselben Arbeitgeber bestanden, wenn Vertragspartner des Arbeitnehmers bei beiden Verträgen dieselbe natürliche oder juristische Person ist (vgl. BAG 9. März 2011 - 7 AZR 657/09 - Rn. 18; 18. Oktober 2006 - 7 AZR 145/06 - Rn. 13 mwN, BAGE 120, 34). Das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist nicht mit dem Beschäftigungsbetrieb oder dem Arbeitsplatz verknüpft(vgl. hierzu BAG 16. Juli 2008 - 7 AZR 278/07 - Rn. 13, BAGE 127, 140; 17. Januar 2007 - 7 AZR 20/06 - Rn. 30, BAGE 121, 18; 18. Oktober 2006 - 7 AZR 145/06 - Rn. 26, aaO). Eine Vorbeschäftigung iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG liegt daher auch dann vor, wenn ein Arbeitnehmer vor der sachgrundlosen Befristung in einem anderen Betrieb oder einer anderen Dienststelle desselben Arbeitgebers beschäftigt war, es sei denn, das Ende des vorangegangenen Arbeitsverhältnisses liegt mehr als drei Jahre zurück(zu Letzterem grds. BAG 6. April 2011 - 7 AZR 716/09 - Rn. 13 ff., BAGE 137, 275). Sie liegt grundsätzlich nicht vor, wenn keine Personenidentität auf Arbeitgeberseite besteht. So liegt der Fall etwa dann, wenn der befristet eingestellte Arbeitnehmer zuvor bei einem anderen Konzernunternehmen beschäftigt war (vgl. BAG 9. Februar 2011 - 7 AZR 32/10 - Rn. 15 mwN). Auch die Überlassung eines Arbeitnehmers an seinen vormaligen Vertragsarbeitgeber, bei dem er zuvor sachgrundlos befristet beschäftigt war, führt für sich gesehen nicht zur Unwirksamkeit einer anschließend mit dem Verleiher iSd. § 1 AÜG nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG vereinbarten sachgrundlosen Befristung(vgl. BAG 9. März 2011 - 7 AZR 657/09 - Rn. 18 mwN).

19

(2) Entgegen der vor allem mit ihrer Revision vertieften Ansicht der Klägerin ist der Senat nicht aus unionsrechtlichen Gründen gehindert, an dieser Rechtsprechung festzuhalten.

20

(a) Die Zulässigkeit und die Voraussetzungen der Befristung von Arbeitsverträgen sind in der Bundesrepublik Deutschland insbesondere im Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge geregelt, das der Umsetzung des § 5 Nr. 1 der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 (Rahmenvereinbarung) dient. Nach § 5 der Rahmenvereinbarung ergreifen die Mitgliedstaaten, um Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder -verhältnisse zu vermeiden, eine oder mehrere der in § 5 Nr. 1 Buchst. a bis c der Rahmenvereinbarung genannten Maßnahmen. Entschließt sich ein Mitgliedstaat zu einer dieser Maßnahmen oder zu mehreren, hat er das unionsrechtlich vorgegebene Ziel der Verhinderung des Missbrauchs von aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen zu gewährleisten (vgl. EuGH 23. April 2009 - C-378/07 ua. - [Angelidaki] Rn. 94, 95 mwN, Slg. 2009, I-3071). Wie der Gerichtshof der Europäischen Union - Gerichtshof (EuGH) - in mehreren Entscheidungen ausgeführt und geklärt hat, ist es Aufgabe der nationalen Gerichte, im Rahmen ihrer Zuständigkeit diesem Ziel bei der Auslegung der nationalen Vorschriften Rechnung zu tragen (vgl. EuGH 23. April 2009 - C-378/07 ua. - [Angelidaki] Rn. 106, aaO; 7. September 2006 - C-53/04 - [Marrosu und Sardino] Rn. 56, Slg. 2006, I-7213; 7. September 2006 - C-180/04 - [Vassallo] Rn. 41, Slg. 2006, I-7251). Es obliegt den Stellen des Mitgliedstaates, stets alle Umstände des Einzelfalls zu prüfen (EuGH 26. Januar 2012 - C-586/10 - [Kücük] Rn. 40 mwN).

21

(b) Der unionsrechtlich vorgegebenen Missbrauchskontrolle ist mit der - bereits nach nationalem Recht gebotenen - Rechtsmissbrauchs-, Vertragsgestaltungs- oder Umgehungskontrolle (§ 242 BGB) Rechnung getragen (vgl. zur Missbrauchskontrolle einer sachgrundlosen Befristung - ohne unionsrechtlichen Bezug - BAG 15. Mai 2013 - 7 AZR 525/11 -; vgl. zum institutionellen Rechtsmissbrauch bei Kettenbefristungen BAG 18. Juli 2012 - 7 AZR 443/09 - Rn. 38 ff., BAGE 142, 308). Bei der Prüfung, ob die Ausnutzung der durch das Teilzeit- und Befristungsgesetz vorgesehenen Gestaltungsmöglichkeiten rechtsmissbräuchlich ist, sind die unionsrechtlichen Vorgaben zu beachten (vgl. BAG 9. März 2011 - 7 AZR 657/09 - Rn. 21). Unter Berücksichtigung dieser Möglichkeit, missbräuchliche Gestaltungen zu prüfen und zu verhindern, widerspricht es nicht dem Ziel der Rahmenvereinbarung - Verhinderung der missbräuchlichen Inanspruchnahme aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge -, unter „demselben Arbeitgeber“ iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nur den Vertragsarbeitgeber zu verstehen.

22

bb) Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze ist das Landesarbeitsgericht zutreffend davon ausgegangen, dass im Streitfall keine Zuvorbeschäftigung iSd. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG vorliegt. Die Klägerin war vom 1. Mai 2007 bis zum 31. Dezember 2008 bei einer anderen Vertragsarbeitgeberin - der Bundesagentur für Arbeit - beschäftigt. Die Beklagte ist eine andere juristische Person und nicht iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG derselbe Arbeitgeber.

23

c) Dagegen hält die Annahme des Landesarbeitsgerichts, es sei der Beklagten nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) nicht verwehrt, sich auf die Befristungsmöglichkeit des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG zu berufen, einer revisionsrechtlichen Überprüfung nicht stand.

24

aa) Der Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) beschränkt als Gebot der Redlichkeit und allgemeine Schranke der Rechtsausübung sowohl subjektive Rechte als auch die Inanspruchnahme von Rechtsinstituten und Normen. Die sich aus einem Rechtsinstitut oder einer Rechtsnorm an sich ergebenden Rechtsfolgen müssen zurücktreten, wenn sie zu einem mit Treu und Glauben unvereinbaren Ergebnis führen.

25

(1) Dies ist ua. der Fall, wenn ein Vertragspartner eine an sich rechtlich mögliche Gestaltung in einer mit Treu und Glauben unvereinbaren Weise nur dazu verwendet, sich zum Nachteil des anderen Vertragspartners Vorteile zu verschaffen, die nach dem Zweck der Norm und des Rechtsinstituts nicht vorgesehen sind. Auch die Ausnutzung der durch das Teilzeit- und Befristungsgesetz vorgesehenen Gestaltungsmöglichkeiten kann unter bestimmten Voraussetzungen rechtsmissbräuchlich sein, etwa wenn mehrere rechtlich und tatsächlich verbundene Vertragsarbeitgeber in bewusstem und gewolltem Zusammenwirken aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge mit einem Arbeitnehmer ausschließlich deshalb schließen, um auf diese Weise über die nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG vorgesehenen Befristungsmöglichkeiten hinaus sachgrundlose Befristungen aneinanderreihen zu können(vgl. BAG 15. Mai 2013 - 7 AZR 525/11 - Rn. 17 mwN; zum Beschäftigungsförderungsgesetz vgl. BAG 25. April 2001 - 7 AZR 376/00 - zu IV 1 a der Gründe, BAGE 97, 317). Bei einer rechtsmissbräuchlichen Ausnutzung der Zulässigkeit sachgrundloser Befristungsmöglichkeiten nach § 14 Abs. 2 TzBfG - konkret: bei einer Umgehung des Anschlussverbots nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG - besteht die mit Treu und Glauben nicht zu vereinbarende Rechtsfolge nicht in dem Vertragsschluss „an sich“, sondern in der Rechtfertigung der in dem Vertrag vereinbarten Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG. Der unredliche Vertragspartner kann sich auf eine solche Befristung nicht berufen (ausf. BAG 15. Mai 2013 - 7 AZR 525/11 - Rn. 26 mwN).

26

(2) Nach allgemeinen Grundsätzen ist darlegungs- und beweispflichtig für das Vorliegen einer missbräuchlichen Vertragsgestaltung derjenige, der eine solche geltend macht, bei einer Befristungsabrede also regelmäßig der Arbeitnehmer. Allerdings ist insoweit den Schwierigkeiten, die sich aus den fehlenden Kenntnismöglichkeiten des Arbeitnehmers ergeben, durch die Grundsätze der abgestuften Darlegungs- und Beweislast Rechnung zu tragen. Es genügt zunächst, dass der Arbeitnehmer - soweit er die Überlegungen des Arbeitgebers, die zu der Befristung geführt haben, nicht kennt - einen Sachverhalt vorträgt, der die Missbräuchlichkeit der Befristung nach § 242 BGB indiziert. Entsprechende Indizien sind neben den Umständen, aus denen sich die rechtliche und tatsächliche Verbundenheit zwischen dem vormaligen und dem letzten Vertragsarbeitgeber ergibt, insbesondere der nahtlose Anschluss des mit dem neuen Vertragsarbeitgeber geschlossenen befristeten Arbeitsvertrags an den befristeten Vertrag mit dem vormaligen Vertragsarbeitgeber, eine ununterbrochene Beschäftigung auf demselben Arbeitsplatz oder in demselben Arbeitsbereich (vor allem, wenn sie vertraglich zugesichert ist) zu auch im Übrigen - im Wesentlichen - unveränderten oder gleichen Arbeitsbedingungen, die weitere Ausübung des Weisungsrechts durch den bisherigen Vertragsarbeitgeber oder eine ohnehin gemeinsame Ausübung des Weisungsrechts, die „Vermittlung“ des Arbeitnehmers an den letzten Vertragsarbeitgeber durch den vormaligen Vertragsarbeitgeber und ein erkennbar systematisches Zusammenwirken von bisherigem und neuem Arbeitgeber. Der Arbeitgeber muss sich sodann nach § 138 Abs. 2 ZPO im Einzelnen auf diesen Vortrag einlassen. Er kann einzelne Tatsachen konkret bestreiten oder Umstände vortragen, welche den Sachverhalt in einem anderen Licht erscheinen lassen. Insbesondere kann er dabei auch die - für den Arbeitnehmer häufig nicht ohne weiteres erkennbaren - Gründe für den Arbeitgeberwechsel darlegen. Trägt der Arbeitgeber nichts vor oder lässt er sich nicht substantiiert ein, gilt der schlüssige Sachvortrag des Arbeitnehmers gemäß § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden. Gelingt es dem Arbeitgeber, die vom Arbeitnehmer vorgetragenen Indizien für ein missbräuchliches Vorgehen zu erschüttern, bleibt es bei dem Grundsatz, dass der Arbeitnehmer darlegen und beweisen muss, der letzte Vertragsarbeitgeber habe die Befristung in bewusstem und gewolltem Zusammenwirken mit dem vormaligen Vertragsarbeitgeber nur deshalb vereinbart, um auf diese Weise über die nach § 14 Abs. 2 TzBfG vorgesehenen Befristungsmöglichkeiten hinaus sachgrundlose Befristungen aneinanderreihen zu können.

27

bb) Unter Anwendung dieser Grundsätze hat die Klägerin ihrer Darlegungslast genügt. Nach den von ihr vorgebrachten - unstreitigen - Umständen ist die missbräuchliche Umgehung des Anschlussverbots in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG und des damit verfolgten Zwecks indiziert. Der Beklagten ist aber noch Gelegenheit zu geben, die Indizwirkung zu erschüttern.

28

(1) Dass die Beschäftigungsdauer der Klägerin auf ihrem Arbeitsplatz insgesamt weniger als vier Jahre betragen hat, spricht nicht gegen eine missbräuchliche Vertragsgestaltung. Soweit der Senat - bei einem Fremdpersonaleinsatz nach dem AÜG - in der Vergangenheit unter Bezugnahme auf die gesetzgeberische Wertung in § 14 Abs. 2a TzBfG angenommen hat, dass jedenfalls bis zu der dort genannten zeitlichen Grenze von vier Jahren die Ausnutzung der durch § 14 Abs. 2 TzBfG eröffneten Gestaltungsmöglichkeit regelmäßig nicht als rechtsmissbräuchlich angesehen werden könne(so BAG 18. Oktober 2006 - 7 AZR 145/06 - Rn. 26, BAGE 120, 34), hat er hieran nicht festgehalten (BAG 15. Mai 2013 - 7 AZR 525/11 - Rn. 21).

29

(2) Von einer rechtlichen und tatsächlichen Verbundenheit der Beklagten und der Bundesagentur für Arbeit ist auszugehen. Zwar verweist das Landesarbeitsgericht zutreffend darauf, dass die Beklagte den öffentlich-rechtlichen Vertrag vom 30. November 2004 über die Errichtung und Ausgestaltung der ARGE nicht geschlossen hat. Auch ist die Bundesagentur für Arbeit ihrerseits keine Vertragspartnerin des Personalgestellungsvertrags, den ua. die Beklagte geschlossen hat. Immerhin können aber einerseits vor allem § 9 Abs. 1 und § 10 des öffentlich-rechtlichen Vertrags vom 30. November 2004 und andererseits dem Personalgestellungsvertrag Rechte und Pflichten der kreisangehörigen Städte - wozu die Beklagte gehört - gegenüber der ARGE, die wiederum durch die Bundesagentur für Arbeit (mit-)errichtet ist, entnommen werden. So werden die rechtlichen und tatsächlichen Beziehungen zwischen der von der Bundesagentur für Arbeit (mit-)getragenen ARGE und der Beklagten als kreisangehörige Stadt etwa bei der Bestimmung über die Personalkostenerstattung nach § 10 Abs. 8 und § 18 Abs. 1 des öffentlich-rechtlichen Vertrags vom 30. November 2004 deutlich. Letztlich folgt die rechtliche und tatsächliche Verbundenheit der vormaligen und der letzten Vertragsarbeitgeberinnen der Klägerin aber schon aus der - nach § 44b SGB II(zuletzt idF vom 13. Mai 2011) vorgegebenen - einheitlichen Durchführung der Grundsicherung für Arbeitsuchende durch deren Träger (also die Bundesagentur für Arbeit und die kommunalen Träger) und deren konkreter organisatorischer Bewältigung im vorliegenden Fall.

30

(3) Für eine Umgehung des mit dem Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG verfolgten Zwecks sprechen zahlreiche Indizien.

31

(a) Die Klägerin war nach den mit der Beklagten in § 1 des Arbeitsvertrags verabredeten Bedingungen(„… ausschließlich zum Einsatz in der V …“) in der ARGE auf demselben Arbeitsplatz wie zuvor aufgrund des Arbeitsvertrags mit der Bundesagentur für Arbeit eingesetzt. Sie konnte damit auf einen unveränderten Einsatz in der ARGE vertrauen, selbst wenn sie den Wechsel des Vertragsarbeitgebers erkennen konnte. Die Gestaltungen der Arbeitsverträge der Klägerin mit der Bundesagentur für Arbeit einerseits und der Beklagten andererseits unterschieden sich auch sonst nicht wesentlich. Zwar blieben die arbeitsvertraglichen Rahmenbedingungen - insbesondere die Vergütung - nicht völlig unverändert. Die Unterschiede des bei der Beklagten erzielten und des bei der Bundesagentur für Arbeit zu erzielenden Entgelts sind aber schon deshalb nicht ausschlaggebend, weil die Klägerin immerhin einander nicht unähnlichen tarifvertraglichen (Entgelt-)Regimen des öffentlichen Dienstes unterfiel: Bei der Bundesagentur für Arbeit demjenigen nach dem TV-BA und bei der Beklagten demjenigen nach dem TVöD-V.

32

(b) Auch hat die vormalige Arbeitgeberin die Klägerin überhaupt erst veranlasst, sich bei der Beklagten zu bewerben; die Beklagte ihrerseits hat die Klägerin - was ungewöhnlich erscheint - ohne Vorstellungsgespräch eingestellt. Bei der „Vermittlung“ der Klägerin von der Bundesagentur für Arbeit kurz vor Ablauf des mit ihr geschlossenen Arbeitsvertrags an die Beklagte ist es damit augenscheinlich darum gegangen, die Klägerin weiter in der ARGE/Bezirksstelle R - im Wege der Personalgestellung - einsetzen zu können.

33

(c) In einer Gesamtschau sind dies hinreichende Anhaltspunkte für einen indiziellen Schluss darauf, dass mit der Vertragsgestaltung eine nach § 14 Abs. 2 Satz 1 und Satz 2 TzBfG nicht mehr eröffnete sachgrundlose Befristungsmöglichkeit „geschaffen“ werden sollte. Hiergegen spricht auch nicht entscheidend, dass die Bundesagentur für Arbeit ihrerseits die „Höchstgrenze“ für eine sachgrundlose Befristung des Vertrags mit der Klägerin nicht ausgeschöpft hat und jedenfalls im Zeitpunkt des Abschlusses des befristeten Vertrags mit der Klägerin am 23. April 2007 augenscheinlich vom Vorliegen des diese Befristung rechtfertigenden Sachgrundes nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG ausgegangen ist. Soweit es das Landesarbeitsgericht als gegen den Rechtsmissbrauch sprechend gewertet hat, dass nicht ersichtlich sei, inwiefern die Beklagte von ggf. bei der Bundesagentur für Arbeit bestehenden rechtlichen Bedenken gegen eine weitere Befristung des mit der Klägerin geschlossenen Arbeitsvertrags gewusst habe, hat es die Darlegungslast der Klägerin überspannt. Die Klägerin kann sich - ohne Behauptungen „ins Blaue“ hinein aufzustellen - zu diesem Punkt ebenso wenig verhalten wie etwa zu der Frage, ob der Bundesagentur für Arbeit klar gewesen ist, dass die Beklagte sie nur befristet für höchstens zwei Jahre bei einer höchstens dreimaligen Vertragsverlängerung einstellen würde. Diese Umstände könnten allerdings ggf. - bei entsprechendem Vortrag der Beklagten - als Entkräftung der von der Klägerin dargelegten Indizien bewertet werden.

34

(4) Zu den eine missbräuchliche Vertragsgestaltung indizierenden Umständen hat sich die Beklagte nicht substantiiert eingelassen. Sie hatte hierzu allerdings auch bisher keine Veranlassung, weil die Vorinstanzen eine missbräuchliche Vertragsgestaltung zwar geprüft, im Ergebnis aber verneint haben. Außerdem hat sich der Senat in seiner bisherigen Rechtsprechung zur Umgehung des Anschlussverbots des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht - jedenfalls nicht deutlich - zur abgestuften Darlegungs- und Beweislast verhalten. Der Beklagten ist daher Gelegenheit zu geben, nach einer Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht in tatsächlicher Hinsicht noch zu der Frage der Umgehung des Anschlussverbots des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG Stellung zu nehmen und ggf. besondere Umstände vorzutragen, die die nach den bisherigen tatsächlichen Feststellungen indizierte missbräuchliche Vertragsgestaltung auszuräumen geeignet sind.

35

II. Die Zurückverweisung umfasst auch den zu 2. gestellten Weiterbeschäftigungsantrag.

        

    Linsenmaier    

        

    Kiel    

        

    Schmidt    

        

        

        

    Busch    

        

    Strippelmann    

                 

Tenor

Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 25. März 2011 - 4 Sa 1399/10 - aufgehoben.

Die Sache wird zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten darüber, ob zwischen ihnen ein (unbefristetes) Arbeitsverhältnis besteht.

2

Die Klägerin war aufgrund eines Anstellungsvertrags vom 13. Februar 2007 in der Zeit vom 1. April 2007 bis 31. März 2009 bei der D AG (D), einem Unternehmen der E-Versicherungsgruppe, als „Sachbearbeiterin Arbeitsvorbereitung Leistung“ beschäftigt. Kurz vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses wegen Fristablaufs wurde sie von der D auf die Möglichkeit hingewiesen, zu den bisherigen Arbeitsbedingungen weiterhin an ihrem Arbeitsplatz tätig zu werden, wenn sie einen Arbeitsvertrag mit der R GmbH & Co. KG (R) - einem Personaldienstleister und Zeitarbeitsunternehmen - schließe, um an die D „zurückverliehen“ werden zu können. Ein entsprechendes Angebot auf Abschluss eines Arbeitsvertrags mit R leitete die Personalabteilung der D an die Klägerin weiter. Im Rahmen einer Informationsveranstaltung wurden der Klägerin und anderen Arbeitnehmern in einer vergleichbaren Situation die Details der mit R abzuschließenden Verträge mitgeteilt.

3

Zwischen der Beklagten und R besteht eine unter dem 5. April 2004 unterzeichnete „Zentrale Rahmenvereinbarung“ zum Vertragsgegenstand „Überlassung von R-Mitarbeitern auf der Grundlage des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) vom 07.08.1972 in der jeweils gültigen Fassung“ (ZRV 2004). Nach § 1 Nr. 1.1 Satz 2 der ZRV 2004 betraut der „Auftraggeber“ - die Beklagte - „R mit der Überlassung von R-Mitarbeitern … an den Auftraggeber bzw. an seine … zu seiner Unternehmensgruppe gehörenden Einzelgesellschaften (nachfolgend: ‚Anschlussunternehmen’ genannt)“. Im März 2009 vereinbarte die D als ein solches „Anschlussunternehmen“ mit R eine „Ergänzung der Zentralen Rahmenvereinbarung … mit Abschluss vom 05. April 2004“ (ZV 2009), in der es auszugsweise heißt:

        

„1.     

Diese Zusatzvereinbarung gilt nur für die Mitarbeiter, deren befristete Verträge bei D auslaufen und die von R ab dem 01. April 2009 übernommen und an D zunächst bis maximal 2 Jahre überlassen werden. …

        

2.    

Die vorliegende Zusatzvereinbarung wird befristet abgeschlossen. Diese Zusatzvereinbarung gilt ab dem 01. April 2009 und endet automatisch mit Ablauf des 30. Juni 2010. …

        

3.    

Die Mitarbeiter, die vom Anwendungsbereich dieser Zusatzvereinbarung erfasst sind, werden abweichend vom BTV BZA-DGB vergütet. Zu Gunsten der Mitarbeiter erhalten diese bei R das jährliche Bruttogehalt, das ihrem letzten Jahresbruttogehalt bei D entspricht. …

                 

Die Mitarbeiter haben ferner abweichend vom BTV BZA-DGB einen Urlaubsanspruch von 30 Tagen. Im Übrigen gelten die Regelungen des BTV BZA-DGB.

        

4.    

Die Vergütung seitens D an R richtet sich nach der Anlage 2 (siehe Kalkulationsmodell) dieser Vereinbarung, die integraler Bestandteil derselben ist. Die Kosten für sämtliche unverschuldete Nichteinsatzzeiten des Mitarbeiters (ua. Urlaub, Krankheit) ersetzt D R. …

        

…       

        
        

6.    

D verpflichtet sich, die unter Punkt 1 genannten Mitarbeiter auf jeden Fall von R im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung zu übernehmen und auf der Position einzusetzen, die sie vorher bei der D ausgeübt haben. …“

4

Am 30. März 2009 schlossen die Klägerin und R einen Arbeitsvertrag für die Zeit vom 1. April 2009 bis zum 30. Juni 2010. Nach dessen § 1 - „Tätigkeit und Aufgabengebiet“ - „wird“ die Klägerin „als Sachbearbeiterin eingestellt und als überbetriebliche Mitarbeiterin bei R-Kunden eingesetzt“. Nach § 2 Satz 2 des Vertrags erfolgt die Befristung „gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG ohne Vorliegen eines Sachgrundes“. Die textliche Fassung des Arbeitsvertrags und die darin niedergelegten Vertragsbedingungen richten sich im Übrigen nach den bei R für Leiharbeitnehmer üblicherweise verwendeten Arbeitsverträgen. So finden nach § 6 Satz 1 und Satz 2 des Vertrags auf das Arbeitsverhältnis „die jeweils für den Arbeitgeber kraft eigenen Abschlusses oder kraft Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband geltenden oder nachwirkenden Tarifverträge in ihrer jeweiligen Fassung Anwendung. Derzeit sind dies die Branchentarifverträge Zeitarbeit, … und die vom Bundesverband Zeitarbeit Personaldienstleistungen (BZA) abgeschlossen wurden…“. Daneben vereinbarten die Klägerin und R in einer „Einsatzbezogenen Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag + Anlage 1“ - von der Klägerin unter dem 26. März 2009 unterzeichnet - besondere Arbeitsbedingungen. In dieser Vereinbarung sind ua. „abweichend zum § 1 ‚Tätigkeit und Aufgabengebiet’ des Arbeitsvertrages“ ein Einsatz der Klägerin ausschließlich „als kaufmännischer Sachbearbeiter bei der D AG, am Standort in K“ festgelegt und die Zahlung einer „monatlichen freiwilligen anrechenbaren Zulage“ sowie ein Urlaubsanspruch von 30 Tagen ab dem ersten Beschäftigungsjahr vereinbart. Im Ergebnis wurden damit die Arbeitsbedingungen an die des Arbeitsverhältnisses mit der D angepasst, wobei das Weihnachts- und das Urlaubsgeld auf die einzelnen Monate des Jahres aufgeteilt wurden. Die Klägerin wurde ab dem 1. April 2009 von R an die D zur Arbeitsleistung überlassen und bis zum 30. Juni 2010 auf ihrem bisherigen Arbeitsplatz eingesetzt. Nach dem unwidersprochen gebliebenen Vortrag der Klägerin ging mit Wirkung zum 1. Oktober 2009 „der Bereich Leistung und Antragsvorbereitung auf die Beklagte über“; nach den Angaben des Landesarbeitsgerichts ist die D „Rechtsvorgängerin der Beklagten“.

5

Mit am 30. Juni 2010 beim Arbeitsgericht eingegangener und der Beklagten am 14. Juli 2010 zugestellter Klage hat die Klägerin den Bestand eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten geltend gemacht und ihre Weiterbeschäftigung begehrt. Sie hat die Auffassung vertreten, die Befristung des mit R geschlossenen Arbeitsvertrags sei wegen rechtsmissbräuchlicher Vertragsgestaltung nichtig. Infolgedessen sei mit der Beklagten ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande gekommen. Ein solches ab dem 1. April 2009 anzunehmendes Arbeitsverhältnis folge auch aus dem Umstand, dass sie nach dem Ende der mit der D vereinbarten Befristung - also nach dem 31. März 2009 - von dieser weiterbeschäftigt worden sei.

6

Die Klägerin hat zuletzt - sinngemäß - beantragt

        

1.    

festzustellen, dass zwischen den Parteien ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht;

        

2.    

die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin zu den Arbeitsbedingungen weiterzubeschäftigen, die im Arbeitsvertrag vom 13. Februar 2007 zwischen ihr und der Rechtsvorgängerin der Beklagten, der D, vereinbart waren.

7

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat sich auf den Standpunkt gestellt, ein Arbeitsverhältnis mit ihr sei unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt zustande gekommen.

8

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat ihr auf die Berufung der Klägerin stattgegeben. Mit ihrer Revision begehrt die Beklagte die Wiederherstellung des erstinstanzlichen Urteils. Die Klägerin beantragt, die Revision zurückzuweisen.

Entscheidungsgründe

9

Die Revision der Beklagten hat Erfolg. Sie führt zur Aufhebung des angefochtenen Urteils und zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht. Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts kann der Klage nicht mit der Begründung entsprochen werden, wegen der rechtsmissbräuchlichen Vereinbarung der sachgrundlosen Befristung des Arbeitsvertrags mit R sei mit der Beklagten als Beschäftigungsarbeitgeberin ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande gekommen. Der Klage kann nach den bislang getroffenen Feststellungen auch weder mit anderer Begründung entsprochen noch kann sie abgewiesen werden (§§ 561, 563 Abs. 3 ZPO). Vielmehr bedarf es hierzu noch weiterer Feststellungen, um beurteilen zu können, ob ggf. im Hinblick auf einen Betriebs- oder Unternehmens(teil-)übergang von der D auf die Beklagte zwischen der Klägerin als einer von R überlassenen Arbeitnehmerin und der Beklagten ein Arbeitsverhältnis entstanden ist, auf dessen Befristung sich die Beklagte nicht berufen könnte.

