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VGGOETT 7 A 2/17

Verwaltungsgericht Göttingen Beschluss 7 A 2/17, 06. August 2018

Gründe

I.

1

Die Antragstellerin, die Bürgermeisterin der Stadt A., begehrt den gerichtlichen Ausschluss des Beteiligten zu 1 aus dem bei der Stadt A. gebildeten Gesamtpersonalrat, dem Beteiligten zu 2, wegen grober Verletzung seiner gesetzlichen Pflichten, namentlich der gesetzlichen Schweigepflicht. Der Beteiligte zu 1 ist seit dem 30.03.2012 Mitglied des Beteiligten zu 2 und seit dem 18.07.2013 sein Vorsitzender. Seine Amtszeit läuft regulär bis April 2020.

2

Im März 2017 legte die ehrenamtliche Gleichstellungsbeauftragte der Stadt A., Frau S. T., für den Berichtszeitraum 01.01.2014 bis 31.12.2016 ihren Tätigkeitsbericht vor. Mit Beschluss vom 23.03.2017 nahm der Rat der Stadt A. in seiner 4. Sitzung im öffentlichen Teil den Tätigkeitsbericht nach Beratung zur Kenntnis und fasste einen entsprechenden Beschluss. Der Beteiligte zu 2 und der Personalrat Verwaltung bei der Stadt A. teilten hierzu mit, zu verschiedenen Themen und Punkten des Berichts der Gleichstellungsbeauftragten eine andere Auffassung zu haben, woraufhin die Gleichstellungsbeauftragte am 24.03.2017 den Personalräten ein Angebot zu einem persönlichen Gespräch über diese Differenzen unterbreitete. Mit Schreiben vom 04.05.2017, gerichtet an die Gleichstellungsbeauftragte, wiederholten die Personalräte den Wunsch nach einer Aussprache.

3

Am 05.05.2017 stellten der Beteiligte zu 2 und der Personalrat Verwaltung eine gemeinsame Stellungnahme zum Bericht der Gleichstellungsbeauftragten in das Intranet der Stadt A. ein und setzten sich darin kritisch mit der Stellungnahme der Gleichstellungsbeauftragten auseinander, wobei die Kritik vor allem dahin ging, was in dem Bericht als Leistungen unter Gleichstellungsgesichtspunkten betrachtet wurde. Zu diesem Zeitpunkt befand sich der Beteiligte zu 1 im Urlaub. Die Personalräte stellten diese Stellungnahme sodann den Ratsmitgliedern per Ratspost auf weißem Papier, d. h. nicht geheimhaltungsbedürftig, zur Verfügung.

4

Am 10.05.2017 nahm die Gleichstellungsbeauftragte zu der kritischen Stellungnahme der Personalräte selbst Stellung, zeigte sich verwundert und sah keinen weiteren Gesprächsbedarf. Dieses Schreiben wurde den Ratsmitgliedern durch die Antragstellerin auf rosa Papier, d. h. nicht öffentlich, zugeleitet.

5

Am 18.05.2017 fand ein Gespräch der Antragstellerin mit dem Beteiligten zu 1 und der stellvertretenden Vorsitzenden des Beteiligten zu 2 statt, in dem die Antragstellerin die Veröffentlichung der kritischen Stellungnahme der Personalräte im Intranet missbilligte.

6

Auf Nachfrage der Antragstellerin erklärten sowohl die Gleichstellungsbeauftragte als auch die Personalvertretungen, sie hätten keinen weiteren Gesprächsbedarf.

7

Ende September 2017 führte der Beteiligte zu 1 ein Gespräch mit dem Redakteur des U. Kreisblattes, Herrn V., über den Bericht der Gleichstellungsbeauftragten, wobei der Beteiligte zu 1 hierbei von den Vorgängen im Zusammenhang mit dem Bericht der Gleichstellungsbeauftragten berichtete. Herr V. teilte dem Beteiligten zu 1 zudem mit, eine neue Mitarbeiterin des U. Kreisblattes, Frau W. X., bereite einen Artikel über die Tätigkeit der Gleichstellungsbeauftragten vor. Dieser Artikel wurde am 30.10.2017 im U. Kreisblatt veröffentlicht und stellte die Arbeit der Gleichstellungsbeauftragten anhand einzelner ihrer Projekte positiv dar.

8

Daraufhin übersandte der Beteiligte zu 1 am 02.11.2017 die Stellungnahme der Personalräte vom Mai 2017 als E-Mail an Frau X., wobei es in der E-Mail nur heißt: „als Anlage sende ich dir die Stellungnahme vom Gesamtpersonalrat“. Frau X. bedankte sich und schlug vor, in Bezug auf die Stellungnahme zu einem Gespräch in der darauffolgenden Woche zusammenzukommen.

9

Anlässlich einer Gesundheitsmesse am 04.11.2017 erfuhr die Gleichstellungsbeauftragte von Frau X., dass ihr der Beteiligte zu 1 die Stellungnahme der Personalräte zum Bericht der Gleichstellungsbeauftragten per E-Mail hatte zukommen lassen. Sodann wandte sich die Antragstellerin an Herrn V., um nachzufragen, ob dies zutreffe. Dies wurde von diesem bestätigt. Zu einer Veröffentlichung im U. Kreisblatt kam es nicht.

10

Am 07.11.2017 wurde anlässlich eines Gesprächs mit dem Beteiligten zu 1, der Antragstellerin sowie zwei Fachbereichsleitenden der Beteiligte zu 1 mit dem Vorwurf konfrontiert, er habe die Stellungnahme der Personalräte an das Kreisblatt übersandt. Der Beteiligte zu 1 erklärte hierauf, er habe diese Stellungnahme an Frau X. geschickt.

11

Mit Schriftsatz vom 22.11.2017 – eingegangen am 23.11.2017 – hat die Antragstellerin ein personalvertretungsrechtliches Beschlussverfahren eingeleitet mit dem Antrag, den Beteiligten zu 1 aus dem Beteiligten zu 2 auszuschließen.

12

Zur Begründung trägt sie im Wesentlichen vor:

13

Der Beteiligte zu 1 habe gegen die Schweigepflicht nach § 9 NPersVG verstoßen. Die kritische Stellungnahme der Personalräte sei eine überzogene Schmähkritik gewesen. Die Personalräte hätten ihre kritische Stellungnahme nicht in das Intranet einstellen und nicht auf weißem Papier – also öffentlich – an den Rat weitergeben dürfen. Jedenfalls führe dies nicht dazu, dass die Stellungnahme allgemein als offenkundig gelten könne. Die Übersendung durch den Beteiligten zu 1 an das U. Kreisblatt sei zum Zwecke der Veröffentlichung erfolgt. Dies habe Herr V., der Redakteur, auf telefonische Nachfrage bestätigt. Zudem habe er angegeben, er habe geplant, die Antragstellerin zu kontaktieren, um zu klären, ob es sich bei der Stellungnahme der Personalräte um eine verwaltungsinterne Angelegenheit handele. Eine Veröffentlichung sei damit rein zufällig verhindert worden. Auf nochmalige telefonische Anfrage habe Herr V. erneut bestätigt, dass der Beteiligte zu 1 ihn zweimal auf eine Veröffentlichung angesprochen habe und ihm die Stellungnahme der Personalräte zum Bericht der Gleichstellungsbeauftragten als Artikelgrundlage angeboten habe. Er sehe keine Veranlassung, von seinem Schweigerecht Gebrauch zu machen, weil ihm eindeutig eine Veröffentlichung angeboten worden sei.

14

Die Antragstellerin beantragt,

15

den Beteiligten zu 1 aus dem Gesamtpersonalrat bei der Stadt A. auszuschließen.

16

Die Beteiligten zu 1 und 2 beantragen jeweils,

17

den Antrag abzulehnen.

18

Sie treten dem Vorbringen der Antragstellerin entgegen. Dadurch, dass die kritische Stellungnahme der Personalräte zum Bericht der Gleichstellungsbeauftragten öffentlich in die Ratspost gegeben worden und eine Veröffentlichung im Intranet bereits erfolgt sei, sei die kritische Stellungnahme bereits öffentlich gewesen, sodass ein Verstoß gegen die Schweigepflicht von vornherein ausscheide. Zudem sei der Bericht der Gleichstellungsbeauftragten in öffentlicher Ratssitzung diskutiert worden. Erst nach Veröffentlichung der Stellungnahme der Personalräte im Intranet am 05.05.2017 habe die Antragstellerin veranlasst, auch das Antwortschreiben der Gleichstellungsbeauftragten vom 10.05.2017 den Ratsmitgliedern, nunmehr auf rosa Papier und damit nicht öffentlich, zur Verfügung zu stellen. Dies sei dem Beteiligten zu 2 und dem Personalrat Verwaltung aber zu keiner Zeit mitgeteilt worden, sodass der Beteiligte zu 1 nicht habe erkennen können, dass die Antragstellerin diesen Vorgang weiterhin als nicht öffentlich qualifiziere. Dies sei dem Beteiligten zu 1 auch zum Zeitpunkt des Gesprächs mit dem Redakteur, Herrn V., nicht bekannt gewesen. Die Übermittlung der kritischen Stellungnahme der Personalräte zum Bericht der Gleichstellungsbeauftragten an Frau X. per E-Mail sei nicht zum Zwecke der Veröffentlichung geschehen. Eine Veröffentlichung sei nicht mit der örtlichen Presse vereinbart worden. Es habe lediglich ein Hintergrundgespräch mit dem Redakteur V. über die Kritikpunkte der Personalräte am Bericht der Gleichstellungsbeauftragten gegeben. Der Beteiligte zu 1 habe im Gespräch Ende September mit Herrn V. nicht über die Vorgänge im Zusammenhang mit dem Bericht der Gleichstellungsbeauftragten berichtet, sondern diesbezüglich nur mit Frau X. gesprochen, da diese den Artikel über die Gleichstellungsbeauftragte geplant habe. Mit Herrn V. habe er wegen seiner Arbeit im Jugendbereich oft Kontakt, der auch genehmigt sei. Auch mit der Übersendung der E-Mail an Frau X. habe der Beteiligte zu 1 lediglich darauf hinweisen wollen, dass die Tätigkeit der Gleichstellungsbeauftragten vom Beteiligten zu 2 durchaus kritisch bewertet worden sei. Die in der Stellungnahme zusammengefassten Kritikpunkte seien ebenfalls nur als Hintergrundinformation gedacht gewesen. Ein grober Verstoß gegen seine gesetzlichen Befugnisse sei aus dem Sachverhalt für den Beteiligten zu 1 nicht abzuleiten. Insbesondere seien auch alle Vorwürfe aus der ersten Hälfte des Jahres 2017 zwischenzeitlich verwirkt. Die Entscheidung für die Übersendung beruhe auf einer Absprache in „kleiner Runde“ und nicht auf einem Personalratsbeschluss.

19

Wegen des Sachverhalts und des Vorbringens der Verfahrensbeteiligten im Übrigen wird auf die gewechselten Schriftsätze und die Gerichtsakte verwiesen. Diese Unterlagen sind Gegenstand der Anhörung und Entscheidungsfindung gewesen.

II.

20

Der Antrag auf Ausschluss des Beteiligten zu 1 aus dem Beteiligten zu 2 hat Erfolg.

1.

21

Der Antrag ist zulässig. Die Antragstellerin ist hierfür nach § 49 Abs. 2 Niedersächsisches Personalvertretungsgesetz (NPersVG) i. V. m. § 24 Satz 3 NPersVG antragsbefugt. Die Dienststelle kann danach den Ausschluss eines Mitgliedes aus dem Personalrat wegen grober Verletzung seiner gesetzlichen Pflichten beantragen. Anders als die in § 24 Satz 1 NPersVG Antragsberechtigten ist sie dagegen nicht antragsberechtigt, wenn es um die grobe Vernachlässigung der gesetzlichen Befugnisse des Personalrats geht. Im Rahmen der Zulässigkeit genügt es aber, dass eine grobe Verletzung gesetzlicher Pflichten zumindest möglich erscheint. Dies ist hier der Fall, da der Vorwurf eines Verstoßes gegen die Schweigepflicht nach § 9 NPersVG und damit eine gesetzliche Pflicht durch den Beteiligten zu 1 im Raum steht. Als Bürgermeisterin und Dienststellenleitung der Stadt A. durfte die Antragstellerin den Antrag nach § 8 Abs. 1 Satz 1 NPersVG für die Dienststelle stellen (vgl. Müller-Fritzsche, in: Bieler/Müller-Fritzsche, Niedersächsisches Personalvertretungsrecht, 17. Aufl. 2016, § 24, Rn. 7, und § 8, Rn. 25).

2.

22

Der Ausschlussantrag ist auch begründet.

23

Die gesetzlichen Voraussetzungen für das Begehren der Antragstellerin liegen vor. Der Beteiligte zu 1 hat seine gesetzliche Schweigepflicht nach § 9 NPersVG so grob verletzt, dass sein Ausschluss aus dem Beteiligten zu 2 gerechtfertigt ist (§ 49 Abs. 2 NPersVG i. V. m. § 24 Satz 3 NPersVG).

24

Voraussetzung für den Ausschluss eines Mitgliedes aus dem Personalrat oder – wie hier – dem Gesamtpersonalrat nach § 24 Satz 3 NPersVG ist eine grobe Verletzung der gesetzlichen Pflichten durch das Personalratsmitglied. Zu den gesetzlichen Pflichten gehört insbesondere die Schweigepflicht nach § 9 Abs. 1 NPersVG. Danach müssen Personen, die Aufgaben oder Befugnisse nach diesem Gesetz wahrnehmen oder wahrgenommen haben, über die ihnen dabei bekannt gewordenen Angelegenheiten und Tatsachen Stillschweigen bewahren, soweit diese nicht offenkundig sind oder ihrer Bedeutung nach keiner Geheimhaltung bedürfen. § 9 Abs. 2 NPersVG enthält weitere Ausnahmen von der Schweigepflicht, die vorliegend – offensichtlich – keine Rolle spielen.

25

Die Schweigepflicht nach § 9 NPersVG schränkt als allgemeines Gesetz im Sinne von Art. 5 Abs. 2 GG das Grundrecht des Personalratsmitglieds auf freie Meinungsäußerung in verhältnismäßiger Art und Weise ein (vgl. OVG Rheinland-Pfalz, Beschluss vom 05.08.2005 - 4 A 10571/05 -, juris, Rn. 30; Ibertz, in: Ders./Widmaier/Sommer, BPersVG, 13. Aufl. 2014, § 10, Rn. 2). Dabei berücksichtigt die Fachkammer, dass § 9 NPersVG unter der wertsetzenden Bedeutung des Grundrechts nach Art. 5 GG ausgelegt und so in seiner das Grundrecht begrenzenden Wirkung selbst wieder eingeschränkt werden muss (vgl. zur sog. Wechselwirkungslehre im Zusammenhang mit der Schweigepflicht, BVerwG, Beschluss vom 11.01.2006 - 6 PB 17/05 -, juris, Rn. 20 m. w. N.). Geht es um den Ausschluss eines Personalratsmitgliedes wegen Verletzung der Schweigepflicht, so kann der Bedeutung des Grundrechts nach Art. 5 Abs. 1 Satz 1 GG nach den jeweiligen Umständen des Einzelfalls im Hinblick darauf Rechnung getragen werden, ob es sich um ihrer Bedeutung nach geheimhaltungsbedürftige Angelegenheiten nach § 9 Abs. 1 a. E. NPersVG handelt und ob eine grobe Pflichtverletzung im Sinne von § 24 Satz 3 NPersVG vorliegt, die allein den Ausschluss des Beschäftigten aus dem Personalrat rechtfertigen kann (vgl. BVerwG, Beschluss vom 11.01.2006, a. a. O.).

a)

26

Der Beteiligte zu 1 hat gegen seine Schweigepflicht nach § 9 Abs. 1 NPersVG verstoßen.

27

Bei der Schweigepflicht handelt es sich um eine Hauptpflicht des Personalvertretungsrechts (vgl. Bay. VGH, Beschluss vom 02.11.2009 - 17 P 08.2325 -, juris, Rn. 25; OVG Rheinland-Pfalz, Beschluss vom 05.08.2005, a. a. O., Rn. 29 m. w. N.). Sie bezweckt den Schutz verschiedener Interessen (vgl. dazu umfassend etwa VG Karlsruhe, Beschluss vom 19.06.2015 - PL 12 K 3112/14 -, juris, Rn. 35

Die Reichweite der Verschwiegenheitspflicht ist aufgrund der Umstände des jeweiligen Einzelfalles zu bestimmen. Sie bezieht sich unter anderem auf die personalratsinternen Vorgänge der Willensbildung, also insbesondere auf die Meinungsäußerungen und das Abstimmungsverhalten der Personalratsmitglieder in den Sitzungen (BVerwG, Beschluss vom 11.01.2006 - 6 PB 17.05 -, PersV 2006, 186 m.w.N.). Eine generelle Pflicht, über den Verlauf von Personalratssitzungen Stillschweigen zu bewahren, besteht in diesem Zusammenhang nicht, vielmehr ist Verschwiegenheit im Hinblick auf vertrauliche Tatsachen zu wahren (Schwarze, in Richard/Dörner/Weber, Personalvertretungsrecht, 4. Aufl., § 28 Rd.Nr.6 m.w.N.). Die Schweigepflicht soll die Unabhängigkeit der Personalratsmitglieder garantieren, indem sie sicherstellt, dass diese, ohne befürchten zu müssen, dass Inhalt und Ablauf der nicht-öffentlichen Sitzung publik werden, unbeeinflusst von außen im Rahmen einer offenen Diskussion ihre Entscheidung treffen können (vgl. Bieler, Schweigepflicht und Schweigerecht im Personalvertretungsrecht (ZFPR 1995, 62 f. m.w.N.). Darüber hinaus dient die Verschwiegenheitspflicht aber auch der Erhaltung der Funktionsfähigkeit des Personalrats, indem sie gewährleisten soll, dass Interna nicht bekannt werden, solange die Beteiligten nicht die daraus resultierenden Folgerungen gezogen haben. Sie ist eine wesentliche Voraussetzung für eine vertrauensvolle Zusammenarbeit zwischen Dienststelle und Personalrat (§ 2 Abs. 1 LPVG), aber auch der Mitglieder des Personalrats und untereinander. Eine Verletzung der personalvertretungsrechtlichen Verschwiegenheitspflicht stellt sich daher regelmäßig - vorbehaltlich einer Prüfung des Einzelfalls - als grobe Pflichtverletzung dar (vgl. etwa Bayerischer VGH, Beschlüsse vom 14.11.2001 - 17 P 01.1526 -, ZfPR 2002, 172, vom 28.02.2011 - 17 P 10.2356 -, Juris und vom 02.11.2009 - 17 P 08.2325 -, PersV 2011, 111, Schwarze, a.a.O., § 28 Rd.Nr. 6 m.w.N.).“
m. w. N.). Soweit für die vorliegende Konstellation relevant, geht es insbesondere um die Vertraulichkeit der dem Personalrat mitgeteilten oder bekannt gewordenen Informationen über Beschäftigte oder über die Dienststelle (vgl. OVG Rheinland-Pfalz, Beschluss vom 05.08.2005, a. a. O.). Die Schweigepflicht hat dabei auch den Zweck, die arbeits- und dienstrechtlich angeordneten Geheimhaltungsvorschriften auf diejenigen Personen, die personalvertretungsrechtliche Funktionen wahrnehmen, in Bezug auf die durch die Wahrnehmung dieser Funktion bedingten Kenntnisse zu übertragen bzw. zu erweitern (vgl. Burkholz, Der Personalrat 2018, 34, 37 m. w. N.). Sie ist eine wesentliche Voraussetzung für eine vertrauensvolle Zusammenarbeit zwischen Dienststelle und Personalrat (§ 2 Abs. 1 NPersVG; vgl. die Einzelbegründung zu § 9 Abs. 1 NPersVG des Gesetzentwurfs, LT-Drucks. 12/4370, S. 101; VG Karlsruhe, Beschluss vom 19.06.2015, a. a. O., Rn. 35; Dembowski/Ladwig/Sellmann, Das Personalvertretungsrecht in Niedersachsen, Stand: Januar 2018, § 9, Rn. 1 m. w. N.). Nach der Begründung zum Gesetzentwurf zu § 9 NPersVG sind für die umfassende Schweigepflicht nicht nur Gründe des Datenschutzes maßgebend, sondern auch der Grundsatz der vertrauensvollen und partnerschaftlichen Zusammenarbeit. Der damit verbundene umfangreiche Austausch von Informationen, Argumenten und Erwägungen mache ihre Verschwiegenheit gegenüber Dritten zwingend notwendig (vgl. LT-Drucks. 12/4370, a. a. O.).

