Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein Urteil, 22. Juni 2011 - 3 Sa 95/11
Tenor
1. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 21.06.2010 beendet worden ist.
2. Das Arbeitsverhältnis des Klägers wird zum Ablauf des 30.09.2010 auf Antrag des Klägers aufgelöst.
3. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger eine Abfindung in Höhe von 28.000,-- EUR brutto zu zahlen.
4. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte.
5. Die Revision wird nicht zugelassen.
Gegen dieses Urteil ist das Rechtsmittel der Revision nicht gegeben; im Übrigen wird auf § 72 a ArbGG verwiesen.
Tatbestand
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Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung, die innerhalb der ersten sechs Monate einer arbeitsvertraglichen Verbindung erfolgte sowie über ein Auflösungsbegehren des Klägers.
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Die Beklagte ist ein textilverarbeitendes Unternehmen, das zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung rund 230 Arbeitnehmer beschäftigte, ca. 1/3 davon mit Migrationshintergrund. Das Unternehmen hat sich auf die Entwicklung, Fertigung, Wartung und den Vertrieb von Kraftstoffmess- und -regelsystemen, Sicherheitssitzen für Hubschrauber und Schleudersitz-Rettungssystemen spezialisiert. Die Beklagte beliefert Unternehmen der Luftfahrtindustrie und Wehrtechnik im In- und Ausland, aber auch die Bundeswehr direkt.
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Der Kläger ist 1963 geboren, verheiratet und einem Kind gegenüber unterhaltspflichtig. Er ist seit dem 31.05.2006 im Unternehmen der Beklagten als Mitarbeiter der Musterprüfleitstelle und Konfigurationskontrolle tätig. Grundlage war zunächst eine Beschäftigung im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung. Im November 2009 trat die Beklagte an ihn heran und bot ihm den Abschluss eines Arbeitsvertrages an. Daraufhin unterzeichnete der Kläger am 19.11.2009 den als Anlage K1 zur Akte gereichten Arbeitsvertrag, der einen Beschäftigungsbeginn ab 01.02.2010, eine Tätigkeit auf seinem alten Arbeitsplatz, ein Wegfallen der Probezeit, eine Kündigungsfrist von drei Monaten zum Monatsende und eine Eingruppierung in die Tarifgruppe T4 nach den tariflichen Bestimmungen für die Nordwestdeutsche Textil- und Bekleidungsindustrie regelt (Bl. 80 ff der Akte). Inklusive Sonderzuwendungen ergibt sich eine durchschnittliche monatliche Vergütung von 4.000,-- € brutto.
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Die Beschäftigung des Klägers im Betrieb der Beklagten hatte folgenden Verlauf:
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Am 31.05.2006 nahm der Kläger seine Tätigkeit als Mitarbeiter in der Musterprüfleitstelle und Konfigurationskontrolle im Wege der Arbeitnehmerüberlassung auf.
- 6
Ab 2007 unternahm er mehrfach längere Urlaubsreisen nach China/Hongkong, um seine dort lebende Lebensgefährtin mit chinesischer Staatsangehörigkeit zu besuchen. Vor den entsprechenden Reisen kontaktierte der Kläger jeweils weisungsgemäß die Sicherheitsbeauftragte der Beklagten, die zu keinem Zeitpunkt Bedenken äußerte.
- 7
Nach dreieinhalbjährigem Einsatz bei der Beklagten unterzeichnete der Kläger am 19.11.2009 auf Initiative der Beklagten den oben genannten Arbeitsvertrag. Da er bereits bei seinem alten Arbeitgeber für Dezember 2009/Januar 2010 Urlaub beantragt hatte, um in China seine Lebensgefährtin zu heiraten, wurde der Beginn des Arbeitsverhältnisses nach entsprechendem Hinweis des Klägers einvernehmlich auf den 01.02.2010 festgelegt.
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Am 28.12.2009 heiratete der Kläger seine chinesische Lebensgefährtin.
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Ab 1.Februar 2010 führte er seine Tätigkeit bei der Beklagten als deren Mitarbeiter auf dem gleichen Arbeitsplatz fort.
- 10
Am 1. März 2010 führten die Sicherheitsbeauftragte und der Personalleiter der Beklagten ein Gespräch mit dem Kläger mit der Feststellung, dass keine Sicherheitsbedenken in Bezug auf seine Beschäftigung bestehen.
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Am 5. März 2010 stellte der Personalleiter der Beklagten den Kläger wegen seiner familiären Kontakte zur Volksrepublik China frei. Sinngemäß teilte er ihm Folgendes mit:
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"Die Geschäftsleitung hat festgelegt, dass Sie ein Sicherheitsrisiko für die Firma A... sind. Durch ihre familiären Kontakte zur Volksrepublik China unterliegen sie einer besonderen Gefährdung durch Anbahnungs- und Werbungsversuche chinesischer Nachrichtendienste. Weiterhin sind Sie im Besonderen erpressbar. Man könnte Mitglieder der Familie Ihrer Frau, die minderjährige Tochter Ihrer Frau oder Ihre Frau selbst entführen, um sie zu erpressen, Informationen der Firma A... an chinesische Geheimdienste zu verraten. Darum sind Sie mit sofortiger Wirkung beurlaubt. Räumen Sie bitte Ihren Tisch und Schreibcontainer aus, übergeben Sie Ihre Arbeit und verlassen das Firmengelände."
(Bl. 4, 32 der Akte)
- 13
Am 16.03.2010 fand ein Gespräch zwischen der Geschäftsleitung und dem Betriebsrat statt, dessen Inhalt im Detail streitig ist.
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Am 22.03.2010 ging beim Betriebsrat ein Antrag der Beklagten vom 16.03.2010 auf Erteilung der Zustimmung zur Einstellung einer neuen Mitarbeiterin ein. Als Begründung wurde angegeben:
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"Befristete Einstellung von Frau T... H...-R... vom 12.04. bis 31.12.2010 zur Unterstützung bei der Abarbeitung der Änderungsmitteilungen (Ersatz Herr B...)"
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(Anlage B4, Bl. 44 der Akte).
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Diesem Einstellungsantrag stimmte der Betriebsrat am 24.03.2010 zu.
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Mit Schreiben vom 14.04.2010 bestätigte die Beklagte die erfolgte Freistellung, und zwar mit folgendem Wortlaut:
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„Sie sind bis zum Ende des Vertragsverhältnisses unter Anrechnung von Urlaub und möglichen Plusstunden von der Arbeitsleistung widerruflich freigestellt. Die Bezüge werden bis zum Austritt aus dem Unternehmen wie vor der Freistellung weiter gezahlt".
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(Anl. K4 - Bl. 14 der Akte).
- 21
Knapp zwei Monate später, mit Datum vom 07.06.2010 hörte die Beklagte den Betriebsrat in Bezug auf die Person des Klägers zum Ausspruch einer „betriebsbedingten Kündigung unter Einhaltung der Kündigungsfrist von drei Monaten zum Monatsende" an. Zur Begründung wurde Folgendes ausgeführt:
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„Die Firma hat die unternehmerische Entscheidung getroffen, dass der Part in der Musterprüfleitstelle und Konfigurationskontrolle, für den Herr B... seit dem 1.2.2010 eingestellt wurde, von Herrn Z... übernommen werden soll. Herr Z... hatte früher bereits in diesem Bereich gearbeitet und verfügt somit über die erforderliche Qualifikation.
In die Sozialauswahl sind vergleichbare Arbeitsplätze einzubeziehen. Vergleichbar sind aufgrund des spezifischen Aufgabenfeldes nur die Mitarbeiter in der Musterprüfleitstelle…“
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(Anlage B 2 – Bl. 40 f der Akte).
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Mit Datum vom 09.06.2010 widersprach der Betriebsrat der Kündigung und monierte unter anderem die getroffene soziale Auswahl (Anl. K3, Bl. 13 der Akte).
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Mit Datum vom 10.06.2010 hörte die Beklagte den Betriebsrat nochmals zum Ausspruch einer „betriebsbedingten Kündigung“ zum 30.09.2010 an. Mit Ausnahme der nachfolgenden Ergänzung ist diese Betriebsratsanhörung identisch mit dem Wortlaut der Anhörung vom 07.06.2010:
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„Des Weiteren sehen wir keine Möglichkeit, Herrn B... auf einer anderen Ingenieurstelle einzusetzen, da die Möglichkeit eines Bestehens der Sicherheitsüberprüfung aufgrund seiner persönlichen Verhältnisse nicht gegeben ist. Dies gilt gleichermaßen für die weiteren Ausführungen."
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(Anlage B3, Bl. 42 f der Akte).
- 28
Mit Datum vom 18.06.2010 hielt der Betriebsrat den Widerspruch vom 09.06.2010 aufrecht (Bl. 43 der Akte).
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Mit Schreiben vom 21.06.2010 kündigte die Beklagte sodann das Arbeitsverhältnis aus "betriebsbedingten Gründen fristgerecht zum 30.09.2010". (Anl. K2, Bl. 12 der Akte).
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Im Rahmen der am 30. Juni 2010 eingegangenen Kündigungsschutzklage hat der Kläger diese Kündigung als diskriminierend und gegen seine Grundrechte, unter anderem gegen Art. 6 GG verstoßend eingeordnet, da ihm wegen seiner Eheschließung mit einer Chinesin gekündigt worden sei.
- 31
Die Ehefrau des Klägers lebt zwischenzeitlich in Deutschland.