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I. Der Klageantrag zu 1. ist zulässig. Wie die gebotene Auslegung ergibt, handelt es sich bei ihm um eine allgemeine Feststellungsklage, mit der das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten festgestellt werden soll. Damit verbunden ist eine Befristungskontrollklage iSv. § 17 Satz 1 TzBfG, mit der die Feststellung begehrt wird, das zwischen den Parteien entstandene Arbeitsverhältnis habe nicht durch die zwischen der Klägerin und R vereinbarte Befristung zum 30. Juni 2010 geendet (vgl. zu einem solchen Antragsverständnis auch BAG 2. Juni 2010 - 7 AZR 946/08 - Rn. 13).

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1. Zum einen geht es der Klägerin um die Feststellung, dass mit der Beklagten ein Arbeitsverhältnis besteht. Insoweit handelt es sich um eine allgemeine Feststellungsklage. Sie genügt den Erfordernissen nach § 256 Abs. 1 ZPO. Die Klägerin hat ein rechtliches Interesse daran, dass das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten alsbald festgestellt wird.

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2. Zum anderen begehrt die Klägerin die Feststellung eines „unbefristeten“ Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten. Insoweit handelt es sich um eine Befristungskontrollklage nach § 17 Satz 1 TzBfG. Auch in diesem Verständnis ist der Antrag zulässig, insbesondere hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Die Klägerin hat in der Begründung ihres Begehrens deutlich zum Ausdruck gebracht, dass sie im Wege einer gegen die Beklagte gerichteten Befristungskontrollklage die mit R vereinbarte Befristung zum 30. Juni 2010 angreifen will. Damit ist (nur) diese Befristung Gegenstand des (auch) als Befristungskontrollklage zu verstehenden Antrags zu 1.; streitgegenständlich ist nicht die mit der D als „Rechtsvorgängerin“ der Beklagten vereinbarte Befristung zum 31. März 2009.

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II. Ob der Klageantrag zu 1. begründet oder unbegründet ist, kann der Senat nicht abschließend entscheiden.

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1. Dies gilt zunächst für die allgemeine Feststellungsklage. Das Landesarbeitsgericht hat zu Unrecht aus der von ihm zutreffend erkannten Unwirksamkeit der zwischen der Klägerin und R getroffenen Befristungsvereinbarung den Schluss gezogen, zwischen den Parteien des Rechtsstreits sei ein Arbeitsverhältnis entstanden. Die Feststellungsklage ist auch nicht nach § 9 Nr. 1, § 10 Abs. 1 Satz 1 Halbs. 1 AÜG oder im Hinblick auf eine von der Klägerin angenommene vermutete Arbeitsvermittlung nach § 1 Abs. 2 AÜG oder unter dem Gesichtspunkt eines Gestaltungsmissbrauchs der Arbeitnehmerüberlassung begründet. Ebenso wenig ist ihr unter Berücksichtigung von § 15 Abs. 5 TzBfG oder §§ 134, 138 BGB oder wegen der Annahme eines Scheingeschäfts iSv. § 117 BGB stattzugeben. Das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses kommt aber ggf. im Hinblick auf den „Übergang des Bereichs Leistung und Antragsvorbereitung von der D auf die Beklagte“ (so der Vortrag der Klägerin) bzw. den Umstand, dass die „D Rechtsvorgängerin der Beklagten ist“ (so das Landesarbeitsgericht), in Betracht. Hierzu fehlt es aber an Feststellungen, um beurteilen zu können, ob es sich um einen Betriebs(teil-)übergang nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB oder um einen Unternehmens(teil-)übergang gehandelt hat. Sollte dies der Fall sein, wäre zu prüfen, ob der Antrag aus unionsrechtlichen Erfordernissen begründet ist.

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a) Die vom Landesarbeitsgericht zutreffend angenommene Rechtsmissbräuchlichkeit der Befristung des zwischen der Klägerin und R geschlossenen Arbeitsvertrags zum 30. Juni 2010 trägt die von ihm erkannte Rechtsfolge des Bestehens eines - unbefristeten - Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten nicht.

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aa) Allerdings ist das Landesarbeitsgericht frei von Rechtsfehlern davon ausgegangen, dass der Befristung des Arbeitsvertrags zwischen der Klägerin und R zum 30. Juni 2010 eine rechtsmissbräuchliche Vertragsgestaltung zugrunde lag. Durch diese Befristung wurde das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG in einer mit den Grundsätzen von Treu und Glauben(§ 242 BGB) unvereinbaren Weise umgangen.

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(1) Der Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) als Gebot der Redlichkeit und allgemeine Schranke der Rechtsausübung beschränkt sowohl subjektive Rechte als auch Rechtsinstitute und Normen. Die sich aus einem Rechtsinstitut oder einer Rechtsnorm an sich ergebenden Rechtsfolgen müssen zurücktreten, wenn sie zu einem mit Treu und Glauben unvereinbaren Ergebnis führen (Palandt/Grüneberg 72. Aufl. § 242 Rn. 40). Dies ist ua. der Fall, wenn ein Vertragspartner eine an sich rechtlich mögliche Gestaltung in einer mit Treu und Glauben unvereinbaren Weise nur dazu verwendet, sich zum Nachteil des anderen Vertragspartners Vorteile zu verschaffen, die nach dem Zweck der Norm und des Rechtsinstituts nicht vorgesehen sind. Auch die Ausnutzung der durch das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) vorgesehenen Gestaltungsmöglichkeiten kann unter bestimmten Voraussetzungen rechtsmissbräuchlich sein, etwa wenn mehrere rechtlich und tatsächlich verbundene Vertragsarbeitgeber in bewusstem und gewolltem Zusammenwirken mit einem Arbeitnehmer aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge ausschließlich deshalb schließen, um auf diese Weise über die nach § 14 Abs. 2 TzBfG vorgesehenen Befristungsmöglichkeiten hinaus sachgrundlose Befristungen aneinanderreihen zu können (vgl. BAG 9. März 2011 - 7 AZR 657/09 - Rn. 21; zum Beschäftigungsförderungsgesetz vgl. BAG 25. April 2001 - 7 AZR 376/00 - zu IV 1 a der Gründe, BAGE 97, 317).

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(2) Hiernach ist die zwischen der Klägerin und R vereinbarte kalendermäßige Befristung ihres Arbeitsvertrags zum 30. Juni 2010 ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes eine rechtsmissbräuchliche Vertragsgestaltung. Sie diente allein dem Zweck, das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG zu umgehen.

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(a) Das TzBfG gilt auch für (befristete) Arbeitsverträge zwischen Verleihern und Leiharbeitnehmern. Anders als die Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge vom 18. März 1999, die nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union - Gerichtshof - weder auf das befristete Arbeitsverhältnis zwischen einem Leiharbeitnehmer und einem Leiharbeitsunternehmen noch auf das befristete Arbeitsverhältnis zwischen einem Leiharbeitnehmer und einem entleihenden Unternehmen Anwendung findet (vgl. EuGH 11. April 2013 - C-290/12 - [Della Rocca] Tenor und Rn. 35 bis 44), ist der Geltungsbereich des TzBfG insoweit nicht eingeschränkt. Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Eine sachgrundlose Befristung ist nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Arbeitgeber iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist der Vertragsarbeitgeber, also die natürliche oder juristische Person, die mit dem Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag abgeschlossen hat. Ein vorhergehender Arbeitsvertrag hat daher nur dann mit demselben Arbeitgeber bestanden, wenn der Vertragspartner des Arbeitnehmers bei beiden Verträgen dieselbe natürliche oder juristische Person ist (st. Rspr. vgl. zB BAG 18. Juli 2012 - 7 AZR 451/11 - Rn. 14 mwN). Dies ist hier nicht der Fall. R und D sind verschiedene juristische Personen. Deshalb stand § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG dem Abschluss eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags zwischen der Klägerin und R für die Zeit nach dem Ablauf des befristeten Arbeitsvertrags mit D am 31. März 2009 nicht entgegen. Es ist auch nicht von Bedeutung, dass die Klägerin auf der Grundlage des mit R geschlossenen Arbeitsvertrags nach dem 31. März 2009 weiterhin auf ihrem bisherigen Arbeitsplatz im Betrieb der D - und später der Beklagten - beschäftigt worden ist. Das in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG normierte Anschlussverbot ist arbeitgeberbezogen, nicht betriebsbezogen(vgl. BAG 18. Oktober 2006 - 7 AZR 749/05 - Rn. 19).

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(b) Der „Wechsel“ der Klägerin zu R erfolgte aber ausschließlich deshalb, um eine weitere sachgrundlose Befristungsmöglichkeit ihres Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG zu eröffnen, die für die D als Arbeitgeberin(später die Beklagte) nach dem TzBfG nicht (mehr) gegeben war.

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(aa) Insoweit ist es nicht von ausschlaggebender Bedeutung, dass die Beschäftigungsdauer der Klägerin auf ihrem Arbeitsplatz insgesamt weniger als vier Jahre betragen sollte. Soweit der Senat in der Vergangenheit unter Bezugnahme auf die gesetzgeberische Wertung in § 14 Abs. 2a TzBfG angenommen hat, dass jedenfalls bis zu der dort genannten zeitlichen Grenze von vier Jahren die Ausnutzung der durch § 14 Abs. 2 TzBfG und das AÜG eröffneten Gestaltungsmöglichkeit regelmäßig nicht als rechtsmissbräuchlich angesehen werden könne(so BAG 18. Oktober 2006 - 7 AZR 145/06 - Rn. 26, BAGE 120, 34), wird hieran nicht festgehalten (vgl. auch bereits die Entscheidung BAG 9. März 2011 - 7 AZR 657/09 - Rn. 21, wo von einer Anlehnung an eine in § 14 Abs. 2a TzBfG zum Ausdruck kommende gesetzliche Wertung nicht die Rede ist). Die Rechtsmissbrauchskontrolle hat sich vielmehr an allen Umständen des Einzelfalls zu orientieren. Die Gesamtdauer der befristeten Arbeitsverhältnisse ist (nur) ein in diese Gesamtabwägung einzustellender Aspekt.

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(bb) Hier sprechen sämtliche Umstände für eine missbräuchliche Umgehung des Anschlussverbots in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG und des damit verfolgten Zwecks.

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(aaa) Zum einen hatte die D der Klägerin ein Arbeitsvertragsangebot von R überhaupt erst zugeleitet. Dass es dabei nicht - jedenfalls nicht entscheidend - darum ging, die Klägerin nunmehr im Wege der Arbeitnehmerüberlassung wieder bei ihrer bisherigen Arbeitgeberin einzusetzen, zeigt die zwischen der Klägerin und R geschlossene „Einsatzbezogene Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag + Anlage 1“ vom 26. März 2009, die von der sonst bei R für Leiharbeitnehmer üblichen Vertragsgestaltung abwich. Im Hinblick auf die in der „Zusatzvereinbarung“ festgelegten Vertragsbedingungen unterschieden sich die Arbeitsverträge der Klägerin mit der D und mit R letztlich inhaltlich nicht. Die Klägerin konnte darauf vertrauen, weiterhin ausschließlich auf ihrem bisherigen Arbeitsplatz bei der D (später der Beklagten) zu unveränderten Modalitäten, insbesondere zu der gleichen Vergütung, beschäftigt zu werden.

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(bbb) Zum anderen sprechen für eine missbräuchliche Ausnutzung der im TzBfG geregelten Zulässigkeit sachgrundloser Befristungen die zwischen R und der D vereinbarten - auch andere Arbeitnehmer in einer vergleichbaren Situation betreffenden - besonderen Bedingungen der Arbeitnehmerüberlassung nach der ZV 2009. Die in Ergänzung zu und in Abweichung von der ZRV 2004 befristet für die Zeit vom 1. April 2009 bis zum 30. Juni 2010 geschlossene ZV 2009 gilt „nur für die Mitarbeiter, deren befristete Verträge bei der D auslaufen und die von R ab dem 01. April 2009 übernommen und an die D zunächst bis maximal 2 Jahre überlassen werden“ (vgl. Nr. 1 Satz 1 der ZV 2009). Hinsichtlich dieses Mitarbeiterkreises - zu denen die Klägerin gehörte - verpflichtete sich die D zu einer „Übernahme“ von R im Wege der Arbeitnehmerüberlassung und zu einem Einsatz auf „der Position …, die sie vorher bei der D ausgeübt haben“ (vgl. Nr. 6 Satz 1 ZV 2009). Außerdem vereinbarten R und die D für diese Arbeitnehmer spezifische Konditionen, wie etwa beim jährlichen Bruttogehalt, das dem letzten Jahresbruttogehalt bei D entspricht (vgl. Nr. 3 Satz 1 und Satz 2 der ZV 2009), oder beim Urlaubsanspruch (vgl. Nr. 3 vorletzter Satz der ZV 2009). Vor allem die Übernahme- und Einsatzverpflichtung nach Nr. 6 Satz 1 der ZV 2009 ist ein deutliches Indiz dafür, dass den vormals bei der D befristet angestellten Mitarbeitern iSd. Nr. 1 Satz 1 der ZV 2009 nur deshalb ein sachgrundlos befristeter Arbeitsvertrag mit R angeboten worden ist, weil der D eine solche Vertragsgestaltung nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht mehr eröffnet war. Hierauf deuten ferner die besondere Vergütungsvereinbarung für die Arbeitnehmerüberlassung (vgl. Nr. 4 Satz 1 ZV 2009) und die auf die Kosten für sämtliche unverschuldete Nichteinsatzzeiten des Mitarbeiters gerichtete Ersatzverpflichtung der D gegenüber R (vgl. Nr. 4 Satz 2 der ZV 2009). Schließlich spricht für eine missbräuchliche Vertragsgestaltung auch der Umstand, dass nicht nur die Klägerin zu R „wechselte“, sondern diese Verfahrensweise - jedenfalls für einen vorübergehenden Zeitraum - institutionalisiert war. Entsprechend wurden auch mehrere bei der D befristet angestellte Arbeitnehmer über die Möglichkeit eines Wechsels zu R informiert, so dass insoweit von einer die Begründung unbefristeter Arbeitsverhältnisse vermeidenden Praxis ausgegangen werden kann. Das Verhalten der D und R war letztlich darauf angelegt, durch die Vertragsgestaltung zum Nachteil der betroffenen Arbeitnehmer eine Rechtsposition zu erlangen, die nach dem Zweck von § 14 Abs. 2 Satz 1 und Satz 2 TzBfG nicht vorgesehen ist.

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bb) Die rechtsmissbräuchliche Vertragsgestaltung führt jedoch entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts nicht zu der mit dem allgemeinen Feststellungsantrag zu 1. erstrebten Rechtsfolge eines Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten.

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(1) Ein sich aus dem bewussten und gewollten Zusammenwirken mehrerer Personen bei den Vertragsgestaltungen ergebender Rechtsmissbrauch kann zur Folge haben, dass sich Rechte - die etwa durch die Zwischenschaltung eines „Strohmanns“ umgangen werden sollen - gegen einen Dritten richten können (BAG 15. Mai 2013 - 7 AZR 494/11 - Rn. 33; BGH 22. November 2006 - VIII ZR 72/06 - Rn. 15 ff., BGHZ 170, 67). Sollen arbeitsrechtliche Schutzvorschriften umgangen werden, kann dies dazu führen, dass sich eine hieran beteiligte Person so behandeln lassen muss, wie sie bei Anwendung der umgangenen Vorschrift zu behandeln wäre (vgl. dazu BAG 20. Juli 1982 - 3 AZR 446/80 - zu 3 b und d der Gründe, BAGE 39, 200). Hieraus folgt aber nicht zwingend, dass das Vertragsverhältnis zu dem dazwischen geschalteten Dritten nichtig wäre (vgl. BGH 12. Dezember 2012 - VIII ZR 89/12 - Rn. 15). Die Rechtsfolge kann vielmehr auch darin bestehen, dass sich bei Aufrechterhaltung des Vertragsverhältnisses zum Dritten einzelne Ansprüche gegen denjenigen richten, der rechtsmissbräuchlich vertragliche Beziehungen zu sich verhindert hat. Entscheidend sind der Schutzzweck der umgangenen Norm und die Frage, ob die Umgehung gerade - wie etwa bei einer solchen von § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB - in der Verhinderung der gesetzlich an sich vorgesehenen Begründung eines Rechtsverhältnisses zu einem Dritten insgesamt oder lediglich in der Vermeidung oder Verkürzung einzelner Ansprüche liegt. Bei einer rechtsmissbräuchlichen Ausnutzung der Zulässigkeit sachgrundloser Befristungsmöglichkeiten nach § 14 Abs. 2 TzBfG - konkret: bei einer Umgehung des Anschlussverbots nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG - besteht die mit Treu und Glauben nicht zu vereinbarende Rechtsfolge nicht in dem Vertragsschluss „an sich“, sondern in der Rechtfertigung der in dem Vertrag vereinbarten Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG. Der unredliche Vertragspartner kann sich auf eine solche Befristung nicht berufen (vgl. BAG 18. Oktober 2006 - 7 AZR 749/05 - Rn. 20; offengelassen in BAG 9. März 2011 - 7 AZR 657/09 - Rn. 27; ebenso zB Gräfl FS Bauer S. 375, 384; aA im Sinn der Annahme eines Arbeitsverhältnisses mit dem Beschäftigungsarbeitgeber APS/Backhaus 4. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 400b; Boemke Anm. AP TzBfG § 14 Verlängerung Nr. 4).

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(2) Hiervon ausgehend führt die unredliche Vertragsgestaltung unter Ausnutzung der im TzBfG vorgesehenen Zulässigkeit einer sachgrundlosen Befristung nicht zum Entstehen eines Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten, also zu einem „Wechsel des Vertragspartners“ der Klägerin. Die Erwägung des Landesarbeitsgerichts, die umgangene Norm müsse auf den angewandt werden, der die Umgehung begehe und veranlasse, verkennt, dass das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG die umgangene Norm ist. Zweck der Regelung in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist es zu verhindern, dass die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG vorgesehene Möglichkeit der sachgrundlosen Befristung zu „Befristungsketten“ missbraucht wird(ausf. BAG 6. April 2011 - 7 AZR 716/09 - Rn. 20 und 24, BAGE 137, 275). Die D (als „Rechtsvorgängerin“ der Beklagten) und R haben in bewusstem und gewolltem Zusammenwirken die von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG bezweckte Beschränkung der wiederholten sachgrundlosen Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG, nicht dagegen eine gesetzliche Norm, die die Begründung eines Arbeitsverhältnisses gebietet oder fingiert, umgehen wollen. Der Arbeitsvertrag zwischen der Klägerin und R als solcher ist damit wirksam, auch wenn er zur rechtsmissbräuchlichen Umgehung von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG abgeschlossen wurde. Dem Schutzzweck der umgangenen Norm ist genügt, indem sich der Vertragspartner der Klägerin - also R oder derjenige, auf den das Arbeitsverhältnis ggf. mittlerweile übergegangen ist - nach § 242 BGB nicht auf die Zulässigkeit der Befristung berufen kann.

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b) Der allgemeine Feststellungsantrag zu 1. ist nicht in unmittelbarer oder mittelbarer Anwendung von § 10 Abs. 1 Satz 1 Halbs. 1 AÜG iVm. § 9 Nr. 1 AÜG begründet. Dass R nicht im Besitz der nach § 1 Abs. 1 Satz 1 AÜG erforderlichen Erlaubnis zur Überlassung von Arbeitnehmern ist, hat die Klägerin nicht behauptet. Ebenso folgt aus dem von der Klägerin angenommenen insgesamt „unzulässigen Ausweichen“ auf eine Arbeitnehmerüberlassung kein Arbeitsverhältnis mit der Beklagten. Es kann offenbleiben, ob der Vertrag zwischen der Klägerin und R gegen das AÜG in der im Zeitpunkt des Vertragsschlusses im März 2009 geltenden Fassung verstoßen hat. Jedenfalls war in diesem Zeitpunkt eine zeitlich unbeschränkte Überlassung von Arbeitnehmern nicht unzulässig (vgl. Art. 6 Nr. 3 Buchst. b des Ersten Gesetzes für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt vom 23. Dezember 2002 - BGBl. I S. 4607 -). Im Übrigen führte auch ein - zu Gunsten der Klägerin unterstellter - Missbrauch der Gestaltungsmöglichkeiten des AÜG in der im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit R geltenden Fassung nicht zum Entstehen eines Arbeitsvertrags mit dem Entleiher (vgl. hierzu BAG 15. Mai 2013 - 7 AZR 494/11 - Rn. 34).

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c) Anders als die Klägerin meint, besteht zwischen den Parteien auch kein Arbeitsverhältnis aufgrund vermuteter Arbeitsvermittlung iSv. § 1 Abs. 2 AÜG. Die Annahme, dass sich R der typischen Arbeitgeberrisiken begeben hat, scheint zwar vor allem im Hinblick auf Nr. 4 Satz 2 der ZV 2009 nicht ganz fernliegend. Nachdem aber § 13 AÜG durch Art. 63 Nr. 9 des Arbeitsförderungs-Reformgesetzes vom 24. März 1997 (BGBl. I S. 594) mit Wirkung vom 1. April 1997 ersatzlos aufgehoben wurde, gibt es in den Fällen der nach § 1 Abs. 2 AÜG vermuteten Arbeitsvermittlung keine gesetzliche Grundlage mehr für die Begründung eines Arbeitsverhältnisses zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem Entleiher. Die Entstehung eines Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiher kann weder mit § 1 Abs. 2 AÜG noch mit einer entsprechenden Anwendung von § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG begründet werden(ausführlich: BAG 28. Juni 2000 - 7 AZR 100/99 - zu III der Gründe mwN, BAGE 95, 165; vgl. auch BAG 15. Mai 2013 - 7 AZR 494/11 - Rn. 22; vgl. auch 2. Juni 2010 - 7 AZR 946/08 - Rn. 31).

30

d) Das mit dem allgemeinen Feststellungsantrag zu 1. verfolgte Klageziel ergibt sich entgegen der Ansicht der Klägerin nicht aus § 15 Abs. 5 TzBfG.

31

aa) Nach § 15 Abs. 5 TzBfG gilt ein Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn es nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt wird und der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht.

32

bb) Diese Voraussetzungen sind im Streitfall nicht erfüllt.

33

(1) Die Klägerin hat zwar nach dem Ende der Vertragslaufzeit des mit der D geschlossenen befristeten Arbeitsvertrags am 31. März 2009 Arbeitsleistungen in deren Betrieb - und später im Betrieb der Beklagten - erbracht. Hierbei handelte es sich aber nicht um die weitere Erfüllung der Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis mit der D oder (später) mit der Beklagten, sondern um Arbeitsleistungen auf der Grundlage des mit R für die Zeit vom 1. April 2009 bis zum 30. Juni 2010 geschlossenen Arbeitsvertrags.

34

(2) Selbst wenn man annähme, dass der Vertrag zwischen der Klägerin und R insgesamt - also nicht nur seine Befristung - wegen Umgehung von § 14 Abs. 2 Satz 1 und Satz 2 TzBfG unwirksam wäre, lägen die tatbestandlichen Voraussetzungen des § 15 Abs. 5 TzBfG nicht vor. Die Klägerin hätte auch in diesem Fall ihre weitere Tätigkeit nach dem 31. März 2009 nicht willentlich und in dem Bewusstsein erbracht, die Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis mit der D oder (später) der Beklagten weiter zu erfüllen, zumal die D ihr gegenüber klar ausgedrückt hatte, sie in keinem mit ihr zu schließenden Vertragsverhältnis weiterbeschäftigen zu wollen. Auch wäre die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mit Wissen der D erfolgt. Denn diese beschäftigte die Klägerin nicht in Fortsetzung des bisherigen Arbeitsverhältnisses, sondern auf der Grundlage der mit R abgeschlossenen Arbeitnehmerüberlassungsvereinbarung.

35

e) Der allgemeine Feststellungsantrag zu 1. ist nicht unter Berücksichtigung von §§ 134, 138 BGB begründet. Ungeachtet der Frage, ob bei einem nach § 134 BGB oder § 138 BGB nichtigen Rechtsgeschäft das Zustandekommen des Vertrags mit einem anderen Vertragspartner - und damit eines anderen Rechtsgeschäfts - überhaupt in Betracht kommt, verstößt der Arbeitsvertrag der Klägerin mit R weder gegen ein gesetzliches Verbot noch ist er sittenwidrig. Verstöße gegen die befristungsrechtlichen Vorschriften des TzBfG, somit auch gegen § 14 Abs. 2 TzBfG, führen nicht zur Nichtigkeit des Arbeitsvertrags, sondern allenfalls dazu, dass die Befristung unwirksam ist und der Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen gilt(vgl. BAG 18. Oktober 2006 - 7 AZR 749/05 - Rn. 21).

36

f) Aus § 117 BGB folgt nichts Anderes. Sähe man zu Gunsten der Klägerin in ihrem Arbeitsvertrag mit R ein Scheingeschäft iSv. § 117 BGB, weil die zu seinem Abschluss führenden Willenserklärungen Scheinerklärungen gewesen seien, so folgte hieraus zwar die Nichtigkeit der arbeitsvertraglichen Willenserklärungen, nicht aber, wie es die Klägerin geltend macht, ein Austausch des Vertragspartners(vgl. zu § 117 BGB auch BAG 17. Februar 1993 - 7 AZR 167/92 - zu I 2 c der Gründe, BAGE 72, 255).

37

g) Allerdings stellt sich die Frage, ob ggf. durch einen Betriebs- oder Unternehmens(teil-)übergang von der D auf die Beklagte zwischen der Klägerin als einer von R überlassenen Arbeitnehmerin und der Beklagten ein Arbeitsverhältnis entstanden ist. Zwar gehen nach bisherigem Verständnis des § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB die Arbeitsverhältnisse überlassener Arbeitnehmer bei einem Übergang des Entleiherbetriebs(teils) nicht auf einen Erwerber über(vgl. zB HWK/Willemsen/Müller-Bonanni 5. Aufl. § 613a BGB Rn. 225). Nach einem Urteil des Gerichtshofs kann aber bei einem Übergang eines konzernangehörenden Unternehmens auf ein Unternehmen, das diesem Konzern nicht angehört, als Veräußerer iSv. Art. 2 Abs. 1 Buchst. a der Richtlinie 2001/23/EG auch das Konzernunternehmen anzusehen sein, zu dem die Arbeitnehmer ständig abgestellt waren, ohne mit diesem durch einen Arbeitsvertrag verbunden gewesen zu sein, obwohl es in diesem Konzern ein Unternehmen gibt, an das die betreffenden Arbeitnehmer durch einen Arbeitsvertrag gebunden waren (EuGH 21. Oktober 2010 - C-242/09 - [Albron Catering] Tenor und Rn. 32 , Slg. 2010, I-10309; hierzu zB APS/Steffan 4. Aufl. § 613a BGB Rn. 83). Es erscheint danach nicht völlig ausgeschlossen, dass aus unionsrechtlichen Gründen der Übergang eines Konzernunternehmens Auswirkungen auf die Arbeitsverhältnisse konzernintern überlassener Arbeitnehmer hat (vgl. dazu Bauer/v. Medem NZA 2011, 20; ErfK/Preis 13. Aufl. § 613a BGB Rn. 67; Gaul/Ludwig DB 2011, 298; Kühn NJW 2011, 1408; Raab EuZA 2011, 537; vgl. auch BAG 9. Februar 2011 - 7 AZR 32/10 - Rn. 43). Die Entscheidung des Gerichtshofs kann unter Umständen auch in einer Fallgestaltung wie der vorliegenden für die Auslegung und Anwendung des § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB von Bedeutung sein. Sie wird in Teilen des arbeitsrechtlichen Schrifttums dahingehend verstanden, dass nicht nur in einem Konzern dauerhaft überlassene Leiharbeitnehmer bei einem Betriebs(teil-)übergang auf den Erwerber übergehen, sondern „auch sonstige Leiharbeitnehmer erfasst werden“ (vgl. Forst RdA 2011, 228; aA Willemsen NJW 2011, 1546).