28

Dementsprechend wird die Einschaltung der Medien durch den Personalrat, jedenfalls wenn es um kritische Auseinandersetzungen und damit verbundene Meinungsverschiedenheiten zwischen Dienststelle und Personalrat geht, grundsätzlich für unzulässig erachtet (vgl. VG Ansbach, Beschluss vom 23.03.2010 - AN 8 P10.00128 -, juris, Rn. 26; Treber, in: Richardi/Dörner/Weber, Personalvertretungsrecht, 4. Aufl. 2012, § 10, Rn. 16; Leuze, ZTR 2009, 6, 7 m. w. N.).

29

Allerdings ist zu beachten, dass der Personalrat als Interessenvertretung der Beschäftigten auch die Aufgabe hat, innerhalb der Dienststelle einen Informationsfluss und Meinungsaustausch über die Inhalte seiner Tätigkeit zu entwickeln (vgl. Thommes, in: Fricke u. a., Niedersächsisches Personalvertretungsgesetz, 5. Aufl. 2016, § 9 Rn. 1b m. w. N.). Diese im Gesetz angelegte Durchlässigkeit für Informationen relativiert die Schweigepflicht aber nur im Verhältnis zu den Angehörigen der Dienststelle (vgl. Thommes, a. a. O.). Im Verhältnis zur Öffentlichkeit kann die Schweigepflicht nach § 9 NPersVG nur unter sehr engen Voraussetzungen eingeschränkt sein (vgl. VG Ansbach, Beschluss vom 23.03.2010, a. a. O.; Thommes, a. a. O., Rn. 1c). So kann es etwa Situationen geben, in denen Personalvertretungen angesichts offenkundiger Missstände (etwa erhebliche Defizite im Bereich der öffentlichen Sicherheit und Ordnung) zur Information der Öffentlichkeit bzw. Behörden gezwungen sind (vgl. hierzu und zum Folgenden Ibertz, a. a. O., § 10, Rn. 17h). Darin ist dann ausnahmsweise kein Verstoß gegen die Schweigepflicht zu sehen, wenn auf andere Art und Weise nicht mehr sichergestellt werden kann, dass das Allgemeinwohl oder wichtige Rechtsgüter oder Rechte nicht erheblich gefährdet sind. Ferner wird es für denkbar erachtet, sich an die Medien zu wenden, wenn trotz aller erdenklichen Bemühungen eine verwaltungsinterne Lösung nicht erzielt werden konnte, eine erhebliche Beeinträchtigung der Arbeit der Personalvertretung vorliegt und die Einschaltung der Öffentlichkeit unter Berücksichtigung aller Umstände und unter Abwägung aller in Betracht kommenden Interessen angezeigt erscheint (vgl. dazu Leuze, a. a. O., m. w. N.).

30

Vor dem Hintergrund des Zwecks der Schweigepflicht ist deren Gegenstand in § 9 Abs. 1 NPersVG weit gefasst und erstreckt sich auf die dem Personalrat bei seiner Personalvertretungstätigkeit bekannt gewordenen Angelegenheiten und Tatsachen (vgl. hierzu und zum Folgenden OVG Rheinland-Pfalz, Beschluss vom 05.08.2005, a. a. O., Rn. 30). Er geht damit über den Schutz der Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse im Sinne von § 79 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) oder im Sinne von § 203 Abs. 2 Satz 1 Nr. 1 StGB

(1) Wer unbefugt ein fremdes Geheimnis, namentlich ein zum persönlichen Lebensbereich gehörendes Geheimnis oder ein Betriebs- oder Geschäftsgeheimnis, offenbart, das ihm als

1.
Arzt, Zahnarzt, Tierarzt, Apotheker oder Angehörigen eines anderen Heilberufs, der für die Berufsausübung oder die Führung der Berufsbezeichnung eine staatlich geregelte Ausbildung erfordert,
2.
Berufspsychologen mit staatlich anerkannter wissenschaftlicher Abschlußprüfung,
3.
Rechtsanwalt, Kammerrechtsbeistand, Patentanwalt, Notar, Verteidiger in einem gesetzlich geordneten Verfahren, Wirtschaftsprüfer, vereidigtem Buchprüfer, Steuerberater, Steuerbevollmächtigten oder Organ oder Mitglied eines Organs einer Rechtsanwalts-, Patentanwalts-, Wirtschaftsprüfungs-, Buchprüfungs- oder Steuerberatungsgesellschaft,
4.
Ehe-, Familien-, Erziehungs- oder Jugendberater sowie Berater für Suchtfragen in einer Beratungsstelle, die von einer Behörde oder Körperschaft, Anstalt oder Stiftung des öffentlichen Rechts anerkannt ist,
5.
Mitglied oder Beauftragten einer anerkannten Beratungsstelle nach den §§ 3 und 8 des Schwangerschaftskonfliktgesetzes,
6.
staatlich anerkanntem Sozialarbeiter oder staatlich anerkanntem Sozialpädagogen oder
7.
Angehörigen eines Unternehmens der privaten Kranken-, Unfall- oder Lebensversicherung oder einer privatärztlichen, steuerberaterlichen oder anwaltlichen Verrechnungsstelle
anvertraut worden oder sonst bekanntgeworden ist, wird mit Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr oder mit Geldstrafe bestraft.

(2) Ebenso wird bestraft, wer unbefugt ein fremdes Geheimnis, namentlich ein zum persönlichen Lebensbereich gehörendes Geheimnis oder ein Betriebs- oder Geschäftsgeheimnis, offenbart, das ihm als

1.
Amtsträger,
2.
für den öffentlichen Dienst besonders Verpflichteten,
3.
Person, die Aufgaben oder Befugnisse nach dem Personalvertretungsrecht wahrnimmt,
4.
Mitglied eines für ein Gesetzgebungsorgan des Bundes oder eines Landes tätigen Untersuchungsausschusses, sonstigen Ausschusses oder Rates, das nicht selbst Mitglied des Gesetzgebungsorgans ist, oder als Hilfskraft eines solchen Ausschusses oder Rates,
5.
öffentlich bestelltem Sachverständigen, der auf die gewissenhafte Erfüllung seiner Obliegenheiten auf Grund eines Gesetzes förmlich verpflichtet worden ist, oder
6.
Person, die auf die gewissenhafte Erfüllung ihrer Geheimhaltungspflicht bei der Durchführung wissenschaftlicher Forschungsvorhaben auf Grund eines Gesetzes förmlich verpflichtet worden ist,
anvertraut worden oder sonst bekanntgeworden ist. Einem Geheimnis im Sinne des Satzes 1 stehen Einzelangaben über persönliche oder sachliche Verhältnisse eines anderen gleich, die für Aufgaben der öffentlichen Verwaltung erfaßt worden sind; Satz 1 ist jedoch nicht anzuwenden, soweit solche Einzelangaben anderen Behörden oder sonstigen Stellen für Aufgaben der öffentlichen Verwaltung bekanntgegeben werden und das Gesetz dies nicht untersagt.

(2a) (weggefallen)

(3) Kein Offenbaren im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn die in den Absätzen 1 und 2 genannten Personen Geheimnisse den bei ihnen berufsmäßig tätigen Gehilfen oder den bei ihnen zur Vorbereitung auf den Beruf tätigen Personen zugänglich machen. Die in den Absätzen 1 und 2 Genannten dürfen fremde Geheimnisse gegenüber sonstigen Personen offenbaren, die an ihrer beruflichen oder dienstlichen Tätigkeit mitwirken, soweit dies für die Inanspruchnahme der Tätigkeit der sonstigen mitwirkenden Personen erforderlich ist; das Gleiche gilt für sonstige mitwirkende Personen, wenn diese sich weiterer Personen bedienen, die an der beruflichen oder dienstlichen Tätigkeit der in den Absätzen 1 und 2 Genannten mitwirken.

(4) Mit Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr oder mit Geldstrafe wird bestraft, wer unbefugt ein fremdes Geheimnis offenbart, das ihm bei der Ausübung oder bei Gelegenheit seiner Tätigkeit als mitwirkende Person oder als bei den in den Absätzen 1 und 2 genannten Personen tätiger Beauftragter für den Datenschutz bekannt geworden ist. Ebenso wird bestraft, wer

1.
als in den Absätzen 1 und 2 genannte Person nicht dafür Sorge getragen hat, dass eine sonstige mitwirkende Person, die unbefugt ein fremdes, ihr bei der Ausübung oder bei Gelegenheit ihrer Tätigkeit bekannt gewordenes Geheimnis offenbart, zur Geheimhaltung verpflichtet wurde; dies gilt nicht für sonstige mitwirkende Personen, die selbst eine in den Absätzen 1 oder 2 genannte Person sind,
2.
als im Absatz 3 genannte mitwirkende Person sich einer weiteren mitwirkenden Person, die unbefugt ein fremdes, ihr bei der Ausübung oder bei Gelegenheit ihrer Tätigkeit bekannt gewordenes Geheimnis offenbart, bedient und nicht dafür Sorge getragen hat, dass diese zur Geheimhaltung verpflichtet wurde; dies gilt nicht für sonstige mitwirkende Personen, die selbst eine in den Absätzen 1 oder 2 genannte Person sind, oder
3.
nach dem Tod der nach Satz 1 oder nach den Absätzen 1 oder 2 verpflichteten Person ein fremdes Geheimnis unbefugt offenbart, das er von dem Verstorbenen erfahren oder aus dessen Nachlass erlangt hat.

(5) Die Absätze 1 bis 4 sind auch anzuwenden, wenn der Täter das fremde Geheimnis nach dem Tod des Betroffenen unbefugt offenbart.

(6) Handelt der Täter gegen Entgelt oder in der Absicht, sich oder einen anderen zu bereichern oder einen anderen zu schädigen, so ist die Strafe Freiheitsstrafe bis zu zwei Jahren oder Geldstrafe.

und § 353 b Abs. 1 Satz 1 Nr. 3 StGB hinaus. Die Begriffe „Angelegenheiten und Tatsachen“ in § 9 Abs. 1 NPersVG werden in einem umfassenden Sinn verstanden. Darunter fallen nicht nur feststehende Sachverhalte, Daten und Fakten, sondern auch komplexe Vorgänge, eingeschlossen Meinungsäußerungen, Spekulationen und Werturteile (vgl. BVerwG, Beschluss vom 11.06.2006 - 6 PB 17/05 -, juris, Rn. 17; OVG Rheinland-Pfalz, Beschluss vom 05.08.2005, a. a. O., Rn. 30; Dembowski/Ladwig/Sellmann, a. a. O., Rn. 7; Fischer/Goeres/Gronimus, in: Fürst, GKÖD, Personalvertretungsrecht des Bundes und der Länder, Stand: März 2018, § 10, Rn. 8; Ibertz, a. a. O., § 10, Rn. 9).

31

Für das Bestehen der Schweigepflicht nach § 9 NPersVG ist es nicht relevant, ob das betroffene Personalratsmitglied allgemein oder im Einzelfall von der Dienststelle auf die Verpflichtung zur Verschwiegenheit hingewiesen worden ist (vgl. Cecior/Vallendar/Lechtermann/Klein, Das Personalvertretungsrecht in NRW, Stand: Februar 2018, § 9 Rn. 33). Im Gegensatz zu § 79 Abs. 1 BetrVG

(1) Die Mitglieder und Ersatzmitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, Betriebs- oder Geschäftsgeheimnisse, die ihnen wegen ihrer Zugehörigkeit zum Betriebsrat bekannt geworden und vom Arbeitgeber ausdrücklich als geheimhaltungsbedürftig bezeichnet worden sind, nicht zu offenbaren und nicht zu verwerten. Dies gilt auch nach dem Ausscheiden aus dem Betriebsrat. Die Verpflichtung gilt nicht gegenüber Mitgliedern des Betriebsrats. Sie gilt ferner nicht gegenüber dem Gesamtbetriebsrat, dem Konzernbetriebsrat, der Bordvertretung, dem Seebetriebsrat und den Arbeitnehmervertretern im Aufsichtsrat sowie im Verfahren vor der Einigungsstelle, der tariflichen Schlichtungsstelle (§ 76 Abs. 8) oder einer betrieblichen Beschwerdestelle (§ 86).

(2) Absatz 1 gilt sinngemäß für die Mitglieder und Ersatzmitglieder des Gesamtbetriebsrats, des Konzernbetriebsrats, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Gesamt-Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Konzern-Jugend- und Auszubildendenvertretung, des Wirtschaftsausschusses, der Bordvertretung, des Seebetriebsrats, der gemäß § 3 Abs. 1 gebildeten Vertretungen der Arbeitnehmer, der Einigungsstelle, der tariflichen Schlichtungsstelle (§ 76 Abs. 8) und einer betrieblichen Beschwerdestelle (§ 86) sowie für die Vertreter von Gewerkschaften oder von Arbeitgebervereinigungen.

beschränkt das Personalvertretungsrecht die Schweigepflicht nicht nur auf ausdrücklich als geheimhaltungsbedürftig bezeichnete Betriebs- oder Geschäftsgeheimnisse (vgl. Cecior/Vallendar/Lechtermann/Klein, a. a. O.).

32

Für den Beteiligten zu 1 bestand danach eine Schweigepflicht gemäß § 9 Abs. 1 NPersVG im Hinblick auf die interne kritische Stellungnahme.

33

Denn mit dieser haben die Personalvertretungen Aufgaben oder Befugnisse nach dem NPersVG wahrgenommen. Erfasst von der Schweigepflicht werden gerade auch Meinungsäußerungen und Werturteile zu Themen, die die Zuständigkeit der Personalräte betreffen. Hier äußerten sich die Personalräte in der kritischen Stellungnahme unter anderem zur Gleichberechtigung von Männern und Frauen in der Dienststelle. Diese Befugnis haben die Personalräte nach § 59 Nr. 5 NPersVG. Im Rahmen der allgemeinen und besonderen Aufgaben sind Personalräte berechtigt, Meinungsäußerungen und Werturteile in Bezug auf Vorgänge in der Dienststelle abzugeben.

34

Zudem hat der Beteiligte zu 1 die Schweigepflicht unter Zugrundlegung der vorstehenden Grundsätze auch verletzt.

35

Jedenfalls verletzte er die Schweigepflicht schon durch die (per E-Mail erfolgte) Übersendung der Stellungnahme der Personalräte zum Bericht der Gleichstellungsbeauftragten an Frau X., die unstreitig durch den Beteiligten zu 1 selbst erfolgte. In der Stellungnahme wird eine interne Meinungsverschiedenheit zwischen Organen der Stadt deutlich, da sie eine pointierte Kritik am Bericht der Gleichstellungsbeauftragten darstellt. Unabhängig davon verletzte er die Schweigepflicht auch durch das Führen der als „Hintergrundgespräch“ bezeichneten Unterhaltungen mit dem Redakteur V. bzw. jedenfalls mit Frau X., weil er dabei über die internen Vorgänge in Bezug auf den Bericht der Gleichstellungsbeauftragten berichtete. Denn durch beide Vorgänge wurden interne Meinungsverschiedenheiten nach außen getragen. Die Fachkammer ist nach der Anhörung davon überzeugt, dass der Beteiligte zu 1 entweder mit Herrn V. oder Frau X. (ggf. auch mit beiden) auch vor Übersendung der Stellungnahme der Personalräte zum Bericht der Gleichstellungsbeauftragten per E-Mail Gespräche über die interne Auseinandersetzung führte. So räumte der Beteiligte zu 1 ein, über das Thema jedenfalls mit Frau X. gesprochen zu haben. Ferner liegt dies auch aufgrund der objektiven Umstände nahe, da er die kritische Stellungnahme der Personalräte zum Bericht der Gleichstellungsbeauftragten an Frau X. unkommentiert per E-Mail übersandte und deren Inhalt bei verständiger Würdigung den Eindruck vermittelt, es habe eine Vorabsprache zur Übersendung der E-Mail gegeben, da diese kurz und knapp – ohne Erläuterung – verfasst war und auch die Antwort von Frau X. den Eindruck vermittelt, diese sei nicht von der Übersendung überrascht gewesen.

36

Dafür ist vorliegend keine Rechtfertigung erkennbar, da für die Fachkammer schon keine Bemühungen seitens des Beteiligten zu 1 erkennbar sind, eine verwaltungsinterne Lösung anzustreben. So kam es schon nicht zu einer Aussprache zwischen den Beteiligten und der Gleichstellungsbeauftragten. Zwar hat die Antragstellerin nach den Vorkommnissen im Mai 2017 sowohl die Personalräte, als auch die Gleichstellungsbeauftragte zu Gesprächen veranlassen wollen, allerdings wurde beidseitig kein Gesprächsbedarf bekundet. Zudem ist auch nicht ersichtlich, dass es durch den Bericht der Gleichstellungsbeauftragten zu einer erheblichen Beeinträchtigung der Arbeit der Personalvertretung gekommen sein könnte, die die Einschaltung der Medien unter Berücksichtigung aller Umstände im Einzelfall rechtfertigen könnte. Der Umstand, dass aus der Sicht des Beteiligten zu 1 sowohl die Dienststellenleitung als auch die oberste Dienstbehörde (hier: der Rat der Stadt) auf die kritische Stellungnahme der Personalvertretung nicht bzw. nicht angemessen reagiert haben, stellt keinen nachvollziehbaren Grund für die angetretene „Flucht in die Öffentlichkeit“ dar.

b)

37

Im Gegensatz zur Auffassung des Beteiligten zu 1 waren die Vorgänge nicht bereits offenkundig und ihrer Bedeutung nach bedurften sie auch der Geheimhaltung (siehe § 9 Abs. 1 a. E. NPersVG).

38

Dies gilt sowohl für die mit der E-Mail und dem Hintergrundgespräch bekannt gewordene Tatsache, nämlich die kritische Auseinandersetzung mit dem Bericht der Gleichstellungsbeauftragten, als auch für den dadurch hervorgerufenen Konflikt in der Dienststelle.

39

Zum Zeitpunkt des „Hintergrundgesprächs“ mit Herrn V. bzw. Frau X. über den Gleichstellungsbericht und der daran von den Personalräten geäußerten Kritik und der Übersendung der kritischen Stellungnahme an Frau X. waren der Konflikt und die geäußerte Kritik nicht offenkundig.