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Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Ausgehend davon, dass das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung finde, ist es zu dem Ergebnis gekommen, die Kündigung sei auch nicht treu- oder sittenwidrig, weil sie nicht an diskriminierende Merkmale, wie z. B. die Ehe des Klägers angeknüpft habe, sondern am Aufenthaltsort der Ehefrau, nämlich China - und daraus resultierenden subjektiven Befürchtungen der Beklagten in Bezug auf eine mögliche Industriespionage. Damit liege ein "irgendwie einleuchtender Grund" im Sinne der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes für die Rechtfertigung der Kündigung vor. Die Betriebsratsanhörung sei ordnungsgemäß gewesen.
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Gegen dieses dem Kläger am 08.02.2011 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts vom 08.12.2010 hat er am 03.03.2011 Berufung eingelegt, die am 08.04.2011 per Fax/11.04.2011 im Original begründet wurde.
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Der Kläger ergänzt und vertieft sein erstinstanzliches Vorbringen. Er trägt vor, die Kündigung sei sitten- und treuwidrig, da sie gegen den grundgesetzlich garantierten Schutz von Ehe und Familie verstoße und den Schutzzweck der Wartezeit im Sinne des eingeschränkten Kündigungsschutzes gezielt unterlaufe. Die ersten sechs Monate der arbeitsvertraglichen Beziehungen hätten vorliegend nicht den üblichen Erprobungszweck der Wartezeit gehabt. Bereits insoweit sei es treuwidrig, wenn sich die Beklagte darauf berufe, das Arbeitsverhältnis ohne Darlegung irgendeines Kündigungsgrundes kündigen zu dürfen. Dem Kläger sei wegen seiner Eheschließung mit einer chinesischen Staatsangehörigen gekündigt worden. Das sei grundrechtswidrig. Die Kündigung verstoße gegen die guten Sitten sowie Treu und Glauben. Das gelte umso mehr, als der Beklagten seit 2007 die Beziehung zu seiner heutigen Ehefrau bekannt gewesen sei und die Beklagte schon bei Vertragsunterzeichnung von der noch vor Arbeitsantritt erfolgenden Eheschließung gewusst habe. Abgesehen davon ergäbe sich hieraus auch keinerlei konkrete Gefährdungssituation des Betriebes. Das Arbeitsgericht lasse jegliche Abwägung zwischen dem grundgesetzlich garantierten Schutz von Ehe und Familie unter einem "irgendwie einleuchtenden Grund" für subjektive Befürchtungen der Beklagten in Bezug auf deren Sicherheitsbelange vermissen. Zudem sei die Betriebsratsanhörung nicht ordnungsgemäß. Der tatsächliche Kündigungsgrund sei dem Betriebsrat verschwiegen worden. Die Kündigung sei als betriebsbedingte Kündigung deklariert worden, obgleich ein solcher Kündigungsgrund nicht vorgelegen habe. Schon im März 2010 sei dem Betriebsrat nach der Freistellung mitgeteilt worden, die Freistellung beruhe darauf, dass der Kläger durch die Eheschließung und die familiären Kontakte zur Volksrepublik China ein Sicherheitsrisiko sei, die Freistellung werde in einer Kündigung münden. Angesichts dessen habe die Beklagte dem Betriebsrat gezielt falsche Gründe genannt und dadurch gegen § 102 BetrVG verstoßen.
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Der Kläger beantragt,
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in Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Elmshorn vom 08.12.2010
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1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 21.06.2010 beendet worden ist,
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2. die Beklagte zu verpflichten, den Kläger zu den bisherigen Arbeitsbedingungen als Mitarbeiter in der Musterprüfleitstelle und Konfigurationskontrolle weiter zu beschäftigen.
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Die Beklagte beantragt,
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die Berufung zurückzuweisen.
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Sie hält das angefochtene Urteil sowohl in tatsächlicher als auch in rechtlicher Hinsicht für zutreffend. Kündigungsgrund sei nicht die Eheschließung des Klägers gewesen. Der Schutz der Ehe werde daher nicht tangiert. Wenn überhaupt, knüpfe allenfalls die Freistellung an der Eheschließung des Klägers an. Damit habe die spätere Kündigung jedoch nichts zu tun. Die Beklagte habe umorganisiert, die Position des Klägers wegfallen lassen und die Aufgaben umverteilt (Bl. 118 der Akte). Näherer Darlegungen bedürfe es insoweit nicht, da zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung die Wartezeit des § 1 KSchG noch nicht erfüllt gewesen sei. Die Betriebsratsanhörung sei ordnungsgemäß. Sie habe dem Betriebsrat mangels Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes nur die für sie tragenden subjektiven Gründe mitteilen müssen. Das sei in den Anhörungsschreiben vom 07. und 10.06.2010 geschehen. Die Tatsache, dass dem Betriebsrat am 09.03.2010 und 16.03.2010 bei Erörterung der Freistellung mitgeteilt wurde, dass der Kläger wegen der erfolgten Hochzeit als ein Sicherheitsrisiko gelte, habe mit der knapp drei Monate später ausgesprochenen Kündigung nichts zu tun.
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Das Gericht hat Beweis erhoben über die Behauptung des Klägers, schon in dem zwischen der Geschäftsführung und dem Betriebsrat am 16.03.2010 geführten Gespräch habe die Beklagte mitgeteilt, die Freistellung werde in eine Kündigung münden, durch Vernehmung des Betriebsratsvorsitzenden G.... Hinsichtlich des konkreten Beweisthemas und des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf das Protokoll der Berufungsverhandlung vom 22.06.2011 verwiesen.
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Nach Durchführung und Erörterung der Beweisaufnahme beantragt der Kläger, gestützt auf die auch aktuell wiederholte Bewertung der Beklagten, er gelte wegen seiner familiären Verhältnisse als Sicherheitsrisiko für die Firma,
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das Arbeitsverhältnis nach §§ 9, 10 KSchG mit der Maßgabe, dass die Höhe der Abfindung in das Ermessen des Gerichtes gestellt wird, jedoch 24.000,-- EUR nicht unterschreiten sollte, aufzulösen.
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Die Beklagte beantragt,
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den Auflösungsantrag zurückzuweisen.
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Hinsichtlich des weiteren Vorbringens wird auf den mündlich vorgetragenen Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
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Die Berufung ist zulässig. Sie ist der Beschwer statthaft sowie form- und fristgerecht eingelegt und innerhalb der Berufungsbegründungsfrist auch begründet worden.
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Die Berufung ist auch begründet.
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Die Kündigung der Beklagten vom 21.06.2010 hat das Arbeitsverhältnis nicht mit Ablauf des 30.09.2010 beendet, da sie treu- und sittenwidrig im Sinne der §§ 138, 242 BGB ist und damit gegen Verbotsgesetze im Sinne des § 134 BGB verstößt. Auf den entsprechenden Antrag des Klägers war das Arbeitsverhältnis gemäß § 13 Abs. 2 KSchG i.V.m. §§ 9, 10 KSchG zum 30.09.2010 gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen. Dem Kläger ist die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, da das Verhalten der Beklagten sittenwidrig ist. Sie hat ihn wegen seiner Eheschließung mit seiner langjährigen Partnerin, die über die chinesische Staatsangehörigkeit verfügt und zum Zeitpunkt der Kündigung in China lebte, als Sicherheitsrisiko eingeordnet und hält dieses nach wie vor aufrecht, ohne hierfür Tatsachen zu benennen. Sie verhält sich zudem widersprüchlich, weil sie die familiären Verhältnisse vor Vertragsschluss kannte und diese wiederholt als unbedenklich eingeordnet hat. Unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls war eine Abfindung in Höhe von sieben Monatsverdiensten, mithin in Höhe von 28.000,-- € brutto festzusetzen.
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A. Die Kündigung ist unwirksam. Mit der fristgemäßen Kündigung vom 21.06.2010 zum 30.09.2010 hat die Beklagte die Grenze der Sittenwidrigkeit (§ 138 BGB) und auch der Treuwidrigkeit (§ 242 BGB) überschritten. Gleichzeitig hat sie den Betriebsrat nicht ordnungsgemäß im Sinne des § 102 BetrVG angehört. Das führt zur Unwirksamkeit der Kündigung nach § 134 BGB. Das anders lautende Urteil des Arbeitsgerichts war daher abzuändern.
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I. Die Kündigung ist nicht nach § 1 KSchG unwirksam. Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien hat bei der Kündigung noch nicht länger als sechs Monate ohne Unterbrechung bestanden (§ 1 Abs. 1 KSchG).
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Das gekündigte Arbeitsverhältnis begann am 1. Februar 2010 und ist am 21.06.2010 gekündigt worden. Auch wenn der Kläger vor dem 01.02.2010 bereits drei Jahre und sieben Monate lang bei der Beklagten auf dem gleichen Arbeitsplatz als Leiharbeitnehmer tätig war, ist nach herrschender Meinung diese Zeit nicht auf die Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG anzurechnen (vgl. nur LAG Köln vom 29.5.2009 - 4Sa 1096/08-zitiert nach Juris, m.w.N.).
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II. Die Kündigung verstößt gegen § 242 BGB und ist damit nichtig. Die Beklagte hat ihr Kündigungsrecht treuwidrig ausgeübt. Ein irgendwie einleuchtender Grund für die Kündigung ist nicht feststellbar.