38

Der Senat sieht insoweit von einer Beurteilung und näheren Hinweisen bereits deshalb ab, weil er nach der Geschäftsverteilung des Bundesarbeitsgerichts für Verfahren, die den Übergang eines Arbeitsverhältnisses betreffen, nicht zuständig ist. Die Frage einer Klärung und Beurteilung des Sachverhalts vor dem Hintergrund der Entscheidung des Gerichtshofs vom 21. Oktober 2010 (- C-242/09 - [Albron Catering] Slg. 2010, I-10309) stellt sich nur dann, wenn es sich bei dem „Übergang des Bereichs Leistung und Antragsvorbereitung von der D auf die Beklagte“ um einen Betriebs(teil-)übergang iSv. § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB oder einen Unternehmens(teil-)übergang gehandelt hat. Das Landesarbeitsgericht wird daher zunächst die hierzu notwendigen Feststellungen zu treffen haben. Im Termin zur mündlichen Verhandlung vor dem Senat konnten die Parteien zu der Frage der „Rechtsnachfolge“ der Beklagten keine übereinstimmenden Angaben machen. Vor allem konnten sie weder anführen noch ausschließen, dass es sich um eine bloße Umfirmierung gehandelt hat.

39

2. Auch im Verständnis einer Befristungskontrollklage iSd. § 17 Satz 1 TzBfG ist dem Senat eine abschließende Entscheidung über den Antrag zu 1. nicht möglich. Der Antrag wäre begründet, wenn ein Arbeitsverhältnis mit der Beklagten bestünde. Dies kommt allein noch unter unionsrechtlichen Gesichtspunkten in Betracht. Das Landesarbeitsgericht wird die hierzu notwendigen tatsächlichen Feststellungen zu treffen und eine hiernach etwa gebotene rechtliche Prüfung nachzuholen haben. Jedenfalls gölte die Befristung - nähme man ein Arbeitsverhältnis mit der Beklagten an - nicht bereits nach § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG als wirksam, denn die Klägerin hätte ihre Rechtsunwirksamkeit rechtzeitig geltend gemacht. Mit ihrer der Beklagten am 14. Juli 2010 zugestellten Klage hat sie die Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG eingehalten. Die Beklagte könnte sich als nunmehrige Vertragsarbeitgeberin nicht auf die Befristung zum 30. Juni 2010 berufen. Diese ist rechtsmissbräuchlich vereinbart.

40

III. Die Zurückverweisung umfasst auch den Weiterbeschäftigungsantrag.

        

    Linsenmaier    

        

    Zwanziger    

        

    Schmidt    

        

        

        

    Linsenmaier    

        

    M. Zwisler    

                 

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.

(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.

Tenor

Auf die Revision der Klägerin wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 26. Januar 2012 - 17 Sa 1069/11 - aufgehoben.

Die Sache wird zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten in erster Linie darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis aufgrund Befristung am 31. Dezember 2010 geendet hat.

2

Die Klägerin war aufgrund eines mit der Bundesagentur für Arbeit für die Zeit vom 1. Mai 2007 bis 31. Dezember 2008 geschlossenen Arbeitsvertrags als Arbeitsvermittlerin in der Arbeitsgemeinschaft „V“ und dort in der Bezirksstelle R beschäftigt. In § 2 des Arbeitsvertrags war niedergelegt, dass sich das Arbeitsverhältnis „nach dem Tarifvertrag für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der Bundesagentur für Arbeit (TV-BA) und den diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträgen in der jeweils geltenden Fassung“ bestimmt. Nach § 4 Satz 1 des Arbeitsvertrags war die Klägerin „in der Tätigkeitsebene IV eingruppiert (§ 14 Abs. 1 TV-BA)“; nach seinem § 5 Satz 1 begründete der Arbeitsvertrag „keinen Anspruch auf Verwendung auf einem bestimmten Arbeitsplatz oder in einem bestimmten Aufgabengebiet“. In einem „Vermerk zum befristeten Arbeitsvertrag“, den die Klägerin unter der abschließenden Zeile „Kenntnis genommen“ abgezeichnet hat, ist als „Befristungsgrund“ angeführt:

§ 14 Abs. 1 Nr. 1 TzBfG

… geht die V davon aus, dass einerseits durch den Rückgang der Arbeitslosigkeit auch ein Bedarfsrückgang eintritt und andererseits durch die bei der V getroffenen und noch zu treffenden organisatorischen Maßnahmen Effizienzgewinne eintreten, die eine Übernahme von Aufgaben nach dem SGB II durch vorhandenes Dauerpersonal der V ermöglichen werden.“

3

Die ARGE „V“ (künftig: ARGE) wurde mit zwischen dem Kreis R und der Bundesagentur für Arbeit geschlossenem öffentlich-rechtlichen Vertrag vom 30. November 2004 errichtet. Dieser lautet auszugsweise:

§ 1

Gründung der Arbeitsgemeinschaft, örtliche Zuständigkeit, Rechtsform

(1) Die Vertragspartner errichten eine Arbeitsgemeinschaft (ARGE) gemäß § 44b SGB II durch öffentlich-rechtlichen Vertrag gemäß §§ 53 ff. SGB X zur einheitlichen Wahrnehmung der den Vertragspartnern nach dem SGB II obliegenden Aufgaben.

(4) Die ARGE ist örtlich zuständig für den Bereich des Kreises R in den Städten C, D, Do, G, H, He, M, O, R und W.

(7) Die ARGE besitzt keine Dienstherreneigenschaft.

§ 3

Aufgaben der ARGE

(1) Gegenstand der ARGE ist die Wahrnehmung von Aufgaben der Grundsicherung für Arbeitsuchende für die Agenturen und den Kreis, die der ARGE zugewiesen sind oder ihr von den Vertragspartnern auf der Grundlage dieser Vereinbarung übertragen werden.

(3) Der Kreis überträgt der ARGE die Wahrnehmung folgender Aufgaben:

§ 9

Reichweite der Zusammenarbeit und Abgrenzung der sachlichen Zuständigkeit

(1) Die der ARGE obliegenden Aufgaben

werden durch Beschäftigte der Agenturen bzw. des Kreises/der kreisangehörigen Städte durchgeführt. …

§ 10

Personal

(1) Die Vertragspartner stellen der ARGE das notwendige Personal zur Erfüllung der ihr übertragenen Aufgaben zur Verfügung. Die Vertragspartner bleiben Anstellungsträger ihrer jeweiligen Beschäftigten und damit deren Dienstvorgesetzte. …

(2) Die Bereitstellung zusätzlichen Personals aus den kreisangehörigen Städten und Fragen der Dienstleistungsüberlassung, der Personalgestellung, zu Besitzständen pp. werden in separaten Vereinbarungen geregelt. Die kreisangehörigen Städte bleiben Anstellungsträger ihrer jeweiligen Beschäftigten und damit deren Dienstvorgesetzte.

(3) Für die bei der ARGE tätigen Beschäftigten übertragen die Vertragspartner dieses Vertrages die im Rahmen des Personalgestellungsvertrages bzw. Dienstleistungsüberlassungsvertrags und in gesonderten Regelungen geregelten Befugnisse auf die Geschäftsführung.

(4) Art, Umfang und Qualifikation des von der ARGE benötigten Personals werden in einem Kapazitäts- und Qualifikationsplan festgelegt und den jeweiligen Aufgabenbereichen nach § 3 Abs. 2 und 3 und § 9 Abs. 1 dieses Vertrages zugeordnet. …

(5) … Bei frei werdenden Stellen, die von Beschäftigten der kreisangehörigen Städte besetzt sind, sind die kreisangehörigen Städte berechtigt, diese selbst wieder nachzubesetzen. Sofern eine Nachbesetzung durch die kreisangehörigen Städte nicht erfolgt, verpflichtet sich der Kreis zur Nachbesetzung. Bei der Personalauswahl soll möglichst Einvernehmen mit der Geschäftsführung angestrebt werden.

(6) Für die Bemessung des Personals liegen folgende Fallzahlrelationen zu Grunde:

(7) Die Städte … R und … stellen der ARGE für die … durch den Kreis übertragenen Aufgaben (KdU/Heizung/einmalige Beihilfen) Personal zur Verfügung. Die Kosten für dieses Personal tragen die Städte. …

(8) Stellen der Kreis oder die kreisangehörigen Städte darüber hinaus Personal für die Bearbeitung von Aufgaben der Agenturen nach dem SGB II zur Verfügung, werden die Personalkosten hierfür aus der Verwaltungskostenpauschale der ARGE erstattet.

(9) Die Beschäftigten werden gemäß ihrer Qualifikation in der ARGE eingesetzt. …

(10) Es gilt das öffentliche Dienstrecht und Tarifrecht des öffentlichen Dienstes. Die Besoldung bzw. Vergütung der für die ARGE tätigen Mitarbeiter richtet sich nach den Bewertungskriterien des jeweiligen Anstellungsträgers.

§ 18

Kostenerstattung

(1) Jeder Vertragspartner trägt die Kosten für das von ihm in die ARGE eingebrachte Personal und die sonstigen Kosten der für ihn wahrgenommenen Aufgaben gemäß der Aufgabenträgerschaft des SGB II. Für Personal, das der Kreis bzw. die kreisangehörigen Städte in die ARGE einbringen und das im Kapazitäts- und Qualifikationsplan zur Wahrnehmung von Aufgaben der Agenturen vorgesehen ist, werden die Personal- und Sachkosten des Kreises bzw. der kreisangehörigen Städte von der ARGE/Bund erstattet. …“

4

Am 22. April 2005 schlossen der Kreis R, die Beklagte - eine große kreisangehörige Stadt - und die ARGE eine „Vereinbarung über die Gestellung von Personal zur Wahrnehmung von Aufgaben nach dem SGB II“ (künftig: Personalgestellungsvertrag). In diesem heißt es ua.:

㤠1

Vertragszweck

1. Im Zuge der Umsetzung des Sozialgesetzbuches II … werden Beschäftigte der Stadt zur Wahrnehmung von Aufgaben in der Bezirksstelle bzw. Geschäftsführung der ARGE eingesetzt. …

2. Die Stadt stellt der örtlichen Bezirksstelle der ARGE in R Beschäftigte … des gehobenen und des mittleren Dienstes im Umfang von mindestens … zur Verfügung. ...

§ 2

Rahmenbedingungen für die Beschäftigung in der ARGE-Bezirksstelle R

1. Die zur Verfügung gestellten Kräfte bleiben Beschäftigte der Stadt. Der Bürgermeister ist der Dienstvorgesetzte. Sämtliche Rechtsverhältnisse aus dem Dienst- oder Arbeitsverhältnis bleiben unberührt. Die Stadt bleibt somit für die personellen Angelegenheiten der Beschäftigten aus dem Dienst- oder Arbeitsverhältnis zuständig und verantwortlich.

…“

5

Im November 2008 reichte die Klägerin auf Veranlassung der Bundesagentur für Arbeit Bewerbungsunterlagen bei der Beklagten ein. Diese schloss mit ihr ohne ein persönliches Vorstellungsgespräch am 25. November 2008 einen Arbeitsvertrag mit ua. folgendem Wortlaut:

„§ 1 Frau K wird ab 1. Januar 2009 als Vollbeschäftigte ausschließlich zum Einsatz in der V eingestellt. Die Beschäftigung erfolgt gemäß § 14 Abs. 2 des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge vom 21. Dezember 2000 (TzBfG). Das Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf des 31. Dezember 2010.

§ 2 Das Arbeitsverhältnis richtet sich nach dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) für die Verwaltung und den diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträgen in der für den Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (VKA) jeweils geltenden Fassung einschließlich des Tarifvertrages zur Überleitung der Beschäftigten der kommunalen Arbeitgeber in den TVöD und zur Regelung des Übergangsrechts (TVÜ-VKA). Außerdem finden die im Bereich der Stadt R jeweils geltenden sonstigen einschlägigen Tarifverträge Anwendung.

§ 3 Frau K wird bis zum In-Kraft-Treten der neuen Entgeltordnung zum TVöD in die Entgeltgruppe 9 eingruppiert (§ 17 TVÜ-VKA).

…“

6

Die Beklagte stellte die Klägerin der ARGE auf der Grundlage des Personalgestellungsvertrags zur Verfügung. Der Arbeitsplatz der Klägerin änderte sich nicht; sie war in der Zeit vom 1. Mai 2007 bis 31. Dezember 2010 durchgehend in der Bezirksstelle R als Arbeitsvermittlerin tätig. Nach Angaben der Klägerin erzielte sie bei der Beklagten eine monatliche Vergütung iHv. 2.638,57 Euro brutto, während ihr bei der Bundesagentur für Arbeit nach den einschlägigen Tarifbestimmungen ab 1. Januar 2009 ein Bruttomonatsverdienst iHv. 2.651,00 Euro zugestanden hätte.

7

Mit ihrer am 21. Januar 2011 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat sich die Klägerin gegen die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses aufgrund der Befristung zum 31. Dezember 2010 gewandt und ihre vorläufige Weiterbeschäftigung begehrt. Sie hat die Auffassung vertreten, die Befristung sei unwirksam. Bei der Zulässigkeit einer sachgrundlosen Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG und dem ihr entgegenstehenden Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG sei es aus unionsrechtlichen Gründen geboten, als „denselben Arbeitgeber“ denjenigen zu verstehen, der die tatsächliche und wirtschaftliche Hoheit über den Vertrag besitze. Im Übrigen habe die Beklagte mit der Befristungsvereinbarung in bewusstem und gewolltem Zusammenwirken mit der Bundesagentur für Arbeit allein das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG umgehen wollen.

8

Die Klägerin hat beantragt

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der Befristung im Arbeitsvertrag vom 25. November 2008 zum 31. Dezember 2010 geendet hat;

2. die Beklagte zu verurteilen, sie zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Arbeitsvermittlerin bei der V R bis zur Rechtskraft der Entscheidung über den Feststellungsantrag weiter zu beschäftigen.

9

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat den Standpunkt eingenommen, die Befristung bedürfe nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG keiner sachlichen Rechtfertigung und sei damit zulässig. Die Befristung sei auch nicht rechtsmissbräuchlich verabredet worden.

10

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Klägerin zurückgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt die Klägerin ihre Anträge weiter. Die Beklagte beantragt, die Revision zurückzuweisen.

Entscheidungsgründe

11

Die Revision der Klägerin hat Erfolg. Sie führt zur Aufhebung des angefochtenen Urteils und zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht (§ 563 Abs. 1 Satz 1 ZPO). Mit der vom Landesarbeitsgericht gegebenen Begründung kann der Klageantrag zu 1. nicht abgewiesen werden. Der Senat kann aufgrund der getroffenen Feststellungen nicht abschließend beurteilen, ob das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund der Befristungsabrede vom 25. November 2008 zum 31. Dezember 2010 beendet worden ist. Demzufolge ist derzeit auch nicht über den Klageantrag zu 2. zu befinden.

12

I. Nach den vom Landesarbeitsgericht getroffenen Feststellungen kann der Senat nicht abschließend beurteilen, ob der zulässige Befristungskontrollantrag zu 1. begründet ist.

13

1. Der Antrag zu 1. ist zulässig. Es handelt sich um einen Befristungskontrollantrag nach § 17 Satz 1 TzBfG. Er ist hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Die angegriffene Befristung ist konkret bezeichnet. Die Klägerin wendet sich gegen die Abrede vom 25. November 2008, nach der ihr mit der Beklagten geschlossener Arbeitsvertrag bis 31. Dezember 2010 befristet ist.

14

2. Die bislang getroffenen Feststellungen lassen eine abschließende Beurteilung der Frage, ob das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund der am 25. November 2008 vereinbarten Befristung zum 31. Dezember 2010 beendet worden ist, nicht zu.

15

a) Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrags zulässig. Diese Voraussetzungen sind bei der im Arbeitsvertrag vom 25. November 2008 vereinbarten Befristung eingehalten. Die Klägerin und die Beklagte haben ein befristetes Arbeitsverhältnis für die Zeit vom 1. Januar 2009 bis zum 31. Dezember 2010 vereinbart.

16

b) Die streitbefangene Befristung ist nicht nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG unzulässig. Die Vorbeschäftigung der Klägerin bei der Bundesagentur für Arbeit steht dem nicht entgegen.

17

aa) Eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

18

(1) „Arbeitgeber“ iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist der Vertragsarbeitgeber. Das ist die natürliche oder juristische Person, die mit dem Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag geschlossen hat. Ein vorhergehender Arbeitsvertrag hat deshalb nur dann mit demselben Arbeitgeber bestanden, wenn Vertragspartner des Arbeitnehmers bei beiden Verträgen dieselbe natürliche oder juristische Person ist (vgl. BAG 9. März 2011 - 7 AZR 657/09 - Rn. 18; 18. Oktober 2006 - 7 AZR 145/06 - Rn. 13 mwN, BAGE 120, 34). Das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist nicht mit dem Beschäftigungsbetrieb oder dem Arbeitsplatz verknüpft(vgl. hierzu BAG 16. Juli 2008 - 7 AZR 278/07 - Rn. 13, BAGE 127, 140; 17. Januar 2007 - 7 AZR 20/06 - Rn. 30, BAGE 121, 18; 18. Oktober 2006 - 7 AZR 145/06 - Rn. 26, aaO). Eine Vorbeschäftigung iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG liegt daher auch dann vor, wenn ein Arbeitnehmer vor der sachgrundlosen Befristung in einem anderen Betrieb oder einer anderen Dienststelle desselben Arbeitgebers beschäftigt war, es sei denn, das Ende des vorangegangenen Arbeitsverhältnisses liegt mehr als drei Jahre zurück(zu Letzterem grds. BAG 6. April 2011 - 7 AZR 716/09 - Rn. 13 ff., BAGE 137, 275). Sie liegt grundsätzlich nicht vor, wenn keine Personenidentität auf Arbeitgeberseite besteht. So liegt der Fall etwa dann, wenn der befristet eingestellte Arbeitnehmer zuvor bei einem anderen Konzernunternehmen beschäftigt war (vgl. BAG 9. Februar 2011 - 7 AZR 32/10 - Rn. 15 mwN). Auch die Überlassung eines Arbeitnehmers an seinen vormaligen Vertragsarbeitgeber, bei dem er zuvor sachgrundlos befristet beschäftigt war, führt für sich gesehen nicht zur Unwirksamkeit einer anschließend mit dem Verleiher iSd. § 1 AÜG nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG vereinbarten sachgrundlosen Befristung(vgl. BAG 9. März 2011 - 7 AZR 657/09 - Rn. 18 mwN).

19

(2) Entgegen der vor allem mit ihrer Revision vertieften Ansicht der Klägerin ist der Senat nicht aus unionsrechtlichen Gründen gehindert, an dieser Rechtsprechung festzuhalten.

20

(a) Die Zulässigkeit und die Voraussetzungen der Befristung von Arbeitsverträgen sind in der Bundesrepublik Deutschland insbesondere im Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge geregelt, das der Umsetzung des § 5 Nr. 1 der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 (Rahmenvereinbarung) dient. Nach § 5 der Rahmenvereinbarung ergreifen die Mitgliedstaaten, um Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder -verhältnisse zu vermeiden, eine oder mehrere der in § 5 Nr. 1 Buchst. a bis c der Rahmenvereinbarung genannten Maßnahmen. Entschließt sich ein Mitgliedstaat zu einer dieser Maßnahmen oder zu mehreren, hat er das unionsrechtlich vorgegebene Ziel der Verhinderung des Missbrauchs von aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen zu gewährleisten (vgl. EuGH 23. April 2009 - C-378/07 ua. - [Angelidaki] Rn. 94, 95 mwN, Slg. 2009, I-3071). Wie der Gerichtshof der Europäischen Union - Gerichtshof (EuGH) - in mehreren Entscheidungen ausgeführt und geklärt hat, ist es Aufgabe der nationalen Gerichte, im Rahmen ihrer Zuständigkeit diesem Ziel bei der Auslegung der nationalen Vorschriften Rechnung zu tragen (vgl. EuGH 23. April 2009 - C-378/07 ua. - [Angelidaki] Rn. 106, aaO; 7. September 2006 - C-53/04 - [Marrosu und Sardino] Rn. 56, Slg. 2006, I-7213; 7. September 2006 - C-180/04 - [Vassallo] Rn. 41, Slg. 2006, I-7251). Es obliegt den Stellen des Mitgliedstaates, stets alle Umstände des Einzelfalls zu prüfen (EuGH 26. Januar 2012 - C-586/10 - [Kücük] Rn. 40 mwN).

21

(b) Der unionsrechtlich vorgegebenen Missbrauchskontrolle ist mit der - bereits nach nationalem Recht gebotenen - Rechtsmissbrauchs-, Vertragsgestaltungs- oder Umgehungskontrolle (§ 242 BGB) Rechnung getragen (vgl. zur Missbrauchskontrolle einer sachgrundlosen Befristung - ohne unionsrechtlichen Bezug - BAG 15. Mai 2013 - 7 AZR 525/11 -; vgl. zum institutionellen Rechtsmissbrauch bei Kettenbefristungen BAG 18. Juli 2012 - 7 AZR 443/09 - Rn. 38 ff., BAGE 142, 308). Bei der Prüfung, ob die Ausnutzung der durch das Teilzeit- und Befristungsgesetz vorgesehenen Gestaltungsmöglichkeiten rechtsmissbräuchlich ist, sind die unionsrechtlichen Vorgaben zu beachten (vgl. BAG 9. März 2011 - 7 AZR 657/09 - Rn. 21). Unter Berücksichtigung dieser Möglichkeit, missbräuchliche Gestaltungen zu prüfen und zu verhindern, widerspricht es nicht dem Ziel der Rahmenvereinbarung - Verhinderung der missbräuchlichen Inanspruchnahme aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge -, unter „demselben Arbeitgeber“ iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nur den Vertragsarbeitgeber zu verstehen.

22

bb) Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze ist das Landesarbeitsgericht zutreffend davon ausgegangen, dass im Streitfall keine Zuvorbeschäftigung iSd. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG vorliegt. Die Klägerin war vom 1. Mai 2007 bis zum 31. Dezember 2008 bei einer anderen Vertragsarbeitgeberin - der Bundesagentur für Arbeit - beschäftigt. Die Beklagte ist eine andere juristische Person und nicht iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG derselbe Arbeitgeber.

23

c) Dagegen hält die Annahme des Landesarbeitsgerichts, es sei der Beklagten nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) nicht verwehrt, sich auf die Befristungsmöglichkeit des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG zu berufen, einer revisionsrechtlichen Überprüfung nicht stand.

24

aa) Der Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) beschränkt als Gebot der Redlichkeit und allgemeine Schranke der Rechtsausübung sowohl subjektive Rechte als auch die Inanspruchnahme von Rechtsinstituten und Normen. Die sich aus einem Rechtsinstitut oder einer Rechtsnorm an sich ergebenden Rechtsfolgen müssen zurücktreten, wenn sie zu einem mit Treu und Glauben unvereinbaren Ergebnis führen.

25

(1) Dies ist ua. der Fall, wenn ein Vertragspartner eine an sich rechtlich mögliche Gestaltung in einer mit Treu und Glauben unvereinbaren Weise nur dazu verwendet, sich zum Nachteil des anderen Vertragspartners Vorteile zu verschaffen, die nach dem Zweck der Norm und des Rechtsinstituts nicht vorgesehen sind. Auch die Ausnutzung der durch das Teilzeit- und Befristungsgesetz vorgesehenen Gestaltungsmöglichkeiten kann unter bestimmten Voraussetzungen rechtsmissbräuchlich sein, etwa wenn mehrere rechtlich und tatsächlich verbundene Vertragsarbeitgeber in bewusstem und gewolltem Zusammenwirken aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge mit einem Arbeitnehmer ausschließlich deshalb schließen, um auf diese Weise über die nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG vorgesehenen Befristungsmöglichkeiten hinaus sachgrundlose Befristungen aneinanderreihen zu können(vgl. BAG 15. Mai 2013 - 7 AZR 525/11 - Rn. 17 mwN; zum Beschäftigungsförderungsgesetz vgl. BAG 25. April 2001 - 7 AZR 376/00 - zu IV 1 a der Gründe, BAGE 97, 317). Bei einer rechtsmissbräuchlichen Ausnutzung der Zulässigkeit sachgrundloser Befristungsmöglichkeiten nach § 14 Abs. 2 TzBfG - konkret: bei einer Umgehung des Anschlussverbots nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG - besteht die mit Treu und Glauben nicht zu vereinbarende Rechtsfolge nicht in dem Vertragsschluss „an sich“, sondern in der Rechtfertigung der in dem Vertrag vereinbarten Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG. Der unredliche Vertragspartner kann sich auf eine solche Befristung nicht berufen (ausf. BAG 15. Mai 2013 - 7 AZR 525/11 - Rn. 26 mwN).

26

(2) Nach allgemeinen Grundsätzen ist darlegungs- und beweispflichtig für das Vorliegen einer missbräuchlichen Vertragsgestaltung derjenige, der eine solche geltend macht, bei einer Befristungsabrede also regelmäßig der Arbeitnehmer. Allerdings ist insoweit den Schwierigkeiten, die sich aus den fehlenden Kenntnismöglichkeiten des Arbeitnehmers ergeben, durch die Grundsätze der abgestuften Darlegungs- und Beweislast Rechnung zu tragen. Es genügt zunächst, dass der Arbeitnehmer - soweit er die Überlegungen des Arbeitgebers, die zu der Befristung geführt haben, nicht kennt - einen Sachverhalt vorträgt, der die Missbräuchlichkeit der Befristung nach § 242 BGB indiziert. Entsprechende Indizien sind neben den Umständen, aus denen sich die rechtliche und tatsächliche Verbundenheit zwischen dem vormaligen und dem letzten Vertragsarbeitgeber ergibt, insbesondere der nahtlose Anschluss des mit dem neuen Vertragsarbeitgeber geschlossenen befristeten Arbeitsvertrags an den befristeten Vertrag mit dem vormaligen Vertragsarbeitgeber, eine ununterbrochene Beschäftigung auf demselben Arbeitsplatz oder in demselben Arbeitsbereich (vor allem, wenn sie vertraglich zugesichert ist) zu auch im Übrigen - im Wesentlichen - unveränderten oder gleichen Arbeitsbedingungen, die weitere Ausübung des Weisungsrechts durch den bisherigen Vertragsarbeitgeber oder eine ohnehin gemeinsame Ausübung des Weisungsrechts, die „Vermittlung“ des Arbeitnehmers an den letzten Vertragsarbeitgeber durch den vormaligen Vertragsarbeitgeber und ein erkennbar systematisches Zusammenwirken von bisherigem und neuem Arbeitgeber. Der Arbeitgeber muss sich sodann nach § 138 Abs. 2 ZPO im Einzelnen auf diesen Vortrag einlassen. Er kann einzelne Tatsachen konkret bestreiten oder Umstände vortragen, welche den Sachverhalt in einem anderen Licht erscheinen lassen. Insbesondere kann er dabei auch die - für den Arbeitnehmer häufig nicht ohne weiteres erkennbaren - Gründe für den Arbeitgeberwechsel darlegen. Trägt der Arbeitgeber nichts vor oder lässt er sich nicht substantiiert ein, gilt der schlüssige Sachvortrag des Arbeitnehmers gemäß § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden. Gelingt es dem Arbeitgeber, die vom Arbeitnehmer vorgetragenen Indizien für ein missbräuchliches Vorgehen zu erschüttern, bleibt es bei dem Grundsatz, dass der Arbeitnehmer darlegen und beweisen muss, der letzte Vertragsarbeitgeber habe die Befristung in bewusstem und gewolltem Zusammenwirken mit dem vormaligen Vertragsarbeitgeber nur deshalb vereinbart, um auf diese Weise über die nach § 14 Abs. 2 TzBfG vorgesehenen Befristungsmöglichkeiten hinaus sachgrundlose Befristungen aneinanderreihen zu können.

27

bb) Unter Anwendung dieser Grundsätze hat die Klägerin ihrer Darlegungslast genügt. Nach den von ihr vorgebrachten - unstreitigen - Umständen ist die missbräuchliche Umgehung des Anschlussverbots in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG und des damit verfolgten Zwecks indiziert. Der Beklagten ist aber noch Gelegenheit zu geben, die Indizwirkung zu erschüttern.

28

(1) Dass die Beschäftigungsdauer der Klägerin auf ihrem Arbeitsplatz insgesamt weniger als vier Jahre betragen hat, spricht nicht gegen eine missbräuchliche Vertragsgestaltung. Soweit der Senat - bei einem Fremdpersonaleinsatz nach dem AÜG - in der Vergangenheit unter Bezugnahme auf die gesetzgeberische Wertung in § 14 Abs. 2a TzBfG angenommen hat, dass jedenfalls bis zu der dort genannten zeitlichen Grenze von vier Jahren die Ausnutzung der durch § 14 Abs. 2 TzBfG eröffneten Gestaltungsmöglichkeit regelmäßig nicht als rechtsmissbräuchlich angesehen werden könne(so BAG 18. Oktober 2006 - 7 AZR 145/06 - Rn. 26, BAGE 120, 34), hat er hieran nicht festgehalten (BAG 15. Mai 2013 - 7 AZR 525/11 - Rn. 21).