40

Eine Tatsache oder Angelegenheit ist dann offenkundig, wenn sie öffentlich oder allgemein bekannt ist bzw. ein Interessierter sich offen Kenntnis von ihr verschaffen kann, sie also gewissermaßen „auf der Hand liegt“ (vgl. Bay. VGH, Beschluss vom 14.11.2001 - 17 P 01.1526 -, juris, Rn. 71; Ibertz, a. a. O., § 10, Rn. 19; Fischer/Goeres/Gronimus, a. a. O., § 10, Rn. 18 m. w. N.). Tatsachen sind insbesondere auch dann als offenkundig anzusehen, wenn sie unter Verstoß gegen die Schweigepflicht bereits bekannt geworden sind (vgl. Ilbertz, a. a. O.; Fischer/Goeres/Gronimus, a. a. O.). Ist eine Angelegenheit aber weiterhin nur einer bestimmten Öffentlichkeit bekannt, so entfällt nur dieser gegenüber die Schweigepflicht. Außerhalb dieses Personenkreises gilt die Schweigepflicht fort (vgl. Cecior/Vallendar/Lechtermann/Klein, a. a. O., § 9, Rn. 47; Fischer/Goeres/Gronimus, a. a. O.).

41

Die Personalvertretungen haben ihre kritische Stellungnahme nur einer internen „Dienstöffentlichkeit“ bekannt gemacht. Durch die Veröffentlichung der kritischen Stellungnahme im Intranet ist die Kritik der Personalräte nur den Bediensteten und Mitarbeitern zur Kenntnis gelangt. Das bedeutet jedoch nicht, dass dadurch die Allgemeinheit umfassend – ohne weiteres – auf die internen Vorgänge gestoßen wäre und sich derart einfach hätte informieren können. Selbst die Bediensteten und sonstigen Mitarbeiter der Stadt A. hätten die erlangten Informationen – zumindest teilweise – auch nicht, ohne selbst gegen dienst- und arbeitsrechtliche Schweigepflichten zu verstoßen, weitergeben dürfen (vgl. etwa § 37 BeamtStG

(1) Beamtinnen und Beamte haben über die ihnen bei oder bei Gelegenheit ihrer amtlichen Tätigkeit bekannt gewordenen dienstlichen Angelegenheiten Verschwiegenheit zu bewahren. Dies gilt auch über den Bereich eines Dienstherrn hinaus sowie nach Beendigung des Beamtenverhältnisses.

(2) Absatz 1 gilt nicht, soweit

1.
Mitteilungen im dienstlichen Verkehr geboten sind,
2.
Tatsachen mitgeteilt werden, die offenkundig sind oder ihrer Bedeutung nach keiner Geheimhaltung bedürfen, oder
3.
gegenüber der zuständigen obersten Dienstbehörde, einer Strafverfolgungsbehörde oder einer durch Landesrecht bestimmten weiteren Behörde oder außerdienstlichen Stelle ein durch Tatsachen begründeter Verdacht einer Korruptionsstraftat nach den §§ 331 bis 337 des Strafgesetzbuches angezeigt wird.
Im Übrigen bleiben die gesetzlich begründeten Pflichten, geplante Straftaten anzuzeigen und für die Erhaltung der freiheitlichen demokratischen Grundordnung einzutreten, von Absatz 1 unberührt.

(3) Beamtinnen und Beamte dürfen ohne Genehmigung über Angelegenheiten, für die Absatz 1 gilt, weder vor Gericht noch außergerichtlich aussagen oder Erklärungen abgeben. Die Genehmigung erteilt der Dienstherr oder, wenn das Beamtenverhältnis beendet ist, der letzte Dienstherr. Hat sich der Vorgang, der den Gegenstand der Äußerung bildet, bei einem früheren Dienstherrn ereignet, darf die Genehmigung nur mit dessen Zustimmung erteilt werden. Durch Landesrecht kann bestimmt werden, dass an die Stelle des in den Sätzen 2 und 3 genannten jeweiligen Dienstherrn eine andere Stelle tritt.

(4) Die Genehmigung, als Zeugin oder Zeuge auszusagen, darf nur versagt werden, wenn die Aussage dem Wohl des Bundes oder eines deutschen Landes erhebliche Nachteile bereiten oder die Erfüllung öffentlicher Aufgaben ernstlich gefährden oder erheblich erschweren würde. Durch Landesrecht kann bestimmt werden, dass die Verweigerung der Genehmigung zur Aussage vor Untersuchungsausschüssen des Deutschen Bundestages oder der Volksvertretung eines Landes einer Nachprüfung unterzogen werden kann. Die Genehmigung, ein Gutachten zu erstatten, kann versagt werden, wenn die Erstattung den dienstlichen Interessen Nachteile bereiten würde.

(5) Sind Beamtinnen oder Beamte Partei oder Beschuldigte in einem gerichtlichen Verfahren oder soll ihr Vorbringen der Wahrnehmung ihrer berechtigten Interessen dienen, darf die Genehmigung auch dann, wenn die Voraussetzungen des Absatzes 4 Satz 1 erfüllt sind, nur versagt werden, wenn die dienstlichen Rücksichten dies unabweisbar erfordern. Wird sie versagt, ist Beamtinnen oder Beamten der Schutz zu gewähren, den die dienstlichen Rücksichten zulassen.

(6) Beamtinnen und Beamte haben, auch nach Beendigung des Beamtenverhältnisses, auf Verlangen des Dienstherrn oder des letzten Dienstherrn amtliche Schriftstücke, Zeichnungen, bildliche Darstellungen sowie Aufzeichnungen jeder Art über dienstliche Vorgänge, auch soweit es sich um Wiedergaben handelt, herauszugeben. Die gleiche Verpflichtung trifft ihre Hinterbliebenen und Erben.

und § 3 Abs. 1 TVöD). Das Zuleiten der kritischen Stellungnahme in der als öffentlich (weiß) gekennzeichneten Ratspost führt auch nicht zur Einstufung als offenkundig, denn nur weil der Rat eine Information auf – als öffentlich gekennzeichnetem – Papier erhält, heißt dies nicht, dass es – über die Ratsöffentlichkeit hinaus – für die Allgemeinheit öffentlich wäre. Denn die kritische Stellungnahme ist gerade nicht etwa in öffentlicher Ratssitzung diskutiert worden, sondern nur der Bericht der Gleichstellungsbeauftragten. Insoweit stellt der Rat – wie die Bediensteten und sonstigen Mitarbeiter – nur eine beschränkte Öffentlichkeit dar. Zudem haben sich die Personalvertretungen mit der Weiterleitung der kritischen Stellungnahme in der Ratspost allein dienststellenintern an den Rat als oberste Dienstbehörde (vgl. § 107 Abs. 5 Satz 1 NKomVG; siehe auch § 107 Abs. 2 Satz 1 NPersVG) gewandt.

42

Keiner Beurteilung bedarf es insoweit, ob es einen Verstoß gegen die Schweigepflicht darstellte, dass der Beteiligte zu 1 daran beteiligt gewesen sein könnte, dass die Personalräte ihre kritische Stellungnahme im Intranet veröffentlichten und dem Rat auf weißem, das heißt öffentlichen, Papier zur Verfügung stellten. Denn Sanktionen auf diese etwaigen Verstöße wären zwischenzeitlich wohl jedenfalls verwirkt.

43

Die Vorgänge bedurften ihrer Bedeutung nach auch der Geheimhaltung. Angelegenheiten oder Tatsachen bedürfen ihrer Bedeutung nach keiner Geheimhaltung, wenn sie von so geringem Gewicht sind, dass die Geltung der Verschwiegenheitspflicht eine formalistische Überspannung wäre und deshalb kein schutzwürdiges Interesse an der Geheimhaltung besteht (vgl. Dembowski/Ladwig/Sellmann, a. a. O., Rn. 13 m. w. N.). Das ist insbesondere der Fall, wenn die Angelegenheit unter keinem denkbaren Gesichtspunkt Bedeutung erlangen könnte (vgl. OVG Rheinland-Pfalz, Beschluss vom 06.08.2014 - 5 A 10386/14 -, juris, Rn. 45

45

Die Meinungsäußerungen des Vorsitzenden und des Stellvertreters waren auch ihrer Bedeutung nach geheimhaltungsbedürftig. Es waren nicht nur geringfügige Vorkommnisse, durch deren Bekanntwerden keine allgemeinen oder persönlichen Interessen beteiligter Personen verletzt werden können (zu dieser Voraussetzung vgl. Lautenbach/Ruppert, a.a.O., § 71 LPersVG Rn. 22). Der Gegenstand der personalratsinternen Diskussion, zu dem die Meinungsäußerungen erfolgten, nämlich die Durchführung einer gemeinsamen Schulung von Personalvertretung und Dienststelle, kann für den konkreten Inhalt und Umfang der in Rede stehenden Fortbildungsmaßnahme nach § 41 LPersVG von erheblicher Bedeutung sein. Bei einer nicht nur den Personalratsmitgliedern vorbehaltenen Schulung könnten zum Nachteil der Mitglieder der Personalvertretungen fachliche Ausrichtung, Schwerpunktbildung und die auf die Teilnehmer entfallenden Zeitanteile für den Meinungsaustausch wie auch die Offenheit der Diskussion gegenüber einer „reinen" Personalräteschulung verändert sein. Das ist auch im Verlauf der Diskussion der Mitglieder des GPR ausdrücklich angesprochen worden. Unabhängig davon, ob diese Gesichtspunkte sachlich zutreffend sind oder nicht, müssen die Mitglieder der Personalvertretung sicher sein können, dass ihre Beiträge nicht nach außen getragen werden. Nur so ist die freie, unbeeinflusste Willensbildung innerhalb der Personalvertretung und damit die Unabhängigkeit der Personalratsmitglieder im Rahmen einer offenen Diskussion sicherzustellen.

; Dembowski/Ladwig/Sellmann, a. a. O. m. w. N.). Vorliegend berühren die Vorgänge berechtigte Geheimhaltungsinteressen der Dienststelle, weil die interne Kritik der Personalräte am Bericht der Gleichstellungsbeauftragten erkennbar Konfliktpotenzial hat. Es handelt sich bei der Stellungnahme des Personalrats jedenfalls um eine pointierte Kritik am Bericht der Gleichstellungsbeauftragten, die eindeutig eine interne Meinungsverschiedenheit aufzeigt. Das Geheimhaltungsinteresse wird zusätzlich deutlich durch die Verwendung von rosa Papier bei der Übersendung der Gegenstellungnahme der Gleichstellungsbeauftragten an die Ratsmitglieder seitens der Antragstellerin und durch das anberaumte Gespräch der Antragstellerin mit dem Beteiligten zu 1 zu den Vorkommnissen im Mai 2017, bei dem die Antragstellerin das nicht abgesprochene Einstellen der kritischen Stellungnahme in das Intranet ausdrücklich missbilligte. Zudem zeigt auch das Interesse der örtlichen Presse an den Vorgängen, dass es sich nicht um eine Angelegenheit geringen Gewichtes handelte. Denn nach der Übersendung der kritischen Stellungnahme an Frau X. schlug diese ein zeitnahes Gespräch mit dem Beteiligten zu 1 vor, um die Stellungnahme zu besprechen. Demgegenüber konnte der Beteiligte zu 1 keine anerkennenswerten Umstände dafür darlegen, Dritte von dem dienststelleninternen Konflikt in Kenntnis zu setzen.

44

Anders als der Beteiligte zu 1 in der Anhörung meint, ist in Bezug auf die Frage der Geheimhaltungsbedürftigkeit keine weitere Interessenabwägung vorzunehmen, da eine solche schon nach dem Wortlaut des § 9 NPersVG nicht gefordert ist. Vielmehr erfolgt die Beurteilung, ob eine Information aus der Sphäre der Dienststelle geheimhaltungsbedürftig ist oder nicht, nach dem Wortlaut des § 9 PersVG anhand der gesetzlich klar geregelten Ausschlusstatbestände der Offenkundigkeit und danach, ob sie ihrer Bedeutung nach der Geheimhaltung bedürfen. Im Rahmen dieser Ausschlusstatbestände, insbesondere bei der Frage, ob es der Bedeutung nach der Geheimhaltung bedurfte, können die Interessen der Beteiligten ausreichend berücksichtigt und abgewogen werden.

c)

45

Ferner hat der Beteiligte zu 1 die gesetzliche Schweigepflicht grob verletzt.

46

Ein grober Verstoß gegen personalvertretungsrechtliche Pflichten liegt vor, wenn der Verstoß – objektiv – erheblich ist (vgl. BVerwG, Beschluss vom 14.02.1969 - VII P 11.67 -, juris, Rn. 9; Schwarze, in: Richardi/Dörner/Weber, Personalvertretungsrecht, 4. Aufl., 2012, § 28, Rn. 15). Es sollen nicht alle Pflichtverletzungen, sondern nur solche zum Ausschluss führen können, die die Funktionsfähigkeit beeinträchtigen. Zugleich wird mit der Anforderung der „groben“ Pflichtverletzung dem Prinzip der Verhältnismäßigkeit Rechnung getragen (vgl. Schwarze, a. a. O.). Für die „grobe“ Pflichtverletzung kommt es entscheidend auf eine negative Prognose an: Der Pflichtverstoß muss von solchem Gewicht sein, dass er das Vertrauen in eine künftige ordnungsgemäße Amtsführung zerstört oder zumindest schwer erschüttert, und zwar vom Standpunkt eines objektiv urteilenden verständigen Beschäftigten aus gesehen (vgl. BVerwG, Beschluss vom 14.04.2004 - 6 PB 1.04 -, juris, Rn. 3; OVG Rheinland-Pfalz, Beschluss vom 06.08.2014 - 5 A 10386/14 -, juris, Rn. 40

40

Eine Pflichtverletzung ist grob, wenn der Verstoß - objektiv - erheblich, d.h. von solchem Gewicht ist, dass er das Vertrauen in eine künftige ordnungsgemäße Amtsführung zerstört oder zumindest schwer erschüttert, und zwar vom Standpunkt eines objektiv urteilenden verständigen Beschäftigten aus gesehen. Der Verstoß muss den Arbeitsfrieden innerhalb der Dienststelle ernstlich gefährdet oder nachhaltig gestört haben. Die Verletzung der Verschwiegenheitspflicht stellt regelmäßig eine grobe Pflichtverletzung dar. Ein einmaliges Fehlverhalten kann hierzu genügen. Eine spätere Entschuldigung oder ein anderer Akt tätiger Reue kann den Tatbestand nicht mehr beseitigen (BVerwG, Beschlüsse vom 14.04.2004 - 6 PB 1/04 -, Rn. 5, und vom 06.02.1979 - 6 P 14/78 -, Rn. 46, jeweils juris). Hinzu kommen muss - subjektiv - ein rechtswidriges und schuldhaftes Verhalten des Personalratsmitglieds im Sinne einer in der Pflichtverletzung zum Ausdruck kommenden Pflichtvergessenheit. Dabei kann einfache Fahrlässigkeit ausreichen (zum Ganzen vgl. BVerwG, Beschlüsse vom 14.05.2014 - 6 PB 13/14 -, Rn. 5, vom 14.04.2004 - 6 PB 1/04 -, Rn. 3, und vom 22.08.1991 - 6 P 10/90 -, Rn. 24, jeweils juris; OVG Rh-Pf, Beschl. vom 05.08.2005 - 4 A 10571/05 -, Rn. 24, juris; BayVGH, Beschlüsse vom 26.04.2010 - 17 P 09.3079 -, Rn. 34, vom 02.11.2009 - 17 P 08.2325 -, Rn. 33 ff., vom 30.04.2009 - 17 P 08.2381 -, Rn. 21, und vom 14.11.2001 - 17 P 01.1526 -, Rn. 67 f., jeweils juris).

; Schwarze, a. a. O.; Dembowski/Ladwig/Sellmann, a. a. O., § 24, Rn. 10 m. w. N.). Das kann sich einmal daraus ergeben, dass an der Fähigkeit des Personalratsmitglieds zu künftigem pflichtgemäßen Verhalten begründete Zweifel bestehen, wenn nämlich die begangene Pflichtverletzung Ausdruck mangelnden Pflichtbewusstseins ist (vgl. BVerwG, Beschluss vom 14.02.1969, a. a. O., Rn. 9; Beschluss vom 22.08.1991 - 6 P 10/90 -, juris, Rn. 24). Zum anderen kann es sich aus den Auswirkungen der Pflichtverletzung auf die künftige Tätigkeit des Personalrats ergeben (vgl. Schwarze, a. a. O.). Der Verstoß muss den Arbeitsfrieden innerhalb der Dienststelle ernstlich gefährdet oder nachhaltig gestört haben. Eine Verletzung der personalvertretungsrechtlichen Schweigepflicht stellt sich regelmäßig – vorbehaltlich einer Prüfung des Einzelfalls – als grobe Pflichtverletzung dar (vgl. etwa Bay. VGH, Beschluss vom 14.02.2001 - 17 P 00.333 -, juris, Rn. 67; Beschluss vom 02.11.2009, a. a. O., Rn. 34; Schwarze, a. a. O., Rn. 6 und 16; jeweils m. w. N.). Ein einmaliges Fehlverhalten kann hierzu genügen. Eine spätere Entschuldigung oder ein anderer Akt „tätiger Reue“ kann den Tatbestand nicht mehr beseitigen (vgl. BVerwG, Beschlüsse vom 14.04.2004, a. a. O., Rn. 5, und vom 06.02.1979 - 6 P 14/78 -, juris, Rn. 46; Dembowski/Ladwig/Sellmann, a. a. O., Rn. 10 m. w. N.). Eine Wiederholungsgefahr muss nicht bestehen (vgl. Dembowski/Ladwig/Sellmann, a. a. O., m. w. N.).

47

Hinzukommen muss – subjektiv – ein rechtswidriges und schuldhaftes Verhalten des Personalratsmitglieds im Sinne einer in der Pflichtverletzung zum Ausdruck kommenden Pflichtvergessenheit (vgl. nochmals BVerwG, Beschluss vom 14.02.1969 - VII P 11.67 -, juris, Rn. 9; Cecior/Vallendar/Lechtermann/Klein, a. a. O., § 24, Rn. 25). Dabei kann einfache Fahrlässigkeit ausreichen (vgl. zum Ganzen BVerwG, Beschlüsse vom 14.05.2014 - 6 PB 13.14 -, Rn. 5, vom 14.04.2004, a. a. O., Rn. 3, und vom 22.08.1991 - 6 P 10/90 -, juris, Rn. 24; OVG Rheinland-Pfalz, Beschluss vom 05.08.2005, a. a. O., Rn. 24; Bay. VGH, Beschlüsse vom 26.04.2010 - 17 P 09.3079 -, Rn. 34, vom 02.11.2009 - 17 P 08.2325 -, Rn. 33 ff., vom 30.04.2009 - 17 P 08.2381 -, Rn. 21, und vom 14.11.2001 - 17 P 01.1526 -, Rn. 67 f., jeweils juris). Nicht als grob wird eine Pflichtverletzung einzustufen sein, wenn sie auf einem unverschuldeten Rechtsirrtum beruht (vgl. Cecior/Vallendar/Lechtermann/Klein, a. a. O., § 25 Rn. 26). Bei Zweifeln über die Geheimhaltungsbedürftigkeit besteht vor einer Offenlegung aber die Pflicht, sich bei der Dienststelle zu vergewissern, ob sie besteht oder nicht (vgl. Fischer/Goeres/Gronimus, a. a. O.; Ilbertz/Widmaier/Sommer, a. a. O., Rn. 18).