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1. Während der gesetzlichen Wartezeit des § 1 KSchG ist der Arbeitnehmer lediglich vor einer sitten- oder treuwidrigen Ausübung des Kündigungsrechts des Arbeitgebers geschützt. In der Wartezeit erfolgt daher grundsätzlich nur eine Missbrauchskontrolle. Auch unter verfassungsrechtlichen Vorgaben verstößt eine Kündigung in der Wartezeit nur dann gegen § 242 BGB, wenn sie Treu und Glauben aus Gründen verletzt, die von § 1 KSchG nicht erfasst sind. Eine solche Kündigung ist nicht willkürlich, wenn für sie ein irgendwie einleuchtender Grund besteht (BAG vom 22.04.2010 – 6 AZR 828/08- zitiert nach Juris, Rz. 41). Für die Bestimmung des Inhalts und der Grenzen eines Kündigungsschutzes außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes ist die Bedeutung grundrechtlicher Schutzpflichten zu beachten. Im Rahmen der Generalklauseln (§§ 242, 138 BGB) ist auch der objektive Gehalt der Grundrechte, hier vor allem Art. 12 Abs. 1 GG, zu beachten. Maßgeblich sind die Umstände des Einzelfalls. In sachlicher Hinsicht geht es darum, Arbeitnehmer vor willkürlichen oder auf sachfremden Motiven beruhenden Kündigungen zu schützen, z.B. vor Diskriminierungen iSv. Art. 3 Abs. 3 GG (27. Januar 1998 - 1 BvL 15/87 - BVerfGE 97, 169). Das gilt auch für Kündigungen innerhalb der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG (BVerfG 21. Juni 2006 - 1 BvR 1659/04 - NZA 2006, 913; BAG vom 24.01.2008 – 6 AZR 96/07 – zitiert nach Juris, 27 m.w.N.). Zu den typischen Tatbeständen einer treuwidrigen Kündigung zählen Rechtsmissbrauch und Diskriminierungen (BAG vom 22.05.2003 - 2 AZR 426/02 - zitiert nach Juris, Rz. 27 m.w.N.). Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen derjenigen Tatsachen, aus denen sich die Treuwidrigkeit ergibt, liegt beim Arbeitnehmer (BAG, a.a.O., Rz. 28).
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2. Die Beklagte verweist zur Verteidigung ihrer Vorgehensweise darauf, dass der Kläger zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung noch keinen Kündigungsschutz genoss, da er in dem zur Beklagten bestehenden Arbeitsverhältnis noch nicht die Wartezeit des § 1 KSchG erfüllt hatte. Sie meint, dass die Kündigung deshalb für ihre Wirksamkeit keines irgendwie gearteten verständigen, sinnvollen oder sachlichen Grundes, den das Arbeitsgericht überprüfen könne, bedürfe (Berufungsbegründung Seite 5 unter 1. - Bl. 120 der Akte). Insoweit missbraucht die Beklagte nach der Überzeugung der Berufungskammer unter Berücksichtigung der vorliegenden Einzelfallsituation den Zweck der gesetzlichen Wartezeit im Sinne des § 1 KSchG für eine willkürliche Vorgehensweise ihrerseits.
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a) Die gesetzliche Wartezeit des § 1 KSchG dient u. a. einem berechtigten Interesse des Arbeitgebers daran, prüfen zu können, ob der neue Mitarbeiter seinen Vorstellungen entspricht (BAG vom 22.04.2010 - 6 AZR 828/08 - zitiert nach Juris, Rz. 41 m.w.N.). In der Wartezeit ist das Schutzniveau für die Arbeitnehmer in der Regel deshalb niedriger, weil sie wegen des Erprobungzwecks der Wartezeit und des kurzen Bestandes des Arbeitsverhältnisses nur in geringem Maß auf dessen Fortbestehen vertrauen können (BAG a.a.O.; BVerfG vom 21.06.2006 - 1 BvR 1659/04 - zitiert nach Juris, Rz. 17 f).
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b) Dieser Schutzzweck der Erprobung greift hier gerade nicht. Der Kläger hat bereits drei Jahre und acht Monate lang während seiner Tätigkeit für die Beklagte im Wege der Arbeitnehmerüberlassung auf dem gleichen Arbeitsplatz belegt, dass seine Arbeitsleistung den Vorstellungen der Beklagten entsprach und entspricht. Der Kläger ist bereits erprobt. Das sah die Beklagte selbst so. Gerade das war der Grund für den Abschluss des Arbeitsvertrages mit der Beklagten. Nur das rechtliche Gerippe seiner Beschäftigung wurde auf Initiative der Beklagten mit Wirkung ab 01.02.2010 verändert. Dass keine Erprobung mehr für erforderlich gehalten wurde, ergibt sich auch aus § 2 Abs. 1 des Arbeitsvertrages. In ihm wurde eine Probezeit ausdrücklich abbedungen. Schon dieser Fakt deutet auf eine rechtsmissbräuchliche Vorgehensweise der Beklagten im Zusammenhang mit dem Ausspruch der Kündigung hin, ist jedenfalls bei der Bewertung mit zu gewichten.
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3. Die Kündigung verstößt gegen die grundrechtlich garantierte Eheschließungsfreiheit des Klägers im Sinne des Art. 6 Abs. 1 GG. Die Beklagte hat dem Kläger gekündigt, weil er mit einer – damals noch – in China lebenden chinesischen Staatsangehörigen verheiratet ist und damit einhergehend familiäre Kontakte zu China hat. Hiervon hatte die Beklagte schon vor Eingehung des unmittelbaren Vertragsverhältnisses Kenntnis. Die Kündigung stellt unter Berücksichtigung von Treu und Glauben (§ 242 BGB) sowie der gebotenen Abwägung des Schutzes der Ehe mit etwaigen berücksichtigungsfähigen Gründen der Beklagten eine verbotene Benachteiligung des Klägers dar. Gegenüber dem Betriebsrat angeführte „betriebsbedingte Gründe“ oder auch nur sonstige betriebliche Gründe sind vorgeschoben, jedenfalls unsubstantiiert und unter dem Gesichtspunkt des Willkürverbots nicht beachtlich.
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a) Das Interesse des Arbeitnehmers an der Erhaltung seines Arbeitsplatzes ist durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützt. Auch wenn Art. 12 Abs. 1 GG keinen unmittelbaren Schutz gegen den Verlust des Arbeitsplatzes aufgrund privater Disposition gewährt, obliegt dem Staat insofern aber eine aus diesem Grundrecht folgende Schutzpflicht, der die geltenden Kündigungsschutzvorschriften Rechnung tragen. Außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes schützen die §§ 138, 242 BGB den Arbeitnehmer vor einer sitten- oder treuwidrigen Kündigung. Im Rahmen dieser Generalklauseln ist auch der objektive Gehalt der Grundrechte zu beachten (BVerfG vom 21.6.2006 - 1 BvR 1659/04-zitiert nach Juris, Leitsatz 1 A und Rz. 12 ff). Vor diesem Hintergrund ist der Hinweis der Beklagten, der Grundrechtsschutz richte sich nur gegen den Staat, nicht jedoch gegen den Arbeitgeber, bereits falsch.
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b) Die Ehe ist nach Art. 6 Abs. 1 GG als Institution geschützt. Sie ist von grundlegender Bedeutung für die Ordnung des Gemeinschaftslebens. Geschützt ist damit insbesondere auch die Eheschließungsfreiheit (BVerfGE 76, 1, 71; BVerfGE 29,166, 175). Dieser Schutzzweck wird durch die Kündigung verletzt, die wegen der Eheschließung des Klägers und der damit einhergehenden familiären Kontakte zur Volksrepublik China ausgesprochen wurde. Die Vorgehensweise der Beklagten ist durch keinerlei greifbare sachliche Gründe gedeckt.
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c) Die Kündigung beruht auf der Eheschließung und den daraus resultierenden familiären Kontakten zu China Die Beklagte hat ihr Kündigungsrecht treuwidrig ausgeübt und unternehmerischen Umorganisationsentscheidungen vorgeschoben. Zur Überzeugung der Kammer steht letztendlich nach dem Ergebnis der durchgeführten Beweisaufnahme unter Berücksichtigung aller sonstigen Einzelfallgesichtspunkte fest, dass nicht nur die Freistellung, sondern auch die Kündigung auf der Eheschließung des Klägers mit seiner damals noch in Hongkong lebenden chinesischen Partnerin beruht und unmittelbar an ihr anknüpft und dass real keine anderen einleuchtenden Kündigungsgründe existieren. Die Kammer sieht unter Würdigung der Beweisaufnahme und aller aktenkundigen Fakten die Einlassung der Beklagten, nur die Freistellung habe in engem Zusammenhang mit dem Aufenthaltsort der Ehefrau in China gestanden, das habe aber mit der späteren Kündigung nichts zu tun gehabt, als widerlegt an. Vielmehr wurde auch die Kündigung gerade wegen und nur wegen der Eheschließung und der damit einhergehenden familiären Kontakte zu China ausgesprochen.
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aa) Der Kläger ist bereits am 05.03.2010 mit der Begründung freigestellt worden, er sei durch die familiären Kontakte zu China ein Sicherheitsrisiko. Dem stellvertretenden Betriebsratsvorsitzenden S... ist am 09.03.2010 unstreitig mitgeteilt worden, der Kläger sei ein Sicherheitsrisiko, weil er eine chinesische Staatsangehörige mit Kind geheiratet habe und somit für das dortige Regime erpressbar geworden sei.
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bb) Auch der Zeuge G... hat bestätigt, dass der Kündigungsentschluss der Beklagten zeitgleich mit der Freistellungsentscheidung gefallen ist und auf dem Sachverhalt der Ehe des Klägers mit einer damals noch in der Volksrepublik China lebenden Chinesin beruht. Die Kammer hat keine Zweifel an der Glaubwürdigkeit des Zeugen G....