29

(2) Von einer rechtlichen und tatsächlichen Verbundenheit der Beklagten und der Bundesagentur für Arbeit ist auszugehen. Zwar verweist das Landesarbeitsgericht zutreffend darauf, dass die Beklagte den öffentlich-rechtlichen Vertrag vom 30. November 2004 über die Errichtung und Ausgestaltung der ARGE nicht geschlossen hat. Auch ist die Bundesagentur für Arbeit ihrerseits keine Vertragspartnerin des Personalgestellungsvertrags, den ua. die Beklagte geschlossen hat. Immerhin können aber einerseits vor allem § 9 Abs. 1 und § 10 des öffentlich-rechtlichen Vertrags vom 30. November 2004 und andererseits dem Personalgestellungsvertrag Rechte und Pflichten der kreisangehörigen Städte - wozu die Beklagte gehört - gegenüber der ARGE, die wiederum durch die Bundesagentur für Arbeit (mit-)errichtet ist, entnommen werden. So werden die rechtlichen und tatsächlichen Beziehungen zwischen der von der Bundesagentur für Arbeit (mit-)getragenen ARGE und der Beklagten als kreisangehörige Stadt etwa bei der Bestimmung über die Personalkostenerstattung nach § 10 Abs. 8 und § 18 Abs. 1 des öffentlich-rechtlichen Vertrags vom 30. November 2004 deutlich. Letztlich folgt die rechtliche und tatsächliche Verbundenheit der vormaligen und der letzten Vertragsarbeitgeberinnen der Klägerin aber schon aus der - nach § 44b SGB II(zuletzt idF vom 13. Mai 2011) vorgegebenen - einheitlichen Durchführung der Grundsicherung für Arbeitsuchende durch deren Träger (also die Bundesagentur für Arbeit und die kommunalen Träger) und deren konkreter organisatorischer Bewältigung im vorliegenden Fall.

30

(3) Für eine Umgehung des mit dem Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG verfolgten Zwecks sprechen zahlreiche Indizien.

31

(a) Die Klägerin war nach den mit der Beklagten in § 1 des Arbeitsvertrags verabredeten Bedingungen(„… ausschließlich zum Einsatz in der V …“) in der ARGE auf demselben Arbeitsplatz wie zuvor aufgrund des Arbeitsvertrags mit der Bundesagentur für Arbeit eingesetzt. Sie konnte damit auf einen unveränderten Einsatz in der ARGE vertrauen, selbst wenn sie den Wechsel des Vertragsarbeitgebers erkennen konnte. Die Gestaltungen der Arbeitsverträge der Klägerin mit der Bundesagentur für Arbeit einerseits und der Beklagten andererseits unterschieden sich auch sonst nicht wesentlich. Zwar blieben die arbeitsvertraglichen Rahmenbedingungen - insbesondere die Vergütung - nicht völlig unverändert. Die Unterschiede des bei der Beklagten erzielten und des bei der Bundesagentur für Arbeit zu erzielenden Entgelts sind aber schon deshalb nicht ausschlaggebend, weil die Klägerin immerhin einander nicht unähnlichen tarifvertraglichen (Entgelt-)Regimen des öffentlichen Dienstes unterfiel: Bei der Bundesagentur für Arbeit demjenigen nach dem TV-BA und bei der Beklagten demjenigen nach dem TVöD-V.

32

(b) Auch hat die vormalige Arbeitgeberin die Klägerin überhaupt erst veranlasst, sich bei der Beklagten zu bewerben; die Beklagte ihrerseits hat die Klägerin - was ungewöhnlich erscheint - ohne Vorstellungsgespräch eingestellt. Bei der „Vermittlung“ der Klägerin von der Bundesagentur für Arbeit kurz vor Ablauf des mit ihr geschlossenen Arbeitsvertrags an die Beklagte ist es damit augenscheinlich darum gegangen, die Klägerin weiter in der ARGE/Bezirksstelle R - im Wege der Personalgestellung - einsetzen zu können.

33

(c) In einer Gesamtschau sind dies hinreichende Anhaltspunkte für einen indiziellen Schluss darauf, dass mit der Vertragsgestaltung eine nach § 14 Abs. 2 Satz 1 und Satz 2 TzBfG nicht mehr eröffnete sachgrundlose Befristungsmöglichkeit „geschaffen“ werden sollte. Hiergegen spricht auch nicht entscheidend, dass die Bundesagentur für Arbeit ihrerseits die „Höchstgrenze“ für eine sachgrundlose Befristung des Vertrags mit der Klägerin nicht ausgeschöpft hat und jedenfalls im Zeitpunkt des Abschlusses des befristeten Vertrags mit der Klägerin am 23. April 2007 augenscheinlich vom Vorliegen des diese Befristung rechtfertigenden Sachgrundes nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG ausgegangen ist. Soweit es das Landesarbeitsgericht als gegen den Rechtsmissbrauch sprechend gewertet hat, dass nicht ersichtlich sei, inwiefern die Beklagte von ggf. bei der Bundesagentur für Arbeit bestehenden rechtlichen Bedenken gegen eine weitere Befristung des mit der Klägerin geschlossenen Arbeitsvertrags gewusst habe, hat es die Darlegungslast der Klägerin überspannt. Die Klägerin kann sich - ohne Behauptungen „ins Blaue“ hinein aufzustellen - zu diesem Punkt ebenso wenig verhalten wie etwa zu der Frage, ob der Bundesagentur für Arbeit klar gewesen ist, dass die Beklagte sie nur befristet für höchstens zwei Jahre bei einer höchstens dreimaligen Vertragsverlängerung einstellen würde. Diese Umstände könnten allerdings ggf. - bei entsprechendem Vortrag der Beklagten - als Entkräftung der von der Klägerin dargelegten Indizien bewertet werden.

34

(4) Zu den eine missbräuchliche Vertragsgestaltung indizierenden Umständen hat sich die Beklagte nicht substantiiert eingelassen. Sie hatte hierzu allerdings auch bisher keine Veranlassung, weil die Vorinstanzen eine missbräuchliche Vertragsgestaltung zwar geprüft, im Ergebnis aber verneint haben. Außerdem hat sich der Senat in seiner bisherigen Rechtsprechung zur Umgehung des Anschlussverbots des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht - jedenfalls nicht deutlich - zur abgestuften Darlegungs- und Beweislast verhalten. Der Beklagten ist daher Gelegenheit zu geben, nach einer Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht in tatsächlicher Hinsicht noch zu der Frage der Umgehung des Anschlussverbots des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG Stellung zu nehmen und ggf. besondere Umstände vorzutragen, die die nach den bisherigen tatsächlichen Feststellungen indizierte missbräuchliche Vertragsgestaltung auszuräumen geeignet sind.

35

II. Die Zurückverweisung umfasst auch den zu 2. gestellten Weiterbeschäftigungsantrag.

        

    Linsenmaier    

        

    Kiel    

        

    Schmidt    

        

        

        

    Busch    

        

    Strippelmann    

                 

(1) Zur einheitlichen Durchführung der Grundsicherung für Arbeitsuchende bilden die Träger im Gebiet jedes kommunalen Trägers nach § 6 Absatz 1 Satz 1 Nummer 2 eine gemeinsame Einrichtung. Die gemeinsame Einrichtung nimmt die Aufgaben der Träger nach diesem Buch wahr; die Trägerschaft nach § 6 sowie nach den §§ 6a und 6b bleibt unberührt. Die gemeinsame Einrichtung ist befugt, Verwaltungsakte und Widerspruchsbescheide zu erlassen. Die Aufgaben werden von Beamtinnen und Beamten sowie Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern wahrgenommen, denen entsprechende Tätigkeiten zugewiesen worden sind.

(2) Die Träger bestimmen den Standort sowie die nähere Ausgestaltung und Organisation der gemeinsamen Einrichtung durch Vereinbarung. Die Ausgestaltung und Organisation der gemeinsamen Einrichtung sollen die Besonderheiten der beteiligten Träger, des regionalen Arbeitsmarktes und der regionalen Wirtschaftsstruktur berücksichtigen. Die Träger können die Zusammenlegung mehrerer gemeinsamer Einrichtungen zu einer gemeinsamen Einrichtung vereinbaren.

(3) Den Trägern obliegt die Verantwortung für die rechtmäßige und zweckmäßige Erbringung ihrer Leistungen. Sie haben in ihrem Aufgabenbereich nach § 6 Absatz 1 Nummer 1 oder 2 gegenüber der gemeinsamen Einrichtung ein Weisungsrecht; dies gilt nicht im Zuständigkeitsbereich der Trägerversammlung nach § 44c. Die Träger sind berechtigt, von der gemeinsamen Einrichtung die Erteilung von Auskunft und Rechenschaftslegung über die Leistungserbringung zu fordern, die Wahrnehmung der Aufgaben in der gemeinsamen Einrichtung zu prüfen und die gemeinsame Einrichtung an ihre Auffassung zu binden. Vor Ausübung ihres Weisungsrechts in Angelegenheiten grundsätzlicher Bedeutung befassen die Träger den Kooperationsausschuss nach § 18b. Der Kooperationsausschuss kann innerhalb von zwei Wochen nach Anrufung eine Empfehlung abgeben.

(4) Die gemeinsame Einrichtung kann einzelne Aufgaben auch durch die Träger wahrnehmen lassen. Im Übrigen gelten die §§ 88 bis 92 des Zehnten Buches für die gemeinsamen Einrichtungen im Aufgabenbereich dieses Buches entsprechend.

(5) Die Bundesagentur stellt der gemeinsamen Einrichtung Angebote an Dienstleistungen zur Verfügung.

(6) Die Träger teilen der gemeinsamen Einrichtung alle Tatsachen und Feststellungen mit, von denen sie Kenntnis erhalten und die für die Leistungen erforderlich sind.

(1) Elterngeld wird als Basiselterngeld oder als Elterngeld Plus gewährt. Es kann ab dem Tag der Geburt bezogen werden. Basiselterngeld kann bis zur Vollendung des 14. Lebensmonats des Kindes bezogen werden. Elterngeld Plus kann bis zur Vollendung des 32. Lebensmonats bezogen werden, solange es ab dem 15. Lebensmonat in aufeinander folgenden Lebensmonaten von zumindest einem Elternteil in Anspruch genommen wird. Für angenommene Kinder und Kinder im Sinne des § 1 Absatz 3 Satz 1 Nummer 1 kann Elterngeld ab Aufnahme bei der berechtigten Person längstens bis zur Vollendung des achten Lebensjahres des Kindes bezogen werden.

(2) Elterngeld wird in Monatsbeträgen für Lebensmonate des Kindes gezahlt. Der Anspruch endet mit dem Ablauf des Lebensmonats, in dem eine Anspruchsvoraussetzung entfallen ist. Die Eltern können die jeweiligen Monatsbeträge abwechselnd oder gleichzeitig beziehen.

(3) Die Eltern haben gemeinsam Anspruch auf zwölf Monatsbeträge Basiselterngeld. Ist das Einkommen aus Erwerbstätigkeit eines Elternteils in zwei Lebensmonaten gemindert, haben die Eltern gemeinsam Anspruch auf zwei weitere Monate Basiselterngeld (Partnermonate). Statt für einen Lebensmonat Basiselterngeld zu beanspruchen, kann die berechtigte Person jeweils zwei Lebensmonate Elterngeld Plus beziehen.

(4) Ein Elternteil hat Anspruch auf höchstens zwölf Monatsbeträge Basiselterngeld zuzüglich der höchstens vier zustehenden Monatsbeträge Partnerschaftsbonus nach § 4b. Ein Elternteil hat nur Anspruch auf Elterngeld, wenn er es mindestens für zwei Lebensmonate bezieht. Lebensmonate des Kindes, in denen einem Elternteil nach § 3 Absatz 1 Satz 1 Nummer 1 bis 3 anzurechnende Leistungen oder nach § 192 Absatz 5 Satz 2 des Versicherungsvertragsgesetzes Versicherungsleistungen zustehen, gelten als Monate, für die dieser Elternteil Basiselterngeld nach § 4a Absatz 1 bezieht.

(5) Abweichend von Absatz 3 Satz 1 beträgt der gemeinsame Anspruch der Eltern auf Basiselterngeld für ein Kind, das

1.
mindestens sechs Wochen vor dem voraussichtlichen Tag der Entbindung geboren wurde: 13 Monatsbeträge Basiselterngeld;
2.
mindestens acht Wochen vor dem voraussichtlichen Tag der Entbindung geboren wurde: 14 Monatsbeträge Basiselterngeld;
3.
mindestens zwölf Wochen vor dem voraussichtlichen Tag der Entbindung geboren wurde: 15 Monatsbeträge Basiselterngeld;
4.
mindestens 16 Wochen vor dem voraussichtlichen Tag der Entbindung geboren wurde: 16 Monatsbeträge Basiselterngeld.
Für die Berechnung des Zeitraums zwischen dem voraussichtlichen Tag der Entbindung und dem tatsächlichen Tag der Geburt ist der voraussichtliche Tag der Entbindung maßgeblich, wie er sich aus dem ärztlichen Zeugnis oder dem Zeugnis einer Hebamme oder eines Entbindungspflegers ergibt.
Im Fall von
1.
Satz 1 Nummer 1
a)
hat ein Elternteil abweichend von Absatz 4 Satz 1 Anspruch auf höchstens 13 Monatsbeträge Basiselterngeld zuzüglich der höchstens vier zustehenden Monatsbeträge Partnerschaftsbonus nach § 4b,
b)
kann Basiselterngeld abweichend von Absatz 1 Satz 3 bis zur Vollendung des 15. Lebensmonats des Kindes bezogen werden und
c)
kann Elterngeld Plus abweichend von Absatz 1 Satz 4 bis zur Vollendung des 32. Lebensmonats des Kindes bezogen werden, solange es ab dem 16. Lebensmonat in aufeinander folgenden Lebensmonaten von zumindest einem Elternteil in Anspruch genommen wird;
2.
Satz 1 Nummer 2
a)
hat ein Elternteil abweichend von Absatz 4 Satz 1 Anspruch auf höchstens 14 Monatsbeträge Basiselterngeld zuzüglich der höchstens vier zustehenden Monatsbeträge Partnerschaftsbonus nach § 4b,
b)
kann Basiselterngeld abweichend von Absatz 1 Satz 3 bis zur Vollendung des 16. Lebensmonats des Kindes bezogen werden und
c)
kann Elterngeld Plus abweichend von Absatz 1 Satz 4 bis zur Vollendung des 32. Lebensmonats des Kindes bezogen werden, solange es ab dem 17. Lebensmonat in aufeinander folgenden Lebensmonaten von zumindest einem Elternteil in Anspruch genommen wird;
3.
Satz 1 Nummer 3
a)
hat ein Elternteil abweichend von Absatz 4 Satz 1 Anspruch auf höchstens 15 Monatsbeträge Basiselterngeld zuzüglich der höchstens vier zustehenden Monatsbeträge Partnerschaftsbonus nach § 4b,
b)
kann Basiselterngeld abweichend von Absatz 1 Satz 3 bis zur Vollendung des 17. Lebensmonats des Kindes bezogen werden und
c)
kann Elterngeld Plus abweichend von Absatz 1 Satz 4 bis zur Vollendung des 32. Lebensmonats des Kindes bezogen werden, solange es ab dem 18. Lebensmonat in aufeinander folgenden Lebensmonaten von zumindest einem Elternteil in Anspruch genommen wird;
4.
Satz 1 Nummer 4
a)
hat ein Elternteil abweichend von Absatz 4 Satz 1 Anspruch auf höchstens 16 Monatsbeträge Basiselterngeld zuzüglich der höchstens vier zustehenden Monatsbeträge Partnerschaftsbonus nach § 4b,
b)
kann Basiselterngeld abweichend von Absatz 1 Satz 3 bis zur Vollendung des 18. Lebensmonats des Kindes bezogen werden und
c)
kann Elterngeld Plus abweichend von Absatz 1 Satz 4 bis zur Vollendung des 32. Lebensmonats des Kindes bezogen werden, solange es ab dem 19. Lebensmonat in aufeinander folgenden Lebensmonaten von zumindest einem Elternteil in Anspruch genommen wird.

Tenor

Auf die Revision der Klägerin wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 26. Januar 2012 - 17 Sa 1069/11 - aufgehoben.

Die Sache wird zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten in erster Linie darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis aufgrund Befristung am 31. Dezember 2010 geendet hat.

2

Die Klägerin war aufgrund eines mit der Bundesagentur für Arbeit für die Zeit vom 1. Mai 2007 bis 31. Dezember 2008 geschlossenen Arbeitsvertrags als Arbeitsvermittlerin in der Arbeitsgemeinschaft „V“ und dort in der Bezirksstelle R beschäftigt. In § 2 des Arbeitsvertrags war niedergelegt, dass sich das Arbeitsverhältnis „nach dem Tarifvertrag für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der Bundesagentur für Arbeit (TV-BA) und den diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträgen in der jeweils geltenden Fassung“ bestimmt. Nach § 4 Satz 1 des Arbeitsvertrags war die Klägerin „in der Tätigkeitsebene IV eingruppiert (§ 14 Abs. 1 TV-BA)“; nach seinem § 5 Satz 1 begründete der Arbeitsvertrag „keinen Anspruch auf Verwendung auf einem bestimmten Arbeitsplatz oder in einem bestimmten Aufgabengebiet“. In einem „Vermerk zum befristeten Arbeitsvertrag“, den die Klägerin unter der abschließenden Zeile „Kenntnis genommen“ abgezeichnet hat, ist als „Befristungsgrund“ angeführt:

§ 14 Abs. 1 Nr. 1 TzBfG

… geht die V davon aus, dass einerseits durch den Rückgang der Arbeitslosigkeit auch ein Bedarfsrückgang eintritt und andererseits durch die bei der V getroffenen und noch zu treffenden organisatorischen Maßnahmen Effizienzgewinne eintreten, die eine Übernahme von Aufgaben nach dem SGB II durch vorhandenes Dauerpersonal der V ermöglichen werden.“

3

Die ARGE „V“ (künftig: ARGE) wurde mit zwischen dem Kreis R und der Bundesagentur für Arbeit geschlossenem öffentlich-rechtlichen Vertrag vom 30. November 2004 errichtet. Dieser lautet auszugsweise:

§ 1

Gründung der Arbeitsgemeinschaft, örtliche Zuständigkeit, Rechtsform

(1) Die Vertragspartner errichten eine Arbeitsgemeinschaft (ARGE) gemäß § 44b SGB II durch öffentlich-rechtlichen Vertrag gemäß §§ 53 ff. SGB X zur einheitlichen Wahrnehmung der den Vertragspartnern nach dem SGB II obliegenden Aufgaben.

(4) Die ARGE ist örtlich zuständig für den Bereich des Kreises R in den Städten C, D, Do, G, H, He, M, O, R und W.

(7) Die ARGE besitzt keine Dienstherreneigenschaft.

§ 3

Aufgaben der ARGE

(1) Gegenstand der ARGE ist die Wahrnehmung von Aufgaben der Grundsicherung für Arbeitsuchende für die Agenturen und den Kreis, die der ARGE zugewiesen sind oder ihr von den Vertragspartnern auf der Grundlage dieser Vereinbarung übertragen werden.

(3) Der Kreis überträgt der ARGE die Wahrnehmung folgender Aufgaben:

§ 9

Reichweite der Zusammenarbeit und Abgrenzung der sachlichen Zuständigkeit

(1) Die der ARGE obliegenden Aufgaben

werden durch Beschäftigte der Agenturen bzw. des Kreises/der kreisangehörigen Städte durchgeführt. …

§ 10

Personal

(1) Die Vertragspartner stellen der ARGE das notwendige Personal zur Erfüllung der ihr übertragenen Aufgaben zur Verfügung. Die Vertragspartner bleiben Anstellungsträger ihrer jeweiligen Beschäftigten und damit deren Dienstvorgesetzte. …

(2) Die Bereitstellung zusätzlichen Personals aus den kreisangehörigen Städten und Fragen der Dienstleistungsüberlassung, der Personalgestellung, zu Besitzständen pp. werden in separaten Vereinbarungen geregelt. Die kreisangehörigen Städte bleiben Anstellungsträger ihrer jeweiligen Beschäftigten und damit deren Dienstvorgesetzte.

(3) Für die bei der ARGE tätigen Beschäftigten übertragen die Vertragspartner dieses Vertrages die im Rahmen des Personalgestellungsvertrages bzw. Dienstleistungsüberlassungsvertrags und in gesonderten Regelungen geregelten Befugnisse auf die Geschäftsführung.

(4) Art, Umfang und Qualifikation des von der ARGE benötigten Personals werden in einem Kapazitäts- und Qualifikationsplan festgelegt und den jeweiligen Aufgabenbereichen nach § 3 Abs. 2 und 3 und § 9 Abs. 1 dieses Vertrages zugeordnet. …

(5) … Bei frei werdenden Stellen, die von Beschäftigten der kreisangehörigen Städte besetzt sind, sind die kreisangehörigen Städte berechtigt, diese selbst wieder nachzubesetzen. Sofern eine Nachbesetzung durch die kreisangehörigen Städte nicht erfolgt, verpflichtet sich der Kreis zur Nachbesetzung. Bei der Personalauswahl soll möglichst Einvernehmen mit der Geschäftsführung angestrebt werden.

(6) Für die Bemessung des Personals liegen folgende Fallzahlrelationen zu Grunde:

(7) Die Städte … R und … stellen der ARGE für die … durch den Kreis übertragenen Aufgaben (KdU/Heizung/einmalige Beihilfen) Personal zur Verfügung. Die Kosten für dieses Personal tragen die Städte. …

(8) Stellen der Kreis oder die kreisangehörigen Städte darüber hinaus Personal für die Bearbeitung von Aufgaben der Agenturen nach dem SGB II zur Verfügung, werden die Personalkosten hierfür aus der Verwaltungskostenpauschale der ARGE erstattet.

(9) Die Beschäftigten werden gemäß ihrer Qualifikation in der ARGE eingesetzt. …

(10) Es gilt das öffentliche Dienstrecht und Tarifrecht des öffentlichen Dienstes. Die Besoldung bzw. Vergütung der für die ARGE tätigen Mitarbeiter richtet sich nach den Bewertungskriterien des jeweiligen Anstellungsträgers.

§ 18

Kostenerstattung

(1) Jeder Vertragspartner trägt die Kosten für das von ihm in die ARGE eingebrachte Personal und die sonstigen Kosten der für ihn wahrgenommenen Aufgaben gemäß der Aufgabenträgerschaft des SGB II. Für Personal, das der Kreis bzw. die kreisangehörigen Städte in die ARGE einbringen und das im Kapazitäts- und Qualifikationsplan zur Wahrnehmung von Aufgaben der Agenturen vorgesehen ist, werden die Personal- und Sachkosten des Kreises bzw. der kreisangehörigen Städte von der ARGE/Bund erstattet. …“

4

Am 22. April 2005 schlossen der Kreis R, die Beklagte - eine große kreisangehörige Stadt - und die ARGE eine „Vereinbarung über die Gestellung von Personal zur Wahrnehmung von Aufgaben nach dem SGB II“ (künftig: Personalgestellungsvertrag). In diesem heißt es ua.:

㤠1

Vertragszweck

1. Im Zuge der Umsetzung des Sozialgesetzbuches II … werden Beschäftigte der Stadt zur Wahrnehmung von Aufgaben in der Bezirksstelle bzw. Geschäftsführung der ARGE eingesetzt. …

2. Die Stadt stellt der örtlichen Bezirksstelle der ARGE in R Beschäftigte … des gehobenen und des mittleren Dienstes im Umfang von mindestens … zur Verfügung. ...

§ 2

Rahmenbedingungen für die Beschäftigung in der ARGE-Bezirksstelle R

1. Die zur Verfügung gestellten Kräfte bleiben Beschäftigte der Stadt. Der Bürgermeister ist der Dienstvorgesetzte. Sämtliche Rechtsverhältnisse aus dem Dienst- oder Arbeitsverhältnis bleiben unberührt. Die Stadt bleibt somit für die personellen Angelegenheiten der Beschäftigten aus dem Dienst- oder Arbeitsverhältnis zuständig und verantwortlich.

…“

5

Im November 2008 reichte die Klägerin auf Veranlassung der Bundesagentur für Arbeit Bewerbungsunterlagen bei der Beklagten ein. Diese schloss mit ihr ohne ein persönliches Vorstellungsgespräch am 25. November 2008 einen Arbeitsvertrag mit ua. folgendem Wortlaut:

„§ 1 Frau K wird ab 1. Januar 2009 als Vollbeschäftigte ausschließlich zum Einsatz in der V eingestellt. Die Beschäftigung erfolgt gemäß § 14 Abs. 2 des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge vom 21. Dezember 2000 (TzBfG). Das Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf des 31. Dezember 2010.

§ 2 Das Arbeitsverhältnis richtet sich nach dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) für die Verwaltung und den diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträgen in der für den Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (VKA) jeweils geltenden Fassung einschließlich des Tarifvertrages zur Überleitung der Beschäftigten der kommunalen Arbeitgeber in den TVöD und zur Regelung des Übergangsrechts (TVÜ-VKA). Außerdem finden die im Bereich der Stadt R jeweils geltenden sonstigen einschlägigen Tarifverträge Anwendung.

§ 3 Frau K wird bis zum In-Kraft-Treten der neuen Entgeltordnung zum TVöD in die Entgeltgruppe 9 eingruppiert (§ 17 TVÜ-VKA).

…“

6

Die Beklagte stellte die Klägerin der ARGE auf der Grundlage des Personalgestellungsvertrags zur Verfügung. Der Arbeitsplatz der Klägerin änderte sich nicht; sie war in der Zeit vom 1. Mai 2007 bis 31. Dezember 2010 durchgehend in der Bezirksstelle R als Arbeitsvermittlerin tätig. Nach Angaben der Klägerin erzielte sie bei der Beklagten eine monatliche Vergütung iHv. 2.638,57 Euro brutto, während ihr bei der Bundesagentur für Arbeit nach den einschlägigen Tarifbestimmungen ab 1. Januar 2009 ein Bruttomonatsverdienst iHv. 2.651,00 Euro zugestanden hätte.

7

Mit ihrer am 21. Januar 2011 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat sich die Klägerin gegen die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses aufgrund der Befristung zum 31. Dezember 2010 gewandt und ihre vorläufige Weiterbeschäftigung begehrt. Sie hat die Auffassung vertreten, die Befristung sei unwirksam. Bei der Zulässigkeit einer sachgrundlosen Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG und dem ihr entgegenstehenden Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG sei es aus unionsrechtlichen Gründen geboten, als „denselben Arbeitgeber“ denjenigen zu verstehen, der die tatsächliche und wirtschaftliche Hoheit über den Vertrag besitze. Im Übrigen habe die Beklagte mit der Befristungsvereinbarung in bewusstem und gewolltem Zusammenwirken mit der Bundesagentur für Arbeit allein das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG umgehen wollen.

8

Die Klägerin hat beantragt

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der Befristung im Arbeitsvertrag vom 25. November 2008 zum 31. Dezember 2010 geendet hat;

2. die Beklagte zu verurteilen, sie zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Arbeitsvermittlerin bei der V R bis zur Rechtskraft der Entscheidung über den Feststellungsantrag weiter zu beschäftigen.

9

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat den Standpunkt eingenommen, die Befristung bedürfe nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG keiner sachlichen Rechtfertigung und sei damit zulässig. Die Befristung sei auch nicht rechtsmissbräuchlich verabredet worden.

10

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Klägerin zurückgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt die Klägerin ihre Anträge weiter. Die Beklagte beantragt, die Revision zurückzuweisen.

Entscheidungsgründe

11

Die Revision der Klägerin hat Erfolg. Sie führt zur Aufhebung des angefochtenen Urteils und zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht (§ 563 Abs. 1 Satz 1 ZPO). Mit der vom Landesarbeitsgericht gegebenen Begründung kann der Klageantrag zu 1. nicht abgewiesen werden. Der Senat kann aufgrund der getroffenen Feststellungen nicht abschließend beurteilen, ob das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund der Befristungsabrede vom 25. November 2008 zum 31. Dezember 2010 beendet worden ist. Demzufolge ist derzeit auch nicht über den Klageantrag zu 2. zu befinden.