48

Jedenfalls dann, wenn bei einem erkennbaren Geheimhaltungsinteresse schuldhaft und ohne anerkennenswerten sachlichen Grund die Vertraulichkeit durchbrochen wird, ist ein vorwerfbarer grober Pflichtenverstoß aus Sicht der Fachkammer anzunehmen (vgl. auch Thommes, a. a. O., § 9, Rn. 11).

49

Der Rechtssatz, dass eine Verletzung der personalvertretungsrechtlichen Verschwiegenheitspflicht sich regelmäßig – vorbehaltlich einer Prüfung des Einzelfalls – als grobe Pflichtverletzung darstellt, wurde – soweit ersichtlich – entwickelt in Bezug auf Fälle, bei denen es um eine Verletzung der Schweigepflicht innerhalb des Personalrates ging. Dies wurde insbesondere aus dem Teilzweck der Schweigepflicht abgeleitet, wonach diese auch bezweckt, eine offene Diskussion innerhalb der Personalvertretung zu ermöglichen, indem unter den Mitgliedern die Gewissheit herrscht, dass Inhalt und Ablauf der Personalratssitzungen nicht nach außen getragen werden (vgl. Bay. VGH, Beschluss vom 02.11.2009, a. a. O., Rn. 25).

50

Der Rechtssatz ist – aus Sicht der Fachkammer – aber auch auf Fälle anwendbar, in denen die Schweigepflichtverletzung in erster Linie Interessen der Dienststelle selbst berührt. Denn, wie dargestellt, verfolgt die Schweigepflicht auch den Zweck, die Vertraulichkeit der dem Personalrat mitgeteilten oder bekannt gewordenen Informationen über die Dienststelle zu gewährleisten, um eine vertrauensvolle Zusammenarbeit zwischen Dienststelle und Personalrat zur möglichen. Denn die Verletzung der Schweigepflicht bedeutet eine ernstliche Störung der Zusammenarbeit zwischen Dienststelle und Personalrat und eine erhebliche Gefährdung der Arbeit des Personalrats, weil jede Dienststellenleitung, falls sie nicht sicher ist, ob die Schweigepflicht eingehalten wird, mit Informationen gegenüber dem Personalrat äußerst zurückhaltend sein und sich auf das Allernötigste beschränken wird, wodurch die Funktionsfähigkeit der Personalvertretung gefährdet werden kann (vgl. Cecior/Vallendar/Lechtermann/Klein, a. a. O., § 9, Rn. 64) und damit auch Auswirkungen auf die künftige Tätigkeit des Personalrats hervorrufen kann (vgl. nochmals Schwarze, a. a. O.). Vor dem Hintergrund, dass eine weitere vertrauensvolle Zusammenarbeit möglich sein soll, kommt es aus Sicht der Fachkammer bei der Bestimmung des unbestimmten Rechtsbegriffs der groben Verletzung auch auf die subjektiven Beweggründe an (vgl. zu einer objektiv-subjektiven Auslegung des Begriffs des groben Fehlverhaltens schon BVerwG, Beschluss vom 14.02.1969, a. a. O.; Cecior/Vallendar/Lechtermann/Klein, a. a. O., § 24, Rn. 25). Je eher diese einem berechtigten Interesse entsprechen, desto schwerer fällt es, eine grobe Verletzung anzunehmen (vgl. auch Thommes, a. a. O., § 9 Rn. 1c). Je weniger hingegen berechtigte Interessen für die Verletzung angeführt werden können, die zumindest nachvollziehbar erscheinen, desto eher spricht dies für eine grobe Verletzung der gesetzlichen Pflichten.

51

Im hier vorliegenden Einzelfall ergibt sich, dass die Schweigepflichtverletzung des Beteiligten zu 1 als grob einzustufen ist.

52

Zunächst stellt es sich für die Dienststelle im Hinblick auf eine vertrauensvolle Zusammenarbeit mit dem Personalrat als besonders problematisch dar, wenn interne Konflikte, die dienststellenintern zu Meinungsverschiedenheiten geführt haben, nach außen an die Presse getragen werden, mag es auch nicht zu einer Presseveröffentlichung gekommen sein. Dies gilt vor allem, wenn Meinungsverschiedenheiten zwischen Dienststelle und Personalvertretung nach außen getragen werden, bevor nicht alle Möglichkeiten der internen Streitbeilegung genutzt wurden (vgl. auch Manderla, PersV 2004, 288, 296). Die Personalvertretungsgesetze des Bundes und der Länder sind darauf angelegt, dass etwaige Konflikte zwischen Dienststelle und Personalvertretung intern zu bereinigen sind (vgl. Leuze, ZTR 2009, 6). Für Konflikte zwischen der Personalvertretung und anderen Organen der Kommune oder der Dienststelle sieht das Personalvertretungsrecht Möglichkeiten für deren interne Bewältigung vor. Neben den vorgesehenen Mitbestimmungsrechten in den §§ 64 ff. NPersVG und dem Initiativrecht nach § 69 NPersVG hat die Personalvertretung auch die Möglichkeit, in den gemeinsamen Besprechungen nach § 62 NPersVG ihren Standpunkt zu vermitteln. Ferner besteht die Möglichkeit, Informationsfluss und Meinungsaustausch herzustellen etwa durch Berichte (§ 43 Abs. 1 NPersVG), Teilnahme an Erörterung und Stellungnahmen der Beschäftigten (§ 45 Sätze 1 und 3 NPersVG) oder im Rahmen von Sprechstunden (§ 36 NPersVG). Denkbar ist auch – wie hier geschehen –, dass sich die Personalvertretung an den Rat als oberste Dienstbehörde (vgl. § 107 Abs. 5 Satz 1 NKomVG) oder unmittelbar, wie etwa über die Einstellung im Intranet, an die Beschäftigten wendet. Die Personalvertretung kann allerdings nur anregen, ein bestimmtes Thema etwa in nichtöffentlicher oder öffentlicher Ratssitzung zu beraten, ein Recht auf Erörterung im Rat sieht das NPersVG gerade nicht vor. Das niedersächsische Personalvertretungsrecht geht davon aus, dass dienststelleninterne Konflikte zwischen Dienststellenleitung und Personalvertretungen mit den im NPersVG vorgesehenen rechtlichen Möglichkeiten intern gelöst werden sollen. Der Gesamtpersonalrat ist ein dienststelleninternes Organ (vgl. dazu auch Manderla, a. a. O.; Leuze, a. a. O.). Wenn der Gesamtpersonalrat – wie hier – in seiner Eigenschaft als Personalvertretung etwas mitgeteilt bekommt und dazu Stellung bezieht, muss er dabei die ihm vom NPersVG gegebenen Möglichkeiten beachten. Im einem krassen Gegensatz dazu steht es, wenn interne Konflikte nach außen – hier an die örtliche Presse – getragen werden, da dadurch die innerdienstlichen Konfliktlösungsmöglichkeiten, die das Personalvertretungsrecht vorsieht, umgangen werden. Es stellt keinen rechtlich zulässigen Weg dar, eigentlich interne Angelegenheiten der Dienststelle durch öffentlichen Druck zugunsten der Interessen der Personalvertretung, aber auch der Dienststelle (je nach Sachfrage), unzulässig zu beeinflussen (vgl. auch Hess. LAG, Beschluss vom 20.03.2017 - 16 TaBV 12/17 -, juris, Rn. 23; Manderla, a. a. O.; Leuze, a. a. O., S. 7 m. w. N.). Eine „Flucht in die Öffentlichkeit“ ist bei nicht bereits offenkundigen Dienstinterna im Grundsatz ausgeschlossen.

53

Auch unter Mitberücksichtigung der subjektiven Komponente ergibt sich im vorliegenden Einzelfall, dass es sich um eine grobe Verletzung der gesetzlichen Schweigepflicht handelt. Insbesondere sind auch keine berechtigten Interessen des Beteiligten zu 1 erkennbar, die sein Verhalten – quasi als „legitimes Motiv“ – nachvollziehbar erscheinen lassen, als er sich mit einem dienststelleninternen Konflikt an die Presse wandte. Bei lebensnaher Betrachtung unter Auswertung des vorliegenden Sachverhalts, wie er sich nach der Anhörung der am Verfahren Beteiligten darstellt, ist nach Auffassung der Fachkammer davon auszugehen, dass in der Personalvertretung und insbesondere beim Beteiligten zu 1 nachhaltig Unmut über den Bericht der Gleichstellungsbeauftragten bestand und die internen Möglichkeiten des Gesamtpersonalrats, Unterstützung für seine Auffassung zu erhalten, ausgeschöpft schienen, nachdem er sich an Beschäftigte und Rat gewandt hatte. Trotzdem wurde etwa ein halbes Jahr später dieser Konflikt gegenüber der Presse durch den Beteiligten zu 1 offenbart und damit der offenbar weiterhin bestehende Unmut nach außen getragen, anstatt weiter nach einer internen Lösung zu suchen. Nach der Anhörung der Beteiligten steht fest, dass es letztlich noch nicht einmal zu einer Aussprache zwischen den Personalräten und der Gleichstellungsbeauftragten gekommen ist. Zwar hat die Bürgermeisterin beide Seiten nach den Vorkommnissen im Mai 2017 diesbezüglich angesprochen, doch beidseitig wurde kein Gesprächsbedarf gesehen. Der Fachkammer erscheint es bei lebensnaher Sachverhaltsdeutung naheliegend, dass der Beteiligte zu 1 sich durch den sehr positiven Bericht im U. Kreisblatt vom 30.10.2017 über die Arbeit der Gleichstellungsbeauftragten herausgefordert fühlte, den internen Konflikt nach außen zu tragen. So gibt er selbst an, dass er nach der Veröffentlichung des genannten Artikels gegenüber der Presse darauf hinweisen wollte, dass die Tätigkeit der Gleichstellungsbeauftragten durchaus kritisch bewertet worden ist. Ohne dass es für die Fachkammer darauf entscheidend ankäme, ergab die mündliche Anhörung zudem, dass der Beteiligte zu 1 auch – wie er selbst an einer Stelle ausführte – über bestimmte Mittelverwendungen der Gleichstellungsbeauftragten verärgert sei, die ebenfalls in der Stellungnahme der Personalräte zum Bericht der Gleichstellungsbeauftragten kritisch angesprochen sind.

54

Die Fachkammer geht davon aus, dass der Verstoß gegen die Schweigepflicht als grob einzustufen ist, selbst wenn anzunehmen wäre, der Beteiligte zu 1 habe tatsächlich nur ein „Hintergrundgespräch“ führen wollen und eine Veröffentlichung durch ihn sei nicht angestrebt gewesen. Frau X. stellt in Bezug auf die Einhaltung der Schweigepflicht eine „Dritte“ und außenstehende Person dar, mit der der vorliegende – geheimhaltungsbedürftige – dienststelleninterne Konflikt nicht geteilt werden durfte. Erschwerend geht die Fachkammer davon aus, dass – unabhängig von einer etwaig anderslautenden Absprache – bei einem Gespräch mit der Presse über Dienststelleninterna immer auch die Möglichkeit besteht, dass diese Informationen einer breiten Öffentlichkeit zur Kenntnis gelangen, sei es auch etwa ohne Angabe einer Quelle. Selbst wenn davon ausgegangen wird, der Beteiligte zu 1 habe nur ein – wie er angibt – „Hintergrundgespräch“ geführt und dabei von dem internen Konflikt über den Bericht der Gleichstellungsbeauftragten berichtet und die kritische Stellungnahme der Personalräte dazu im Nachgang übersandt, hat er nicht sicherstellen können, dass diese Informationen nicht in irgendeiner Weise von der Presse genutzt werden würden. So gab er selbst an, die Stellungnahme habe zur Abrundung des Eindrucks der Arbeit der Gleichstellungsbeauftragten übersandt werden sollen. Allein eine Abrundung beinhaltet aber schon den Willen, auf die Meinung und Darstellung durch die Presse Einfluss nehmen zu wollen.

55

Unabhängig von den vorstehenden Ausführungen ist die Fachkammer nach der Anhörung auch davon überzeugt, dass der Beteiligte zu 1 – anders als er behauptet – kein bloßes „Hintergrundgespräch“ geführt hat. Er hat die Presse nicht schlicht zur Abrundung für einen Gesamteindruck unterrichtet und die kritische Stellungnahme übersandt. Jedenfalls hat er nicht auf eine besondere Geheimhaltungsbedürftigkeit hingewiesen, denn Frau X. schien in Bezug auf eine Geheimhaltung der Information nicht ansatzweise sensibilisiert zu sein. Andernfalls lässt sich nicht erklären, warum Frau X. bei der Gesundheitsmesse zwei Tage nach der Übersendung der kritischen Stellungnahme der Personalräte gerade die unmittelbar betroffene Gleichstellungsbeauftragte auf die Übersendung der kritischen Stellungnahme ansprach, also die erste Gelegenheit nutzte, um die angeblich geheimhaltungsbedürftige Tatsache weiterzugeben. Darüber hinaus antwortete der Beteiligte zu 1 auf Nachfrage der Fachkammer zu der Frage, was Inhalt der Vorgespräche mit Frau X. gewesen sei, ausweichend und konnte keinerlei Inhalt wiedergeben, obwohl er eingestand, dass es vor der Übersendung der Stellungnahme per E-Mail, Kontakt zwischen beiden zu dem Thema gab. Zudem spricht für die vorliegende Einschätzung, dass die E-Mail, mit der der Beteiligte zu 1 die Stellungnahme an Frau X. schickte, keinen (ausdrücklichen oder konkludenten) Hinweis auf Vertraulichkeit enthält. Außerdem ging auch Frau X. in ihrer Antwort auf diese E-Mail davon aus, es werde ein weiteres – vertiefendes – Gespräch geben. Der Fachkammer erschließt sich auch nicht, wie dieses Gespräch und die zuvor erfolgte Übersendung der kritischen Stellungnahme zur Abrundung des Eindrucks der Presse nach dem Erscheinen des Zeitungsartikels über die Arbeit der Gleichstellungsbeauftragten noch hätte beigetragen sollen. Wenn der Beteiligte zu 1 bereits Ende September von Herrn V. erfuhr, dass Frau X. einen Artikel über die Gleichstellungsbeauftragte schreiben wollte, er daraufhin mit Frau X. darüber ins Gespräch gekommen war und zur Abrundung und nur als „Hintergrundinformation“ die Stellungnahme übersandte, hätte eine Übersendung vor dem Erscheinen des Artikels über die Gleichstellungsbeauftragte nahegelegen. Die nachgelagerte Übersendung stützt den Eindruck, dass es dem Beteiligten zu 1 um mehr als um eine bloße „Hintergrundinformation“ ging.

56

An dieser Einschätzung ändert auch nichts, dass die Übersendung der Stellungnahme an Frau X. als Reaktion auf die positive Berichterstattung über die Tätigkeit der Gleichstellungsbeauftragten im Artikel des U. Kreisblattes vom 30.10.2017 erfolgte. Es wäre aus Sicht der Fachkammer dem Beteiligten zu 1 unbenommen geblieben, etwa im Gegenzug auch auf die positive Arbeit der Personalvertretung gegenüber der örtlichen Presse hinzuweisen und ggf. selbst auf die Veröffentlichung eines Artikels hinzuwirken. Wenn dabei gewisse Dienstinterna bekannt geworden wären, so könnte in einem solchen Fall die Vorwerfbarkeit einer groben Pflichtverletzung möglicherweise ausscheiden. Die Übersendung der Stellungnahme der Personalräte an Frau X. hat aber eine negative Stoßrichtung und scheint nach dem Eindruck der Fachkammer nur erfolgt zu sein, um Druck auf die Antragstellerin und insbesondere die Gleichstellungsbeauftragte auszuüben (vgl. zu diesem Gesichtspunkt auch Hess. LAG, Beschluss vom 20.03.2017 - 16 TaBV 12/17 -, juris, Rn. 23) und einen noch schwelenden Konflikt doch noch für sich entscheiden zu können. Auch wenn der Beteiligte zu 1 davon ausgegangen sein mag, die Gleichstellungsbeauftragte überschreite bei der Darstellung ihrer eigenen Tätigkeit den „Kompetenzbereich“ einer Gleichstellungsbeauftragten und ihre Arbeit werde in dem veröffentlichten Artikel zu positiv dargestellt, so rechtfertigt dies sein Verhalten nicht.

57

Bei der Bewertung der Schwere der Verletzung der Schweigepflicht verkennt die Fachkammer nicht, dass der für die Dienststelle entstandene Nachteil dadurch, dass es nicht zu einer Veröffentlichung in der Zeitung gekommen ist, im Ergebnis als für die öffentliche Wahrnehmung nicht besonders bedeutsam einzuschätzen ist. Diesem Umstand kann jedoch hier keine maßgebliche Bedeutung beigemessen werden, da es wegen des Zwecks der Schweigepflicht nach § 9 NPersVG insbesondere auch um die vertrauensvolle Zusammenarbeit zwischen Dienststelle und Personalrat in der Zukunft geht. Die Dienststelle muss sich gerade im Hinblick auf zukünftige sensible Informationen, die regelmäßig zwischen Dienststelle und Personalrat ausgetauscht werden und ausgetauscht werden sollen, und auch im Hinblick auf dabei entstehende Konflikte darauf verlassen können, dass die Schweigepflicht gerade gegenüber der Presse eingehalten wird. Insoweit ermöglicht die Schweigepflicht gerade der Dienststelle, ihre Informationspflichten rechtzeitig und umfassend zu erfüllen (vgl. auch Fitting, BetrVG, 26. Aufl. 2012, § 79, Rn. 1).

d)

58

Die grobe Verletzung der Schweigepflicht nach § 9 Abs. 1 NPersVG ist dem Beteiligten zu 1 auch persönlich vorwerfbar.

59

Denn sie beruht auf seinem schuldhaften Verhalten. Der Beteiligte zu 1 hat den Redakteur Herrn V. bzw. Frau X. bewusst über den innerdienstlichen Konflikt in Kenntnis gesetzt und ebenfalls bewusst die kritische Stellungnahme der Personalräte zum Bericht der Gleichstellungsbeauftragten Frau X. zur Verfügung gestellt. Soweit der Beteiligte zu 1 davon ausgegangen ist, bei dieser Stellungnahme habe es sich um offenkundige Informationen gehandelt, handelte er jedenfalls grob fahrlässig falsch. Denn insoweit verletzte er die im Verkehr erforderliche Sorgfalt in besonders schwerem Maße. Jedes Mitglied einer Personalvertretung muss seine Pflichten kennen und sich entsprechend schulen lassen (vgl. Müller-Fritzsche, a. a. O., § 24, Rn. 16). Vorstandsmitglieder haben dabei in erhöhtem Maße die Pflicht, sich über die Vorschriften des Personalvertretungsrechts und deren korrekte Anwendung zu informieren sowie die anderen Mitglieder zu unterrichten (vgl. OVG Lüneburg, PersV 1976, 61; Müller-Fritzsche, a. a. O.). Einem Vorsitzenden eines Gesamtpersonalrats – wie dem Beteiligten zu 1, der seit 2012 Gesamtpersonalratsmitglied und seit 2013 Vorsitzender des Gesamtpersonalrats ist – musste es sich aufdrängen, dass die Weitergabe von Informationen über einen dienststelleninternen Konflikt an die örtliche Presse im Hinblick auf die Schweigepflicht mit großen rechtlichen Problemen belastet sein würde. Der Beteiligte zu 1 erklärte auf Nachfrage der Fachkammer, ob er kein Problembewusstsein in Bezug auf die Weitergabe der kritischen Stellungnahe der Personalräte an Frau X. gehabt habe, nachdem die Antragstellerin im Gespräch am 18.05.2017 mit ihm und Frau M. die Einstellung im Intranet ausdrücklich missbilligte hatte, er habe ein solches Problembewusstsein gehabt.