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(1) Der Zeuge G... hat ausgesagt, dass der Kläger, wegen seiner Ehe mit einer Chinesin eingeordnet als Sicherheitsrisiko für die Firma, schon freigestellt war, als er von einer Dienstreise zurückkam und dass er darüber sehr empört war. Man habe sich das nicht vorstellen können, zumal der Kläger schon vorher im Betrieb beschäftigt war und die Arbeitgeberin die familiäre Situation schon bei Vertragsschluss gekannt habe. Daraufhin habe er die Geschäftsführung um ein Gespräch gebeten, das am 16.03.2010 durchgeführt wurde. Er habe seine außerordentlichen Bedenken geäußert, zumal der Kläger bereits vorher bei der Beklagten beschäftigt war und nie sicherheitsüberprüft worden sei. Im Betrieb seien auch andere Beschäftigte tätig, die einen ausländischen Hintergrund haben und weder sicherheitsüberprüft worden seien noch als Sicherheitsrisiko eingeordnet würden. Der Personalchef habe sich dahingehend geäußert, das Unternehmen werde in dieser Angelegenheit schon eine Lösung finden. Das habe sich nach seiner Lesart so angehört, dass man einen Entlassungsweg finden wollte. Es sei ganz klar gewesen, dass eine Kündigung gemeint gewesen sei. Es sei um gar nichts anderes gegangen. Der Zeuge hat nach Vorhalt seines am 17.03.2010 erstellten Protokolls klargestellt, dass das, was in dem Gespräch gesagt wurde, von ihm dort protokolliert worden sei. Der Zeuge hat dieses Protokoll zur Akte gereicht. Der Zeuge hat weiter ausgesagt, dass er für den Betriebsrat in den Tagen danach in Gesprächen mit der Geschäftsleitung über mildere Mittel z. B. Versetzungsmöglichkeiten gesprochen habe. Ihm sei jedoch entgegnet worden, der Kläger bleibe erst einmal freigestellt, ohne dass ein Endtermin genannt wurde. Konfrontiert mit unterschiedlicher Aussage seinerseits zum Gespräch am 16.03.2010 - einmal: „wir werden schon eine Lösung finden“ und ein anderes Mal: man habe von „Kündigung“ geredet -, hat der Zeuge unter Hinweis auf die zwischenzeitlich verstrichene Zeit erklärt, dass es in dem Gespräch um gar nichts anderes als die Kündigung gegangen sei und dass auch mit der erwähnten Lösung ganz klar die Kündigung gemeint gewesen sei.
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(2) Die Kammer ist nach dieser Aussage davon überzeugt, dass die Beklagte bereits im März 2010 den Entschluss gefasst hat, dem Kläger zu kündigen, weil dieser mit einer chinesischen Staatsangehörigen verheiratet ist und er daher familiäre Kontakte zu China hat; dass der Kündigung keine anderen betrieblichen Erwägungen zugrundeliegen. Die Beklagte hat ihn deshalb, ohne dass sich seine Lebensumstände verändert haben, anders als noch in den Monaten vorher als Sicherheitsrisiko eingeordnet und nur deshalb die Beendigung des Arbeitsverhältnisses eingeleitet und später herbeigeführt. Schon in dem Gespräch vom 16.03.2010 mit den anwesenden Betriebsratsmitgliedern hat die Beklagte darüber gesprochen, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers gekündigt wird, weil dieser eine chinesische Staatsangehörige mit Kind geheiratet habe, somit für das dortige Regime erpressbar und deshalb ein Sicherheitsrisiko geworden sei. Es ging insoweit schon am 16.03.2010 – entgegen dem Vorbringen der Beklagten - nicht nur um die Freistellung des Klägers aus den genannten Gründen. Die Aussage des Zeugen war – entgegen der Ansicht der Beklagten - glaubhaft. Zweifel an der Glaubwürdigkeit des Zeugen hatte die Kammer nicht. Der Zeuge G... hat das gesamte Geschehen mit individuellen Merkmalen durchsetzt geschildert. Er hat dargelegt, wie empört er über die Handlungsweise der Beklagten war und insoweit seine emotionale Beteiligung an diesem Geschehen offengelegt. Dabei hat er die gewählten Worte nicht auf die Goldwaage gelegt, was die Aussage zunächst unergiebig erscheinen ließ. Konfrontiert mit eventuellen Widersprüchlichkeiten, hat er dann sofort klargestellt, dass es in dem gesamten Gespräch vom 16.03.2010 um nichts anderes als die Kündigung ging. Diese Antwort kam so spontan und emotional, dass zur Überzeugung der Kammer feststeht, dass er gerade deshalb in seiner Aussage nicht besonders auf entsprechende Wortwahl geachtet hat. Bestätigt wird das auch durch das von dem Zeugen erwähnte weitere Gespräch. Er hat als Betriebsratsvorsitzender die Beklagte auch einige Tage nach dem Gespräch gebeten, über mildere Mittel, wie z. B. eine Versetzung nachzudenken. Angesichts der bereits erfolgten Freistellung unter Fortzahlung der Bezüge kann das vom Zeugen angesprochene "mildere Mittel der Versetzung" nur ins Verhältnis zu einer im Raum stehenden Kündigung gesetzt werden. Jeder andere Bezug ergibt keinen Sinn. Eine Versetzung ist nur zur Kündigung ein milderes Mittel zur Kündigung. Der Zeuge hat dargelegt, dass er es in seiner Funktion als Betriebsratsvorsitzender für sich selbstverständlich als Aufgabe ansah, die Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses und eine Beschäftigung des Klägers, gegebenenfalls zu geänderten Bedingungen, zu erreichen. Warum sollte der Zeuge aber „in den Tagen nach dem 16.03.2010“, also schon Ende März 2010, mit der Beklagten über die Vermeidung einer Kündigung gerungen haben, wenn die Beklagte eine solche dem Betriebsrat gegenüber gar nicht in den Raum gestellt hätte.
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Auch das zur Akte gereichte Protokoll über das Gespräch vom 16.03.2010, das der Zeuge am 17.03.2010 erstellt hat, bestätigt, dass die Beklagte schon am 16.03.2010 über die Kündigung des Klägers mit dem Betriebsrat gesprochen und ihre Kündigungsentscheidung mit der Eheschließung des Klägers mit einer Chinesin, den familiären Kontakten zu China und der - neuen - Einordnung als Sicherheitsrisiko begründet hat. Dieses Protokoll ist zeitnah entstanden, zudem zu einem Zeitpunkt, als ein Rechtsstreit sich noch nicht einmal ansatzweise anbahnte. Eine etwaige spätere Zeugeneinvernahme stand also noch nicht im Raum. Der Inhalt des Protokolls war also nicht ergebnisorientiert. Die erste „Aussage/ Niederschrift“ ist nach den allgemeinen Regeln der Beweiswürdigung anerkanntermaßen der Wahrheit stets am nächsten, da noch nicht so viel darüber kommuniziert wurde, die Erinnerung weitestgehend unverfälscht ist. Das galt es zu würdigen.
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Für die Wahrheit der Aussage des Zeugen G... sprach insbesondere auch, dass der Zeuge wiederholt eigenpsychische Vorgänge, also Gefühle und erlebnisbezogene Gedanken geschildert hat. So hat der Zeuge wiederholt beschrieben, wie empört er über die Freistellung war; dass er erstaunt nachgehakt habe, warum die aus zwei Personen bestehende Geschäftsleitung unter Einbeziehung des Personalleiters erstmals von „wir drei“ gesprochen habe, weil das völlig ungewöhnlich gewesen sei und wie „die drei“ dann zusammengerückt seien. Der Zeuge hat dieses intuitiv demonstriert. Auch die Spontanität seiner Erklärung, warum er das Wort „Kündigung“ erst auf wiederholtes Nachfragen eingeflochten hat, führt im Kontext der vorherigen und daran anschließenden weiteren Schilderungen für die Kammer zu der Überzeugung, dass für sie an dem Wahrheitsgehalt der Zeugenaussage keine Zweifel bestehen. Eine derartige Situation und derartige Gedankengänge denkt man sich nicht aus.
- 69
Warnsignale, die auf eine Lüge des Zeugen hindeuten könnten, vermochte die Kammer nicht zu erkennen. Das gilt insbesondere auch im Hinblick auf seine Aussage zu der Frage, wer zu dem Gespräch am 16.03.2010 eingeladen hatte und um welche Art von Gespräch es sich handelte. Während die Beklagte zunächst bestritten hat, dass dieses Gespräch mit rund zehn Teilnehmern überhaupt stattfand, hat der Zeuge völlig glaubhaft dargelegt, dass er telefonisch nach Rückkehr von seiner Dienstreise voller Empörung um Anberaumung dieses Gespräches gebeten hat und dann die Beklagte diesem Verlangen nachgekommen ist und zu dem Gespräch eingeladen hat. Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus der nicht mittels Beweisaufnahme aufgeklärten Thematik, ob es sich am 16.03.2010 um ein Quartalsgespräch handelte oder nicht. Es mag sein, dass die Beklagte dieses von ihr ursprünglich grundsätzlich bestrittene Gespräch als „Quartalsgespräch" eingeordnet hat, zumal es im ersten Quartal 2010 stattfand. Der Zeuge hingegen hat ausgesagt, die gesetzlich vorgeschriebenen regelmäßigen turnusgemäßen Quartalsgespräche gebe es bei der Beklagten gar nicht. Beides kann zutreffen. Insoweit war das Gespräch aus Sicht der Beklagten möglicherweise auch ein Quartalsgespräch, aus Sicht des Zeugen G... als Betriebsratsvorsitzenden hingegen jedoch nicht ein „turnusgemäßes regelmäßiges Quartalsgespräch", weil er unstreitig telefonisch dieses Gespräch ausdrücklich und anlassbezogen verlangt hat. Angesichts dessen kann zu Gunsten der Beklagten unterstellt werden, dass das Gespräch vom 16.03.2010 aus ihrer Sicht als Quartalsgespräch eingeordnet wurde. Hieraus ergeben sich für die Kammer jedoch keinerlei Zweifel an der Richtigkeit der Aussage des Zeugen G... und an dessen Glaubwürdigkeit.