12

I. Nach den vom Landesarbeitsgericht getroffenen Feststellungen kann der Senat nicht abschließend beurteilen, ob der zulässige Befristungskontrollantrag zu 1. begründet ist.

13

1. Der Antrag zu 1. ist zulässig. Es handelt sich um einen Befristungskontrollantrag nach § 17 Satz 1 TzBfG. Er ist hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Die angegriffene Befristung ist konkret bezeichnet. Die Klägerin wendet sich gegen die Abrede vom 25. November 2008, nach der ihr mit der Beklagten geschlossener Arbeitsvertrag bis 31. Dezember 2010 befristet ist.

14

2. Die bislang getroffenen Feststellungen lassen eine abschließende Beurteilung der Frage, ob das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund der am 25. November 2008 vereinbarten Befristung zum 31. Dezember 2010 beendet worden ist, nicht zu.

15

a) Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrags zulässig. Diese Voraussetzungen sind bei der im Arbeitsvertrag vom 25. November 2008 vereinbarten Befristung eingehalten. Die Klägerin und die Beklagte haben ein befristetes Arbeitsverhältnis für die Zeit vom 1. Januar 2009 bis zum 31. Dezember 2010 vereinbart.

16

b) Die streitbefangene Befristung ist nicht nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG unzulässig. Die Vorbeschäftigung der Klägerin bei der Bundesagentur für Arbeit steht dem nicht entgegen.

17

aa) Eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

18

(1) „Arbeitgeber“ iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist der Vertragsarbeitgeber. Das ist die natürliche oder juristische Person, die mit dem Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag geschlossen hat. Ein vorhergehender Arbeitsvertrag hat deshalb nur dann mit demselben Arbeitgeber bestanden, wenn Vertragspartner des Arbeitnehmers bei beiden Verträgen dieselbe natürliche oder juristische Person ist (vgl. BAG 9. März 2011 - 7 AZR 657/09 - Rn. 18; 18. Oktober 2006 - 7 AZR 145/06 - Rn. 13 mwN, BAGE 120, 34). Das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist nicht mit dem Beschäftigungsbetrieb oder dem Arbeitsplatz verknüpft(vgl. hierzu BAG 16. Juli 2008 - 7 AZR 278/07 - Rn. 13, BAGE 127, 140; 17. Januar 2007 - 7 AZR 20/06 - Rn. 30, BAGE 121, 18; 18. Oktober 2006 - 7 AZR 145/06 - Rn. 26, aaO). Eine Vorbeschäftigung iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG liegt daher auch dann vor, wenn ein Arbeitnehmer vor der sachgrundlosen Befristung in einem anderen Betrieb oder einer anderen Dienststelle desselben Arbeitgebers beschäftigt war, es sei denn, das Ende des vorangegangenen Arbeitsverhältnisses liegt mehr als drei Jahre zurück(zu Letzterem grds. BAG 6. April 2011 - 7 AZR 716/09 - Rn. 13 ff., BAGE 137, 275). Sie liegt grundsätzlich nicht vor, wenn keine Personenidentität auf Arbeitgeberseite besteht. So liegt der Fall etwa dann, wenn der befristet eingestellte Arbeitnehmer zuvor bei einem anderen Konzernunternehmen beschäftigt war (vgl. BAG 9. Februar 2011 - 7 AZR 32/10 - Rn. 15 mwN). Auch die Überlassung eines Arbeitnehmers an seinen vormaligen Vertragsarbeitgeber, bei dem er zuvor sachgrundlos befristet beschäftigt war, führt für sich gesehen nicht zur Unwirksamkeit einer anschließend mit dem Verleiher iSd. § 1 AÜG nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG vereinbarten sachgrundlosen Befristung(vgl. BAG 9. März 2011 - 7 AZR 657/09 - Rn. 18 mwN).

19

(2) Entgegen der vor allem mit ihrer Revision vertieften Ansicht der Klägerin ist der Senat nicht aus unionsrechtlichen Gründen gehindert, an dieser Rechtsprechung festzuhalten.

20

(a) Die Zulässigkeit und die Voraussetzungen der Befristung von Arbeitsverträgen sind in der Bundesrepublik Deutschland insbesondere im Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge geregelt, das der Umsetzung des § 5 Nr. 1 der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 (Rahmenvereinbarung) dient. Nach § 5 der Rahmenvereinbarung ergreifen die Mitgliedstaaten, um Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder -verhältnisse zu vermeiden, eine oder mehrere der in § 5 Nr. 1 Buchst. a bis c der Rahmenvereinbarung genannten Maßnahmen. Entschließt sich ein Mitgliedstaat zu einer dieser Maßnahmen oder zu mehreren, hat er das unionsrechtlich vorgegebene Ziel der Verhinderung des Missbrauchs von aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen zu gewährleisten (vgl. EuGH 23. April 2009 - C-378/07 ua. - [Angelidaki] Rn. 94, 95 mwN, Slg. 2009, I-3071). Wie der Gerichtshof der Europäischen Union - Gerichtshof (EuGH) - in mehreren Entscheidungen ausgeführt und geklärt hat, ist es Aufgabe der nationalen Gerichte, im Rahmen ihrer Zuständigkeit diesem Ziel bei der Auslegung der nationalen Vorschriften Rechnung zu tragen (vgl. EuGH 23. April 2009 - C-378/07 ua. - [Angelidaki] Rn. 106, aaO; 7. September 2006 - C-53/04 - [Marrosu und Sardino] Rn. 56, Slg. 2006, I-7213; 7. September 2006 - C-180/04 - [Vassallo] Rn. 41, Slg. 2006, I-7251). Es obliegt den Stellen des Mitgliedstaates, stets alle Umstände des Einzelfalls zu prüfen (EuGH 26. Januar 2012 - C-586/10 - [Kücük] Rn. 40 mwN).

21

(b) Der unionsrechtlich vorgegebenen Missbrauchskontrolle ist mit der - bereits nach nationalem Recht gebotenen - Rechtsmissbrauchs-, Vertragsgestaltungs- oder Umgehungskontrolle (§ 242 BGB) Rechnung getragen (vgl. zur Missbrauchskontrolle einer sachgrundlosen Befristung - ohne unionsrechtlichen Bezug - BAG 15. Mai 2013 - 7 AZR 525/11 -; vgl. zum institutionellen Rechtsmissbrauch bei Kettenbefristungen BAG 18. Juli 2012 - 7 AZR 443/09 - Rn. 38 ff., BAGE 142, 308). Bei der Prüfung, ob die Ausnutzung der durch das Teilzeit- und Befristungsgesetz vorgesehenen Gestaltungsmöglichkeiten rechtsmissbräuchlich ist, sind die unionsrechtlichen Vorgaben zu beachten (vgl. BAG 9. März 2011 - 7 AZR 657/09 - Rn. 21). Unter Berücksichtigung dieser Möglichkeit, missbräuchliche Gestaltungen zu prüfen und zu verhindern, widerspricht es nicht dem Ziel der Rahmenvereinbarung - Verhinderung der missbräuchlichen Inanspruchnahme aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge -, unter „demselben Arbeitgeber“ iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nur den Vertragsarbeitgeber zu verstehen.

22

bb) Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze ist das Landesarbeitsgericht zutreffend davon ausgegangen, dass im Streitfall keine Zuvorbeschäftigung iSd. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG vorliegt. Die Klägerin war vom 1. Mai 2007 bis zum 31. Dezember 2008 bei einer anderen Vertragsarbeitgeberin - der Bundesagentur für Arbeit - beschäftigt. Die Beklagte ist eine andere juristische Person und nicht iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG derselbe Arbeitgeber.

23

c) Dagegen hält die Annahme des Landesarbeitsgerichts, es sei der Beklagten nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) nicht verwehrt, sich auf die Befristungsmöglichkeit des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG zu berufen, einer revisionsrechtlichen Überprüfung nicht stand.

24

aa) Der Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) beschränkt als Gebot der Redlichkeit und allgemeine Schranke der Rechtsausübung sowohl subjektive Rechte als auch die Inanspruchnahme von Rechtsinstituten und Normen. Die sich aus einem Rechtsinstitut oder einer Rechtsnorm an sich ergebenden Rechtsfolgen müssen zurücktreten, wenn sie zu einem mit Treu und Glauben unvereinbaren Ergebnis führen.

25

(1) Dies ist ua. der Fall, wenn ein Vertragspartner eine an sich rechtlich mögliche Gestaltung in einer mit Treu und Glauben unvereinbaren Weise nur dazu verwendet, sich zum Nachteil des anderen Vertragspartners Vorteile zu verschaffen, die nach dem Zweck der Norm und des Rechtsinstituts nicht vorgesehen sind. Auch die Ausnutzung der durch das Teilzeit- und Befristungsgesetz vorgesehenen Gestaltungsmöglichkeiten kann unter bestimmten Voraussetzungen rechtsmissbräuchlich sein, etwa wenn mehrere rechtlich und tatsächlich verbundene Vertragsarbeitgeber in bewusstem und gewolltem Zusammenwirken aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge mit einem Arbeitnehmer ausschließlich deshalb schließen, um auf diese Weise über die nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG vorgesehenen Befristungsmöglichkeiten hinaus sachgrundlose Befristungen aneinanderreihen zu können(vgl. BAG 15. Mai 2013 - 7 AZR 525/11 - Rn. 17 mwN; zum Beschäftigungsförderungsgesetz vgl. BAG 25. April 2001 - 7 AZR 376/00 - zu IV 1 a der Gründe, BAGE 97, 317). Bei einer rechtsmissbräuchlichen Ausnutzung der Zulässigkeit sachgrundloser Befristungsmöglichkeiten nach § 14 Abs. 2 TzBfG - konkret: bei einer Umgehung des Anschlussverbots nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG - besteht die mit Treu und Glauben nicht zu vereinbarende Rechtsfolge nicht in dem Vertragsschluss „an sich“, sondern in der Rechtfertigung der in dem Vertrag vereinbarten Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG. Der unredliche Vertragspartner kann sich auf eine solche Befristung nicht berufen (ausf. BAG 15. Mai 2013 - 7 AZR 525/11 - Rn. 26 mwN).

26

(2) Nach allgemeinen Grundsätzen ist darlegungs- und beweispflichtig für das Vorliegen einer missbräuchlichen Vertragsgestaltung derjenige, der eine solche geltend macht, bei einer Befristungsabrede also regelmäßig der Arbeitnehmer. Allerdings ist insoweit den Schwierigkeiten, die sich aus den fehlenden Kenntnismöglichkeiten des Arbeitnehmers ergeben, durch die Grundsätze der abgestuften Darlegungs- und Beweislast Rechnung zu tragen. Es genügt zunächst, dass der Arbeitnehmer - soweit er die Überlegungen des Arbeitgebers, die zu der Befristung geführt haben, nicht kennt - einen Sachverhalt vorträgt, der die Missbräuchlichkeit der Befristung nach § 242 BGB indiziert. Entsprechende Indizien sind neben den Umständen, aus denen sich die rechtliche und tatsächliche Verbundenheit zwischen dem vormaligen und dem letzten Vertragsarbeitgeber ergibt, insbesondere der nahtlose Anschluss des mit dem neuen Vertragsarbeitgeber geschlossenen befristeten Arbeitsvertrags an den befristeten Vertrag mit dem vormaligen Vertragsarbeitgeber, eine ununterbrochene Beschäftigung auf demselben Arbeitsplatz oder in demselben Arbeitsbereich (vor allem, wenn sie vertraglich zugesichert ist) zu auch im Übrigen - im Wesentlichen - unveränderten oder gleichen Arbeitsbedingungen, die weitere Ausübung des Weisungsrechts durch den bisherigen Vertragsarbeitgeber oder eine ohnehin gemeinsame Ausübung des Weisungsrechts, die „Vermittlung“ des Arbeitnehmers an den letzten Vertragsarbeitgeber durch den vormaligen Vertragsarbeitgeber und ein erkennbar systematisches Zusammenwirken von bisherigem und neuem Arbeitgeber. Der Arbeitgeber muss sich sodann nach § 138 Abs. 2 ZPO im Einzelnen auf diesen Vortrag einlassen. Er kann einzelne Tatsachen konkret bestreiten oder Umstände vortragen, welche den Sachverhalt in einem anderen Licht erscheinen lassen. Insbesondere kann er dabei auch die - für den Arbeitnehmer häufig nicht ohne weiteres erkennbaren - Gründe für den Arbeitgeberwechsel darlegen. Trägt der Arbeitgeber nichts vor oder lässt er sich nicht substantiiert ein, gilt der schlüssige Sachvortrag des Arbeitnehmers gemäß § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden. Gelingt es dem Arbeitgeber, die vom Arbeitnehmer vorgetragenen Indizien für ein missbräuchliches Vorgehen zu erschüttern, bleibt es bei dem Grundsatz, dass der Arbeitnehmer darlegen und beweisen muss, der letzte Vertragsarbeitgeber habe die Befristung in bewusstem und gewolltem Zusammenwirken mit dem vormaligen Vertragsarbeitgeber nur deshalb vereinbart, um auf diese Weise über die nach § 14 Abs. 2 TzBfG vorgesehenen Befristungsmöglichkeiten hinaus sachgrundlose Befristungen aneinanderreihen zu können.

27

bb) Unter Anwendung dieser Grundsätze hat die Klägerin ihrer Darlegungslast genügt. Nach den von ihr vorgebrachten - unstreitigen - Umständen ist die missbräuchliche Umgehung des Anschlussverbots in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG und des damit verfolgten Zwecks indiziert. Der Beklagten ist aber noch Gelegenheit zu geben, die Indizwirkung zu erschüttern.

28

(1) Dass die Beschäftigungsdauer der Klägerin auf ihrem Arbeitsplatz insgesamt weniger als vier Jahre betragen hat, spricht nicht gegen eine missbräuchliche Vertragsgestaltung. Soweit der Senat - bei einem Fremdpersonaleinsatz nach dem AÜG - in der Vergangenheit unter Bezugnahme auf die gesetzgeberische Wertung in § 14 Abs. 2a TzBfG angenommen hat, dass jedenfalls bis zu der dort genannten zeitlichen Grenze von vier Jahren die Ausnutzung der durch § 14 Abs. 2 TzBfG eröffneten Gestaltungsmöglichkeit regelmäßig nicht als rechtsmissbräuchlich angesehen werden könne(so BAG 18. Oktober 2006 - 7 AZR 145/06 - Rn. 26, BAGE 120, 34), hat er hieran nicht festgehalten (BAG 15. Mai 2013 - 7 AZR 525/11 - Rn. 21).

29

(2) Von einer rechtlichen und tatsächlichen Verbundenheit der Beklagten und der Bundesagentur für Arbeit ist auszugehen. Zwar verweist das Landesarbeitsgericht zutreffend darauf, dass die Beklagte den öffentlich-rechtlichen Vertrag vom 30. November 2004 über die Errichtung und Ausgestaltung der ARGE nicht geschlossen hat. Auch ist die Bundesagentur für Arbeit ihrerseits keine Vertragspartnerin des Personalgestellungsvertrags, den ua. die Beklagte geschlossen hat. Immerhin können aber einerseits vor allem § 9 Abs. 1 und § 10 des öffentlich-rechtlichen Vertrags vom 30. November 2004 und andererseits dem Personalgestellungsvertrag Rechte und Pflichten der kreisangehörigen Städte - wozu die Beklagte gehört - gegenüber der ARGE, die wiederum durch die Bundesagentur für Arbeit (mit-)errichtet ist, entnommen werden. So werden die rechtlichen und tatsächlichen Beziehungen zwischen der von der Bundesagentur für Arbeit (mit-)getragenen ARGE und der Beklagten als kreisangehörige Stadt etwa bei der Bestimmung über die Personalkostenerstattung nach § 10 Abs. 8 und § 18 Abs. 1 des öffentlich-rechtlichen Vertrags vom 30. November 2004 deutlich. Letztlich folgt die rechtliche und tatsächliche Verbundenheit der vormaligen und der letzten Vertragsarbeitgeberinnen der Klägerin aber schon aus der - nach § 44b SGB II(zuletzt idF vom 13. Mai 2011) vorgegebenen - einheitlichen Durchführung der Grundsicherung für Arbeitsuchende durch deren Träger (also die Bundesagentur für Arbeit und die kommunalen Träger) und deren konkreter organisatorischer Bewältigung im vorliegenden Fall.

30

(3) Für eine Umgehung des mit dem Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG verfolgten Zwecks sprechen zahlreiche Indizien.

31

(a) Die Klägerin war nach den mit der Beklagten in § 1 des Arbeitsvertrags verabredeten Bedingungen(„… ausschließlich zum Einsatz in der V …“) in der ARGE auf demselben Arbeitsplatz wie zuvor aufgrund des Arbeitsvertrags mit der Bundesagentur für Arbeit eingesetzt. Sie konnte damit auf einen unveränderten Einsatz in der ARGE vertrauen, selbst wenn sie den Wechsel des Vertragsarbeitgebers erkennen konnte. Die Gestaltungen der Arbeitsverträge der Klägerin mit der Bundesagentur für Arbeit einerseits und der Beklagten andererseits unterschieden sich auch sonst nicht wesentlich. Zwar blieben die arbeitsvertraglichen Rahmenbedingungen - insbesondere die Vergütung - nicht völlig unverändert. Die Unterschiede des bei der Beklagten erzielten und des bei der Bundesagentur für Arbeit zu erzielenden Entgelts sind aber schon deshalb nicht ausschlaggebend, weil die Klägerin immerhin einander nicht unähnlichen tarifvertraglichen (Entgelt-)Regimen des öffentlichen Dienstes unterfiel: Bei der Bundesagentur für Arbeit demjenigen nach dem TV-BA und bei der Beklagten demjenigen nach dem TVöD-V.

32

(b) Auch hat die vormalige Arbeitgeberin die Klägerin überhaupt erst veranlasst, sich bei der Beklagten zu bewerben; die Beklagte ihrerseits hat die Klägerin - was ungewöhnlich erscheint - ohne Vorstellungsgespräch eingestellt. Bei der „Vermittlung“ der Klägerin von der Bundesagentur für Arbeit kurz vor Ablauf des mit ihr geschlossenen Arbeitsvertrags an die Beklagte ist es damit augenscheinlich darum gegangen, die Klägerin weiter in der ARGE/Bezirksstelle R - im Wege der Personalgestellung - einsetzen zu können.

33

(c) In einer Gesamtschau sind dies hinreichende Anhaltspunkte für einen indiziellen Schluss darauf, dass mit der Vertragsgestaltung eine nach § 14 Abs. 2 Satz 1 und Satz 2 TzBfG nicht mehr eröffnete sachgrundlose Befristungsmöglichkeit „geschaffen“ werden sollte. Hiergegen spricht auch nicht entscheidend, dass die Bundesagentur für Arbeit ihrerseits die „Höchstgrenze“ für eine sachgrundlose Befristung des Vertrags mit der Klägerin nicht ausgeschöpft hat und jedenfalls im Zeitpunkt des Abschlusses des befristeten Vertrags mit der Klägerin am 23. April 2007 augenscheinlich vom Vorliegen des diese Befristung rechtfertigenden Sachgrundes nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG ausgegangen ist. Soweit es das Landesarbeitsgericht als gegen den Rechtsmissbrauch sprechend gewertet hat, dass nicht ersichtlich sei, inwiefern die Beklagte von ggf. bei der Bundesagentur für Arbeit bestehenden rechtlichen Bedenken gegen eine weitere Befristung des mit der Klägerin geschlossenen Arbeitsvertrags gewusst habe, hat es die Darlegungslast der Klägerin überspannt. Die Klägerin kann sich - ohne Behauptungen „ins Blaue“ hinein aufzustellen - zu diesem Punkt ebenso wenig verhalten wie etwa zu der Frage, ob der Bundesagentur für Arbeit klar gewesen ist, dass die Beklagte sie nur befristet für höchstens zwei Jahre bei einer höchstens dreimaligen Vertragsverlängerung einstellen würde. Diese Umstände könnten allerdings ggf. - bei entsprechendem Vortrag der Beklagten - als Entkräftung der von der Klägerin dargelegten Indizien bewertet werden.

34

(4) Zu den eine missbräuchliche Vertragsgestaltung indizierenden Umständen hat sich die Beklagte nicht substantiiert eingelassen. Sie hatte hierzu allerdings auch bisher keine Veranlassung, weil die Vorinstanzen eine missbräuchliche Vertragsgestaltung zwar geprüft, im Ergebnis aber verneint haben. Außerdem hat sich der Senat in seiner bisherigen Rechtsprechung zur Umgehung des Anschlussverbots des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht - jedenfalls nicht deutlich - zur abgestuften Darlegungs- und Beweislast verhalten. Der Beklagten ist daher Gelegenheit zu geben, nach einer Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht in tatsächlicher Hinsicht noch zu der Frage der Umgehung des Anschlussverbots des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG Stellung zu nehmen und ggf. besondere Umstände vorzutragen, die die nach den bisherigen tatsächlichen Feststellungen indizierte missbräuchliche Vertragsgestaltung auszuräumen geeignet sind.

35

II. Die Zurückverweisung umfasst auch den zu 2. gestellten Weiterbeschäftigungsantrag.

        

    Linsenmaier    

        

    Kiel    

        

    Schmidt    

        

        

        

    Busch    

        

    Strippelmann    

                 

(1) Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben Anspruch auf Elternzeit, wenn sie

1.
a)
mit ihrem Kind,
b)
mit einem Kind, für das sie die Anspruchsvoraussetzungen nach § 1 Absatz 3 oder 4 erfüllen, oder
c)
mit einem Kind, das sie in Vollzeitpflege nach § 33 des Achten Buches Sozialgesetzbuch aufgenommen haben,
in einem Haushalt leben und
2.
dieses Kind selbst betreuen und erziehen.
Nicht sorgeberechtigte Elternteile und Personen, die nach Satz 1 Nummer 1 Buchstabe b und c Elternzeit nehmen können, bedürfen der Zustimmung des sorgeberechtigten Elternteils.

(1a) Anspruch auf Elternzeit haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer auch, wenn sie mit ihrem Enkelkind in einem Haushalt leben und dieses Kind selbst betreuen und erziehen und

1.
ein Elternteil des Kindes minderjährig ist oder
2.
ein Elternteil des Kindes sich in einer Ausbildung befindet, die vor Vollendung des 18. Lebensjahres begonnen wurde und die Arbeitskraft des Elternteils im Allgemeinen voll in Anspruch nimmt.
Der Anspruch besteht nur für Zeiten, in denen keiner der Elternteile des Kindes selbst Elternzeit beansprucht.

(2) Der Anspruch auf Elternzeit besteht bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres eines Kindes. Ein Anteil von bis zu 24 Monaten kann zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes in Anspruch genommen werden. Die Zeit der Mutterschutzfrist nach § 3 Absatz 2 und 3 des Mutterschutzgesetzes wird für die Elternzeit der Mutter auf die Begrenzung nach den Sätzen 1 und 2 angerechnet. Bei mehreren Kindern besteht der Anspruch auf Elternzeit für jedes Kind, auch wenn sich die Zeiträume im Sinne der Sätze 1 und 2 überschneiden. Bei einem angenommenen Kind und bei einem Kind in Vollzeit- oder Adoptionspflege kann Elternzeit von insgesamt bis zu drei Jahren ab der Aufnahme bei der berechtigten Person, längstens bis zur Vollendung des achten Lebensjahres des Kindes genommen werden; die Sätze 2 und 4 sind entsprechend anwendbar, soweit sie die zeitliche Aufteilung regeln. Der Anspruch kann nicht durch Vertrag ausgeschlossen oder beschränkt werden.

(3) Die Elternzeit kann, auch anteilig, von jedem Elternteil allein oder von beiden Elternteilen gemeinsam genommen werden. Satz 1 gilt in den Fällen des Absatzes 1 Satz 1 Nummer 1 Buchstabe b und c entsprechend.

(4) Der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin darf während der Elternzeit nicht mehr als 32 Wochenstunden im Durchschnitt des Monats erwerbstätig sein. Eine im Sinne des § 23 des Achten Buches Sozialgesetzbuch geeignete Tagespflegeperson darf bis zu fünf Kinder in Tagespflege betreuen, auch wenn die wöchentliche Betreuungszeit 32 Stunden übersteigt. Teilzeitarbeit bei einem anderen Arbeitgeber oder selbstständige Tätigkeit nach Satz 1 bedürfen der Zustimmung des Arbeitgebers. Dieser kann sie nur innerhalb von vier Wochen aus dringenden betrieblichen Gründen schriftlich ablehnen.

(5) Der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin kann eine Verringerung der Arbeitszeit und ihre Verteilung beantragen. Der Antrag kann mit der schriftlichen Mitteilung nach Absatz 7 Satz 1 Nummer 5 verbunden werden. Über den Antrag sollen sich der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin innerhalb von vier Wochen einigen. Lehnt der Arbeitgeber den Antrag ab, so hat er dies dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin innerhalb der Frist nach Satz 3 mit einer Begründung mitzuteilen. Unberührt bleibt das Recht, sowohl die vor der Elternzeit bestehende Teilzeitarbeit unverändert während der Elternzeit fortzusetzen, soweit Absatz 4 beachtet ist, als auch nach der Elternzeit zu der Arbeitszeit zurückzukehren, die vor Beginn der Elternzeit vereinbart war.

(6) Der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin kann gegenüber dem Arbeitgeber, soweit eine Einigung nach Absatz 5 nicht möglich ist, unter den Voraussetzungen des Absatzes 7 während der Gesamtdauer der Elternzeit zweimal eine Verringerung seiner oder ihrer Arbeitszeit beanspruchen.

(7) Für den Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit gelten folgende Voraussetzungen:

1.
Der Arbeitgeber beschäftigt, unabhängig von der Anzahl der Personen in Berufsbildung, in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen,
2.
das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen besteht ohne Unterbrechung länger als sechs Monate,
3.
die vertraglich vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit soll für mindestens zwei Monate auf einen Umfang von nicht weniger als 15 und nicht mehr als 32 Wochenstunden im Durchschnitt des Monats verringert werden,
4.
dem Anspruch stehen keine dringenden betrieblichen Gründe entgegen und
5.
der Anspruch auf Teilzeit wurde dem Arbeitgeber
a)
für den Zeitraum bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes sieben Wochen und
b)
für den Zeitraum zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes 13 Wochen
vor Beginn der Teilzeittätigkeit schriftlich mitgeteilt.
Der Antrag muss den Beginn und den Umfang der verringerten Arbeitszeit enthalten. Die gewünschte Verteilung der verringerten Arbeitszeit soll im Antrag angegeben werden. Falls der Arbeitgeber die beanspruchte Verringerung oder Verteilung der Arbeitszeit ablehnt, muss die Ablehnung innerhalb der in Satz 5 genannten Frist und mit schriftlicher Begründung erfolgen. Hat ein Arbeitgeber die Verringerung der Arbeitszeit
1.
in einer Elternzeit zwischen der Geburt und dem vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes nicht spätestens vier Wochen nach Zugang des Antrags oder
2.
in einer Elternzeit zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes nicht spätestens acht Wochen nach Zugang des Antrags
schriftlich abgelehnt, gilt die Zustimmung als erteilt und die Verringerung der Arbeitszeit entsprechend den Wünschen der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers als festgelegt. Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer über die Verteilung der Arbeitszeit kein Einvernehmen nach Absatz 5 Satz 2 erzielt und hat der Arbeitgeber nicht innerhalb der in Satz 5 genannten Fristen die gewünschte Verteilung schriftlich abgelehnt, gilt die Verteilung der Arbeitszeit entsprechend den Wünschen der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers als festgelegt. Soweit der Arbeitgeber den Antrag auf Verringerung oder Verteilung der Arbeitszeit rechtzeitig ablehnt, kann die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer Klage vor dem Gericht für Arbeitssachen erheben.

(1) Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, kann verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird.

(2) Der Arbeitnehmer muss die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn in Textform geltend machen. Er soll dabei die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben.

(3) Der Arbeitgeber hat mit dem Arbeitnehmer die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit mit dem Ziel zu erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen. Er hat mit dem Arbeitnehmer Einvernehmen über die von ihm festzulegende Verteilung der Arbeitszeit zu erzielen.

(4) Der Arbeitgeber hat der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen und ihre Verteilung entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers festzulegen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Ein betrieblicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen über die Ablehnungsgründe vereinbaren.