60

Selbst wenn er – wie er angibt – davon ausgegangen ist, es habe sich bereits um offenkundige Tatsachen gehandelt und er sei dabei von einer anderen rechtlichen Bedeutung der Offenkundigkeit ausgegangen, so handelt es sich dabei lediglich um einen unbeachtlichen Rechtsirrtum, der ohne weiteres durch die Einholung rechtlicher Beratung hätte ausgeschlossen werden können. Nicht nachvollziehbar erscheint es deswegen für die Fachkammer, wenn der Beteiligte zu 1 insoweit vorträgt, er habe nicht erkennen können, dass die Antragstellerin den Vorgang als nicht öffentlich bewertet habe, und ihm sei dies auch zum Zeitpunkt des Gesprächs mit Herrn V. bzw. Frau X. nicht bekannt gewesen. Denn unstreitig ist, dass am 18.05.2017 ein Gespräch der Antragstellerin mit dem Beteiligten zu 1 und der stellvertretenden Vorsitzenden des Beteiligten zu 2 stattfand, in dem die Antragstellerin die Veröffentlichung der kritischen Stellungnahme der Personalräte im Intranet ausdrücklich missbilligte. Vor diesem Hintergrund hätte der Beteiligte zu 1 ausreichend Anlass gehabt, sich über die Frage, ob es sich um einen öffentlichen oder nichtöffentlichen Vorgang gehandelt hat, mit einer Person seines Vertrauens, die mit der einschlägigen Materie hinreichend vertraut ist, diesbezüglich vertraulich auszutauschen.

3.

61

Einer Kostenentscheidung bedarf es nicht, weil nach § 83 Abs. 2 NPersVG i. V. m. § 80 Abs. 1, Abs. 2a ArbGG

(1) Das Beschlußverfahren findet in den in § 2a bezeichneten Fällen Anwendung.

(2) Für das Beschlußverfahren des ersten Rechtszugs gelten die für das Urteilsverfahren des ersten Rechtszugs maßgebenden Vorschriften über Prozeßfähigkeit, Prozeßvertretung, Ladungen, Termine und Fristen, Ablehnung und Ausschließung von Gerichtspersonen, Zustellungen, persönliches Erscheinen der Parteien, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, Mediation und außergerichtliche Konfliktbeilegung, Vorbereitung der streitigen Verhandlung, Verhandlung vor der Kammer, Beweisaufnahme, gütliche Erledigung des Verfahrens, Wiedereinsetzung in den vorigen Stand und Wiederaufnahme des Verfahrens entsprechend; soweit sich aus den §§ 81 bis 84 nichts anderes ergibt. Der Vorsitzende kann ein Güteverfahren ansetzen; die für das Urteilsverfahren des ersten Rechtszugs maßgebenden Vorschriften über das Güteverfahren gelten entsprechend.

(3) § 48 Abs. 1 findet entsprechende Anwendung.

und § 2 Abs. 2 GKG

(1) In Verfahren vor den ordentlichen Gerichten und den Gerichten der Finanz- und Sozialgerichtsbarkeit sind von der Zahlung der Kosten befreit der Bund und die Länder sowie die nach Haushaltsplänen des Bundes oder eines Landes verwalteten öffentlichen Anstalten und Kassen. In Verfahren der Zwangsvollstreckung wegen öffentlich-rechtlicher Geldforderungen ist maßgebend, wer ohne Berücksichtigung des § 252 der Abgabenordnung oder entsprechender Vorschriften Gläubiger der Forderung ist.

(2) Für Verfahren vor den Gerichten für Arbeitssachen nach § 2a Absatz 1, § 103 Absatz 3, § 108 Absatz 3 und § 109 des Arbeitsgerichtsgesetzes sowie nach den §§ 122 und 126 der Insolvenzordnung werden Kosten nicht erhoben.

(3) Sonstige bundesrechtliche Vorschriften, durch die für Verfahren vor den ordentlichen Gerichten und den Gerichten der Finanz- und Sozialgerichtsbarkeit eine sachliche oder persönliche Befreiung von Kosten gewährt ist, bleiben unberührt. Landesrechtliche Vorschriften, die für diese Verfahren in weiteren Fällen eine sachliche oder persönliche Befreiung von Kosten gewähren, bleiben unberührt.

(4) Vor den Gerichten der Verwaltungsgerichtsbarkeit und den Gerichten für Arbeitssachen finden bundesrechtliche oder landesrechtliche Vorschriften über persönliche Kostenfreiheit keine Anwendung. Vorschriften über sachliche Kostenfreiheit bleiben unberührt.

(5) Soweit jemandem, der von Kosten befreit ist, Kosten des Verfahrens auferlegt werden, sind Kosten nicht zu erheben; bereits erhobene Kosten sind zurückzuzahlen. Das Gleiche gilt, soweit eine von der Zahlung der Kosten befreite Partei Kosten des Verfahrens übernimmt.

Kosten nicht erhoben werden und in dem objektiv ausgestalteten Beschlussverfahren für den Ersatz außergerichtlicher Kosten kein Raum ist (vgl. Beschlüsse der Fachkammer vom 26.08.2016 - 7 A 3/15

Gründe

1

Die Antragstellerin begehrt die Feststellung des Nichtbestehens eines mit dem Beteiligten zu 1. nach § 58 Abs. 2 Nds. Personalvertretungsgesetz (NPersVG) auf unbestimmte Zeit begründeten Arbeitsverhältnisses, hilfsweise dessen Auflösung.

2

Der Beteiligte zu 1. absolvierte seit dem 1. August 2012 bei der Antragstellerin im Forstamt J. eine Berufsausbildung zum Forstwirt und wurde am 5. Juni 2013 für zwei Jahre als Jugend- und Auszubildendenvertreter im örtlichen Personalrat des Forstamtes J. gewählt.

3

Mit Schreiben vom 2. April 2015, dem Beteiligten zu 1. ausgehändigt am 13. April 2015, teilte die Antragstellerin dem Beteiligten zu 1. durch die Betriebsleitung mit, dass er voraussichtlich im Juli 2015 seine Berufsausbildung zum Forstwirt beenden werde. Leider sei nach einer erfolgreichen Beendigung seiner Ausbildung eine Übernahme in ein Beschäftigungsverhältnis bei der Antragstellerin nicht möglich. Auch wenn eine Übernahme direkt nach der Ausbildung nicht möglich sei, könne sie ihn darauf aufmerksam machen, dass die Antragstellerin aller Voraussicht nach in den Sommerferien einige Forstwirtsstellen ausschreiben werde, wie es auch in den letzten Jahren erfolgt sei. Nach tarifvertraglichen Bestimmungen in Verbindung mit dem Berufsbildungsgesetz ende das Berufsausbildungsverhältnis, sofern vor Ablauf der Ausbildungszeit die Abschlussprüfung bestanden werde, mit Bekanntgabe des Ergebnisses durch den Prüfungsausschuss.

4

Am 20. Mai 2015 ging beim Forstamt J. per Einschreiben ein Schriftsatz ein, auf dem der Beteiligte zu 1. mit seiner damaligen Privatadresse als Absender verzeichnet ist. Datiert ist das Schreiben auf den 17. Mai 2015 und gerichtet an die Antragstellerin, speziell an das Forstamt J.. Unter dem Betreff „Antrag auf Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis gemäß § 78 a BetrVG“ wird im Text der Antrag formuliert, gemäß § 78 a Abs. 2 BetrVG in seiner Eigenschaft als Jugend- und Auszubildendenvertreter in ein unbefristetes Vollzeitarbeitsverhältnis im erlernten Beruf im Anschluss an seine Ausbildung übernommen zu werden. Das Schreiben endet mit dem gedruckten Vor- und Nachnamen des Beteiligten zu 1. und ist nicht unterschrieben.

5

Am 15. Juni 2015 wurde als Jugend- und Auszubildendenvertreter im örtlichen Personalrat des Forstamtes J. der Auszubildende N. O. gewählt.

6

Der Präsident der Antragstellerin erließ unter dem 6. Juli 2015 ein „Moratorium zur Einstellung von Forstwirten“, in dem er verfügte, dass wegen der äußerst angespannten Lage auf dem Holzmarkt für die gesamte Antragstellerin seit dem 26. Mai bzw. 6. Juli 2015 eine extreme Einschlagsbeschränkung für stehende frische Fichte und Kiefer gelte. Aufgrund dieser Situation sei kein betrieblicher Bedarf vorhanden, freie Arbeitsplätze für Forstwirte zu besetzen. Einstellungen dürften derzeit nicht vorgenommen werden. Die Besetzung freier oder frei werdender Stellen für Forstwirte sei untersagt.

7

Mit dem erfolgreichen Ablegen seiner mündlichen Prüfung am 15. Juli 2015 bestand der Beteiligte zu 1. seine Abschlussprüfung der Ausbildung zum Forstwirt. Am 23. Juli 2015 fand eine Feier zur Freisprechung statt.

8

Bereits am 16. Juli 2015 hat die Antragstellerin durch einen von ihrem Präsidenten zur Vertretung auch in Personalvertretungsangelegenheiten vor dem Verwaltungsgericht Göttingen bevollmächtigten Bediensteten und am 22. Juli 2015 durch einen vom Präsidenten der Antragstellerin selbst unterzeichneten Schriftsatz das personalvertretungsrechtliche Beschlussverfahren eingeleitet. Die Antragstellerin macht geltend, es bestünden bereits Zweifel an der Wirksamkeit des Weiterbeschäftigungsverlangens des Beteiligten zu 1., denn das Schreiben vom 17. Mai 2015, in dem sein Name als Absender angegeben sei, trage keine Unterschrift. Es könne nicht eindeutig festgestellt werden, ob er Urheber dieses Schreibens sei. Die Übersendung des Schreibens mit dem Weiterbeschäftigungsverlangen ersetze nicht die Unterschrift des Beteiligten zu 1. Es sei nicht eindeutig ihm als Erklärenden zuzurechnen. Ihr sei ein weiteres Schreiben eines Auszubildenden zugegangen, mit dem dieser ebenfalls ein Weiterbeschäftigungsverlangen geltend gemacht habe. Dieses Schreiben sei - einschließlich der falsch benannten Rechtsgrundlage - nahezu identisch mit dem Schreiben des Beteiligten zu 1. Offenbar seien mehrere Schreiben der Jugend- und Auszubildendenvertreter auf einer kopierten Vorlage in Umlauf gewesen. Es sei deshalb nicht auszuschließen, dass die für den Beteiligten zu 1. gefertigte Vorlage von einem Dritten abgeschickt worden sei. Jedenfalls sei die Urheberschaft des Beteiligten zu 1. nicht eindeutig belegbar.

9

Die fehlende Unterschrift sei weder von den Beschäftigten des Forstamtes J. noch von denen in der Betriebsleitung bemerkt worden. Erst der Bearbeiter in der Abteilung Personal und Recht habe das Fehlen der Unterschrift bei der Vorbereitung der Antragsschrift bemerkt. Sie weise darauf hin, dass der Beteiligte zu 1. seit seiner bestandenen Forstwirt-Abschlussprüfung keinen Kontakt mit ihr gehabt habe. Insbesondere habe er nach der bestandenen Prüfung ihr zu keiner Zeit seine Arbeitsleistung angeboten. Vielmehr habe er ein anderes Arbeitsverhältnis mit dem Forstbetrieb U. in V. begründet. Sie gehe deshalb davon aus, dass er eine Weiterbeschäftigung bei ihr nicht mehr ernsthaft begehre.

10

Auch stütze der Beteiligte zu 1. sein Übernahmeverlangen auf § 78 a Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), obwohl das Nds. Personalvertretungsgesetz Anwendung finde. Insoweit könne der Antrag aber auf den wortgleichen § 58 NPersVG umgedeutet werden.

11

Im Übrigen sei ihr die Weiterbeschäftigung des Beteiligten zu 1. wegen des Einstellungsstopps im maßgeblichen Zeitpunkt unzumutbar gemäß § 58 Abs. 4 NPersVG.

12

Die Antragstellerin beantragt

13

festzustellen, dass zwischen ihr und dem Beteiligten zu 1. im Anschluss an die Berufsausbildung zum Forstwirt kein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit als begründet gilt,

14

hilfsweise,

15

das zwischen ihr und dem Beteiligten zu 1. durch des Weiterbeschäftigungsverlangen im Anschluss an die Berufsausbildung zum Forstwirt als begründet geltende Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit aufzulösen.

16

Der Beteiligte zu 1. stellt keinen Antrag.

17

Er ist der Auffassung, dass in seinem Antragsschreiben der Bezug auf das Betriebsverfassungsgesetz versehentlich erfolgt sei. Der Antrag sei als ein solcher nach dem niedersächsischen Personalvertretungsgesetz zu werten. Es sei unschädlich, dass er das nicht unterschriebene Schriftstück für sein Fortsetzungsverlangen in den Umschlag gesteckt und per Einschreiben an die Antragstellerin gesandt habe. Sowohl aus dem Absender als auch aus der Übersendung als Einschreiben ergebe sich, dass gerade er das Weiterbeschäftigungsverlangen habe stellen wollen. Zum Beweis für die Tatsache, dass er das Schriftstück vom 17. Mai 2015 geschrieben und in den Umschlag gesteckt habe, um es zu versenden, berufe er sich auf das Zeugnis von Frau W. X. aus I., seiner Lebensgefährtin.

18

Selbst wenn bei der Jugend- und Auszubildendenvertretung ein falsches Musterschreiben bestehe, folge daraus nicht, dass das von ihm an die Antragstellerin übersandte Schreiben nicht von ihm herrühre. Das Schreiben enthalte seinen Absender und der Umstand, dass er es mit Absenderangabe als Einschreiben an die Antragstellerin gesandt habe, lege auch den Willen zur Abgabe der entsprechenden Klärung dar. Dass er versehentlich das nicht unterzeichnete Schreiben in den Umschlag an die Gegenseite gesteckt habe, sei hier unbeachtlich.

19

Seiner Auffassung nach komme es nicht darauf an, dass er zum Ende seiner Ausbildung nicht mehr der JAV angehört habe. Im Zeitpunkt der relevanten Handlung, nämlich der Mitteilung der Antragstellerin, dass die Weiterbeschäftigung nicht erfolgen könne, und der Beantragung der Weiterbeschäftigung nach Ende der Ausbildung sei er unstreitig Jugend- und Auszubildendenvertreter gewesen. Der Schutz gelte für die zurückgelegte JAV-Zeit.

20

Durch seine Beantragung der Übernahme in ein unbefristetes Vollzeitarbeitsverhältnis im Anschluss an die Ausbildung sei ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit begründet worden. Der Antragstellerin sei eine Weiterbeschäftigung nicht unzumutbar.

21

Die Beteiligten zu 2. und 3. stellen keinen Antrag.

22

Sie nehmen dahingehend Stellung, dass der Personalrat am 16. Juli 2015 im Rahmen einer Sitzung vom Forstamtsleiter Kenntnis vom Übernahmeantrag des Beteiligten zu 1. erlangt habe. An dieser Sitzung habe der Beteiligte zu 1. wegen seiner Abschlussprüfung zum Forstwirt und des damit verbundenen Aufenthaltes im niedersächsischen forstlichen Bildungszentrum in Münchehof nicht teilnehmen können.

23

Wegen des weiteren Vorbringens der Beteiligten wird auf die zwischen ihnen gewechselten Schriftsätze und den Inhalt der Gerichtsakte im Übrigen sowie die Verwaltungsvorgänge der Antragstellerin Bezug genommen. Diese Unterlagen sind Gegenstand der mündlichen Anhörung und der Entscheidungsfindung gewesen.

II.

24

Der Hauptantrag auf Feststellung des Nicht-Zustandekommens eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses gemäß § 58 Abs. 2 NPersVG der Antragstellerin mit dem Beteiligten zu 1. hat Erfolg.

25

Er ist zulässig, insbesondere fristgerecht (unmittelbar) durch den Arbeitgeber im Sinne von § 58 Abs. 4 NPersVG gestellt. Gemäß § 58 Abs. 4 Satz 1 NPersVG kann der Arbeitgeber unter bestimmten materiellen Voraussetzungen spätestens bis zum Ablauf von 2 Wochen nach Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses bei dem Verwaltungsgericht beantragen, festzustellen, dass ein Arbeitsverhältnis (u. a.) nach § 58 Abs. 2 NPersVG nicht begründet wird (Nr. 1), oder das bereits (u. a.) nach § 58 Abs. 2 NPersVG begründete Arbeitsverhältnis aufzulösen (Nr. 2). Die vorliegend vom Antragsteller vorrangig begehrte Feststellung, dass ein solches Arbeitsverhältnis mit dem Beteiligten zu 1. gar nicht erst zustande gekommen ist, ist gleichsam als Vorstufe in den im Gesetz genannten Anträgen enthalten.

26

Arbeitgeberin des Beteiligten zu 1. ist die Antragstellerin als selbständige Anstalt des Öffentlichen Rechts. Diese hat den Antrag auch durch eine dazu befugte Person (vgl. Bieler/Müller-Fritzsche, NPersVG, 16. Auflage 2013, Rn. 4), nämlich durch ihren zur gerichtlichen Vertretung berufenen Präsidenten, innerhalb der 2-Wochenfrist gestellt. Das Ausbildungsverhältnis des Beteiligten zu 1. mit der Antragstellerin endete mit dem Bestehen des letzten Teils seiner Prüfung am 15. Juli 2015. Der vom Präsidenten der Antragstellerin unterzeichnete streitbefangene Antrag ist bei Gericht am 22. Juli 2015, mithin innerhalb der 2-Wochenfrist eingegangen.

27

Der Hauptantrag der Antragstellerin ist auch begründet.

28

Dabei kommt es vorliegend nicht darauf an, ob der Antragstellerin die Weiterbeschäftigung des Beteiligten zu 1. nicht im Sinne von § 58 Abs. 4 Satz 1 unter Berücksichtigung aller Umstände nicht zugemutet werden kann, denn vorliegend fehlt es bereits an einem wirksamen Weiterbeschäftigungsverlangen des Beteiligten zu 1.

29

Nachdem die Antragstellerin gemäß § 58 Abs. 1 NPersVG dem Beteiligten zu 1. mit Schreiben vom 2. April 2015, ihm ausgehändigt am 13. April 2015, gemäß § 58 Abs. 1 schriftlich mitgeteilt hatte, dass sie ihn als Mitglied der Jugend- und Auszubildendenvertretung beim Forstamt J. nicht in ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit übernehmen werde, ging bei der Antragstellerin am 20. Mai 2015 ein nicht unterzeichnetes Schreiben ein, welches das Weiterbeschäftigungsverlangen des dort als Absender angegebenen Beteiligten zu 1. unter Bezugnahme auf § 78 a Betriebsverfassungsgesetz enthielt.