- 70
cc) Nach dieser Aussage steht im Kontext aller weiteren Einzelfaktoren zur Überzeugung der Kammer fest, dass nicht nur die Freistellung sondern auch die spätere Kündigung des Klägers einheitlich und ausschließlich auf der der Beklagten bereits vor Arbeitsantritt bekannten Eheschließung des Klägers mit einer chinesischen Staatsangehörigen und deren Aufenthaltsort in China beruht. Die Kündigung wurde gerade deswegen und nur deswegen ausgesprochen. Das anderslautende Vorbringen der Beklagten stellt eine Schutzbehauptung dar. Zu dieser Überzeugung kommt die Kammer unter Würdigung der unstreitigen Erklärung des Personalleiters gegenüber dem Kläger am 5. März 2010 im Zusammenhang mit der Freistellung und der Aussage des Zeugen G... nebst dem zur Akte gereichten Protokoll des Gesprächs vom 16.3.2010. Das ergibt sich ferner aus der Betriebsratsanhörung vom 16.03.2010/ 17.03.2010 zur Einstellung von Frau H...-R… ab 12.04.2010 bis 31.12.2010 als Ersatz für den Kläger (Anlage B 4, Bl. 44 der Akte). Das ergibt sich aber auch weiter aus dem anschließenden Freistellungsschreiben vom 14. April 2010 (Bl. 14 der Akte), aus dem hervorgeht, dass der Kläger „bis zum Ende des Vertragsverhältnisses" freigestellt wird und „bis zum Austritt aus dem Unternehmen" die Vergütung weitergezahlt wird. Auch dieses Schreiben zeigt, dass der Kündigungsentschluss der Beklagten entgegen ihrem prozessualen Vorbringen keinen anderen Auslöser und keinen anderen sachlichen Grund hat. Erhärtet wird diese Überzeugung des Gerichtes letztendlich auch aus dem Wortlaut der zweiten Betriebsratsanhörung vom 10.06.2010, indem die Beklagte nochmals darauf hinweist, dass der Kläger nicht anderweitig einsetzbar sei, weil er eine Sicherheitsüberprüfung nicht bestehen könne (Bl. 42 der Akte).
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Damit beruhte nicht nur die Freistellung, auch die Kündigung auf diesem einheitlich zu bewertenden Lebenssachverhalt: Eheschließung des Klägers mit einer chinesischen Staatsangehörigen, familiärer Kontakt zu China und Einordnung dieses Sachverhaltes als Sicherheitsrisiko.
- 72
d) Die von der Beklagten mit der Kündigung durchgeführte unmittelbare Anknüpfung an seine Eheschließung mit einer chinesischen Staatsangehörigen und dem Aufenthaltsort seiner neuen Familienmitglieder in China ist entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichtes durch keinerlei, die Grundrechtsbeeinträchtigung des Klägers aufwiegende sachliche Gründe bedingt. Es fehlt schon jeglicher schlüssige Vortrag der Beklagten zur realen Existenz plausibler gewichtiger Gründe, die den Eingriff in die durch Artikel 6 Abs. 1 GG geschützte Eheschließungsfreiheit des Klägers aufwiegen könnten.
- 73
aa) Gemäß § 138 Abs. 2 ZPO hätte sich die Beklagte qualifiziert auf das Vorbringen des Klägers zum Eingriff in seine grundgesetzlich geschützte Eheschließungsfreiheit durch die streitbefangene Kündigung einlassen müssen, um ihn zu entkräften oder zu rechtfertigen. Kommt der Arbeitgeber dieser sekundären Behauptungslast nicht nach, gilt der schlüssige Sachvortrag des Arbeitnehmers gemäß § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden (vgl. nur BAG vom 22.05.2003 – 2 AZR 426/02 – zitiert nach Juris, Rz. 28 mwN). Eines diesbezüglichen expliziten rechtlichen Hinweises auf diese Grundlagen der abgestuften Darlegungs- und Beweislast gem. § 139 ZPO bedurfte es schon angesichts der Tatsache, dass die Beklagte diese Entscheidung selbst zitiert hat, nicht.
- 74
bb) Die Beklagte ordnet den Kläger seit dem 5. März 2010 aufgrund seiner persönlichen Verhältnisse als Sicherheitsrisiko ein. Es fehlt jeglicher Tatsachenvortrag, aufgrund welcher Kriterien sie zu dieser Einschätzung kommt. Sie hat weder Arbeitsplatzspezifika geschildert, noch tatsächliche oder rechtliche Rahmenbedingungen, die die Behauptung, der Kläger sei ein Sicherheitsrisiko, auch nur ansatzweise spezifizierbar machen. Das wäre jedoch zwingend erforderlich gewesen. Auch diesbezügliche Nachfragen in der Berufungsverhandlung wurden nicht beantwortet. Der Kläger war schon vor Aufnahme der arbeitsvertraglichen Tätigkeit drei Jahre und sieben Monate auf dem gleichen Arbeitsplatz für die Beklagte tätig. Welche Sicherheitsvorschriften für diesen Bereich gelten, hat die Beklagte trotz Nachfrage nicht vorgetragen. Der Kläger hat seit 2007 regelmäßige Kontakte nach China gepflegt und ist wiederholt nach Rücksprache mit der Beklagten und deren Sicherheitsbeauftragten nach China zu seiner heutigen Ehefrau gereist. Der Kläger hat vor Abschluss des Arbeitsvertrages bereits seine heutige Ehefrau mit chinesischer Staatsangehörigkeit geheiratet. Das war der Beklagten definitiv bekannt. Der Kläger hat dann - bereits verheiratet - am 01.02.2010 seine Tätigkeit als Arbeitnehmer bei der Beklagten am unveränderten Arbeitsplatz aufgenommen. Seit Arbeitsaufnahme hat sich nichts geändert. Am 01.03.2010 hat die Beklagte dem Kläger mitgeteilt, es bestünden keine Sicherheitsbedenken. Am 05.03.2010 hat sie den Kläger hingegen wegen Sicherheitsbedenken freigestellt, ohne dass irgendeine Änderung der Arbeits- und Lebensbedingungen des Klägers eingetreten ist. Sachliche Gründe für diesen Sinneswandel hat die Beklagte nicht vorgetragen. Insoweit kann die Kammer in Anwendung des § 138 ZPO die Existenz eines plausiblen, auf einem Tatsachenkern beruhenden und auf den Arbeitsplatz bezogenen sachlichen Grundes für eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht erkennen.
- 75
Die innerhalb der Wartezeit trotz unverändertem Lebenssachverhalts wegen der familiären Lebensverhältnisse - Ehe mit einer chinesischen, damals noch in China lebenden Staatsangehörigen - ausgesprochene Kündigung ist daher treuwidrig im Sinne des § 242 BGB.
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1. Der Vorwurf objektiver Sittenwidrigkeit kann nur in besonders krassen Fällen erhoben werden. § 138 BGB verlangt die Einhaltung des "ethischen Minimums". Sittenwidrig ist eine Kündigung, wenn sie dem Anstandsgefühl aller billig und gerecht Denkenden widerspricht (BAG vom 22.5.2003 - 2 AZR 426/02 - zitiert nach Juris, Rz. 47 m.w.N.; BAG vom 19.07.1973, 2 AZR 464/72 – zitiert nach Juris, Rz. 14).
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2. Diese Voraussetzungen sind hier gegeben, da die Kündigung unter keinem tatsächlichen und rechtlichen Gesichtspunkt der Durchsetzung rechtmäßiger und legitimer Interessen der Beklagten diente.