(5) Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit und ihre Verteilung hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung in Textform mitzuteilen. Haben sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht nach Absatz 3 Satz 1 über die Verringerung der Arbeitszeit geeinigt und hat der Arbeitgeber die Arbeitszeitverringerung nicht spätestens einen Monat vor deren gewünschtem Beginn in Textform abgelehnt, verringert sich die Arbeitszeit in dem vom Arbeitnehmer gewünschten Umfang. Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Verteilung der Arbeitszeit kein Einvernehmen nach Absatz 3 Satz 2 erzielt und hat der Arbeitgeber nicht spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Arbeitszeitverringerung die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit in Textform abgelehnt, gilt die Verteilung der Arbeitszeit entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers als festgelegt. Der Arbeitgeber kann die nach Satz 3 oder Absatz 3 Satz 2 festgelegte Verteilung der Arbeitszeit wieder ändern, wenn das betriebliche Interesse daran das Interesse des Arbeitnehmers an der Beibehaltung erheblich überwiegt und der Arbeitgeber die Änderung spätestens einen Monat vorher angekündigt hat.

(6) Der Arbeitnehmer kann eine erneute Verringerung der Arbeitszeit frühestens nach Ablauf von zwei Jahren verlangen, nachdem der Arbeitgeber einer Verringerung zugestimmt oder sie berechtigt abgelehnt hat.

(7) Für den Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit gilt die Voraussetzung, dass der Arbeitgeber, unabhängig von der Anzahl der Personen in Berufsbildung, in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt.

(1) Der Arbeitgeber darf eine schwangere Frau in den letzten sechs Wochen vor der Entbindung nicht beschäftigen (Schutzfrist vor der Entbindung), soweit sie sich nicht zur Arbeitsleistung ausdrücklich bereit erklärt. Sie kann die Erklärung nach Satz 1 jederzeit mit Wirkung für die Zukunft widerrufen. Für die Berechnung der Schutzfrist vor der Entbindung ist der voraussichtliche Tag der Entbindung maßgeblich, wie er sich aus dem ärztlichen Zeugnis oder dem Zeugnis einer Hebamme oder eines Entbindungspflegers ergibt. Entbindet eine Frau nicht am voraussichtlichen Tag, verkürzt oder verlängert sich die Schutzfrist vor der Entbindung entsprechend.

(2) Der Arbeitgeber darf eine Frau bis zum Ablauf von acht Wochen nach der Entbindung nicht beschäftigen (Schutzfrist nach der Entbindung). Die Schutzfrist nach der Entbindung verlängert sich auf zwölf Wochen

1.
bei Frühgeburten,
2.
bei Mehrlingsgeburten und,
3.
wenn vor Ablauf von acht Wochen nach der Entbindung bei dem Kind eine Behinderung im Sinne von § 2 Absatz 1 Satz 1 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch ärztlich festgestellt wird.
Bei vorzeitiger Entbindung verlängert sich die Schutzfrist nach der Entbindung nach Satz 1 oder nach Satz 2 um den Zeitraum der Verkürzung der Schutzfrist vor der Entbindung nach Absatz 1 Satz 4. Nach Satz 2 Nummer 3 verlängert sich die Schutzfrist nach der Entbindung nur, wenn die Frau dies beantragt.

(3) Die Ausbildungsstelle darf eine Frau im Sinne von § 1 Absatz 2 Satz 2 Nummer 8 bereits in der Schutzfrist nach der Entbindung im Rahmen der schulischen oder hochschulischen Ausbildung tätig werden lassen, wenn die Frau dies ausdrücklich gegenüber ihrer Ausbildungsstelle verlangt. Die Frau kann ihre Erklärung jederzeit mit Wirkung für die Zukunft widerrufen.

(4) Der Arbeitgeber darf eine Frau nach dem Tod ihres Kindes bereits nach Ablauf der ersten zwei Wochen nach der Entbindung beschäftigen, wenn

1.
die Frau dies ausdrücklich verlangt und
2.
nach ärztlichem Zeugnis nichts dagegen spricht.
Sie kann ihre Erklärung nach Satz 1 Nummer 1 jederzeit mit Wirkung für die Zukunft widerrufen.

Tenor

Auf die Revision der Klägerin wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 26. Januar 2012 - 17 Sa 1069/11 - aufgehoben.

Die Sache wird zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten in erster Linie darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis aufgrund Befristung am 31. Dezember 2010 geendet hat.

2

Die Klägerin war aufgrund eines mit der Bundesagentur für Arbeit für die Zeit vom 1. Mai 2007 bis 31. Dezember 2008 geschlossenen Arbeitsvertrags als Arbeitsvermittlerin in der Arbeitsgemeinschaft „V“ und dort in der Bezirksstelle R beschäftigt. In § 2 des Arbeitsvertrags war niedergelegt, dass sich das Arbeitsverhältnis „nach dem Tarifvertrag für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der Bundesagentur für Arbeit (TV-BA) und den diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträgen in der jeweils geltenden Fassung“ bestimmt. Nach § 4 Satz 1 des Arbeitsvertrags war die Klägerin „in der Tätigkeitsebene IV eingruppiert (§ 14 Abs. 1 TV-BA)“; nach seinem § 5 Satz 1 begründete der Arbeitsvertrag „keinen Anspruch auf Verwendung auf einem bestimmten Arbeitsplatz oder in einem bestimmten Aufgabengebiet“. In einem „Vermerk zum befristeten Arbeitsvertrag“, den die Klägerin unter der abschließenden Zeile „Kenntnis genommen“ abgezeichnet hat, ist als „Befristungsgrund“ angeführt:

§ 14 Abs. 1 Nr. 1 TzBfG

… geht die V davon aus, dass einerseits durch den Rückgang der Arbeitslosigkeit auch ein Bedarfsrückgang eintritt und andererseits durch die bei der V getroffenen und noch zu treffenden organisatorischen Maßnahmen Effizienzgewinne eintreten, die eine Übernahme von Aufgaben nach dem SGB II durch vorhandenes Dauerpersonal der V ermöglichen werden.“

3

Die ARGE „V“ (künftig: ARGE) wurde mit zwischen dem Kreis R und der Bundesagentur für Arbeit geschlossenem öffentlich-rechtlichen Vertrag vom 30. November 2004 errichtet. Dieser lautet auszugsweise:

§ 1

Gründung der Arbeitsgemeinschaft, örtliche Zuständigkeit, Rechtsform

(1) Die Vertragspartner errichten eine Arbeitsgemeinschaft (ARGE) gemäß § 44b SGB II durch öffentlich-rechtlichen Vertrag gemäß §§ 53 ff. SGB X zur einheitlichen Wahrnehmung der den Vertragspartnern nach dem SGB II obliegenden Aufgaben.

(4) Die ARGE ist örtlich zuständig für den Bereich des Kreises R in den Städten C, D, Do, G, H, He, M, O, R und W.

(7) Die ARGE besitzt keine Dienstherreneigenschaft.

§ 3

Aufgaben der ARGE

(1) Gegenstand der ARGE ist die Wahrnehmung von Aufgaben der Grundsicherung für Arbeitsuchende für die Agenturen und den Kreis, die der ARGE zugewiesen sind oder ihr von den Vertragspartnern auf der Grundlage dieser Vereinbarung übertragen werden.

(3) Der Kreis überträgt der ARGE die Wahrnehmung folgender Aufgaben:

§ 9

Reichweite der Zusammenarbeit und Abgrenzung der sachlichen Zuständigkeit

(1) Die der ARGE obliegenden Aufgaben

werden durch Beschäftigte der Agenturen bzw. des Kreises/der kreisangehörigen Städte durchgeführt. …

§ 10

Personal

(1) Die Vertragspartner stellen der ARGE das notwendige Personal zur Erfüllung der ihr übertragenen Aufgaben zur Verfügung. Die Vertragspartner bleiben Anstellungsträger ihrer jeweiligen Beschäftigten und damit deren Dienstvorgesetzte. …

(2) Die Bereitstellung zusätzlichen Personals aus den kreisangehörigen Städten und Fragen der Dienstleistungsüberlassung, der Personalgestellung, zu Besitzständen pp. werden in separaten Vereinbarungen geregelt. Die kreisangehörigen Städte bleiben Anstellungsträger ihrer jeweiligen Beschäftigten und damit deren Dienstvorgesetzte.

(3) Für die bei der ARGE tätigen Beschäftigten übertragen die Vertragspartner dieses Vertrages die im Rahmen des Personalgestellungsvertrages bzw. Dienstleistungsüberlassungsvertrags und in gesonderten Regelungen geregelten Befugnisse auf die Geschäftsführung.

(4) Art, Umfang und Qualifikation des von der ARGE benötigten Personals werden in einem Kapazitäts- und Qualifikationsplan festgelegt und den jeweiligen Aufgabenbereichen nach § 3 Abs. 2 und 3 und § 9 Abs. 1 dieses Vertrages zugeordnet. …

(5) … Bei frei werdenden Stellen, die von Beschäftigten der kreisangehörigen Städte besetzt sind, sind die kreisangehörigen Städte berechtigt, diese selbst wieder nachzubesetzen. Sofern eine Nachbesetzung durch die kreisangehörigen Städte nicht erfolgt, verpflichtet sich der Kreis zur Nachbesetzung. Bei der Personalauswahl soll möglichst Einvernehmen mit der Geschäftsführung angestrebt werden.

(6) Für die Bemessung des Personals liegen folgende Fallzahlrelationen zu Grunde:

(7) Die Städte … R und … stellen der ARGE für die … durch den Kreis übertragenen Aufgaben (KdU/Heizung/einmalige Beihilfen) Personal zur Verfügung. Die Kosten für dieses Personal tragen die Städte. …

(8) Stellen der Kreis oder die kreisangehörigen Städte darüber hinaus Personal für die Bearbeitung von Aufgaben der Agenturen nach dem SGB II zur Verfügung, werden die Personalkosten hierfür aus der Verwaltungskostenpauschale der ARGE erstattet.

(9) Die Beschäftigten werden gemäß ihrer Qualifikation in der ARGE eingesetzt. …

(10) Es gilt das öffentliche Dienstrecht und Tarifrecht des öffentlichen Dienstes. Die Besoldung bzw. Vergütung der für die ARGE tätigen Mitarbeiter richtet sich nach den Bewertungskriterien des jeweiligen Anstellungsträgers.

§ 18

Kostenerstattung

(1) Jeder Vertragspartner trägt die Kosten für das von ihm in die ARGE eingebrachte Personal und die sonstigen Kosten der für ihn wahrgenommenen Aufgaben gemäß der Aufgabenträgerschaft des SGB II. Für Personal, das der Kreis bzw. die kreisangehörigen Städte in die ARGE einbringen und das im Kapazitäts- und Qualifikationsplan zur Wahrnehmung von Aufgaben der Agenturen vorgesehen ist, werden die Personal- und Sachkosten des Kreises bzw. der kreisangehörigen Städte von der ARGE/Bund erstattet. …“

4

Am 22. April 2005 schlossen der Kreis R, die Beklagte - eine große kreisangehörige Stadt - und die ARGE eine „Vereinbarung über die Gestellung von Personal zur Wahrnehmung von Aufgaben nach dem SGB II“ (künftig: Personalgestellungsvertrag). In diesem heißt es ua.:

㤠1

Vertragszweck

1. Im Zuge der Umsetzung des Sozialgesetzbuches II … werden Beschäftigte der Stadt zur Wahrnehmung von Aufgaben in der Bezirksstelle bzw. Geschäftsführung der ARGE eingesetzt. …

2. Die Stadt stellt der örtlichen Bezirksstelle der ARGE in R Beschäftigte … des gehobenen und des mittleren Dienstes im Umfang von mindestens … zur Verfügung. ...

§ 2

Rahmenbedingungen für die Beschäftigung in der ARGE-Bezirksstelle R

1. Die zur Verfügung gestellten Kräfte bleiben Beschäftigte der Stadt. Der Bürgermeister ist der Dienstvorgesetzte. Sämtliche Rechtsverhältnisse aus dem Dienst- oder Arbeitsverhältnis bleiben unberührt. Die Stadt bleibt somit für die personellen Angelegenheiten der Beschäftigten aus dem Dienst- oder Arbeitsverhältnis zuständig und verantwortlich.

…“

5

Im November 2008 reichte die Klägerin auf Veranlassung der Bundesagentur für Arbeit Bewerbungsunterlagen bei der Beklagten ein. Diese schloss mit ihr ohne ein persönliches Vorstellungsgespräch am 25. November 2008 einen Arbeitsvertrag mit ua. folgendem Wortlaut:

„§ 1 Frau K wird ab 1. Januar 2009 als Vollbeschäftigte ausschließlich zum Einsatz in der V eingestellt. Die Beschäftigung erfolgt gemäß § 14 Abs. 2 des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge vom 21. Dezember 2000 (TzBfG). Das Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf des 31. Dezember 2010.

§ 2 Das Arbeitsverhältnis richtet sich nach dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) für die Verwaltung und den diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträgen in der für den Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (VKA) jeweils geltenden Fassung einschließlich des Tarifvertrages zur Überleitung der Beschäftigten der kommunalen Arbeitgeber in den TVöD und zur Regelung des Übergangsrechts (TVÜ-VKA). Außerdem finden die im Bereich der Stadt R jeweils geltenden sonstigen einschlägigen Tarifverträge Anwendung.

§ 3 Frau K wird bis zum In-Kraft-Treten der neuen Entgeltordnung zum TVöD in die Entgeltgruppe 9 eingruppiert (§ 17 TVÜ-VKA).

…“

6

Die Beklagte stellte die Klägerin der ARGE auf der Grundlage des Personalgestellungsvertrags zur Verfügung. Der Arbeitsplatz der Klägerin änderte sich nicht; sie war in der Zeit vom 1. Mai 2007 bis 31. Dezember 2010 durchgehend in der Bezirksstelle R als Arbeitsvermittlerin tätig. Nach Angaben der Klägerin erzielte sie bei der Beklagten eine monatliche Vergütung iHv. 2.638,57 Euro brutto, während ihr bei der Bundesagentur für Arbeit nach den einschlägigen Tarifbestimmungen ab 1. Januar 2009 ein Bruttomonatsverdienst iHv. 2.651,00 Euro zugestanden hätte.

7

Mit ihrer am 21. Januar 2011 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat sich die Klägerin gegen die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses aufgrund der Befristung zum 31. Dezember 2010 gewandt und ihre vorläufige Weiterbeschäftigung begehrt. Sie hat die Auffassung vertreten, die Befristung sei unwirksam. Bei der Zulässigkeit einer sachgrundlosen Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG und dem ihr entgegenstehenden Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG sei es aus unionsrechtlichen Gründen geboten, als „denselben Arbeitgeber“ denjenigen zu verstehen, der die tatsächliche und wirtschaftliche Hoheit über den Vertrag besitze. Im Übrigen habe die Beklagte mit der Befristungsvereinbarung in bewusstem und gewolltem Zusammenwirken mit der Bundesagentur für Arbeit allein das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG umgehen wollen.

8

Die Klägerin hat beantragt

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der Befristung im Arbeitsvertrag vom 25. November 2008 zum 31. Dezember 2010 geendet hat;

2. die Beklagte zu verurteilen, sie zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Arbeitsvermittlerin bei der V R bis zur Rechtskraft der Entscheidung über den Feststellungsantrag weiter zu beschäftigen.

9

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat den Standpunkt eingenommen, die Befristung bedürfe nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG keiner sachlichen Rechtfertigung und sei damit zulässig. Die Befristung sei auch nicht rechtsmissbräuchlich verabredet worden.

10

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Klägerin zurückgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt die Klägerin ihre Anträge weiter. Die Beklagte beantragt, die Revision zurückzuweisen.

Entscheidungsgründe

11

Die Revision der Klägerin hat Erfolg. Sie führt zur Aufhebung des angefochtenen Urteils und zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht (§ 563 Abs. 1 Satz 1 ZPO). Mit der vom Landesarbeitsgericht gegebenen Begründung kann der Klageantrag zu 1. nicht abgewiesen werden. Der Senat kann aufgrund der getroffenen Feststellungen nicht abschließend beurteilen, ob das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund der Befristungsabrede vom 25. November 2008 zum 31. Dezember 2010 beendet worden ist. Demzufolge ist derzeit auch nicht über den Klageantrag zu 2. zu befinden.

12

I. Nach den vom Landesarbeitsgericht getroffenen Feststellungen kann der Senat nicht abschließend beurteilen, ob der zulässige Befristungskontrollantrag zu 1. begründet ist.

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1. Der Antrag zu 1. ist zulässig. Es handelt sich um einen Befristungskontrollantrag nach § 17 Satz 1 TzBfG. Er ist hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Die angegriffene Befristung ist konkret bezeichnet. Die Klägerin wendet sich gegen die Abrede vom 25. November 2008, nach der ihr mit der Beklagten geschlossener Arbeitsvertrag bis 31. Dezember 2010 befristet ist.

14

2. Die bislang getroffenen Feststellungen lassen eine abschließende Beurteilung der Frage, ob das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund der am 25. November 2008 vereinbarten Befristung zum 31. Dezember 2010 beendet worden ist, nicht zu.

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a) Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrags zulässig. Diese Voraussetzungen sind bei der im Arbeitsvertrag vom 25. November 2008 vereinbarten Befristung eingehalten. Die Klägerin und die Beklagte haben ein befristetes Arbeitsverhältnis für die Zeit vom 1. Januar 2009 bis zum 31. Dezember 2010 vereinbart.

16

b) Die streitbefangene Befristung ist nicht nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG unzulässig. Die Vorbeschäftigung der Klägerin bei der Bundesagentur für Arbeit steht dem nicht entgegen.

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aa) Eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

18

(1) „Arbeitgeber“ iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist der Vertragsarbeitgeber. Das ist die natürliche oder juristische Person, die mit dem Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag geschlossen hat. Ein vorhergehender Arbeitsvertrag hat deshalb nur dann mit demselben Arbeitgeber bestanden, wenn Vertragspartner des Arbeitnehmers bei beiden Verträgen dieselbe natürliche oder juristische Person ist (vgl. BAG 9. März 2011 - 7 AZR 657/09 - Rn. 18; 18. Oktober 2006 - 7 AZR 145/06 - Rn. 13 mwN, BAGE 120, 34). Das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist nicht mit dem Beschäftigungsbetrieb oder dem Arbeitsplatz verknüpft(vgl. hierzu BAG 16. Juli 2008 - 7 AZR 278/07 - Rn. 13, BAGE 127, 140; 17. Januar 2007 - 7 AZR 20/06 - Rn. 30, BAGE 121, 18; 18. Oktober 2006 - 7 AZR 145/06 - Rn. 26, aaO). Eine Vorbeschäftigung iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG liegt daher auch dann vor, wenn ein Arbeitnehmer vor der sachgrundlosen Befristung in einem anderen Betrieb oder einer anderen Dienststelle desselben Arbeitgebers beschäftigt war, es sei denn, das Ende des vorangegangenen Arbeitsverhältnisses liegt mehr als drei Jahre zurück(zu Letzterem grds. BAG 6. April 2011 - 7 AZR 716/09 - Rn. 13 ff., BAGE 137, 275). Sie liegt grundsätzlich nicht vor, wenn keine Personenidentität auf Arbeitgeberseite besteht. So liegt der Fall etwa dann, wenn der befristet eingestellte Arbeitnehmer zuvor bei einem anderen Konzernunternehmen beschäftigt war (vgl. BAG 9. Februar 2011 - 7 AZR 32/10 - Rn. 15 mwN). Auch die Überlassung eines Arbeitnehmers an seinen vormaligen Vertragsarbeitgeber, bei dem er zuvor sachgrundlos befristet beschäftigt war, führt für sich gesehen nicht zur Unwirksamkeit einer anschließend mit dem Verleiher iSd. § 1 AÜG nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG vereinbarten sachgrundlosen Befristung(vgl. BAG 9. März 2011 - 7 AZR 657/09 - Rn. 18 mwN).

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(2) Entgegen der vor allem mit ihrer Revision vertieften Ansicht der Klägerin ist der Senat nicht aus unionsrechtlichen Gründen gehindert, an dieser Rechtsprechung festzuhalten.

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(a) Die Zulässigkeit und die Voraussetzungen der Befristung von Arbeitsverträgen sind in der Bundesrepublik Deutschland insbesondere im Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge geregelt, das der Umsetzung des § 5 Nr. 1 der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 (Rahmenvereinbarung) dient. Nach § 5 der Rahmenvereinbarung ergreifen die Mitgliedstaaten, um Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder -verhältnisse zu vermeiden, eine oder mehrere der in § 5 Nr. 1 Buchst. a bis c der Rahmenvereinbarung genannten Maßnahmen. Entschließt sich ein Mitgliedstaat zu einer dieser Maßnahmen oder zu mehreren, hat er das unionsrechtlich vorgegebene Ziel der Verhinderung des Missbrauchs von aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen zu gewährleisten (vgl. EuGH 23. April 2009 - C-378/07 ua. - [Angelidaki] Rn. 94, 95 mwN, Slg. 2009, I-3071). Wie der Gerichtshof der Europäischen Union - Gerichtshof (EuGH) - in mehreren Entscheidungen ausgeführt und geklärt hat, ist es Aufgabe der nationalen Gerichte, im Rahmen ihrer Zuständigkeit diesem Ziel bei der Auslegung der nationalen Vorschriften Rechnung zu tragen (vgl. EuGH 23. April 2009 - C-378/07 ua. - [Angelidaki] Rn. 106, aaO; 7. September 2006 - C-53/04 - [Marrosu und Sardino] Rn. 56, Slg. 2006, I-7213; 7. September 2006 - C-180/04 - [Vassallo] Rn. 41, Slg. 2006, I-7251). Es obliegt den Stellen des Mitgliedstaates, stets alle Umstände des Einzelfalls zu prüfen (EuGH 26. Januar 2012 - C-586/10 - [Kücük] Rn. 40 mwN).

21

(b) Der unionsrechtlich vorgegebenen Missbrauchskontrolle ist mit der - bereits nach nationalem Recht gebotenen - Rechtsmissbrauchs-, Vertragsgestaltungs- oder Umgehungskontrolle (§ 242 BGB) Rechnung getragen (vgl. zur Missbrauchskontrolle einer sachgrundlosen Befristung - ohne unionsrechtlichen Bezug - BAG 15. Mai 2013 - 7 AZR 525/11 -; vgl. zum institutionellen Rechtsmissbrauch bei Kettenbefristungen BAG 18. Juli 2012 - 7 AZR 443/09 - Rn. 38 ff., BAGE 142, 308). Bei der Prüfung, ob die Ausnutzung der durch das Teilzeit- und Befristungsgesetz vorgesehenen Gestaltungsmöglichkeiten rechtsmissbräuchlich ist, sind die unionsrechtlichen Vorgaben zu beachten (vgl. BAG 9. März 2011 - 7 AZR 657/09 - Rn. 21). Unter Berücksichtigung dieser Möglichkeit, missbräuchliche Gestaltungen zu prüfen und zu verhindern, widerspricht es nicht dem Ziel der Rahmenvereinbarung - Verhinderung der missbräuchlichen Inanspruchnahme aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge -, unter „demselben Arbeitgeber“ iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nur den Vertragsarbeitgeber zu verstehen.

22

bb) Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze ist das Landesarbeitsgericht zutreffend davon ausgegangen, dass im Streitfall keine Zuvorbeschäftigung iSd. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG vorliegt. Die Klägerin war vom 1. Mai 2007 bis zum 31. Dezember 2008 bei einer anderen Vertragsarbeitgeberin - der Bundesagentur für Arbeit - beschäftigt. Die Beklagte ist eine andere juristische Person und nicht iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG derselbe Arbeitgeber.

23

c) Dagegen hält die Annahme des Landesarbeitsgerichts, es sei der Beklagten nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) nicht verwehrt, sich auf die Befristungsmöglichkeit des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG zu berufen, einer revisionsrechtlichen Überprüfung nicht stand.

24

aa) Der Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) beschränkt als Gebot der Redlichkeit und allgemeine Schranke der Rechtsausübung sowohl subjektive Rechte als auch die Inanspruchnahme von Rechtsinstituten und Normen. Die sich aus einem Rechtsinstitut oder einer Rechtsnorm an sich ergebenden Rechtsfolgen müssen zurücktreten, wenn sie zu einem mit Treu und Glauben unvereinbaren Ergebnis führen.

25

(1) Dies ist ua. der Fall, wenn ein Vertragspartner eine an sich rechtlich mögliche Gestaltung in einer mit Treu und Glauben unvereinbaren Weise nur dazu verwendet, sich zum Nachteil des anderen Vertragspartners Vorteile zu verschaffen, die nach dem Zweck der Norm und des Rechtsinstituts nicht vorgesehen sind. Auch die Ausnutzung der durch das Teilzeit- und Befristungsgesetz vorgesehenen Gestaltungsmöglichkeiten kann unter bestimmten Voraussetzungen rechtsmissbräuchlich sein, etwa wenn mehrere rechtlich und tatsächlich verbundene Vertragsarbeitgeber in bewusstem und gewolltem Zusammenwirken aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge mit einem Arbeitnehmer ausschließlich deshalb schließen, um auf diese Weise über die nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG vorgesehenen Befristungsmöglichkeiten hinaus sachgrundlose Befristungen aneinanderreihen zu können(vgl. BAG 15. Mai 2013 - 7 AZR 525/11 - Rn. 17 mwN; zum Beschäftigungsförderungsgesetz vgl. BAG 25. April 2001 - 7 AZR 376/00 - zu IV 1 a der Gründe, BAGE 97, 317). Bei einer rechtsmissbräuchlichen Ausnutzung der Zulässigkeit sachgrundloser Befristungsmöglichkeiten nach § 14 Abs. 2 TzBfG - konkret: bei einer Umgehung des Anschlussverbots nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG - besteht die mit Treu und Glauben nicht zu vereinbarende Rechtsfolge nicht in dem Vertragsschluss „an sich“, sondern in der Rechtfertigung der in dem Vertrag vereinbarten Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG. Der unredliche Vertragspartner kann sich auf eine solche Befristung nicht berufen (ausf. BAG 15. Mai 2013 - 7 AZR 525/11 - Rn. 26 mwN).

26

(2) Nach allgemeinen Grundsätzen ist darlegungs- und beweispflichtig für das Vorliegen einer missbräuchlichen Vertragsgestaltung derjenige, der eine solche geltend macht, bei einer Befristungsabrede also regelmäßig der Arbeitnehmer. Allerdings ist insoweit den Schwierigkeiten, die sich aus den fehlenden Kenntnismöglichkeiten des Arbeitnehmers ergeben, durch die Grundsätze der abgestuften Darlegungs- und Beweislast Rechnung zu tragen. Es genügt zunächst, dass der Arbeitnehmer - soweit er die Überlegungen des Arbeitgebers, die zu der Befristung geführt haben, nicht kennt - einen Sachverhalt vorträgt, der die Missbräuchlichkeit der Befristung nach § 242 BGB indiziert. Entsprechende Indizien sind neben den Umständen, aus denen sich die rechtliche und tatsächliche Verbundenheit zwischen dem vormaligen und dem letzten Vertragsarbeitgeber ergibt, insbesondere der nahtlose Anschluss des mit dem neuen Vertragsarbeitgeber geschlossenen befristeten Arbeitsvertrags an den befristeten Vertrag mit dem vormaligen Vertragsarbeitgeber, eine ununterbrochene Beschäftigung auf demselben Arbeitsplatz oder in demselben Arbeitsbereich (vor allem, wenn sie vertraglich zugesichert ist) zu auch im Übrigen - im Wesentlichen - unveränderten oder gleichen Arbeitsbedingungen, die weitere Ausübung des Weisungsrechts durch den bisherigen Vertragsarbeitgeber oder eine ohnehin gemeinsame Ausübung des Weisungsrechts, die „Vermittlung“ des Arbeitnehmers an den letzten Vertragsarbeitgeber durch den vormaligen Vertragsarbeitgeber und ein erkennbar systematisches Zusammenwirken von bisherigem und neuem Arbeitgeber. Der Arbeitgeber muss sich sodann nach § 138 Abs. 2 ZPO im Einzelnen auf diesen Vortrag einlassen. Er kann einzelne Tatsachen konkret bestreiten oder Umstände vortragen, welche den Sachverhalt in einem anderen Licht erscheinen lassen. Insbesondere kann er dabei auch die - für den Arbeitnehmer häufig nicht ohne weiteres erkennbaren - Gründe für den Arbeitgeberwechsel darlegen. Trägt der Arbeitgeber nichts vor oder lässt er sich nicht substantiiert ein, gilt der schlüssige Sachvortrag des Arbeitnehmers gemäß § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden. Gelingt es dem Arbeitgeber, die vom Arbeitnehmer vorgetragenen Indizien für ein missbräuchliches Vorgehen zu erschüttern, bleibt es bei dem Grundsatz, dass der Arbeitnehmer darlegen und beweisen muss, der letzte Vertragsarbeitgeber habe die Befristung in bewusstem und gewolltem Zusammenwirken mit dem vormaligen Vertragsarbeitgeber nur deshalb vereinbart, um auf diese Weise über die nach § 14 Abs. 2 TzBfG vorgesehenen Befristungsmöglichkeiten hinaus sachgrundlose Befristungen aneinanderreihen zu können.