30

Dieses Schreiben erfüllt nicht das Schriftformerfordernis von § 58 Abs. 2 NPersVG. Nach dieser Norm gilt zwischen dem Auszubildenden und dem Arbeitgeber im Anschluss an das erfolgreiche Berufsausbildungsverhältnis ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit als begründet nur dann, wenn das Mitglied einer Jugend- und Auszubildendenvertretung innerhalb der letzten 3 Monate vor Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses schriftlich vom Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung verlangt. Mithin ist für das Weiterbeschäftigungsverlangen nach § 58 Abs. 2 NPersVG Schriftform erforderlich. Damit gilt § 126 Abs. 1 BGB, wonach die Urkunde vom Aussteller eigenhändig durch Namensunterschrift unterzeichnet werden muss. Das Bundesverwaltungsgericht (Beschluss vom 18.08.2010 - 6 P 15.09 -, juris Rn. 24 bis 27; vgl. auch LAG Baden-Württemberg, Urt. v. 20.01.2015 - 6 Sa 49/14 -, juris Rn. 54) hat zur Anwendbarkeit dieser Bestimmung im Zusammenhang mit § 9 Abs. 2 Bundespersonalvertretungsgesetz (im Wortlaut insoweit identisch: § 58 Abs. 2 NPersVG) ausgeführt:

31

 „Für das Weiterbeschäftigungsverlangen nach § 9 Abs. 2 BPersVG ist Schriftform erforderlich. Es gilt § 126 Abs. 1 BGB, wonach die Urkunde vom Aussteller eigenhändig durch Namensunterschrift unterzeichnet werden muss (vgl. OVG Hamburg, Beschluss vom 15. Januar 2010 - 8 Bf 272/09.PVL - PersV 2010, 231 <232 f.>; Faber, a.a.O. § 9 Rn. 30; Fischer/Goeres/Gronimus, a.a.O. K § 9 Rn. 25; Treber, in: Richardi/Dörner/ Weber, Personalvertretungsrecht, 3. Aufl. 2008, § 9 Rn. 36; Nicolai, a.a.O. § 78a Rn. 18).

32

(1) Die Anwendung von § 126 BGB kann hier nicht schon deswegen verneint werden, weil § 9 BPersVG eine Vorschrift des Personalvertretungsrechts ist, welches zum Recht des öffentlichen Dienstes zählt. Das hier in Rede stehende Weiterbeschäftigungsverlangen nach § 9 Abs. 2 BPersVG ist auf die Begründung eines privatrechtlichen Arbeitsverhältnisses gerichtet. Insofern besteht kein Unterschied zur vergleichbaren Regelung für die Privatwirtschaft in § 78a Abs. 2 Satz 1 BetrVG. Die weitgehende Wortgleichheit der Bestimmungen in § 9 BPersVG einerseits und § 78a BetrVG andererseits sowie die zeitliche Parallelität ihrer Entstehungsgeschichte lassen darauf schließen, dass beide Vorschriften ein im Wesentlichen gleiches Schutzniveau gewährleisten (vgl. Beschluss vom 1. November 2005 - BVerwG 6 P 3.05 - BVerwGE 124, 292 <304> = Buchholz 250 § 9 BPersVG Nr. 25 Rn. 35). Damit wäre es nicht vereinbar, wollte man für das Weiterbeschäftigungsverlangen von Jugendvertretern in Privatwirtschaft und öffentlicher Verwaltung unterschiedliche Formerfordernisse aufstellen.

33

(2) Allerdings ist das in § 126 BGB vorgesehene Formerfordernis auf Willenserklärungen beschränkt. Diese zielen auf die Begründung, inhaltliche Änderung oder Beendigung von Rechtsverhältnissen (vgl. BAG, Beschluss vom 9. Dezember 2008 - 1 ABR 79/07 - AP Nr. 36 zu § 99 BetrVG 1972 Eingruppierung Rn. 28 und 31). Genau darum geht es hier. Das Weiterbeschäftigungsverlangen des Jugendvertreters nach § 9 Abs. 2 BPersVG zielt auf die Begründung eines Arbeitsverhältnisses zum öffentlichen Arbeitgeber nach erfolgreicher Beendigung der Berufsausbildung ab.

34

(3) Selbst wenn man aber im Weiterbeschäftigungsverlangen angesichts dessen, dass dieses die Begründung des Arbeitsverhältnisses als vom Gesetzgeber angeordnete Rechtsfolge auslöst, eine rechtsgeschäftsähnliche Erklärung sehen will, so drängt sich jedenfalls die analoge Anwendung des § 126 BGB geradezu auf. Rechtsgeschäftsähnliche Erklärungen stehen Willenserklärungen regelmäßig so nah, dass die Bestimmungen über Willenserklärungen grundsätzlich entsprechend anzuwenden sind (vgl. BAG, Beschluss vom 9. Dezember 2008 a.a.O. Rn. 36). Die von § 126 Abs. 1 BGB verlangte eigenhändige Unterzeichnung mit Namensunterschrift soll vor Übereilung bei der Abgabe der Erklärung schützen (Warnfunktion), den Aussteller der Urkunde erkennbar machen (Identitätsfunktion), sicherstellen, dass die Erklärung von diesem stammt (Echtheitsfunktion) und garantieren, dass die Erklärung inhaltlich abgeschlossen ist (Vollständigkeitsfunktion; vgl. BAG, Beschluss vom 9. Dezember 2008 a.a.O. Rn. 39).“

35

Diesen Ausführungen schließt sich die Fachkammer an. Es handelt sich bei dieser Norm also nicht um eine bloße Ordnungsvorschrift, sondern um eine gesetzliche Formvorschrift, deren Nichteinhaltung - wie die Nichteinhaltung der Frist - die Unwirksamkeit des Weiterbeschäftigungsverlangens zur Folge hat (vgl. VGH Kassel, Beschluss vom 28.01.2014 - 22 A 229/13.PV - juris Rn. 44).

36

Vorliegend gibt es lediglich das nicht unterzeichnete Schreiben mit der Angabe des Beteiligten zu 1. als Absender vom 17. Mai 2015, welches bei der Antragstellerin eingegangen ist. Dieses Schreiben enthält keine Unterschrift des Beteiligten zu 1., so dass die Schriftform gemäß § 126 BGB nicht gewahrt ist.

37

Mit dem Beschluss vom 18. August 2010 (- 6 P 15.09 -) hat das Bundesverwaltungsgericht auch klargestellt, dass es entgegen der Auffassung der Vorinstanz (OVG Magdeburg, Beschluss vom 16.09.2009 - 6 L 2/09 -, Juris Rn. 35) wegen der Geltung von § 126 Abs. 1 BGB für ein wirksames Übernahmeverlangen bei Fehlen der eigenhändigen Unterschrift nicht genügt, wenn nach den Umständen des einzelnen Falles ohne weiteres klar ist, dass die Urkunde vom Aussteller stammt. Damit kommt es vorliegend nicht darauf an, ob der Beteiligte zu 1. nachweisen kann, dass er tatsächlich der Urheber des Schriftsatzes vom 17. Mai 2015 ist. Deshalb kann auch offenbleiben, ob es als Urhebernachweis ausreichte, wenn seine Lebensgefährtin nach seinen Angaben bezeugen könnte, dass er das von ihm verfasste Schreiben - versehentlich nicht unterschrieben - in den Umschlag gesteckt und diesen dann per Einschreiben an die Antragstellerin weitergeleitet habe.

38

Der Beteiligte zu 1. hat sich zudem bis zur Beendigung seiner Ausbildung nicht erneut an die Antragstellerin gewandt, so dass eine der Schriftform genügende Nachholung etwa durch nachfolgende Schreiben binnen der 3-Monatsfrist vorliegend auch ausscheidet (vgl. Bundesverwaltungsgericht, aaO., Rn. 30 ff.)

39

Die Nichteinhaltung der Schriftform ist hier auch nicht im Hinblick auf ein etwaiges treuwidriges Verhalten der Antragstellerin ausnahmsweise unbeachtlich (vgl. zusammenfassend: VGH Kassel, aaO., Rn. 45; Ilbertz/Widmaier/Sommer, Bundespersonalvertretungsgesetz, 13. Auflage 2014, § 9 Rn. 11). Zwar ist die Anwendung der Grundsätze von Treu und Glauben im Rahmen des § 58 Abs. 2 NPersVG durchaus in Betracht zu ziehen. Allerdings ist ein Verstoß des Arbeitgebers gegen Treu und Glauben nur nach Maßgabe besonderer außergewöhnlicher Umstände zu bejahen. Wie § 58 Abs. 5 NPersVG zeigt, erfüllt selbst ein Verstoß des Arbeitgebers gegen seine Hinweispflicht aus § 58 Abs. 1 NPersVG diese Anforderungen nicht. Darüber hinaus ist zu berücksichtigen, dass es nicht Aufgabe des Arbeitgebers sein kann, die Einhaltung von Frist und Form des § 58 Abs. 2 NPersVG zugunsten des Auszubildenden zu kontrollieren oder gar den Auszubildenden zur Wahrnehmung seiner Rechte anzuhalten. Deswegen kann ein Verhalten des Arbeitgebers nur dann als treuwidrig bezeichnet werden, wenn es darauf abzielt, den Auszubildenden von einer form- und fristgerechten Geltendmachung eines Weiterbeschäftigungsverlangens abzuhalten, obwohl die hieraus dem Auszubildenden entstehenden Nachteile für den Arbeitgeber vorhersehbar waren und deren Abwendung dem Arbeitgeber möglich und zumutbar gewesen wäre (vgl. BVerwG, Beschlüsse vom 31. Mai 2005 - 6 PB 1.05 -, juris Rn. 10 m. w. N.). Diese Voraussetzungen sind hier nicht erfüllt.

40

Entsprechende Anhaltspunkte hat die Fachkammer vorliegend nicht. Vielmehr erscheint es durchaus nachvollziehbar, dass der Antragstellerin durch ihren Prozesssachbearbeiter erst bei der Vorbereitung des personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahrens überhaupt aufgefallen ist, dass dem streitbefangenen Weiterbeschäftigungsverlangen die Unterschrift des Beteiligten zu 1. fehlt.

41

Nach Auffassung der Fachkammer besteht überdies keine Hinweispflicht der Antragstellerin als Arbeitgeberin auf die Nichteinhaltung der Schriftform gegenüber dem Auszubildenden, selbst wenn dieser Mangel dem Arbeitgeber vor dem Ablauf der 3-Monatsfrist aufgefallen wäre (andere Ansicht: Fricke/Dierßen u. a., Nds. Personalvertretungsgesetz, 4. Auflage 2012, § 58 Rn. 8, wo zugleich aber - inkonsequent - eine Hinweispflicht auf die einzuhaltende 3-Monatsfrist verneint wird).

42

Anhaltspunkte dafür, dass die Antragstellerin den Beteiligten zu 1. in der vorstehend dargelegten Form treuwidrig von der wirksamen Geltendmachung eines Weiterbeschäftigungsverlangens abhalten wollte, hat die Fachkammer mithin nicht.

43

Auf die Frage, ob der Antragsteller, der im Zeitpunkt der Beendigung seines Ausbildungsverhältnisses nicht mehr Jugend- und Auszubildendenvertreter war, den Schutz der streitbefangenen Vorschrift noch genießt, kommt es vorliegend deshalb nicht mehr an. Im Übrigen dürfte eine entsprechende Nachwirkung wegen der Schutzvorschrift des § 58 Abs. 3 NPersVG zwingend anzunehmen sein.

44

Ist bereits ein unbefristetes Vollzeitarbeitsverhältnis zwischen der Antragstellerin und dem Beteiligten zu 1. nicht zustande gekommen und das mit dem Hauptantrag verfolgte Rechtsschutzbegehren der Antragstellerin damit in vollem Umfang erfüllt, kommt es auf den hilfsweise gestellten Antrag nicht mehr an.

45

Einer Kostenentscheidung bedarf es in personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahren nicht.

 


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-, BA, S. 8 und vom 01.04.2015 - 7 A 3/14 -, BA, S. 12).

 


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Annotations

Verwaltungsgericht Karlsruhe Beschluss PL 12 K 3112/14, 19. Juni 2015
Die Reichweite der Verschwiegenheitspflicht ist aufgrund der Umstände des jeweiligen Einzelfalles zu bestimmen. Sie bezieht sich unter anderem auf die personalratsinternen Vorgänge der Willensbildung, also insbesondere auf die Meinungsäußerungen und das Abstimmungsverhalten der Personalratsmitglieder in den Sitzungen (BVerwG, Beschluss vom 11.01.2006 - 6 PB 17.05 -, PersV 2006, 186 m.w.N.). Eine generelle Pflicht, über den Verlauf von Personalratssitzungen Stillschweigen zu bewahren, besteht in diesem Zusammenhang nicht, vielmehr ist Verschwiegenheit im Hinblick auf vertrauliche Tatsachen zu wahren (Schwarze, in Richard/Dörner/Weber, Personalvertretungsrecht, 4. Aufl., § 28 Rd.Nr.6 m.w.N.). Die Schweigepflicht soll die Unabhängigkeit der Personalratsmitglieder garantieren, indem sie sicherstellt, dass diese, ohne befürchten zu müssen, dass Inhalt und Ablauf der nicht-öffentlichen Sitzung publik werden, unbeeinflusst von außen im Rahmen einer offenen Diskussion ihre Entscheidung treffen können (vgl. Bieler, Schweigepflicht und Schweigerecht im Personalvertretungsrecht (ZFPR 1995, 62 f. m.w.N.). Darüber hinaus dient die Verschwiegenheitspflicht aber auch der Erhaltung der Funktionsfähigkeit des Personalrats, indem sie gewährleisten soll, dass Interna nicht bekannt werden, solange die Beteiligten nicht die daraus resultierenden Folgerungen gezogen haben. Sie ist eine wesentliche Voraussetzung für eine vertrauensvolle Zusammenarbeit zwischen Dienststelle und Personalrat (§ 2 Abs. 1 LPVG), aber auch der Mitglieder des Personalrats und untereinander. Eine Verletzung der personalvertretungsrechtlichen Verschwiegenheitspflicht stellt sich daher regelmäßig - vorbehaltlich einer Prüfung des Einzelfalls - als grobe Pflichtverletzung dar (vgl. etwa Bayerischer VGH, Beschlüsse vom 14.11.2001 - 17 P 01.1526 -, ZfPR 2002, 172, vom 28.02.2011 - 17 P 10.2356 -, Juris und vom 02.11.2009 - 17 P 08.2325 -, PersV 2011, 111, Schwarze, a.a.O., § 28 Rd.Nr. 6 m.w.N.).“

(1) Wer unbefugt ein fremdes Geheimnis, namentlich ein zum persönlichen Lebensbereich gehörendes Geheimnis oder ein Betriebs- oder Geschäftsgeheimnis, offenbart, das ihm als

1.
Arzt, Zahnarzt, Tierarzt, Apotheker oder Angehörigen eines anderen Heilberufs, der für die Berufsausübung oder die Führung der Berufsbezeichnung eine staatlich geregelte Ausbildung erfordert,
2.
Berufspsychologen mit staatlich anerkannter wissenschaftlicher Abschlußprüfung,
3.
Rechtsanwalt, Kammerrechtsbeistand, Patentanwalt, Notar, Verteidiger in einem gesetzlich geordneten Verfahren, Wirtschaftsprüfer, vereidigtem Buchprüfer, Steuerberater, Steuerbevollmächtigten oder Organ oder Mitglied eines Organs einer Rechtsanwalts-, Patentanwalts-, Wirtschaftsprüfungs-, Buchprüfungs- oder Steuerberatungsgesellschaft,
4.
Ehe-, Familien-, Erziehungs- oder Jugendberater sowie Berater für Suchtfragen in einer Beratungsstelle, die von einer Behörde oder Körperschaft, Anstalt oder Stiftung des öffentlichen Rechts anerkannt ist,
5.
Mitglied oder Beauftragten einer anerkannten Beratungsstelle nach den §§ 3 und 8 des Schwangerschaftskonfliktgesetzes,
6.
staatlich anerkanntem Sozialarbeiter oder staatlich anerkanntem Sozialpädagogen oder
7.
Angehörigen eines Unternehmens der privaten Kranken-, Unfall- oder Lebensversicherung oder einer privatärztlichen, steuerberaterlichen oder anwaltlichen Verrechnungsstelle
anvertraut worden oder sonst bekanntgeworden ist, wird mit Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr oder mit Geldstrafe bestraft.

(2) Ebenso wird bestraft, wer unbefugt ein fremdes Geheimnis, namentlich ein zum persönlichen Lebensbereich gehörendes Geheimnis oder ein Betriebs- oder Geschäftsgeheimnis, offenbart, das ihm als

1.
Amtsträger,
2.
für den öffentlichen Dienst besonders Verpflichteten,
3.
Person, die Aufgaben oder Befugnisse nach dem Personalvertretungsrecht wahrnimmt,
4.
Mitglied eines für ein Gesetzgebungsorgan des Bundes oder eines Landes tätigen Untersuchungsausschusses, sonstigen Ausschusses oder Rates, das nicht selbst Mitglied des Gesetzgebungsorgans ist, oder als Hilfskraft eines solchen Ausschusses oder Rates,
5.
öffentlich bestelltem Sachverständigen, der auf die gewissenhafte Erfüllung seiner Obliegenheiten auf Grund eines Gesetzes förmlich verpflichtet worden ist, oder
6.
Person, die auf die gewissenhafte Erfüllung ihrer Geheimhaltungspflicht bei der Durchführung wissenschaftlicher Forschungsvorhaben auf Grund eines Gesetzes förmlich verpflichtet worden ist,
anvertraut worden oder sonst bekanntgeworden ist. Einem Geheimnis im Sinne des Satzes 1 stehen Einzelangaben über persönliche oder sachliche Verhältnisse eines anderen gleich, die für Aufgaben der öffentlichen Verwaltung erfaßt worden sind; Satz 1 ist jedoch nicht anzuwenden, soweit solche Einzelangaben anderen Behörden oder sonstigen Stellen für Aufgaben der öffentlichen Verwaltung bekanntgegeben werden und das Gesetz dies nicht untersagt.

(2a) (weggefallen)

(3) Kein Offenbaren im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn die in den Absätzen 1 und 2 genannten Personen Geheimnisse den bei ihnen berufsmäßig tätigen Gehilfen oder den bei ihnen zur Vorbereitung auf den Beruf tätigen Personen zugänglich machen. Die in den Absätzen 1 und 2 Genannten dürfen fremde Geheimnisse gegenüber sonstigen Personen offenbaren, die an ihrer beruflichen oder dienstlichen Tätigkeit mitwirken, soweit dies für die Inanspruchnahme der Tätigkeit der sonstigen mitwirkenden Personen erforderlich ist; das Gleiche gilt für sonstige mitwirkende Personen, wenn diese sich weiterer Personen bedienen, die an der beruflichen oder dienstlichen Tätigkeit der in den Absätzen 1 und 2 Genannten mitwirken.

(4) Mit Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr oder mit Geldstrafe wird bestraft, wer unbefugt ein fremdes Geheimnis offenbart, das ihm bei der Ausübung oder bei Gelegenheit seiner Tätigkeit als mitwirkende Person oder als bei den in den Absätzen 1 und 2 genannten Personen tätiger Beauftragter für den Datenschutz bekannt geworden ist. Ebenso wird bestraft, wer

1.
als in den Absätzen 1 und 2 genannte Person nicht dafür Sorge getragen hat, dass eine sonstige mitwirkende Person, die unbefugt ein fremdes, ihr bei der Ausübung oder bei Gelegenheit ihrer Tätigkeit bekannt gewordenes Geheimnis offenbart, zur Geheimhaltung verpflichtet wurde; dies gilt nicht für sonstige mitwirkende Personen, die selbst eine in den Absätzen 1 oder 2 genannte Person sind,
2.
als im Absatz 3 genannte mitwirkende Person sich einer weiteren mitwirkenden Person, die unbefugt ein fremdes, ihr bei der Ausübung oder bei Gelegenheit ihrer Tätigkeit bekannt gewordenes Geheimnis offenbart, bedient und nicht dafür Sorge getragen hat, dass diese zur Geheimhaltung verpflichtet wurde; dies gilt nicht für sonstige mitwirkende Personen, die selbst eine in den Absätzen 1 oder 2 genannte Person sind, oder
3.
nach dem Tod der nach Satz 1 oder nach den Absätzen 1 oder 2 verpflichteten Person ein fremdes Geheimnis unbefugt offenbart, das er von dem Verstorbenen erfahren oder aus dessen Nachlass erlangt hat.