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Die Beklagte hat ihr formelles Recht zum Ausspruch einer Kündigung innerhalb der Wartezeit im Rahmen eines ungeschützten Arbeitsverhältnisses gezielt zu ihren Gunsten ausgenutzt, ohne dass ihr hierfür sachliche Gründe zur Seite standen. Wie bereits unter II 3. c) dargelegt, war alleiniger Auslöser und Kündigungsgrund die bereits bei Vertragsschluss bekannte Tatsache, dass der Kläger mit einer chinesischen Staatsangehörigen verheiratet ist, die zum Kündigungszeitpunkt noch in China lebte. Wie ebenfalls dargelegt, hat die Beklagte diesen ihr schon lange bekannten Lebenssachverhalt bis zum 1. März 2010 nicht als Sicherheitsrisiko eingeordnet, diese Bewertung jedoch ohne Veränderung der tatsächlichen und rechtlichen Situation und ohne Darlegung irgendeines konkreten Tatsachenkerns ab 5. März 2010 geändert. Durch diesen nicht ansatzweise auf Tatsachen gestützten Sinneswandel und den anschließenden Ausspruch der Kündigung innerhalb der Wartezeit ohne Offenlegung sachlicher Interessen ist der Kläger der Beklagten „schlicht willkürlich ausgeliefert". Zu berücksichtigen ist weiter, dass der Kläger bei Erhalt der Kündigung im Juni 2010 bereits rund vier Jahre lang auf dem gleichen Arbeitsplatz für die Beklagte unbeanstandet gearbeitet hat. Maßgeblich ist auch, dass der Beklagten vor Abschluss des Arbeitsvertrages die Lebensumstände und die familiären Bindungen des Klägers zur Volksrepublik China bekannt waren und insoweit ab Vertragsbeginn, ab dem 01.02.2010 keinerlei Veränderungen eingetreten sind. Das vorherige Leiharbeitsverhältnis des Klägers zu seinem ursprünglichen Arbeitgeber ist auf Veranlassung der Beklagten beendet worden. Dort hatte der Kläger Kündigungsschutz. Die Beklagte ist im November 2009 an den Kläger herangetreten und hat ihm einen Arbeitsvertrag angedient. Obgleich keinerlei Veränderungen in den tatsächlichen und rechtlichen Verhältnissen eingetreten sind, hat die Beklagte sodann unter Ausnutzung der Nichtanwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes das Arbeitsverhältnis im Juni 2010 gekündigt, weil sie den Kläger plötzlich als Sicherheitsrisiko eingeordnet hat. Rund ein Drittel der Beschäftigten der Beklagten verfügen über einen Migrationshintergrund. Die Beklagte hat keinerlei konkrete Sicherheitsgefährdung dargelegt. Sie hat nichts zur konkreten Tätigkeit des Klägers, zu einem etwaigen Umgang mit sensiblen Daten, zu Kriterien einer Sicherheitsüberprüfung in ihrem Betrieb, zu konkreten Fakten und Hintergründen vorgetragen, auf denen ihre von ihrer Einstellungsentscheidung abweichende neue Einschätzung der Sicherheitssituation vom 05.03.2010 beruht. Die Beklagte hat den Kläger am 5. März 2010 bis zum Austritt aus dem Unternehmen freigestellt. Sie hat sofort danach, am 16.3./ 17.03.2010 mit Wirkung ab 12.04.2010 explizit eine Ersatzeinstellung für ihn vorgenommen – Frau H...-R... (Bl. 44 der Akte). Sie hat dann am 07.06.2010 – kaschiert als „betriebsbedingte Kündigung“ - (Bl. 41 der Akte) rechtzeitig vor Verstreichen der Wartezeit des § 1 KSchG das Kündigungsprozedere eingeleitet und dargelegt, man habe sich entschieden, dass der „Part, für den der Kläger eingestellt wurde, jetzt von Herrn Z... übernommen werden soll“ (Bl. 40 d.A.). Sie hat den Kläger damit einfach ausgetauscht. Sie hat vorgetragen, das habe nichts mit den unstreitigen Hintergründen der Freistellung zu tun, obgleich sie nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme schon im März mit dem Betriebsrat anlässlich der Freistellung des Klägers über die Beendigung seines Beschäftigungsverhältnisses gesprochen hat und obgleich sie ihn auch nochmals im Rahmen der Betriebsratsanhörung vom 11.06.2011 erneut aufgrund seiner persönlichen Verhältnisse als Sicherheitsrisiko eingeordnet hat. Diese Vorgehensweise der Beklagten, die den schon jahrelang bei ihr mittels Arbeitnehmerüberlassung eingesetzten Kläger in Kenntnis seiner familiären Verhältnisse selbst abgeworben hat, ist mit dem Anstandsgefühl aller billig und gerecht Denkenden nicht zu vereinbaren. Ihr fehlt die Einhaltung jeglichen "ethischen Minimums". Der Kläger ist im Zusammenhang mit dem Ausspruch dieser Kündigung willkürlich zum Spielball der Beklagten gemacht worden. Diese Kündigung ist sittenwidrig im Sinne des § 138 BGB und damit gemäß § 134 BGB unwirksam.
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IV. Angesichts der vorstehenden Ausführungen kann es dahingestellt bleiben, ob die Kündigung zudem gegen § 102 BetrVG verstößt. Es spricht allerdings angesichts des Ergebnisses der Beweisaufnahme sowie der vorliegenden Betriebsratsanhörungen sehr viel dafür, dass die Beklagte den Betriebsrat nicht ordnungsgemäß im Sinne des § 102 BetrVG beteiligt hat. Alles deutet darauf hin, dass die Beklagte die eigentlichen Kündigungsgründe verschwiegen und dem Betriebsrat in der Betriebsratsanhörung gezielt falsche Gründe genannt hat. Obgleich für sie unmittelbarer Auslöser der Kündigung ihre „neue“ Bewertung der „alten“ familiären Situation des Klägers war, hat sie dem Betriebsrat in der Betriebsratsanhörung mitgeteilt, die Kündigung beruhe auf „dringenden betriebsbedingten Gründen" (Bl. 41, 43 der Akte). Abgesehen davon, dass innerhalb der Wartezeit zur Rechtfertigung einer Kündigung "dringende betriebsbedingte Gründe" und eine entsprechende soziale Auswahl gar nicht erforderlich waren, hat sich die Beklagte hierauf gegenüber dem Betriebsrat als Kündigungsgrund festgelegt. Der tatsächliche Kündigungsgrund, nämlich die unverändert gebliebenen familiären Verhältnisse des Klägers, seine Ehe mit einer in China lebende chinesische Staatsangehörigen, ist jedoch in der Betriebsratsanhörung verschwiegen worden.
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Letztendlich kann jedoch die Frage, ob die Kündigung auch wegen Verstoßes gegen § 102 BetrVG gemäß § 134 BGB unwirksam ist, dahingestellt bleiben, da sich die Unwirksamkeit der Kündigung bereits aus §§ 138, 242 BGB ergibt.
- 82
V. Die fristgemäße Kündigung der Beklagten vom 21.6.2010 hat das Arbeitsverhältnis des Klägers aus den oben genannten Gründen nicht zum 30.9.2010 wirksam beendet. Die Kündigung ist unwirksam, weil sie gegen Gesetze verstößt.
- 83
B. Auf den Auflösungsantrag des Klägers hin war das Arbeitsverhältnis gemäß § 13 Abs. 2 KSchG zum Ablauf der Kündigungsfrist gegen Zahlung einer Abfindung in Höhe von 28 000,-- € brutto aufzulösen, da dem Kläger die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten ist.
- 84
1. Verstößt eine Kündigung gegen die guten Sitten, so finden gemäß § 13 Abs. 2 KSchG die Vorschriften des § 9 Abs. 1 S. 1 und Abs. 2 KSchG und der §§ 10-12 KSchG entsprechende Anwendung. Stellt das Gericht fest, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, ist jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, hat das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers gemäß § 9 Abs. 1 S. 1 KSchG das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen. Als Abfindung ist ein Betrag bis zu 12 Monatsverdiensten festzusetzen (§ 10 Abs. 1 KSchG).
- 85
2. Bei einer sittenwidrigen Kündigung ist dem Arbeitnehmer das weitere Verbleiben bei dem Arbeitgeber in aller Regel unzumutbar (KR-Friedrich, Rz. 163 zu § 13 KSchG, APS-Biebl, Rz. 53 zu § 13 KSchG).
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3. Ungeachtet dessen ergeben sich vorliegend auch konkrete Umstände, die in einem inneren Zusammenhang zu der von der Beklagten erklärten Kündigung stehen und dem Kläger die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machen. Die Beklagte hat den Kläger sowohl im Zusammenhang mit der Freistellungserklärung am 05.03.2010 als auch in dem Gespräch mit dem Betriebsrat am 16.03.2010 als auch in der Betriebsratsanhörung vom 10.06.2010, als letztendlich auch nach wie vor in der Berufungsverhandlung aufgrund seiner familiären Verhältnisse als Sicherheitsrisiko eingeordnet, weil er eine chinesische Staatsangehörige geheiratet hat und Familienangehörige in China leben. Sie hat das in Kenntnis dieser familiären Kontakte zuvor jahrelang anders gesehen. Sie hat den Kläger trotz dieser familiären Kontakte sogar gezielt abgeworben. Die Beklagte hat die Hintergründe für diese neue Einschätzung nicht offengelegt und sich auch nicht hiervon distanziert. Obgleich die Ehefrau zwischenzeitlich in Deutschland wohnt und der gesamten Berufungsverhandlung beigewohnt hat, erfolgte diese Einordnung als „Sicherheitsrisiko", zuletzt nochmals in der Schlussstellungnahme des Geschäftsführers der Beklagten in der Berufungsverhandlung vom 22.06.2011. Damit ist eine weitere vertrauensvolle Zusammenarbeit zwischen den Parteien ersichtlich undenkbar. Dem Kläger ist eine Rückkehr in den Betrieb und eine Fortsetzung dieses Arbeitsverhältnisses angesichts dieser aufrechterhaltenen Einordnung als Sicherheitsrisiko sowie der Darlegungen unter Ziffer 3 des Urteils unzumutbar.