27

bb) Unter Anwendung dieser Grundsätze hat die Klägerin ihrer Darlegungslast genügt. Nach den von ihr vorgebrachten - unstreitigen - Umständen ist die missbräuchliche Umgehung des Anschlussverbots in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG und des damit verfolgten Zwecks indiziert. Der Beklagten ist aber noch Gelegenheit zu geben, die Indizwirkung zu erschüttern.

28

(1) Dass die Beschäftigungsdauer der Klägerin auf ihrem Arbeitsplatz insgesamt weniger als vier Jahre betragen hat, spricht nicht gegen eine missbräuchliche Vertragsgestaltung. Soweit der Senat - bei einem Fremdpersonaleinsatz nach dem AÜG - in der Vergangenheit unter Bezugnahme auf die gesetzgeberische Wertung in § 14 Abs. 2a TzBfG angenommen hat, dass jedenfalls bis zu der dort genannten zeitlichen Grenze von vier Jahren die Ausnutzung der durch § 14 Abs. 2 TzBfG eröffneten Gestaltungsmöglichkeit regelmäßig nicht als rechtsmissbräuchlich angesehen werden könne(so BAG 18. Oktober 2006 - 7 AZR 145/06 - Rn. 26, BAGE 120, 34), hat er hieran nicht festgehalten (BAG 15. Mai 2013 - 7 AZR 525/11 - Rn. 21).

29

(2) Von einer rechtlichen und tatsächlichen Verbundenheit der Beklagten und der Bundesagentur für Arbeit ist auszugehen. Zwar verweist das Landesarbeitsgericht zutreffend darauf, dass die Beklagte den öffentlich-rechtlichen Vertrag vom 30. November 2004 über die Errichtung und Ausgestaltung der ARGE nicht geschlossen hat. Auch ist die Bundesagentur für Arbeit ihrerseits keine Vertragspartnerin des Personalgestellungsvertrags, den ua. die Beklagte geschlossen hat. Immerhin können aber einerseits vor allem § 9 Abs. 1 und § 10 des öffentlich-rechtlichen Vertrags vom 30. November 2004 und andererseits dem Personalgestellungsvertrag Rechte und Pflichten der kreisangehörigen Städte - wozu die Beklagte gehört - gegenüber der ARGE, die wiederum durch die Bundesagentur für Arbeit (mit-)errichtet ist, entnommen werden. So werden die rechtlichen und tatsächlichen Beziehungen zwischen der von der Bundesagentur für Arbeit (mit-)getragenen ARGE und der Beklagten als kreisangehörige Stadt etwa bei der Bestimmung über die Personalkostenerstattung nach § 10 Abs. 8 und § 18 Abs. 1 des öffentlich-rechtlichen Vertrags vom 30. November 2004 deutlich. Letztlich folgt die rechtliche und tatsächliche Verbundenheit der vormaligen und der letzten Vertragsarbeitgeberinnen der Klägerin aber schon aus der - nach § 44b SGB II(zuletzt idF vom 13. Mai 2011) vorgegebenen - einheitlichen Durchführung der Grundsicherung für Arbeitsuchende durch deren Träger (also die Bundesagentur für Arbeit und die kommunalen Träger) und deren konkreter organisatorischer Bewältigung im vorliegenden Fall.

30

(3) Für eine Umgehung des mit dem Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG verfolgten Zwecks sprechen zahlreiche Indizien.

31

(a) Die Klägerin war nach den mit der Beklagten in § 1 des Arbeitsvertrags verabredeten Bedingungen(„… ausschließlich zum Einsatz in der V …“) in der ARGE auf demselben Arbeitsplatz wie zuvor aufgrund des Arbeitsvertrags mit der Bundesagentur für Arbeit eingesetzt. Sie konnte damit auf einen unveränderten Einsatz in der ARGE vertrauen, selbst wenn sie den Wechsel des Vertragsarbeitgebers erkennen konnte. Die Gestaltungen der Arbeitsverträge der Klägerin mit der Bundesagentur für Arbeit einerseits und der Beklagten andererseits unterschieden sich auch sonst nicht wesentlich. Zwar blieben die arbeitsvertraglichen Rahmenbedingungen - insbesondere die Vergütung - nicht völlig unverändert. Die Unterschiede des bei der Beklagten erzielten und des bei der Bundesagentur für Arbeit zu erzielenden Entgelts sind aber schon deshalb nicht ausschlaggebend, weil die Klägerin immerhin einander nicht unähnlichen tarifvertraglichen (Entgelt-)Regimen des öffentlichen Dienstes unterfiel: Bei der Bundesagentur für Arbeit demjenigen nach dem TV-BA und bei der Beklagten demjenigen nach dem TVöD-V.

32

(b) Auch hat die vormalige Arbeitgeberin die Klägerin überhaupt erst veranlasst, sich bei der Beklagten zu bewerben; die Beklagte ihrerseits hat die Klägerin - was ungewöhnlich erscheint - ohne Vorstellungsgespräch eingestellt. Bei der „Vermittlung“ der Klägerin von der Bundesagentur für Arbeit kurz vor Ablauf des mit ihr geschlossenen Arbeitsvertrags an die Beklagte ist es damit augenscheinlich darum gegangen, die Klägerin weiter in der ARGE/Bezirksstelle R - im Wege der Personalgestellung - einsetzen zu können.

33

(c) In einer Gesamtschau sind dies hinreichende Anhaltspunkte für einen indiziellen Schluss darauf, dass mit der Vertragsgestaltung eine nach § 14 Abs. 2 Satz 1 und Satz 2 TzBfG nicht mehr eröffnete sachgrundlose Befristungsmöglichkeit „geschaffen“ werden sollte. Hiergegen spricht auch nicht entscheidend, dass die Bundesagentur für Arbeit ihrerseits die „Höchstgrenze“ für eine sachgrundlose Befristung des Vertrags mit der Klägerin nicht ausgeschöpft hat und jedenfalls im Zeitpunkt des Abschlusses des befristeten Vertrags mit der Klägerin am 23. April 2007 augenscheinlich vom Vorliegen des diese Befristung rechtfertigenden Sachgrundes nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG ausgegangen ist. Soweit es das Landesarbeitsgericht als gegen den Rechtsmissbrauch sprechend gewertet hat, dass nicht ersichtlich sei, inwiefern die Beklagte von ggf. bei der Bundesagentur für Arbeit bestehenden rechtlichen Bedenken gegen eine weitere Befristung des mit der Klägerin geschlossenen Arbeitsvertrags gewusst habe, hat es die Darlegungslast der Klägerin überspannt. Die Klägerin kann sich - ohne Behauptungen „ins Blaue“ hinein aufzustellen - zu diesem Punkt ebenso wenig verhalten wie etwa zu der Frage, ob der Bundesagentur für Arbeit klar gewesen ist, dass die Beklagte sie nur befristet für höchstens zwei Jahre bei einer höchstens dreimaligen Vertragsverlängerung einstellen würde. Diese Umstände könnten allerdings ggf. - bei entsprechendem Vortrag der Beklagten - als Entkräftung der von der Klägerin dargelegten Indizien bewertet werden.

34

(4) Zu den eine missbräuchliche Vertragsgestaltung indizierenden Umständen hat sich die Beklagte nicht substantiiert eingelassen. Sie hatte hierzu allerdings auch bisher keine Veranlassung, weil die Vorinstanzen eine missbräuchliche Vertragsgestaltung zwar geprüft, im Ergebnis aber verneint haben. Außerdem hat sich der Senat in seiner bisherigen Rechtsprechung zur Umgehung des Anschlussverbots des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht - jedenfalls nicht deutlich - zur abgestuften Darlegungs- und Beweislast verhalten. Der Beklagten ist daher Gelegenheit zu geben, nach einer Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht in tatsächlicher Hinsicht noch zu der Frage der Umgehung des Anschlussverbots des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG Stellung zu nehmen und ggf. besondere Umstände vorzutragen, die die nach den bisherigen tatsächlichen Feststellungen indizierte missbräuchliche Vertragsgestaltung auszuräumen geeignet sind.

35

II. Die Zurückverweisung umfasst auch den zu 2. gestellten Weiterbeschäftigungsantrag.

        

    Linsenmaier    

        

    Kiel    

        

    Schmidt    

        

        

        

    Busch    

        

    Strippelmann    

                 

(1) Zur einheitlichen Durchführung der Grundsicherung für Arbeitsuchende bilden die Träger im Gebiet jedes kommunalen Trägers nach § 6 Absatz 1 Satz 1 Nummer 2 eine gemeinsame Einrichtung. Die gemeinsame Einrichtung nimmt die Aufgaben der Träger nach diesem Buch wahr; die Trägerschaft nach § 6 sowie nach den §§ 6a und 6b bleibt unberührt. Die gemeinsame Einrichtung ist befugt, Verwaltungsakte und Widerspruchsbescheide zu erlassen. Die Aufgaben werden von Beamtinnen und Beamten sowie Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern wahrgenommen, denen entsprechende Tätigkeiten zugewiesen worden sind.

(2) Die Träger bestimmen den Standort sowie die nähere Ausgestaltung und Organisation der gemeinsamen Einrichtung durch Vereinbarung. Die Ausgestaltung und Organisation der gemeinsamen Einrichtung sollen die Besonderheiten der beteiligten Träger, des regionalen Arbeitsmarktes und der regionalen Wirtschaftsstruktur berücksichtigen. Die Träger können die Zusammenlegung mehrerer gemeinsamer Einrichtungen zu einer gemeinsamen Einrichtung vereinbaren.

(3) Den Trägern obliegt die Verantwortung für die rechtmäßige und zweckmäßige Erbringung ihrer Leistungen. Sie haben in ihrem Aufgabenbereich nach § 6 Absatz 1 Nummer 1 oder 2 gegenüber der gemeinsamen Einrichtung ein Weisungsrecht; dies gilt nicht im Zuständigkeitsbereich der Trägerversammlung nach § 44c. Die Träger sind berechtigt, von der gemeinsamen Einrichtung die Erteilung von Auskunft und Rechenschaftslegung über die Leistungserbringung zu fordern, die Wahrnehmung der Aufgaben in der gemeinsamen Einrichtung zu prüfen und die gemeinsame Einrichtung an ihre Auffassung zu binden. Vor Ausübung ihres Weisungsrechts in Angelegenheiten grundsätzlicher Bedeutung befassen die Träger den Kooperationsausschuss nach § 18b. Der Kooperationsausschuss kann innerhalb von zwei Wochen nach Anrufung eine Empfehlung abgeben.

(4) Die gemeinsame Einrichtung kann einzelne Aufgaben auch durch die Träger wahrnehmen lassen. Im Übrigen gelten die §§ 88 bis 92 des Zehnten Buches für die gemeinsamen Einrichtungen im Aufgabenbereich dieses Buches entsprechend.

(5) Die Bundesagentur stellt der gemeinsamen Einrichtung Angebote an Dienstleistungen zur Verfügung.

(6) Die Träger teilen der gemeinsamen Einrichtung alle Tatsachen und Feststellungen mit, von denen sie Kenntnis erhalten und die für die Leistungen erforderlich sind.

(1) Die Parteien haben ihre Erklärungen über tatsächliche Umstände vollständig und der Wahrheit gemäß abzugeben.

(2) Jede Partei hat sich über die von dem Gegner behaupteten Tatsachen zu erklären.

(3) Tatsachen, die nicht ausdrücklich bestritten werden, sind als zugestanden anzusehen, wenn nicht die Absicht, sie bestreiten zu wollen, aus den übrigen Erklärungen der Partei hervorgeht.

(4) Eine Erklärung mit Nichtwissen ist nur über Tatsachen zulässig, die weder eigene Handlungen der Partei noch Gegenstand ihrer eigenen Wahrnehmung gewesen sind.

Tenor

Auf die Revision der Klägerin wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 26. Januar 2012 - 17 Sa 1069/11 - aufgehoben.

Die Sache wird zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten in erster Linie darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis aufgrund Befristung am 31. Dezember 2010 geendet hat.

2

Die Klägerin war aufgrund eines mit der Bundesagentur für Arbeit für die Zeit vom 1. Mai 2007 bis 31. Dezember 2008 geschlossenen Arbeitsvertrags als Arbeitsvermittlerin in der Arbeitsgemeinschaft „V“ und dort in der Bezirksstelle R beschäftigt. In § 2 des Arbeitsvertrags war niedergelegt, dass sich das Arbeitsverhältnis „nach dem Tarifvertrag für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der Bundesagentur für Arbeit (TV-BA) und den diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträgen in der jeweils geltenden Fassung“ bestimmt. Nach § 4 Satz 1 des Arbeitsvertrags war die Klägerin „in der Tätigkeitsebene IV eingruppiert (§ 14 Abs. 1 TV-BA)“; nach seinem § 5 Satz 1 begründete der Arbeitsvertrag „keinen Anspruch auf Verwendung auf einem bestimmten Arbeitsplatz oder in einem bestimmten Aufgabengebiet“. In einem „Vermerk zum befristeten Arbeitsvertrag“, den die Klägerin unter der abschließenden Zeile „Kenntnis genommen“ abgezeichnet hat, ist als „Befristungsgrund“ angeführt:

§ 14 Abs. 1 Nr. 1 TzBfG

… geht die V davon aus, dass einerseits durch den Rückgang der Arbeitslosigkeit auch ein Bedarfsrückgang eintritt und andererseits durch die bei der V getroffenen und noch zu treffenden organisatorischen Maßnahmen Effizienzgewinne eintreten, die eine Übernahme von Aufgaben nach dem SGB II durch vorhandenes Dauerpersonal der V ermöglichen werden.“

3

Die ARGE „V“ (künftig: ARGE) wurde mit zwischen dem Kreis R und der Bundesagentur für Arbeit geschlossenem öffentlich-rechtlichen Vertrag vom 30. November 2004 errichtet. Dieser lautet auszugsweise:

§ 1

Gründung der Arbeitsgemeinschaft, örtliche Zuständigkeit, Rechtsform

(1) Die Vertragspartner errichten eine Arbeitsgemeinschaft (ARGE) gemäß § 44b SGB II durch öffentlich-rechtlichen Vertrag gemäß §§ 53 ff. SGB X zur einheitlichen Wahrnehmung der den Vertragspartnern nach dem SGB II obliegenden Aufgaben.

(4) Die ARGE ist örtlich zuständig für den Bereich des Kreises R in den Städten C, D, Do, G, H, He, M, O, R und W.

(7) Die ARGE besitzt keine Dienstherreneigenschaft.

§ 3

Aufgaben der ARGE

(1) Gegenstand der ARGE ist die Wahrnehmung von Aufgaben der Grundsicherung für Arbeitsuchende für die Agenturen und den Kreis, die der ARGE zugewiesen sind oder ihr von den Vertragspartnern auf der Grundlage dieser Vereinbarung übertragen werden.

(3) Der Kreis überträgt der ARGE die Wahrnehmung folgender Aufgaben:

§ 9

Reichweite der Zusammenarbeit und Abgrenzung der sachlichen Zuständigkeit

(1) Die der ARGE obliegenden Aufgaben

werden durch Beschäftigte der Agenturen bzw. des Kreises/der kreisangehörigen Städte durchgeführt. …

§ 10

Personal

(1) Die Vertragspartner stellen der ARGE das notwendige Personal zur Erfüllung der ihr übertragenen Aufgaben zur Verfügung. Die Vertragspartner bleiben Anstellungsträger ihrer jeweiligen Beschäftigten und damit deren Dienstvorgesetzte. …

(2) Die Bereitstellung zusätzlichen Personals aus den kreisangehörigen Städten und Fragen der Dienstleistungsüberlassung, der Personalgestellung, zu Besitzständen pp. werden in separaten Vereinbarungen geregelt. Die kreisangehörigen Städte bleiben Anstellungsträger ihrer jeweiligen Beschäftigten und damit deren Dienstvorgesetzte.

(3) Für die bei der ARGE tätigen Beschäftigten übertragen die Vertragspartner dieses Vertrages die im Rahmen des Personalgestellungsvertrages bzw. Dienstleistungsüberlassungsvertrags und in gesonderten Regelungen geregelten Befugnisse auf die Geschäftsführung.

(4) Art, Umfang und Qualifikation des von der ARGE benötigten Personals werden in einem Kapazitäts- und Qualifikationsplan festgelegt und den jeweiligen Aufgabenbereichen nach § 3 Abs. 2 und 3 und § 9 Abs. 1 dieses Vertrages zugeordnet. …

(5) … Bei frei werdenden Stellen, die von Beschäftigten der kreisangehörigen Städte besetzt sind, sind die kreisangehörigen Städte berechtigt, diese selbst wieder nachzubesetzen. Sofern eine Nachbesetzung durch die kreisangehörigen Städte nicht erfolgt, verpflichtet sich der Kreis zur Nachbesetzung. Bei der Personalauswahl soll möglichst Einvernehmen mit der Geschäftsführung angestrebt werden.

(6) Für die Bemessung des Personals liegen folgende Fallzahlrelationen zu Grunde:

(7) Die Städte … R und … stellen der ARGE für die … durch den Kreis übertragenen Aufgaben (KdU/Heizung/einmalige Beihilfen) Personal zur Verfügung. Die Kosten für dieses Personal tragen die Städte. …

(8) Stellen der Kreis oder die kreisangehörigen Städte darüber hinaus Personal für die Bearbeitung von Aufgaben der Agenturen nach dem SGB II zur Verfügung, werden die Personalkosten hierfür aus der Verwaltungskostenpauschale der ARGE erstattet.

(9) Die Beschäftigten werden gemäß ihrer Qualifikation in der ARGE eingesetzt. …

(10) Es gilt das öffentliche Dienstrecht und Tarifrecht des öffentlichen Dienstes. Die Besoldung bzw. Vergütung der für die ARGE tätigen Mitarbeiter richtet sich nach den Bewertungskriterien des jeweiligen Anstellungsträgers.

§ 18

Kostenerstattung

(1) Jeder Vertragspartner trägt die Kosten für das von ihm in die ARGE eingebrachte Personal und die sonstigen Kosten der für ihn wahrgenommenen Aufgaben gemäß der Aufgabenträgerschaft des SGB II. Für Personal, das der Kreis bzw. die kreisangehörigen Städte in die ARGE einbringen und das im Kapazitäts- und Qualifikationsplan zur Wahrnehmung von Aufgaben der Agenturen vorgesehen ist, werden die Personal- und Sachkosten des Kreises bzw. der kreisangehörigen Städte von der ARGE/Bund erstattet. …“

4

Am 22. April 2005 schlossen der Kreis R, die Beklagte - eine große kreisangehörige Stadt - und die ARGE eine „Vereinbarung über die Gestellung von Personal zur Wahrnehmung von Aufgaben nach dem SGB II“ (künftig: Personalgestellungsvertrag). In diesem heißt es ua.:

㤠1

Vertragszweck

1. Im Zuge der Umsetzung des Sozialgesetzbuches II … werden Beschäftigte der Stadt zur Wahrnehmung von Aufgaben in der Bezirksstelle bzw. Geschäftsführung der ARGE eingesetzt. …

2. Die Stadt stellt der örtlichen Bezirksstelle der ARGE in R Beschäftigte … des gehobenen und des mittleren Dienstes im Umfang von mindestens … zur Verfügung. ...

§ 2

Rahmenbedingungen für die Beschäftigung in der ARGE-Bezirksstelle R

1. Die zur Verfügung gestellten Kräfte bleiben Beschäftigte der Stadt. Der Bürgermeister ist der Dienstvorgesetzte. Sämtliche Rechtsverhältnisse aus dem Dienst- oder Arbeitsverhältnis bleiben unberührt. Die Stadt bleibt somit für die personellen Angelegenheiten der Beschäftigten aus dem Dienst- oder Arbeitsverhältnis zuständig und verantwortlich.

…“

5

Im November 2008 reichte die Klägerin auf Veranlassung der Bundesagentur für Arbeit Bewerbungsunterlagen bei der Beklagten ein. Diese schloss mit ihr ohne ein persönliches Vorstellungsgespräch am 25. November 2008 einen Arbeitsvertrag mit ua. folgendem Wortlaut:

„§ 1 Frau K wird ab 1. Januar 2009 als Vollbeschäftigte ausschließlich zum Einsatz in der V eingestellt. Die Beschäftigung erfolgt gemäß § 14 Abs. 2 des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge vom 21. Dezember 2000 (TzBfG). Das Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf des 31. Dezember 2010.

§ 2 Das Arbeitsverhältnis richtet sich nach dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) für die Verwaltung und den diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträgen in der für den Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (VKA) jeweils geltenden Fassung einschließlich des Tarifvertrages zur Überleitung der Beschäftigten der kommunalen Arbeitgeber in den TVöD und zur Regelung des Übergangsrechts (TVÜ-VKA). Außerdem finden die im Bereich der Stadt R jeweils geltenden sonstigen einschlägigen Tarifverträge Anwendung.

§ 3 Frau K wird bis zum In-Kraft-Treten der neuen Entgeltordnung zum TVöD in die Entgeltgruppe 9 eingruppiert (§ 17 TVÜ-VKA).

…“

6

Die Beklagte stellte die Klägerin der ARGE auf der Grundlage des Personalgestellungsvertrags zur Verfügung. Der Arbeitsplatz der Klägerin änderte sich nicht; sie war in der Zeit vom 1. Mai 2007 bis 31. Dezember 2010 durchgehend in der Bezirksstelle R als Arbeitsvermittlerin tätig. Nach Angaben der Klägerin erzielte sie bei der Beklagten eine monatliche Vergütung iHv. 2.638,57 Euro brutto, während ihr bei der Bundesagentur für Arbeit nach den einschlägigen Tarifbestimmungen ab 1. Januar 2009 ein Bruttomonatsverdienst iHv. 2.651,00 Euro zugestanden hätte.

7

Mit ihrer am 21. Januar 2011 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat sich die Klägerin gegen die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses aufgrund der Befristung zum 31. Dezember 2010 gewandt und ihre vorläufige Weiterbeschäftigung begehrt. Sie hat die Auffassung vertreten, die Befristung sei unwirksam. Bei der Zulässigkeit einer sachgrundlosen Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG und dem ihr entgegenstehenden Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG sei es aus unionsrechtlichen Gründen geboten, als „denselben Arbeitgeber“ denjenigen zu verstehen, der die tatsächliche und wirtschaftliche Hoheit über den Vertrag besitze. Im Übrigen habe die Beklagte mit der Befristungsvereinbarung in bewusstem und gewolltem Zusammenwirken mit der Bundesagentur für Arbeit allein das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG umgehen wollen.

8

Die Klägerin hat beantragt

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der Befristung im Arbeitsvertrag vom 25. November 2008 zum 31. Dezember 2010 geendet hat;

2. die Beklagte zu verurteilen, sie zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Arbeitsvermittlerin bei der V R bis zur Rechtskraft der Entscheidung über den Feststellungsantrag weiter zu beschäftigen.

9

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat den Standpunkt eingenommen, die Befristung bedürfe nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG keiner sachlichen Rechtfertigung und sei damit zulässig. Die Befristung sei auch nicht rechtsmissbräuchlich verabredet worden.

10

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Klägerin zurückgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt die Klägerin ihre Anträge weiter. Die Beklagte beantragt, die Revision zurückzuweisen.

Entscheidungsgründe

11

Die Revision der Klägerin hat Erfolg. Sie führt zur Aufhebung des angefochtenen Urteils und zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht (§ 563 Abs. 1 Satz 1 ZPO). Mit der vom Landesarbeitsgericht gegebenen Begründung kann der Klageantrag zu 1. nicht abgewiesen werden. Der Senat kann aufgrund der getroffenen Feststellungen nicht abschließend beurteilen, ob das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund der Befristungsabrede vom 25. November 2008 zum 31. Dezember 2010 beendet worden ist. Demzufolge ist derzeit auch nicht über den Klageantrag zu 2. zu befinden.

12

I. Nach den vom Landesarbeitsgericht getroffenen Feststellungen kann der Senat nicht abschließend beurteilen, ob der zulässige Befristungskontrollantrag zu 1. begründet ist.

13

1. Der Antrag zu 1. ist zulässig. Es handelt sich um einen Befristungskontrollantrag nach § 17 Satz 1 TzBfG. Er ist hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Die angegriffene Befristung ist konkret bezeichnet. Die Klägerin wendet sich gegen die Abrede vom 25. November 2008, nach der ihr mit der Beklagten geschlossener Arbeitsvertrag bis 31. Dezember 2010 befristet ist.

14

2. Die bislang getroffenen Feststellungen lassen eine abschließende Beurteilung der Frage, ob das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund der am 25. November 2008 vereinbarten Befristung zum 31. Dezember 2010 beendet worden ist, nicht zu.

15

a) Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrags zulässig. Diese Voraussetzungen sind bei der im Arbeitsvertrag vom 25. November 2008 vereinbarten Befristung eingehalten. Die Klägerin und die Beklagte haben ein befristetes Arbeitsverhältnis für die Zeit vom 1. Januar 2009 bis zum 31. Dezember 2010 vereinbart.

16

b) Die streitbefangene Befristung ist nicht nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG unzulässig. Die Vorbeschäftigung der Klägerin bei der Bundesagentur für Arbeit steht dem nicht entgegen.

17

aa) Eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

18

(1) „Arbeitgeber“ iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist der Vertragsarbeitgeber. Das ist die natürliche oder juristische Person, die mit dem Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag geschlossen hat. Ein vorhergehender Arbeitsvertrag hat deshalb nur dann mit demselben Arbeitgeber bestanden, wenn Vertragspartner des Arbeitnehmers bei beiden Verträgen dieselbe natürliche oder juristische Person ist (vgl. BAG 9. März 2011 - 7 AZR 657/09 - Rn. 18; 18. Oktober 2006 - 7 AZR 145/06 - Rn. 13 mwN, BAGE 120, 34). Das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist nicht mit dem Beschäftigungsbetrieb oder dem Arbeitsplatz verknüpft(vgl. hierzu BAG 16. Juli 2008 - 7 AZR 278/07 - Rn. 13, BAGE 127, 140; 17. Januar 2007 - 7 AZR 20/06 - Rn. 30, BAGE 121, 18; 18. Oktober 2006 - 7 AZR 145/06 - Rn. 26, aaO). Eine Vorbeschäftigung iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG liegt daher auch dann vor, wenn ein Arbeitnehmer vor der sachgrundlosen Befristung in einem anderen Betrieb oder einer anderen Dienststelle desselben Arbeitgebers beschäftigt war, es sei denn, das Ende des vorangegangenen Arbeitsverhältnisses liegt mehr als drei Jahre zurück(zu Letzterem grds. BAG 6. April 2011 - 7 AZR 716/09 - Rn. 13 ff., BAGE 137, 275). Sie liegt grundsätzlich nicht vor, wenn keine Personenidentität auf Arbeitgeberseite besteht. So liegt der Fall etwa dann, wenn der befristet eingestellte Arbeitnehmer zuvor bei einem anderen Konzernunternehmen beschäftigt war (vgl. BAG 9. Februar 2011 - 7 AZR 32/10 - Rn. 15 mwN). Auch die Überlassung eines Arbeitnehmers an seinen vormaligen Vertragsarbeitgeber, bei dem er zuvor sachgrundlos befristet beschäftigt war, führt für sich gesehen nicht zur Unwirksamkeit einer anschließend mit dem Verleiher iSd. § 1 AÜG nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG vereinbarten sachgrundlosen Befristung(vgl. BAG 9. März 2011 - 7 AZR 657/09 - Rn. 18 mwN).

19

(2) Entgegen der vor allem mit ihrer Revision vertieften Ansicht der Klägerin ist der Senat nicht aus unionsrechtlichen Gründen gehindert, an dieser Rechtsprechung festzuhalten.