(5) Die Absätze 1 bis 4 sind auch anzuwenden, wenn der Täter das fremde Geheimnis nach dem Tod des Betroffenen unbefugt offenbart.

(6) Handelt der Täter gegen Entgelt oder in der Absicht, sich oder einen anderen zu bereichern oder einen anderen zu schädigen, so ist die Strafe Freiheitsstrafe bis zu zwei Jahren oder Geldstrafe.

(1) Die Mitglieder und Ersatzmitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, Betriebs- oder Geschäftsgeheimnisse, die ihnen wegen ihrer Zugehörigkeit zum Betriebsrat bekannt geworden und vom Arbeitgeber ausdrücklich als geheimhaltungsbedürftig bezeichnet worden sind, nicht zu offenbaren und nicht zu verwerten. Dies gilt auch nach dem Ausscheiden aus dem Betriebsrat. Die Verpflichtung gilt nicht gegenüber Mitgliedern des Betriebsrats. Sie gilt ferner nicht gegenüber dem Gesamtbetriebsrat, dem Konzernbetriebsrat, der Bordvertretung, dem Seebetriebsrat und den Arbeitnehmervertretern im Aufsichtsrat sowie im Verfahren vor der Einigungsstelle, der tariflichen Schlichtungsstelle (§ 76 Abs. 8) oder einer betrieblichen Beschwerdestelle (§ 86).

(2) Absatz 1 gilt sinngemäß für die Mitglieder und Ersatzmitglieder des Gesamtbetriebsrats, des Konzernbetriebsrats, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Gesamt-Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Konzern-Jugend- und Auszubildendenvertretung, des Wirtschaftsausschusses, der Bordvertretung, des Seebetriebsrats, der gemäß § 3 Abs. 1 gebildeten Vertretungen der Arbeitnehmer, der Einigungsstelle, der tariflichen Schlichtungsstelle (§ 76 Abs. 8) und einer betrieblichen Beschwerdestelle (§ 86) sowie für die Vertreter von Gewerkschaften oder von Arbeitgebervereinigungen.

(1) Beamtinnen und Beamte haben über die ihnen bei oder bei Gelegenheit ihrer amtlichen Tätigkeit bekannt gewordenen dienstlichen Angelegenheiten Verschwiegenheit zu bewahren. Dies gilt auch über den Bereich eines Dienstherrn hinaus sowie nach Beendigung des Beamtenverhältnisses.

(2) Absatz 1 gilt nicht, soweit

1.
Mitteilungen im dienstlichen Verkehr geboten sind,
2.
Tatsachen mitgeteilt werden, die offenkundig sind oder ihrer Bedeutung nach keiner Geheimhaltung bedürfen, oder
3.
gegenüber der zuständigen obersten Dienstbehörde, einer Strafverfolgungsbehörde oder einer durch Landesrecht bestimmten weiteren Behörde oder außerdienstlichen Stelle ein durch Tatsachen begründeter Verdacht einer Korruptionsstraftat nach den §§ 331 bis 337 des Strafgesetzbuches angezeigt wird.
Im Übrigen bleiben die gesetzlich begründeten Pflichten, geplante Straftaten anzuzeigen und für die Erhaltung der freiheitlichen demokratischen Grundordnung einzutreten, von Absatz 1 unberührt.

(3) Beamtinnen und Beamte dürfen ohne Genehmigung über Angelegenheiten, für die Absatz 1 gilt, weder vor Gericht noch außergerichtlich aussagen oder Erklärungen abgeben. Die Genehmigung erteilt der Dienstherr oder, wenn das Beamtenverhältnis beendet ist, der letzte Dienstherr. Hat sich der Vorgang, der den Gegenstand der Äußerung bildet, bei einem früheren Dienstherrn ereignet, darf die Genehmigung nur mit dessen Zustimmung erteilt werden. Durch Landesrecht kann bestimmt werden, dass an die Stelle des in den Sätzen 2 und 3 genannten jeweiligen Dienstherrn eine andere Stelle tritt.

(4) Die Genehmigung, als Zeugin oder Zeuge auszusagen, darf nur versagt werden, wenn die Aussage dem Wohl des Bundes oder eines deutschen Landes erhebliche Nachteile bereiten oder die Erfüllung öffentlicher Aufgaben ernstlich gefährden oder erheblich erschweren würde. Durch Landesrecht kann bestimmt werden, dass die Verweigerung der Genehmigung zur Aussage vor Untersuchungsausschüssen des Deutschen Bundestages oder der Volksvertretung eines Landes einer Nachprüfung unterzogen werden kann. Die Genehmigung, ein Gutachten zu erstatten, kann versagt werden, wenn die Erstattung den dienstlichen Interessen Nachteile bereiten würde.

(5) Sind Beamtinnen oder Beamte Partei oder Beschuldigte in einem gerichtlichen Verfahren oder soll ihr Vorbringen der Wahrnehmung ihrer berechtigten Interessen dienen, darf die Genehmigung auch dann, wenn die Voraussetzungen des Absatzes 4 Satz 1 erfüllt sind, nur versagt werden, wenn die dienstlichen Rücksichten dies unabweisbar erfordern. Wird sie versagt, ist Beamtinnen oder Beamten der Schutz zu gewähren, den die dienstlichen Rücksichten zulassen.

(6) Beamtinnen und Beamte haben, auch nach Beendigung des Beamtenverhältnisses, auf Verlangen des Dienstherrn oder des letzten Dienstherrn amtliche Schriftstücke, Zeichnungen, bildliche Darstellungen sowie Aufzeichnungen jeder Art über dienstliche Vorgänge, auch soweit es sich um Wiedergaben handelt, herauszugeben. Die gleiche Verpflichtung trifft ihre Hinterbliebenen und Erben.

Oberverwaltungsgericht Rheinland-Pfalz Beschluss 5 A 10386/14, 06. August 2014
45

Die Meinungsäußerungen des Vorsitzenden und des Stellvertreters waren auch ihrer Bedeutung nach geheimhaltungsbedürftig. Es waren nicht nur geringfügige Vorkommnisse, durch deren Bekanntwerden keine allgemeinen oder persönlichen Interessen beteiligter Personen verletzt werden können (zu dieser Voraussetzung vgl. Lautenbach/Ruppert, a.a.O., § 71 LPersVG Rn. 22). Der Gegenstand der personalratsinternen Diskussion, zu dem die Meinungsäußerungen erfolgten, nämlich die Durchführung einer gemeinsamen Schulung von Personalvertretung und Dienststelle, kann für den konkreten Inhalt und Umfang der in Rede stehenden Fortbildungsmaßnahme nach § 41 LPersVG von erheblicher Bedeutung sein. Bei einer nicht nur den Personalratsmitgliedern vorbehaltenen Schulung könnten zum Nachteil der Mitglieder der Personalvertretungen fachliche Ausrichtung, Schwerpunktbildung und die auf die Teilnehmer entfallenden Zeitanteile für den Meinungsaustausch wie auch die Offenheit der Diskussion gegenüber einer „reinen" Personalräteschulung verändert sein. Das ist auch im Verlauf der Diskussion der Mitglieder des GPR ausdrücklich angesprochen worden. Unabhängig davon, ob diese Gesichtspunkte sachlich zutreffend sind oder nicht, müssen die Mitglieder der Personalvertretung sicher sein können, dass ihre Beiträge nicht nach außen getragen werden. Nur so ist die freie, unbeeinflusste Willensbildung innerhalb der Personalvertretung und damit die Unabhängigkeit der Personalratsmitglieder im Rahmen einer offenen Diskussion sicherzustellen.

Oberverwaltungsgericht Rheinland-Pfalz Beschluss 5 A 10386/14, 06. August 2014
40

Eine Pflichtverletzung ist grob, wenn der Verstoß - objektiv - erheblich, d.h. von solchem Gewicht ist, dass er das Vertrauen in eine künftige ordnungsgemäße Amtsführung zerstört oder zumindest schwer erschüttert, und zwar vom Standpunkt eines objektiv urteilenden verständigen Beschäftigten aus gesehen. Der Verstoß muss den Arbeitsfrieden innerhalb der Dienststelle ernstlich gefährdet oder nachhaltig gestört haben. Die Verletzung der Verschwiegenheitspflicht stellt regelmäßig eine grobe Pflichtverletzung dar. Ein einmaliges Fehlverhalten kann hierzu genügen. Eine spätere Entschuldigung oder ein anderer Akt tätiger Reue kann den Tatbestand nicht mehr beseitigen (BVerwG, Beschlüsse vom 14.04.2004 - 6 PB 1/04 -, Rn. 5, und vom 06.02.1979 - 6 P 14/78 -, Rn. 46, jeweils juris). Hinzu kommen muss - subjektiv - ein rechtswidriges und schuldhaftes Verhalten des Personalratsmitglieds im Sinne einer in der Pflichtverletzung zum Ausdruck kommenden Pflichtvergessenheit. Dabei kann einfache Fahrlässigkeit ausreichen (zum Ganzen vgl. BVerwG, Beschlüsse vom 14.05.2014 - 6 PB 13/14 -, Rn. 5, vom 14.04.2004 - 6 PB 1/04 -, Rn. 3, und vom 22.08.1991 - 6 P 10/90 -, Rn. 24, jeweils juris; OVG Rh-Pf, Beschl. vom 05.08.2005 - 4 A 10571/05 -, Rn. 24, juris; BayVGH, Beschlüsse vom 26.04.2010 - 17 P 09.3079 -, Rn. 34, vom 02.11.2009 - 17 P 08.2325 -, Rn. 33 ff., vom 30.04.2009 - 17 P 08.2381 -, Rn. 21, und vom 14.11.2001 - 17 P 01.1526 -, Rn. 67 f., jeweils juris).

(1) Das Beschlußverfahren findet in den in § 2a bezeichneten Fällen Anwendung.

(2) Für das Beschlußverfahren des ersten Rechtszugs gelten die für das Urteilsverfahren des ersten Rechtszugs maßgebenden Vorschriften über Prozeßfähigkeit, Prozeßvertretung, Ladungen, Termine und Fristen, Ablehnung und Ausschließung von Gerichtspersonen, Zustellungen, persönliches Erscheinen der Parteien, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, Mediation und außergerichtliche Konfliktbeilegung, Vorbereitung der streitigen Verhandlung, Verhandlung vor der Kammer, Beweisaufnahme, gütliche Erledigung des Verfahrens, Wiedereinsetzung in den vorigen Stand und Wiederaufnahme des Verfahrens entsprechend; soweit sich aus den §§ 81 bis 84 nichts anderes ergibt. Der Vorsitzende kann ein Güteverfahren ansetzen; die für das Urteilsverfahren des ersten Rechtszugs maßgebenden Vorschriften über das Güteverfahren gelten entsprechend.

(3) § 48 Abs. 1 findet entsprechende Anwendung.

(1) In Verfahren vor den ordentlichen Gerichten und den Gerichten der Finanz- und Sozialgerichtsbarkeit sind von der Zahlung der Kosten befreit der Bund und die Länder sowie die nach Haushaltsplänen des Bundes oder eines Landes verwalteten öffentlichen Anstalten und Kassen. In Verfahren der Zwangsvollstreckung wegen öffentlich-rechtlicher Geldforderungen ist maßgebend, wer ohne Berücksichtigung des § 252 der Abgabenordnung oder entsprechender Vorschriften Gläubiger der Forderung ist.

(2) Für Verfahren vor den Gerichten für Arbeitssachen nach § 2a Absatz 1, § 103 Absatz 3, § 108 Absatz 3 und § 109 des Arbeitsgerichtsgesetzes sowie nach den §§ 122 und 126 der Insolvenzordnung werden Kosten nicht erhoben.

(3) Sonstige bundesrechtliche Vorschriften, durch die für Verfahren vor den ordentlichen Gerichten und den Gerichten der Finanz- und Sozialgerichtsbarkeit eine sachliche oder persönliche Befreiung von Kosten gewährt ist, bleiben unberührt. Landesrechtliche Vorschriften, die für diese Verfahren in weiteren Fällen eine sachliche oder persönliche Befreiung von Kosten gewähren, bleiben unberührt.

(4) Vor den Gerichten der Verwaltungsgerichtsbarkeit und den Gerichten für Arbeitssachen finden bundesrechtliche oder landesrechtliche Vorschriften über persönliche Kostenfreiheit keine Anwendung. Vorschriften über sachliche Kostenfreiheit bleiben unberührt.

(5) Soweit jemandem, der von Kosten befreit ist, Kosten des Verfahrens auferlegt werden, sind Kosten nicht zu erheben; bereits erhobene Kosten sind zurückzuzahlen. Das Gleiche gilt, soweit eine von der Zahlung der Kosten befreite Partei Kosten des Verfahrens übernimmt.

Verwaltungsgericht Göttingen Beschluss 7 A 3/15, 26. August 2016

Gründe

1

Die Antragstellerin begehrt die Feststellung des Nichtbestehens eines mit dem Beteiligten zu 1. nach § 58 Abs. 2 Nds. Personalvertretungsgesetz (NPersVG) auf unbestimmte Zeit begründeten Arbeitsverhältnisses, hilfsweise dessen Auflösung.

2

Der Beteiligte zu 1. absolvierte seit dem 1. August 2012 bei der Antragstellerin im Forstamt J. eine Berufsausbildung zum Forstwirt und wurde am 5. Juni 2013 für zwei Jahre als Jugend- und Auszubildendenvertreter im örtlichen Personalrat des Forstamtes J. gewählt.

3

Mit Schreiben vom 2. April 2015, dem Beteiligten zu 1. ausgehändigt am 13. April 2015, teilte die Antragstellerin dem Beteiligten zu 1. durch die Betriebsleitung mit, dass er voraussichtlich im Juli 2015 seine Berufsausbildung zum Forstwirt beenden werde. Leider sei nach einer erfolgreichen Beendigung seiner Ausbildung eine Übernahme in ein Beschäftigungsverhältnis bei der Antragstellerin nicht möglich. Auch wenn eine Übernahme direkt nach der Ausbildung nicht möglich sei, könne sie ihn darauf aufmerksam machen, dass die Antragstellerin aller Voraussicht nach in den Sommerferien einige Forstwirtsstellen ausschreiben werde, wie es auch in den letzten Jahren erfolgt sei. Nach tarifvertraglichen Bestimmungen in Verbindung mit dem Berufsbildungsgesetz ende das Berufsausbildungsverhältnis, sofern vor Ablauf der Ausbildungszeit die Abschlussprüfung bestanden werde, mit Bekanntgabe des Ergebnisses durch den Prüfungsausschuss.

4

Am 20. Mai 2015 ging beim Forstamt J. per Einschreiben ein Schriftsatz ein, auf dem der Beteiligte zu 1. mit seiner damaligen Privatadresse als Absender verzeichnet ist. Datiert ist das Schreiben auf den 17. Mai 2015 und gerichtet an die Antragstellerin, speziell an das Forstamt J.. Unter dem Betreff „Antrag auf Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis gemäß § 78 a BetrVG“ wird im Text der Antrag formuliert, gemäß § 78 a Abs. 2 BetrVG in seiner Eigenschaft als Jugend- und Auszubildendenvertreter in ein unbefristetes Vollzeitarbeitsverhältnis im erlernten Beruf im Anschluss an seine Ausbildung übernommen zu werden. Das Schreiben endet mit dem gedruckten Vor- und Nachnamen des Beteiligten zu 1. und ist nicht unterschrieben.

5

Am 15. Juni 2015 wurde als Jugend- und Auszubildendenvertreter im örtlichen Personalrat des Forstamtes J. der Auszubildende N. O. gewählt.

6

Der Präsident der Antragstellerin erließ unter dem 6. Juli 2015 ein „Moratorium zur Einstellung von Forstwirten“, in dem er verfügte, dass wegen der äußerst angespannten Lage auf dem Holzmarkt für die gesamte Antragstellerin seit dem 26. Mai bzw. 6. Juli 2015 eine extreme Einschlagsbeschränkung für stehende frische Fichte und Kiefer gelte. Aufgrund dieser Situation sei kein betrieblicher Bedarf vorhanden, freie Arbeitsplätze für Forstwirte zu besetzen. Einstellungen dürften derzeit nicht vorgenommen werden. Die Besetzung freier oder frei werdender Stellen für Forstwirte sei untersagt.

7

Mit dem erfolgreichen Ablegen seiner mündlichen Prüfung am 15. Juli 2015 bestand der Beteiligte zu 1. seine Abschlussprüfung der Ausbildung zum Forstwirt. Am 23. Juli 2015 fand eine Feier zur Freisprechung statt.

8

Bereits am 16. Juli 2015 hat die Antragstellerin durch einen von ihrem Präsidenten zur Vertretung auch in Personalvertretungsangelegenheiten vor dem Verwaltungsgericht Göttingen bevollmächtigten Bediensteten und am 22. Juli 2015 durch einen vom Präsidenten der Antragstellerin selbst unterzeichneten Schriftsatz das personalvertretungsrechtliche Beschlussverfahren eingeleitet. Die Antragstellerin macht geltend, es bestünden bereits Zweifel an der Wirksamkeit des Weiterbeschäftigungsverlangens des Beteiligten zu 1., denn das Schreiben vom 17. Mai 2015, in dem sein Name als Absender angegeben sei, trage keine Unterschrift. Es könne nicht eindeutig festgestellt werden, ob er Urheber dieses Schreibens sei. Die Übersendung des Schreibens mit dem Weiterbeschäftigungsverlangen ersetze nicht die Unterschrift des Beteiligten zu 1. Es sei nicht eindeutig ihm als Erklärenden zuzurechnen. Ihr sei ein weiteres Schreiben eines Auszubildenden zugegangen, mit dem dieser ebenfalls ein Weiterbeschäftigungsverlangen geltend gemacht habe. Dieses Schreiben sei - einschließlich der falsch benannten Rechtsgrundlage - nahezu identisch mit dem Schreiben des Beteiligten zu 1. Offenbar seien mehrere Schreiben der Jugend- und Auszubildendenvertreter auf einer kopierten Vorlage in Umlauf gewesen. Es sei deshalb nicht auszuschließen, dass die für den Beteiligten zu 1. gefertigte Vorlage von einem Dritten abgeschickt worden sei. Jedenfalls sei die Urheberschaft des Beteiligten zu 1. nicht eindeutig belegbar.

9

Die fehlende Unterschrift sei weder von den Beschäftigten des Forstamtes J. noch von denen in der Betriebsleitung bemerkt worden. Erst der Bearbeiter in der Abteilung Personal und Recht habe das Fehlen der Unterschrift bei der Vorbereitung der Antragsschrift bemerkt. Sie weise darauf hin, dass der Beteiligte zu 1. seit seiner bestandenen Forstwirt-Abschlussprüfung keinen Kontakt mit ihr gehabt habe. Insbesondere habe er nach der bestandenen Prüfung ihr zu keiner Zeit seine Arbeitsleistung angeboten. Vielmehr habe er ein anderes Arbeitsverhältnis mit dem Forstbetrieb U. in V. begründet. Sie gehe deshalb davon aus, dass er eine Weiterbeschäftigung bei ihr nicht mehr ernsthaft begehre.