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4. Bei der Festsetzung der Abfindungshöhe hat die Kammer, ausgehend von der monatlichen Vergütung des Klägers sein fortgeschrittenes Lebensalter sowie die Tatsache berücksichtigt, dass er seiner Ehefrau sowie einem Kind gegenüber unterhaltspflichtig ist. Der Kläger stand zwar nur wenige Monate in einem unmittelbaren Arbeitsverhältnis zur Beklagten. Diese hatte ihn aber nach vorherigem mehr als dreieinhalbjährigem Einsatz in ihrem Betrieb im Wege der Arbeitnehmerüberlassung aus einem ungekündigten Arbeitsverhältnis in das bei ihr ungeschützte Arbeitsverhältnis abgeworben. Der Wechsel in ein Arbeitsverhältnis zur Beklagten entstand auf Initiative der Beklagten, nicht auf Initiative des Klägers. Durch den Wechsel hat der Kläger seinen Kündigungsschutz verloren. Zu berücksichtigen war weiter, dass die ausgesprochene streitbefangene Kündigung mit einer nachhaltigen Verletzung der Grundrechte des Klägers einhergeht. Dem war infolge der Abfindungen nach § 10 KSchG auch zukommenden Genugtuungsfunktion Rechnung zu tragen. Die Kündigung war durch keinerlei pflichtwidriges Verhalten des Klägers ausgelöst. Sie war auch nicht auf tatsächliche Veränderungen im Lebensumfeld des Klägers zurückzuführen. Der frisch verheiratete und nun für eine dreiköpfige Familie zuständige Kläger ist unter Verletzung seiner Grundrechte aufgrund eines schlichten, nicht justiziablen Sinneswandel der Beklagten arbeitslos geworden. Die Beklagte hat sich ihm gegenüber krass widersprüchlich verhalten, da sich zwischen Arbeitsaufnahme und Kündigung weder in den familiären Lebensverhältnissen des Klägers noch in seinen arbeitsplatzbezogenen Verhältnissen etwas verändert hat. Die Beklagte hat ihre formellen Rechte eines Arbeitgebers im Rahmen eines ungeschützten Arbeitsverhältnisses ausgenutzt, um ihren durch keinerlei Tatsachen begründeten Sinneswandel in die Tat umzusetzen. Sie hat hierfür später „dringende betriebsbedingte Gründe" vorgeschoben. Der Kläger ist hierdurch arbeitslos geworden, ohne hierzu auch nur durch irgendeine Handlung oder ein Verhalten beigetragen zu haben. Der Kläger hat durch das Verhalten der Beklagten zwei Arbeitsplätze verloren, denn er ist abgeworben worden. Der Beklagten waren die Folgen ihres Handelns für den Kläger egal. Das hat sie, hierauf hingewiesen, auch in der Verhandlung nochmals zum Ausdruck gebracht. Sie hat sich demgegenüber nur pauschal darauf berufen, das Kündigungsschutzgesetz finde keine Anwendung, die Kündigung bedürfe keines verständigen, sinnvollen oder sachlichen Grundes. Die Beklagte hätte im Falle einer erneuten Kündigung eines Kündigungsgrundes nach dem Kündigungsschutzgesetz bedurft. Außerdem wäre aufgrund der arbeitsvertraglichen Regelungen eine lange Kündigungsfrist von drei Monaten zum Monatsende einzuhalten gewesen. Unter Berücksichtigung aller dieser Umstände des Einzelfalles hat die Kammer die Festsetzung einer Abfindung in Höhe von rund sieben Brutto-Monatsgehältern für angemessen aber auch für ausreichend gehalten.
- 88
C. Aus den genannten Gründen war auf die Berufung des Klägers das angefochtene Urteil des Arbeitsgerichts Elmshorn abzuändern und der Klage auf Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung stattzugeben. Ferner war auf Antrag des Klägers wegen Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses dieses zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist, dem 30.09.2010, aufzulösen und die Beklagte zur Zahlung von 28.000,-- € brutto gemäß §§ 13 Abs. 2, 9, 10 Kündigungsschutzgesetz als angemessene Abfindung zu verurteilen.
- 90
Die Revision war nicht zuzulassen. Die Voraussetzungen des § 72 Abs. 2 ArbGG liegen nicht vor. Vorliegend handelt es sich ausschließlich um eine Einzelfallentscheidung.
ra.de-Urteilsbesprechung zu Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein Urteil, 22. Juni 2011 - 3 Sa 95/11
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(1) Ehe und Familie stehen unter dem besonderen Schutze der staatlichen Ordnung.
(2) Pflege und Erziehung der Kinder sind das natürliche Recht der Eltern und die zuvörderst ihnen obliegende Pflicht. Über ihre Betätigung wacht die staatliche Gemeinschaft.
(3) Gegen den Willen der Erziehungsberechtigten dürfen Kinder nur auf Grund eines Gesetzes von der Familie getrennt werden, wenn die Erziehungsberechtigten versagen oder wenn die Kinder aus anderen Gründen zu verwahrlosen drohen.
(4) Jede Mutter hat Anspruch auf den Schutz und die Fürsorge der Gemeinschaft.
(5) Den unehelichen Kindern sind durch die Gesetzgebung die gleichen Bedingungen für ihre leibliche und seelische Entwicklung und ihre Stellung in der Gesellschaft zu schaffen wie den ehelichen Kindern.
(1) Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.
(2) Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt. Hat der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen, schriftlich mitzuteilen. Der Betriebsrat soll, soweit dies erforderlich erscheint, vor seiner Stellungnahme den betroffenen Arbeitnehmer hören. § 99 Abs. 1 Satz 3 gilt entsprechend.
(3) Der Betriebsrat kann innerhalb der Frist des Absatzes 2 Satz 1 der ordentlichen Kündigung widersprechen, wenn
- 1.
der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat, - 2.
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 verstößt, - 3.
der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann, - 4.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder - 5.
eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.
(4) Kündigt der Arbeitgeber, obwohl der Betriebsrat nach Absatz 3 der Kündigung widersprochen hat, so hat er dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats zuzuleiten.
(5) Hat der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen, und hat der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz Klage auf Feststellung erhoben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, so muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen. Auf Antrag des Arbeitgebers kann das Gericht ihn durch einstweilige Verfügung von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung nach Satz 1 entbinden, wenn
- 1.
die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint oder - 2.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder - 3.
der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war.
(6) Arbeitgeber und Betriebsrat können vereinbaren, dass Kündigungen der Zustimmung des Betriebsrats bedürfen und dass bei Meinungsverschiedenheiten über die Berechtigung der Nichterteilung der Zustimmung die Einigungsstelle entscheidet.
(7) Die Vorschriften über die Beteiligung des Betriebsrats nach dem Kündigungsschutzgesetz bleiben unberührt.
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
- 1.
in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
(1) Stellt das Gericht fest, daß das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, ist jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, so hat das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen. Die gleiche Entscheidung hat das Gericht auf Antrag des Arbeitgebers zu treffen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Arbeitnehmer und Arbeitgeber können den Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses bis zum Schluß der letzten mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz stellen.
(2) Das Gericht hat für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses den Zeitpunkt festzusetzen, an dem es bei sozial gerechtfertigter Kündigung geendet hätte.
(1) Als Abfindung ist ein Betrag bis zu zwölf Monatsverdiensten festzusetzen.
(2) Hat der Arbeitnehmer das fünfzigste Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens fünfzehn Jahre bestanden, so ist ein Betrag bis zu fünfzehn Monatsverdiensten, hat der Arbeitnehmer das fünfundfünfzigste Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens zwanzig Jahre bestanden, so ist ein Betrag bis zu achtzehn Monatsverdiensten festzusetzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitnehmer in dem Zeitpunkt, den das Gericht nach § 9 Abs. 2 für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses festsetzt, das in der Vorschrift des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch über die Regelaltersrente bezeichnete Lebensalter erreicht hat.
(3) Als Monatsverdienst gilt, was dem Arbeitnehmer bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit in dem Monat, in dem das Arbeitsverhältnis endet (§ 9 Abs. 2), an Geld und Sachbezügen zusteht.
(1) Ein Rechtsgeschäft, das gegen die guten Sitten verstößt, ist nichtig.
(2) Nichtig ist insbesondere ein Rechtsgeschäft, durch das jemand unter Ausbeutung der Zwangslage, der Unerfahrenheit, des Mangels an Urteilsvermögen oder der erheblichen Willensschwäche eines anderen sich oder einem Dritten für eine Leistung Vermögensvorteile versprechen oder gewähren lässt, die in einem auffälligen Missverhältnis zu der Leistung stehen.
Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.
Ein Rechtsgeschäft, das gegen ein gesetzliches Verbot verstößt, ist nichtig, wenn sich nicht aus dem Gesetz ein anderes ergibt.
(1) Die Vorschriften über das Recht zur außerordentlichen Kündigung eines Arbeitsverhältnisses werden durch das vorliegende Gesetz nicht berührt. Die Rechtsunwirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung kann jedoch nur nach Maßgabe des § 4 Satz 1 und der §§ 5 bis 7 geltend gemacht werden. Stellt das Gericht fest, dass die außerordentliche Kündigung unbegründet ist, ist jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, so hat auf seinen Antrag das Gericht das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen. Das Gericht hat für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses den Zeitpunkt festzulegen, zu dem die außerordentliche Kündigung ausgesprochen wurde. Die Vorschriften der §§ 10 bis 12 gelten entsprechend.
(2) Verstößt eine Kündigung gegen die guten Sitten, so finden die Vorschriften des § 9 Abs. 1 Satz 1 und Abs. 2 und der §§ 10 bis 12 entsprechende Anwendung.
(3) Im Übrigen finden die Vorschriften dieses Abschnitts mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 auf eine Kündigung, die bereits aus anderen als den in § 1 Abs. 2 und 3 bezeichneten Gründen rechtsunwirksam ist, keine Anwendung.
(1) Stellt das Gericht fest, daß das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, ist jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, so hat das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen. Die gleiche Entscheidung hat das Gericht auf Antrag des Arbeitgebers zu treffen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Arbeitnehmer und Arbeitgeber können den Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses bis zum Schluß der letzten mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz stellen.
(2) Das Gericht hat für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses den Zeitpunkt festzusetzen, an dem es bei sozial gerechtfertigter Kündigung geendet hätte.
(1) Als Abfindung ist ein Betrag bis zu zwölf Monatsverdiensten festzusetzen.
(2) Hat der Arbeitnehmer das fünfzigste Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens fünfzehn Jahre bestanden, so ist ein Betrag bis zu fünfzehn Monatsverdiensten, hat der Arbeitnehmer das fünfundfünfzigste Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens zwanzig Jahre bestanden, so ist ein Betrag bis zu achtzehn Monatsverdiensten festzusetzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitnehmer in dem Zeitpunkt, den das Gericht nach § 9 Abs. 2 für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses festsetzt, das in der Vorschrift des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch über die Regelaltersrente bezeichnete Lebensalter erreicht hat.
(3) Als Monatsverdienst gilt, was dem Arbeitnehmer bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit in dem Monat, in dem das Arbeitsverhältnis endet (§ 9 Abs. 2), an Geld und Sachbezügen zusteht.