20

(a) Die Zulässigkeit und die Voraussetzungen der Befristung von Arbeitsverträgen sind in der Bundesrepublik Deutschland insbesondere im Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge geregelt, das der Umsetzung des § 5 Nr. 1 der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 (Rahmenvereinbarung) dient. Nach § 5 der Rahmenvereinbarung ergreifen die Mitgliedstaaten, um Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder -verhältnisse zu vermeiden, eine oder mehrere der in § 5 Nr. 1 Buchst. a bis c der Rahmenvereinbarung genannten Maßnahmen. Entschließt sich ein Mitgliedstaat zu einer dieser Maßnahmen oder zu mehreren, hat er das unionsrechtlich vorgegebene Ziel der Verhinderung des Missbrauchs von aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen zu gewährleisten (vgl. EuGH 23. April 2009 - C-378/07 ua. - [Angelidaki] Rn. 94, 95 mwN, Slg. 2009, I-3071). Wie der Gerichtshof der Europäischen Union - Gerichtshof (EuGH) - in mehreren Entscheidungen ausgeführt und geklärt hat, ist es Aufgabe der nationalen Gerichte, im Rahmen ihrer Zuständigkeit diesem Ziel bei der Auslegung der nationalen Vorschriften Rechnung zu tragen (vgl. EuGH 23. April 2009 - C-378/07 ua. - [Angelidaki] Rn. 106, aaO; 7. September 2006 - C-53/04 - [Marrosu und Sardino] Rn. 56, Slg. 2006, I-7213; 7. September 2006 - C-180/04 - [Vassallo] Rn. 41, Slg. 2006, I-7251). Es obliegt den Stellen des Mitgliedstaates, stets alle Umstände des Einzelfalls zu prüfen (EuGH 26. Januar 2012 - C-586/10 - [Kücük] Rn. 40 mwN).

21

(b) Der unionsrechtlich vorgegebenen Missbrauchskontrolle ist mit der - bereits nach nationalem Recht gebotenen - Rechtsmissbrauchs-, Vertragsgestaltungs- oder Umgehungskontrolle (§ 242 BGB) Rechnung getragen (vgl. zur Missbrauchskontrolle einer sachgrundlosen Befristung - ohne unionsrechtlichen Bezug - BAG 15. Mai 2013 - 7 AZR 525/11 -; vgl. zum institutionellen Rechtsmissbrauch bei Kettenbefristungen BAG 18. Juli 2012 - 7 AZR 443/09 - Rn. 38 ff., BAGE 142, 308). Bei der Prüfung, ob die Ausnutzung der durch das Teilzeit- und Befristungsgesetz vorgesehenen Gestaltungsmöglichkeiten rechtsmissbräuchlich ist, sind die unionsrechtlichen Vorgaben zu beachten (vgl. BAG 9. März 2011 - 7 AZR 657/09 - Rn. 21). Unter Berücksichtigung dieser Möglichkeit, missbräuchliche Gestaltungen zu prüfen und zu verhindern, widerspricht es nicht dem Ziel der Rahmenvereinbarung - Verhinderung der missbräuchlichen Inanspruchnahme aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge -, unter „demselben Arbeitgeber“ iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nur den Vertragsarbeitgeber zu verstehen.

22

bb) Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze ist das Landesarbeitsgericht zutreffend davon ausgegangen, dass im Streitfall keine Zuvorbeschäftigung iSd. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG vorliegt. Die Klägerin war vom 1. Mai 2007 bis zum 31. Dezember 2008 bei einer anderen Vertragsarbeitgeberin - der Bundesagentur für Arbeit - beschäftigt. Die Beklagte ist eine andere juristische Person und nicht iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG derselbe Arbeitgeber.

23

c) Dagegen hält die Annahme des Landesarbeitsgerichts, es sei der Beklagten nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) nicht verwehrt, sich auf die Befristungsmöglichkeit des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG zu berufen, einer revisionsrechtlichen Überprüfung nicht stand.

24

aa) Der Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) beschränkt als Gebot der Redlichkeit und allgemeine Schranke der Rechtsausübung sowohl subjektive Rechte als auch die Inanspruchnahme von Rechtsinstituten und Normen. Die sich aus einem Rechtsinstitut oder einer Rechtsnorm an sich ergebenden Rechtsfolgen müssen zurücktreten, wenn sie zu einem mit Treu und Glauben unvereinbaren Ergebnis führen.

25

(1) Dies ist ua. der Fall, wenn ein Vertragspartner eine an sich rechtlich mögliche Gestaltung in einer mit Treu und Glauben unvereinbaren Weise nur dazu verwendet, sich zum Nachteil des anderen Vertragspartners Vorteile zu verschaffen, die nach dem Zweck der Norm und des Rechtsinstituts nicht vorgesehen sind. Auch die Ausnutzung der durch das Teilzeit- und Befristungsgesetz vorgesehenen Gestaltungsmöglichkeiten kann unter bestimmten Voraussetzungen rechtsmissbräuchlich sein, etwa wenn mehrere rechtlich und tatsächlich verbundene Vertragsarbeitgeber in bewusstem und gewolltem Zusammenwirken aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge mit einem Arbeitnehmer ausschließlich deshalb schließen, um auf diese Weise über die nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG vorgesehenen Befristungsmöglichkeiten hinaus sachgrundlose Befristungen aneinanderreihen zu können(vgl. BAG 15. Mai 2013 - 7 AZR 525/11 - Rn. 17 mwN; zum Beschäftigungsförderungsgesetz vgl. BAG 25. April 2001 - 7 AZR 376/00 - zu IV 1 a der Gründe, BAGE 97, 317). Bei einer rechtsmissbräuchlichen Ausnutzung der Zulässigkeit sachgrundloser Befristungsmöglichkeiten nach § 14 Abs. 2 TzBfG - konkret: bei einer Umgehung des Anschlussverbots nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG - besteht die mit Treu und Glauben nicht zu vereinbarende Rechtsfolge nicht in dem Vertragsschluss „an sich“, sondern in der Rechtfertigung der in dem Vertrag vereinbarten Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG. Der unredliche Vertragspartner kann sich auf eine solche Befristung nicht berufen (ausf. BAG 15. Mai 2013 - 7 AZR 525/11 - Rn. 26 mwN).

26

(2) Nach allgemeinen Grundsätzen ist darlegungs- und beweispflichtig für das Vorliegen einer missbräuchlichen Vertragsgestaltung derjenige, der eine solche geltend macht, bei einer Befristungsabrede also regelmäßig der Arbeitnehmer. Allerdings ist insoweit den Schwierigkeiten, die sich aus den fehlenden Kenntnismöglichkeiten des Arbeitnehmers ergeben, durch die Grundsätze der abgestuften Darlegungs- und Beweislast Rechnung zu tragen. Es genügt zunächst, dass der Arbeitnehmer - soweit er die Überlegungen des Arbeitgebers, die zu der Befristung geführt haben, nicht kennt - einen Sachverhalt vorträgt, der die Missbräuchlichkeit der Befristung nach § 242 BGB indiziert. Entsprechende Indizien sind neben den Umständen, aus denen sich die rechtliche und tatsächliche Verbundenheit zwischen dem vormaligen und dem letzten Vertragsarbeitgeber ergibt, insbesondere der nahtlose Anschluss des mit dem neuen Vertragsarbeitgeber geschlossenen befristeten Arbeitsvertrags an den befristeten Vertrag mit dem vormaligen Vertragsarbeitgeber, eine ununterbrochene Beschäftigung auf demselben Arbeitsplatz oder in demselben Arbeitsbereich (vor allem, wenn sie vertraglich zugesichert ist) zu auch im Übrigen - im Wesentlichen - unveränderten oder gleichen Arbeitsbedingungen, die weitere Ausübung des Weisungsrechts durch den bisherigen Vertragsarbeitgeber oder eine ohnehin gemeinsame Ausübung des Weisungsrechts, die „Vermittlung“ des Arbeitnehmers an den letzten Vertragsarbeitgeber durch den vormaligen Vertragsarbeitgeber und ein erkennbar systematisches Zusammenwirken von bisherigem und neuem Arbeitgeber. Der Arbeitgeber muss sich sodann nach § 138 Abs. 2 ZPO im Einzelnen auf diesen Vortrag einlassen. Er kann einzelne Tatsachen konkret bestreiten oder Umstände vortragen, welche den Sachverhalt in einem anderen Licht erscheinen lassen. Insbesondere kann er dabei auch die - für den Arbeitnehmer häufig nicht ohne weiteres erkennbaren - Gründe für den Arbeitgeberwechsel darlegen. Trägt der Arbeitgeber nichts vor oder lässt er sich nicht substantiiert ein, gilt der schlüssige Sachvortrag des Arbeitnehmers gemäß § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden. Gelingt es dem Arbeitgeber, die vom Arbeitnehmer vorgetragenen Indizien für ein missbräuchliches Vorgehen zu erschüttern, bleibt es bei dem Grundsatz, dass der Arbeitnehmer darlegen und beweisen muss, der letzte Vertragsarbeitgeber habe die Befristung in bewusstem und gewolltem Zusammenwirken mit dem vormaligen Vertragsarbeitgeber nur deshalb vereinbart, um auf diese Weise über die nach § 14 Abs. 2 TzBfG vorgesehenen Befristungsmöglichkeiten hinaus sachgrundlose Befristungen aneinanderreihen zu können.

27

bb) Unter Anwendung dieser Grundsätze hat die Klägerin ihrer Darlegungslast genügt. Nach den von ihr vorgebrachten - unstreitigen - Umständen ist die missbräuchliche Umgehung des Anschlussverbots in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG und des damit verfolgten Zwecks indiziert. Der Beklagten ist aber noch Gelegenheit zu geben, die Indizwirkung zu erschüttern.

28

(1) Dass die Beschäftigungsdauer der Klägerin auf ihrem Arbeitsplatz insgesamt weniger als vier Jahre betragen hat, spricht nicht gegen eine missbräuchliche Vertragsgestaltung. Soweit der Senat - bei einem Fremdpersonaleinsatz nach dem AÜG - in der Vergangenheit unter Bezugnahme auf die gesetzgeberische Wertung in § 14 Abs. 2a TzBfG angenommen hat, dass jedenfalls bis zu der dort genannten zeitlichen Grenze von vier Jahren die Ausnutzung der durch § 14 Abs. 2 TzBfG eröffneten Gestaltungsmöglichkeit regelmäßig nicht als rechtsmissbräuchlich angesehen werden könne(so BAG 18. Oktober 2006 - 7 AZR 145/06 - Rn. 26, BAGE 120, 34), hat er hieran nicht festgehalten (BAG 15. Mai 2013 - 7 AZR 525/11 - Rn. 21).

29

(2) Von einer rechtlichen und tatsächlichen Verbundenheit der Beklagten und der Bundesagentur für Arbeit ist auszugehen. Zwar verweist das Landesarbeitsgericht zutreffend darauf, dass die Beklagte den öffentlich-rechtlichen Vertrag vom 30. November 2004 über die Errichtung und Ausgestaltung der ARGE nicht geschlossen hat. Auch ist die Bundesagentur für Arbeit ihrerseits keine Vertragspartnerin des Personalgestellungsvertrags, den ua. die Beklagte geschlossen hat. Immerhin können aber einerseits vor allem § 9 Abs. 1 und § 10 des öffentlich-rechtlichen Vertrags vom 30. November 2004 und andererseits dem Personalgestellungsvertrag Rechte und Pflichten der kreisangehörigen Städte - wozu die Beklagte gehört - gegenüber der ARGE, die wiederum durch die Bundesagentur für Arbeit (mit-)errichtet ist, entnommen werden. So werden die rechtlichen und tatsächlichen Beziehungen zwischen der von der Bundesagentur für Arbeit (mit-)getragenen ARGE und der Beklagten als kreisangehörige Stadt etwa bei der Bestimmung über die Personalkostenerstattung nach § 10 Abs. 8 und § 18 Abs. 1 des öffentlich-rechtlichen Vertrags vom 30. November 2004 deutlich. Letztlich folgt die rechtliche und tatsächliche Verbundenheit der vormaligen und der letzten Vertragsarbeitgeberinnen der Klägerin aber schon aus der - nach § 44b SGB II(zuletzt idF vom 13. Mai 2011) vorgegebenen - einheitlichen Durchführung der Grundsicherung für Arbeitsuchende durch deren Träger (also die Bundesagentur für Arbeit und die kommunalen Träger) und deren konkreter organisatorischer Bewältigung im vorliegenden Fall.

30

(3) Für eine Umgehung des mit dem Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG verfolgten Zwecks sprechen zahlreiche Indizien.

31

(a) Die Klägerin war nach den mit der Beklagten in § 1 des Arbeitsvertrags verabredeten Bedingungen(„… ausschließlich zum Einsatz in der V …“) in der ARGE auf demselben Arbeitsplatz wie zuvor aufgrund des Arbeitsvertrags mit der Bundesagentur für Arbeit eingesetzt. Sie konnte damit auf einen unveränderten Einsatz in der ARGE vertrauen, selbst wenn sie den Wechsel des Vertragsarbeitgebers erkennen konnte. Die Gestaltungen der Arbeitsverträge der Klägerin mit der Bundesagentur für Arbeit einerseits und der Beklagten andererseits unterschieden sich auch sonst nicht wesentlich. Zwar blieben die arbeitsvertraglichen Rahmenbedingungen - insbesondere die Vergütung - nicht völlig unverändert. Die Unterschiede des bei der Beklagten erzielten und des bei der Bundesagentur für Arbeit zu erzielenden Entgelts sind aber schon deshalb nicht ausschlaggebend, weil die Klägerin immerhin einander nicht unähnlichen tarifvertraglichen (Entgelt-)Regimen des öffentlichen Dienstes unterfiel: Bei der Bundesagentur für Arbeit demjenigen nach dem TV-BA und bei der Beklagten demjenigen nach dem TVöD-V.

32

(b) Auch hat die vormalige Arbeitgeberin die Klägerin überhaupt erst veranlasst, sich bei der Beklagten zu bewerben; die Beklagte ihrerseits hat die Klägerin - was ungewöhnlich erscheint - ohne Vorstellungsgespräch eingestellt. Bei der „Vermittlung“ der Klägerin von der Bundesagentur für Arbeit kurz vor Ablauf des mit ihr geschlossenen Arbeitsvertrags an die Beklagte ist es damit augenscheinlich darum gegangen, die Klägerin weiter in der ARGE/Bezirksstelle R - im Wege der Personalgestellung - einsetzen zu können.

33

(c) In einer Gesamtschau sind dies hinreichende Anhaltspunkte für einen indiziellen Schluss darauf, dass mit der Vertragsgestaltung eine nach § 14 Abs. 2 Satz 1 und Satz 2 TzBfG nicht mehr eröffnete sachgrundlose Befristungsmöglichkeit „geschaffen“ werden sollte. Hiergegen spricht auch nicht entscheidend, dass die Bundesagentur für Arbeit ihrerseits die „Höchstgrenze“ für eine sachgrundlose Befristung des Vertrags mit der Klägerin nicht ausgeschöpft hat und jedenfalls im Zeitpunkt des Abschlusses des befristeten Vertrags mit der Klägerin am 23. April 2007 augenscheinlich vom Vorliegen des diese Befristung rechtfertigenden Sachgrundes nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG ausgegangen ist. Soweit es das Landesarbeitsgericht als gegen den Rechtsmissbrauch sprechend gewertet hat, dass nicht ersichtlich sei, inwiefern die Beklagte von ggf. bei der Bundesagentur für Arbeit bestehenden rechtlichen Bedenken gegen eine weitere Befristung des mit der Klägerin geschlossenen Arbeitsvertrags gewusst habe, hat es die Darlegungslast der Klägerin überspannt. Die Klägerin kann sich - ohne Behauptungen „ins Blaue“ hinein aufzustellen - zu diesem Punkt ebenso wenig verhalten wie etwa zu der Frage, ob der Bundesagentur für Arbeit klar gewesen ist, dass die Beklagte sie nur befristet für höchstens zwei Jahre bei einer höchstens dreimaligen Vertragsverlängerung einstellen würde. Diese Umstände könnten allerdings ggf. - bei entsprechendem Vortrag der Beklagten - als Entkräftung der von der Klägerin dargelegten Indizien bewertet werden.

34

(4) Zu den eine missbräuchliche Vertragsgestaltung indizierenden Umständen hat sich die Beklagte nicht substantiiert eingelassen. Sie hatte hierzu allerdings auch bisher keine Veranlassung, weil die Vorinstanzen eine missbräuchliche Vertragsgestaltung zwar geprüft, im Ergebnis aber verneint haben. Außerdem hat sich der Senat in seiner bisherigen Rechtsprechung zur Umgehung des Anschlussverbots des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht - jedenfalls nicht deutlich - zur abgestuften Darlegungs- und Beweislast verhalten. Der Beklagten ist daher Gelegenheit zu geben, nach einer Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht in tatsächlicher Hinsicht noch zu der Frage der Umgehung des Anschlussverbots des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG Stellung zu nehmen und ggf. besondere Umstände vorzutragen, die die nach den bisherigen tatsächlichen Feststellungen indizierte missbräuchliche Vertragsgestaltung auszuräumen geeignet sind.

35

II. Die Zurückverweisung umfasst auch den zu 2. gestellten Weiterbeschäftigungsantrag.

        

    Linsenmaier    

        

    Kiel    

        

    Schmidt    

        

        

        

    Busch    

        

    Strippelmann    

                 

(1) Zur einheitlichen Durchführung der Grundsicherung für Arbeitsuchende bilden die Träger im Gebiet jedes kommunalen Trägers nach § 6 Absatz 1 Satz 1 Nummer 2 eine gemeinsame Einrichtung. Die gemeinsame Einrichtung nimmt die Aufgaben der Träger nach diesem Buch wahr; die Trägerschaft nach § 6 sowie nach den §§ 6a und 6b bleibt unberührt. Die gemeinsame Einrichtung ist befugt, Verwaltungsakte und Widerspruchsbescheide zu erlassen. Die Aufgaben werden von Beamtinnen und Beamten sowie Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern wahrgenommen, denen entsprechende Tätigkeiten zugewiesen worden sind.

(2) Die Träger bestimmen den Standort sowie die nähere Ausgestaltung und Organisation der gemeinsamen Einrichtung durch Vereinbarung. Die Ausgestaltung und Organisation der gemeinsamen Einrichtung sollen die Besonderheiten der beteiligten Träger, des regionalen Arbeitsmarktes und der regionalen Wirtschaftsstruktur berücksichtigen. Die Träger können die Zusammenlegung mehrerer gemeinsamer Einrichtungen zu einer gemeinsamen Einrichtung vereinbaren.

(3) Den Trägern obliegt die Verantwortung für die rechtmäßige und zweckmäßige Erbringung ihrer Leistungen. Sie haben in ihrem Aufgabenbereich nach § 6 Absatz 1 Nummer 1 oder 2 gegenüber der gemeinsamen Einrichtung ein Weisungsrecht; dies gilt nicht im Zuständigkeitsbereich der Trägerversammlung nach § 44c. Die Träger sind berechtigt, von der gemeinsamen Einrichtung die Erteilung von Auskunft und Rechenschaftslegung über die Leistungserbringung zu fordern, die Wahrnehmung der Aufgaben in der gemeinsamen Einrichtung zu prüfen und die gemeinsame Einrichtung an ihre Auffassung zu binden. Vor Ausübung ihres Weisungsrechts in Angelegenheiten grundsätzlicher Bedeutung befassen die Träger den Kooperationsausschuss nach § 18b. Der Kooperationsausschuss kann innerhalb von zwei Wochen nach Anrufung eine Empfehlung abgeben.

(4) Die gemeinsame Einrichtung kann einzelne Aufgaben auch durch die Träger wahrnehmen lassen. Im Übrigen gelten die §§ 88 bis 92 des Zehnten Buches für die gemeinsamen Einrichtungen im Aufgabenbereich dieses Buches entsprechend.

(5) Die Bundesagentur stellt der gemeinsamen Einrichtung Angebote an Dienstleistungen zur Verfügung.

(6) Die Träger teilen der gemeinsamen Einrichtung alle Tatsachen und Feststellungen mit, von denen sie Kenntnis erhalten und die für die Leistungen erforderlich sind.

(1) Beamtinnen und Beamten sowie Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern der Träger und der nach § 6 Absatz 2 Satz 1 herangezogenen Gemeinden und Gemeindeverbände können mit Zustimmung der Geschäftsführerin oder des Geschäftsführers der gemeinsamen Einrichtung nach den beamten- und tarifrechtlichen Regelungen Tätigkeiten bei den gemeinsamen Einrichtungen zugewiesen werden; diese Zuweisung kann auch auf Dauer erfolgen. Die Zuweisung ist auch ohne Zustimmung der Beamtinnen und Beamten sowie Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zulässig, wenn dringende dienstliche Interessen es erfordern.

(2) (weggefallen)

(3) Die Rechtsstellung der Beamtinnen und der Beamten bleibt unberührt. Ihnen ist eine ihrem Amt entsprechende Tätigkeit zu übertragen.

(4) Die mit der Bundesagentur, dem kommunalen Träger oder einer nach § 6 Absatz 2 Satz 1 herangezogenen Gemeinde oder einem Gemeindeverband bestehenden Arbeitsverhältnisse bleiben unberührt. Werden einer Arbeitnehmerin oder einem Arbeitnehmer aufgrund der Zuweisung Tätigkeiten übertragen, die einer niedrigeren Entgeltgruppe oder Tätigkeitsebene zuzuordnen sind, bestimmt sich die Eingruppierung nach der vorherigen Tätigkeit.

(5) Die Zuweisung kann

1.
aus dienstlichen Gründen mit einer Frist von drei Monaten,
2.
auf Verlangen der Beamtin, des Beamten, der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers aus wichtigem Grund jederzeit
beendet werden. Die Geschäftsführerin oder der Geschäftsführer kann der Beendigung nach Nummer 2 aus zwingendem dienstlichem Grund widersprechen.

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.

(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

(1) Durch den Dienstvertrag wird derjenige, welcher Dienste zusagt, zur Leistung der versprochenen Dienste, der andere Teil zur Gewährung der vereinbarten Vergütung verpflichtet.

(2) Gegenstand des Dienstvertrags können Dienste jeder Art sein.

(1) Das Urteilsverfahren findet in den in § 2 Abs. 1 bis 4 bezeichneten bürgerlichen Rechtsstreitigkeiten Anwendung.

(2) Für das Urteilsverfahren des ersten Rechtszugs gelten die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über das Verfahren vor den Amtsgerichten entsprechend, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt. Die Vorschriften über den frühen ersten Termin zur mündlichen Verhandlung und das schriftliche Vorverfahren (§§ 275 bis 277 der Zivilprozeßordnung), über das vereinfachte Verfahren (§ 495a der Zivilprozeßordnung), über den Urkunden- und Wechselprozeß (§§ 592 bis 605a der Zivilprozeßordnung), über die Musterfeststellungsklage (§§ 606 bis 613 der Zivilprozessordnung), über die Entscheidung ohne mündliche Verhandlung (§ 128 Abs. 2 der Zivilprozeßordnung) und über die Verlegung von Terminen in der Zeit vom 1. Juli bis 31. August (§ 227 Abs. 3 Satz 1 der Zivilprozeßordnung) finden keine Anwendung. § 127 Abs. 2 der Zivilprozessordnung findet mit der Maßgabe Anwendung, dass die sofortige Beschwerde bei Bestandsschutzstreitigkeiten unabhängig von dem Streitwert zulässig ist.

(1) Die unterliegende Partei hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, insbesondere die dem Gegner erwachsenen Kosten zu erstatten, soweit sie zur zweckentsprechenden Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung notwendig waren. Die Kostenerstattung umfasst auch die Entschädigung des Gegners für die durch notwendige Reisen oder durch die notwendige Wahrnehmung von Terminen entstandene Zeitversäumnis; die für die Entschädigung von Zeugen geltenden Vorschriften sind entsprechend anzuwenden.

(2) Die gesetzlichen Gebühren und Auslagen des Rechtsanwalts der obsiegenden Partei sind in allen Prozessen zu erstatten, Reisekosten eines Rechtsanwalts, der nicht in dem Bezirk des Prozessgerichts niedergelassen ist und am Ort des Prozessgerichts auch nicht wohnt, jedoch nur insoweit, als die Zuziehung zur zweckentsprechenden Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung notwendig war. Die Kosten mehrerer Rechtsanwälte sind nur insoweit zu erstatten, als sie die Kosten eines Rechtsanwalts nicht übersteigen oder als in der Person des Rechtsanwalts ein Wechsel eintreten musste. In eigener Sache sind dem Rechtsanwalt die Gebühren und Auslagen zu erstatten, die er als Gebühren und Auslagen eines bevollmächtigten Rechtsanwalts erstattet verlangen könnte.

(3) Zu den Kosten des Rechtsstreits im Sinne der Absätze 1, 2 gehören auch die Gebühren, die durch ein Güteverfahren vor einer durch die Landesjustizverwaltung eingerichteten oder anerkannten Gütestelle entstanden sind; dies gilt nicht, wenn zwischen der Beendigung des Güteverfahrens und der Klageerhebung mehr als ein Jahr verstrichen ist.

(4) Zu den Kosten des Rechtsstreits im Sinne von Absatz 1 gehören auch Kosten, die die obsiegende Partei der unterlegenen Partei im Verlaufe des Rechtsstreits gezahlt hat.

(5) Wurde in einem Rechtsstreit über einen Anspruch nach Absatz 1 Satz 1 entschieden, so ist die Verjährung des Anspruchs gehemmt, bis die Entscheidung rechtskräftig geworden ist oder der Rechtsstreit auf andere Weise beendet wird.

(1) Den Wert des Streitgegenstands setzt das Arbeitsgericht im Urteil fest.

(2) Spricht das Urteil die Verpflichtung zur Vornahme einer Handlung aus, so ist der Beklagte auf Antrag des Klägers zugleich für den Fall, daß die Handlung nicht binnen einer bestimmten Frist vorgenommen ist, zur Zahlung einer vom Arbeitsgericht nach freiem Ermessen festzusetzenden Entschädigung zu verurteilen. Die Zwangsvollstreckung nach §§ 887 und 888 der Zivilprozeßordnung ist in diesem Fall ausgeschlossen.

(3) Ein über den Grund des Anspruchs vorab entscheidendes Zwischenurteil ist wegen der Rechtsmittel nicht als Endurteil anzusehen.

Der Wert wird von dem Gericht nach freiem Ermessen festgesetzt; es kann eine beantragte Beweisaufnahme sowie von Amts wegen die Einnahme des Augenscheins und die Begutachtung durch Sachverständige anordnen.

(1) Bei Ansprüchen auf wiederkehrende Leistungen aus einem öffentlich-rechtlichen Dienst- oder Amtsverhältnis, einer Dienstpflicht oder einer Tätigkeit, die anstelle einer gesetzlichen Dienstpflicht geleistet werden kann, bei Ansprüchen von Arbeitnehmern auf wiederkehrende Leistungen sowie in Verfahren vor Gerichten der Sozialgerichtsbarkeit, in denen Ansprüche auf wiederkehrende Leistungen dem Grunde oder der Höhe nach geltend gemacht oder abgewehrt werden, ist der dreifache Jahresbetrag der wiederkehrenden Leistungen maßgebend, wenn nicht der Gesamtbetrag der geforderten Leistungen geringer ist. Ist im Verfahren vor den Gerichten der Verwaltungs- und Sozialgerichtsbarkeit die Höhe des Jahresbetrags nicht nach dem Antrag des Klägers bestimmt oder nach diesem Antrag mit vertretbarem Aufwand bestimmbar, ist der Streitwert nach § 52 Absatz 1 und 2 zu bestimmen.

(2) Für die Wertberechnung bei Rechtsstreitigkeiten vor den Gerichten für Arbeitssachen über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist höchstens der Betrag des für die Dauer eines Vierteljahres zu leistenden Arbeitsentgelts maßgebend; eine Abfindung wird nicht hinzugerechnet. Bei Rechtsstreitigkeiten über Eingruppierungen ist der Wert des dreijährigen Unterschiedsbetrags zur begehrten Vergütung maßgebend, sofern nicht der Gesamtbetrag der geforderten Leistungen geringer ist.

(3) Die bei Einreichung der Klage fälligen Beträge werden dem Streitwert hinzugerechnet; dies gilt nicht in Rechtsstreitigkeiten vor den Gerichten für Arbeitssachen. Der Einreichung der Klage steht die Einreichung eines Antrags auf Bewilligung der Prozesskostenhilfe gleich, wenn die Klage alsbald nach Mitteilung der Entscheidung über den Antrag oder über eine alsbald eingelegte Beschwerde eingereicht wird.