10

Auch stütze der Beteiligte zu 1. sein Übernahmeverlangen auf § 78 a Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), obwohl das Nds. Personalvertretungsgesetz Anwendung finde. Insoweit könne der Antrag aber auf den wortgleichen § 58 NPersVG umgedeutet werden.

11

Im Übrigen sei ihr die Weiterbeschäftigung des Beteiligten zu 1. wegen des Einstellungsstopps im maßgeblichen Zeitpunkt unzumutbar gemäß § 58 Abs. 4 NPersVG.

12

Die Antragstellerin beantragt

13

festzustellen, dass zwischen ihr und dem Beteiligten zu 1. im Anschluss an die Berufsausbildung zum Forstwirt kein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit als begründet gilt,

14

hilfsweise,

15

das zwischen ihr und dem Beteiligten zu 1. durch des Weiterbeschäftigungsverlangen im Anschluss an die Berufsausbildung zum Forstwirt als begründet geltende Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit aufzulösen.

16

Der Beteiligte zu 1. stellt keinen Antrag.

17

Er ist der Auffassung, dass in seinem Antragsschreiben der Bezug auf das Betriebsverfassungsgesetz versehentlich erfolgt sei. Der Antrag sei als ein solcher nach dem niedersächsischen Personalvertretungsgesetz zu werten. Es sei unschädlich, dass er das nicht unterschriebene Schriftstück für sein Fortsetzungsverlangen in den Umschlag gesteckt und per Einschreiben an die Antragstellerin gesandt habe. Sowohl aus dem Absender als auch aus der Übersendung als Einschreiben ergebe sich, dass gerade er das Weiterbeschäftigungsverlangen habe stellen wollen. Zum Beweis für die Tatsache, dass er das Schriftstück vom 17. Mai 2015 geschrieben und in den Umschlag gesteckt habe, um es zu versenden, berufe er sich auf das Zeugnis von Frau W. X. aus I., seiner Lebensgefährtin.

18

Selbst wenn bei der Jugend- und Auszubildendenvertretung ein falsches Musterschreiben bestehe, folge daraus nicht, dass das von ihm an die Antragstellerin übersandte Schreiben nicht von ihm herrühre. Das Schreiben enthalte seinen Absender und der Umstand, dass er es mit Absenderangabe als Einschreiben an die Antragstellerin gesandt habe, lege auch den Willen zur Abgabe der entsprechenden Klärung dar. Dass er versehentlich das nicht unterzeichnete Schreiben in den Umschlag an die Gegenseite gesteckt habe, sei hier unbeachtlich.

19

Seiner Auffassung nach komme es nicht darauf an, dass er zum Ende seiner Ausbildung nicht mehr der JAV angehört habe. Im Zeitpunkt der relevanten Handlung, nämlich der Mitteilung der Antragstellerin, dass die Weiterbeschäftigung nicht erfolgen könne, und der Beantragung der Weiterbeschäftigung nach Ende der Ausbildung sei er unstreitig Jugend- und Auszubildendenvertreter gewesen. Der Schutz gelte für die zurückgelegte JAV-Zeit.

20

Durch seine Beantragung der Übernahme in ein unbefristetes Vollzeitarbeitsverhältnis im Anschluss an die Ausbildung sei ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit begründet worden. Der Antragstellerin sei eine Weiterbeschäftigung nicht unzumutbar.

21

Die Beteiligten zu 2. und 3. stellen keinen Antrag.

22

Sie nehmen dahingehend Stellung, dass der Personalrat am 16. Juli 2015 im Rahmen einer Sitzung vom Forstamtsleiter Kenntnis vom Übernahmeantrag des Beteiligten zu 1. erlangt habe. An dieser Sitzung habe der Beteiligte zu 1. wegen seiner Abschlussprüfung zum Forstwirt und des damit verbundenen Aufenthaltes im niedersächsischen forstlichen Bildungszentrum in Münchehof nicht teilnehmen können.

23

Wegen des weiteren Vorbringens der Beteiligten wird auf die zwischen ihnen gewechselten Schriftsätze und den Inhalt der Gerichtsakte im Übrigen sowie die Verwaltungsvorgänge der Antragstellerin Bezug genommen. Diese Unterlagen sind Gegenstand der mündlichen Anhörung und der Entscheidungsfindung gewesen.

II.

24

Der Hauptantrag auf Feststellung des Nicht-Zustandekommens eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses gemäß § 58 Abs. 2 NPersVG der Antragstellerin mit dem Beteiligten zu 1. hat Erfolg.

25

Er ist zulässig, insbesondere fristgerecht (unmittelbar) durch den Arbeitgeber im Sinne von § 58 Abs. 4 NPersVG gestellt. Gemäß § 58 Abs. 4 Satz 1 NPersVG kann der Arbeitgeber unter bestimmten materiellen Voraussetzungen spätestens bis zum Ablauf von 2 Wochen nach Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses bei dem Verwaltungsgericht beantragen, festzustellen, dass ein Arbeitsverhältnis (u. a.) nach § 58 Abs. 2 NPersVG nicht begründet wird (Nr. 1), oder das bereits (u. a.) nach § 58 Abs. 2 NPersVG begründete Arbeitsverhältnis aufzulösen (Nr. 2). Die vorliegend vom Antragsteller vorrangig begehrte Feststellung, dass ein solches Arbeitsverhältnis mit dem Beteiligten zu 1. gar nicht erst zustande gekommen ist, ist gleichsam als Vorstufe in den im Gesetz genannten Anträgen enthalten.

26

Arbeitgeberin des Beteiligten zu 1. ist die Antragstellerin als selbständige Anstalt des Öffentlichen Rechts. Diese hat den Antrag auch durch eine dazu befugte Person (vgl. Bieler/Müller-Fritzsche, NPersVG, 16. Auflage 2013, Rn. 4), nämlich durch ihren zur gerichtlichen Vertretung berufenen Präsidenten, innerhalb der 2-Wochenfrist gestellt. Das Ausbildungsverhältnis des Beteiligten zu 1. mit der Antragstellerin endete mit dem Bestehen des letzten Teils seiner Prüfung am 15. Juli 2015. Der vom Präsidenten der Antragstellerin unterzeichnete streitbefangene Antrag ist bei Gericht am 22. Juli 2015, mithin innerhalb der 2-Wochenfrist eingegangen.

27

Der Hauptantrag der Antragstellerin ist auch begründet.

28

Dabei kommt es vorliegend nicht darauf an, ob der Antragstellerin die Weiterbeschäftigung des Beteiligten zu 1. nicht im Sinne von § 58 Abs. 4 Satz 1 unter Berücksichtigung aller Umstände nicht zugemutet werden kann, denn vorliegend fehlt es bereits an einem wirksamen Weiterbeschäftigungsverlangen des Beteiligten zu 1.

29

Nachdem die Antragstellerin gemäß § 58 Abs. 1 NPersVG dem Beteiligten zu 1. mit Schreiben vom 2. April 2015, ihm ausgehändigt am 13. April 2015, gemäß § 58 Abs. 1 schriftlich mitgeteilt hatte, dass sie ihn als Mitglied der Jugend- und Auszubildendenvertretung beim Forstamt J. nicht in ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit übernehmen werde, ging bei der Antragstellerin am 20. Mai 2015 ein nicht unterzeichnetes Schreiben ein, welches das Weiterbeschäftigungsverlangen des dort als Absender angegebenen Beteiligten zu 1. unter Bezugnahme auf § 78 a Betriebsverfassungsgesetz enthielt.

30

Dieses Schreiben erfüllt nicht das Schriftformerfordernis von § 58 Abs. 2 NPersVG. Nach dieser Norm gilt zwischen dem Auszubildenden und dem Arbeitgeber im Anschluss an das erfolgreiche Berufsausbildungsverhältnis ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit als begründet nur dann, wenn das Mitglied einer Jugend- und Auszubildendenvertretung innerhalb der letzten 3 Monate vor Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses schriftlich vom Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung verlangt. Mithin ist für das Weiterbeschäftigungsverlangen nach § 58 Abs. 2 NPersVG Schriftform erforderlich. Damit gilt § 126 Abs. 1 BGB, wonach die Urkunde vom Aussteller eigenhändig durch Namensunterschrift unterzeichnet werden muss. Das Bundesverwaltungsgericht (Beschluss vom 18.08.2010 - 6 P 15.09 -, juris Rn. 24 bis 27; vgl. auch LAG Baden-Württemberg, Urt. v. 20.01.2015 - 6 Sa 49/14 -, juris Rn. 54) hat zur Anwendbarkeit dieser Bestimmung im Zusammenhang mit § 9 Abs. 2 Bundespersonalvertretungsgesetz (im Wortlaut insoweit identisch: § 58 Abs. 2 NPersVG) ausgeführt:

31

 „Für das Weiterbeschäftigungsverlangen nach § 9 Abs. 2 BPersVG ist Schriftform erforderlich. Es gilt § 126 Abs. 1 BGB, wonach die Urkunde vom Aussteller eigenhändig durch Namensunterschrift unterzeichnet werden muss (vgl. OVG Hamburg, Beschluss vom 15. Januar 2010 - 8 Bf 272/09.PVL - PersV 2010, 231 <232 f.>; Faber, a.a.O. § 9 Rn. 30; Fischer/Goeres/Gronimus, a.a.O. K § 9 Rn. 25; Treber, in: Richardi/Dörner/ Weber, Personalvertretungsrecht, 3. Aufl. 2008, § 9 Rn. 36; Nicolai, a.a.O. § 78a Rn. 18).

32

(1) Die Anwendung von § 126 BGB kann hier nicht schon deswegen verneint werden, weil § 9 BPersVG eine Vorschrift des Personalvertretungsrechts ist, welches zum Recht des öffentlichen Dienstes zählt. Das hier in Rede stehende Weiterbeschäftigungsverlangen nach § 9 Abs. 2 BPersVG ist auf die Begründung eines privatrechtlichen Arbeitsverhältnisses gerichtet. Insofern besteht kein Unterschied zur vergleichbaren Regelung für die Privatwirtschaft in § 78a Abs. 2 Satz 1 BetrVG. Die weitgehende Wortgleichheit der Bestimmungen in § 9 BPersVG einerseits und § 78a BetrVG andererseits sowie die zeitliche Parallelität ihrer Entstehungsgeschichte lassen darauf schließen, dass beide Vorschriften ein im Wesentlichen gleiches Schutzniveau gewährleisten (vgl. Beschluss vom 1. November 2005 - BVerwG 6 P 3.05 - BVerwGE 124, 292 <304> = Buchholz 250 § 9 BPersVG Nr. 25 Rn. 35). Damit wäre es nicht vereinbar, wollte man für das Weiterbeschäftigungsverlangen von Jugendvertretern in Privatwirtschaft und öffentlicher Verwaltung unterschiedliche Formerfordernisse aufstellen.

33

(2) Allerdings ist das in § 126 BGB vorgesehene Formerfordernis auf Willenserklärungen beschränkt. Diese zielen auf die Begründung, inhaltliche Änderung oder Beendigung von Rechtsverhältnissen (vgl. BAG, Beschluss vom 9. Dezember 2008 - 1 ABR 79/07 - AP Nr. 36 zu § 99 BetrVG 1972 Eingruppierung Rn. 28 und 31). Genau darum geht es hier. Das Weiterbeschäftigungsverlangen des Jugendvertreters nach § 9 Abs. 2 BPersVG zielt auf die Begründung eines Arbeitsverhältnisses zum öffentlichen Arbeitgeber nach erfolgreicher Beendigung der Berufsausbildung ab.

34

(3) Selbst wenn man aber im Weiterbeschäftigungsverlangen angesichts dessen, dass dieses die Begründung des Arbeitsverhältnisses als vom Gesetzgeber angeordnete Rechtsfolge auslöst, eine rechtsgeschäftsähnliche Erklärung sehen will, so drängt sich jedenfalls die analoge Anwendung des § 126 BGB geradezu auf. Rechtsgeschäftsähnliche Erklärungen stehen Willenserklärungen regelmäßig so nah, dass die Bestimmungen über Willenserklärungen grundsätzlich entsprechend anzuwenden sind (vgl. BAG, Beschluss vom 9. Dezember 2008 a.a.O. Rn. 36). Die von § 126 Abs. 1 BGB verlangte eigenhändige Unterzeichnung mit Namensunterschrift soll vor Übereilung bei der Abgabe der Erklärung schützen (Warnfunktion), den Aussteller der Urkunde erkennbar machen (Identitätsfunktion), sicherstellen, dass die Erklärung von diesem stammt (Echtheitsfunktion) und garantieren, dass die Erklärung inhaltlich abgeschlossen ist (Vollständigkeitsfunktion; vgl. BAG, Beschluss vom 9. Dezember 2008 a.a.O. Rn. 39).“

35

Diesen Ausführungen schließt sich die Fachkammer an. Es handelt sich bei dieser Norm also nicht um eine bloße Ordnungsvorschrift, sondern um eine gesetzliche Formvorschrift, deren Nichteinhaltung - wie die Nichteinhaltung der Frist - die Unwirksamkeit des Weiterbeschäftigungsverlangens zur Folge hat (vgl. VGH Kassel, Beschluss vom 28.01.2014 - 22 A 229/13.PV - juris Rn. 44).

36

Vorliegend gibt es lediglich das nicht unterzeichnete Schreiben mit der Angabe des Beteiligten zu 1. als Absender vom 17. Mai 2015, welches bei der Antragstellerin eingegangen ist. Dieses Schreiben enthält keine Unterschrift des Beteiligten zu 1., so dass die Schriftform gemäß § 126 BGB nicht gewahrt ist.

37

Mit dem Beschluss vom 18. August 2010 (- 6 P 15.09 -) hat das Bundesverwaltungsgericht auch klargestellt, dass es entgegen der Auffassung der Vorinstanz (OVG Magdeburg, Beschluss vom 16.09.2009 - 6 L 2/09 -, Juris Rn. 35) wegen der Geltung von § 126 Abs. 1 BGB für ein wirksames Übernahmeverlangen bei Fehlen der eigenhändigen Unterschrift nicht genügt, wenn nach den Umständen des einzelnen Falles ohne weiteres klar ist, dass die Urkunde vom Aussteller stammt. Damit kommt es vorliegend nicht darauf an, ob der Beteiligte zu 1. nachweisen kann, dass er tatsächlich der Urheber des Schriftsatzes vom 17. Mai 2015 ist. Deshalb kann auch offenbleiben, ob es als Urhebernachweis ausreichte, wenn seine Lebensgefährtin nach seinen Angaben bezeugen könnte, dass er das von ihm verfasste Schreiben - versehentlich nicht unterschrieben - in den Umschlag gesteckt und diesen dann per Einschreiben an die Antragstellerin weitergeleitet habe.

38

Der Beteiligte zu 1. hat sich zudem bis zur Beendigung seiner Ausbildung nicht erneut an die Antragstellerin gewandt, so dass eine der Schriftform genügende Nachholung etwa durch nachfolgende Schreiben binnen der 3-Monatsfrist vorliegend auch ausscheidet (vgl. Bundesverwaltungsgericht, aaO., Rn. 30 ff.)

39

Die Nichteinhaltung der Schriftform ist hier auch nicht im Hinblick auf ein etwaiges treuwidriges Verhalten der Antragstellerin ausnahmsweise unbeachtlich (vgl. zusammenfassend: VGH Kassel, aaO., Rn. 45; Ilbertz/Widmaier/Sommer, Bundespersonalvertretungsgesetz, 13. Auflage 2014, § 9 Rn. 11). Zwar ist die Anwendung der Grundsätze von Treu und Glauben im Rahmen des § 58 Abs. 2 NPersVG durchaus in Betracht zu ziehen. Allerdings ist ein Verstoß des Arbeitgebers gegen Treu und Glauben nur nach Maßgabe besonderer außergewöhnlicher Umstände zu bejahen. Wie § 58 Abs. 5 NPersVG zeigt, erfüllt selbst ein Verstoß des Arbeitgebers gegen seine Hinweispflicht aus § 58 Abs. 1 NPersVG diese Anforderungen nicht. Darüber hinaus ist zu berücksichtigen, dass es nicht Aufgabe des Arbeitgebers sein kann, die Einhaltung von Frist und Form des § 58 Abs. 2 NPersVG zugunsten des Auszubildenden zu kontrollieren oder gar den Auszubildenden zur Wahrnehmung seiner Rechte anzuhalten. Deswegen kann ein Verhalten des Arbeitgebers nur dann als treuwidrig bezeichnet werden, wenn es darauf abzielt, den Auszubildenden von einer form- und fristgerechten Geltendmachung eines Weiterbeschäftigungsverlangens abzuhalten, obwohl die hieraus dem Auszubildenden entstehenden Nachteile für den Arbeitgeber vorhersehbar waren und deren Abwendung dem Arbeitgeber möglich und zumutbar gewesen wäre (vgl. BVerwG, Beschlüsse vom 31. Mai 2005 - 6 PB 1.05 -, juris Rn. 10 m. w. N.). Diese Voraussetzungen sind hier nicht erfüllt.

40

Entsprechende Anhaltspunkte hat die Fachkammer vorliegend nicht. Vielmehr erscheint es durchaus nachvollziehbar, dass der Antragstellerin durch ihren Prozesssachbearbeiter erst bei der Vorbereitung des personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahrens überhaupt aufgefallen ist, dass dem streitbefangenen Weiterbeschäftigungsverlangen die Unterschrift des Beteiligten zu 1. fehlt.

41

Nach Auffassung der Fachkammer besteht überdies keine Hinweispflicht der Antragstellerin als Arbeitgeberin auf die Nichteinhaltung der Schriftform gegenüber dem Auszubildenden, selbst wenn dieser Mangel dem Arbeitgeber vor dem Ablauf der 3-Monatsfrist aufgefallen wäre (andere Ansicht: Fricke/Dierßen u. a., Nds. Personalvertretungsgesetz, 4. Auflage 2012, § 58 Rn. 8, wo zugleich aber - inkonsequent - eine Hinweispflicht auf die einzuhaltende 3-Monatsfrist verneint wird).

42

Anhaltspunkte dafür, dass die Antragstellerin den Beteiligten zu 1. in der vorstehend dargelegten Form treuwidrig von der wirksamen Geltendmachung eines Weiterbeschäftigungsverlangens abhalten wollte, hat die Fachkammer mithin nicht.

43

Auf die Frage, ob der Antragsteller, der im Zeitpunkt der Beendigung seines Ausbildungsverhältnisses nicht mehr Jugend- und Auszubildendenvertreter war, den Schutz der streitbefangenen Vorschrift noch genießt, kommt es vorliegend deshalb nicht mehr an. Im Übrigen dürfte eine entsprechende Nachwirkung wegen der Schutzvorschrift des § 58 Abs. 3 NPersVG zwingend anzunehmen sein.

44

Ist bereits ein unbefristetes Vollzeitarbeitsverhältnis zwischen der Antragstellerin und dem Beteiligten zu 1. nicht zustande gekommen und das mit dem Hauptantrag verfolgte Rechtsschutzbegehren der Antragstellerin damit in vollem Umfang erfüllt, kommt es auf den hilfsweise gestellten Antrag nicht mehr an.

45

Einer Kostenentscheidung bedarf es in personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahren nicht.

 


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