(1) Ein Rechtsgeschäft, das gegen die guten Sitten verstößt, ist nichtig.
(2) Nichtig ist insbesondere ein Rechtsgeschäft, durch das jemand unter Ausbeutung der Zwangslage, der Unerfahrenheit, des Mangels an Urteilsvermögen oder der erheblichen Willensschwäche eines anderen sich oder einem Dritten für eine Leistung Vermögensvorteile versprechen oder gewähren lässt, die in einem auffälligen Missverhältnis zu der Leistung stehen.
Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.
(1) Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.
(2) Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt. Hat der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen, schriftlich mitzuteilen. Der Betriebsrat soll, soweit dies erforderlich erscheint, vor seiner Stellungnahme den betroffenen Arbeitnehmer hören. § 99 Abs. 1 Satz 3 gilt entsprechend.
(3) Der Betriebsrat kann innerhalb der Frist des Absatzes 2 Satz 1 der ordentlichen Kündigung widersprechen, wenn
- 1.
der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat, - 2.
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 verstößt, - 3.
der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann, - 4.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder - 5.
eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.
(4) Kündigt der Arbeitgeber, obwohl der Betriebsrat nach Absatz 3 der Kündigung widersprochen hat, so hat er dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats zuzuleiten.
(5) Hat der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen, und hat der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz Klage auf Feststellung erhoben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, so muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen. Auf Antrag des Arbeitgebers kann das Gericht ihn durch einstweilige Verfügung von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung nach Satz 1 entbinden, wenn
- 1.
die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint oder - 2.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder - 3.
der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war.
(6) Arbeitgeber und Betriebsrat können vereinbaren, dass Kündigungen der Zustimmung des Betriebsrats bedürfen und dass bei Meinungsverschiedenheiten über die Berechtigung der Nichterteilung der Zustimmung die Einigungsstelle entscheidet.
(7) Die Vorschriften über die Beteiligung des Betriebsrats nach dem Kündigungsschutzgesetz bleiben unberührt.
Ein Rechtsgeschäft, das gegen ein gesetzliches Verbot verstößt, ist nichtig, wenn sich nicht aus dem Gesetz ein anderes ergibt.
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
- 1.
in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
- 1.
in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
- 1.
in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
Tenor
-
1. Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Nürnberg vom 9. September 2008 - 2 Sa 83/07 - aufgehoben.
-
2. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Nürnberg vom 12. Oktober 2006 - 15 Ca 2257/06 - wird zurückgewiesen.
-
3. Die Klägerin hat die Kosten der Berufung und der Revision zu tragen.
Tatbestand
- 1
-
Die Parteien streiten noch über die Wirksamkeit einer Wartezeitkündigung.
-
Die Klägerin war seit dem 1. September 2005 als Krankenhausdirektorin für die Beklagte tätig. Diese betreibt drei Bezirkskrankenhäuser in A, Er (Klinikum am E) und En. Sie wurde zum 1. Januar 2005 als Anstalt des öffentlichen Rechts errichtet. Sie wird von einem Alleinvorstand nach außen vertreten (§ 9 Abs. 1 iVm. § 10 Abs. 1 Satz 1 der Satzung zur Neuregelung des Krankenhaus- und Heimwesens beim Bezirk Mittelfranken idF vom 10. November 2004), der Dienstvorgesetzter aller Mitarbeiter des Kommunalunternehmens und Dienststellenleitung im Sinne des Bayerischen Personalvertretungsgesetzes ist (§ 9 Abs. 4 Satz 2 der Satzung).
- 3
-
Im Arbeitsvertrag vom 27. April 2005 vereinbarten die Parteien eine Probezeit von sechs Monaten. In dieser Zeit war die Klägerin gem. § 4 des Arbeitsvertrags in die Vergütungsgruppe Ia BAT der Anlage 1a zum BAT eingruppiert. Nach Ablauf der Probezeit sollte die Eingruppierung in die Vergütungsgruppe I BAT bzw. die entsprechende Entgeltgruppe des TVöD erfolgen. Laut Niederschrift nach dem Nachweisgesetz vom 27. April 2005 war die Klägerin als Angestellte im Verwaltungsdienst (Krankenhausdirektorin) des Klinikums am E in Er beschäftigt.
- 4
-
Die Klägerin richtete ihre ganze Lebensplanung auf die Tätigkeit bei der Beklagten aus und zog mit ihrer Familie in die Nähe von Er. Bereits kurz nach Beginn des Arbeitsverhältnisses kam es zu Unstimmigkeiten zwischen der Klägerin und dem Vorstand der Beklagten, Herrn S. Dieser teilte der Klägerin und dem Verwaltungsrat der Beklagten mit, dass er ihr nicht vertraue. Mit Schreiben vom 14. November 2005 informierte Herr S die Klägerin darüber, dass aufgrund eines Verwaltungsratsbeschlusses vom 20. September 2005 die Position des Krankenhausdirektors entfallen sei. Ihr sei deshalb mit Verfügung vom 14. Oktober 2005 die Leitung des Ressorts Finanzen übertragen worden, womit sie sich am 10. Oktober 2005 einverstanden erklärt habe.
- 5
-
Die Klägerin führte am 20. und 21. Dezember 2005 Gespräche mit dem Vorsitzenden des Verwaltungsrats der Beklagten, Herrn B. Sie erbat sich ausreichend Zeit für die Suche nach einer neuen beruflichen Tätigkeit. Den Inhalt dieser Gespräche fasste die Klägerin aus ihrer Sicht in einem an Herrn B gerichteten Schreiben vom 12. Januar 2006 zusammen und bat um schriftliche Absicherung der Zusage, befristet für ein Jahr weiter für die Beklagte tätig sein zu können. Daraufhin übergab ihr Herr S am 19. Januar 2006 den Entwurf eines Auflösungsvertrags, der ein Ausscheiden der Klägerin zum 31. Dezember 2006 im gegenseitigen Einvernehmen vorsah. Die Klägerin war damit nicht einverstanden, weil keine Befristung für ein Jahr ab Vertragsunterzeichnung vorgesehen sei. Am 31. Januar 2006 fand ein Gespräch statt, an dem ua. die Klägerin und Herr S teilnahmen. Der Inhalt dieses Gesprächs ist zwischen den Parteien streitig. Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts haben sich die Parteien darin mündlich geeinigt, das Vertragsverhältnis bis zum 31. Dezember 2006 fortzuführen.
- 6
-
Am 1. Februar 2006 übersandte die Beklagte der Klägerin einen zweiten Vertragsentwurf, der wiederum ein einvernehmliches Ausscheiden der Klägerin zum 31. Dezember 2006 vorsah und in § 7 Ziff. 5 festhielt, dass kein befristetes Arbeitsverhältnis begründet werden solle. Die Klägerin war auch mit diesem Entwurf nicht einverstanden und unterzeichnete ihn deshalb nicht, sondern übermittelte der Beklagten mit E-Mail ihres Ehemanns vom 2. Februar 2006 zahlreiche Änderungswünsche sowie einen Gegenentwurf. Unter anderem strebte sie die Vereinbarung des Ausschlusses einer ordentlichen Kündigung durch die Beklagte bis zum Vertragsende an, weil sie Herrn S im Gespräch vom 31. Januar 2006 dahin verstanden hatte, dass dieser sich eine solche Kündigungsmöglichkeit vorbehalten wolle. Mit § 7 Ziff. 5 des Entwurfs der Beklagten war sie nicht einverstanden, weil es gerade Inhalt der Vereinbarung zwischen ihr und Herrn B gewesen sei, das Arbeitsverhältnis auf ein Jahr zu befristen. Die Beklagte reagierte auf diese E-Mail nicht mehr. Nachdem die Klägerin gehört hatte, dass ihre ordentliche Kündigung vom Verwaltungsrat beschlossen werden solle, übermittelte sie der Beklagten mit Schreiben vom 20. Februar 2006 ein von ihr unterzeichnetes Exemplar des zweiten Vertragsentwurfs der Beklagten. Die Beklagte informierte die Klägerin mit Schreiben vom 21. Februar 2006, dass ihr Angebot durch das Gegenangebot der Klägerin vom 2. Februar 2006 gegenstandslos geworden sei.
-
Bei der Beklagten ist für jede der drei von ihr betriebenen Kliniken ein örtlicher Personalrat gebildet. Ferner besteht ein Gesamtpersonalrat. Die Beteiligung der Personalvertretung bei Probezeitkündigungen richtete sich im Februar 2006 nach folgenden Bestimmungen des Bayerischen Personalvertretungsgesetzes (BayPVG) idF der Bekanntmachung vom 11. November 1986 (GVBl. S. 349):
-
„ Art. 6
(1) Die einzelnen Behörden, Verwaltungsstellen, Gerichte, Schulen und Betriebe des Staates bilden je eine Dienststelle im Sinn dieses Gesetzes.
...
(3) Nebenstellen und Teile einer staatlichen Dienststelle, die räumlich weit von dieser entfernt liegen oder durch Aufgabenbereich und Organisation eigenständig sind, gelten als selbständige Dienststellen, wenn die Mehrheit ihrer wahlberechtigten Beschäftigten dies in geheimer Abstimmung beschließt. ...
...
(5) Die Gemeinden, Gemeindeverbände und die sonstigen Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts bilden je eine Dienststelle im Sinn dieses Gesetzes. Absatz 3 gilt entsprechend ...
...
(8) Die Klinika gemäß Art. 52a des Bayerischen Hochschulgesetzes (BayHSchG) bilden je eine Dienststelle im Sinn dieses Gesetzes.
Art. 77
(1) Der Personalrat wirkt bei der ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber mit. ...
...
(3) Vor fristlosen Entlassungen und außerordentlichen Kündigungen ist der Personalrat anzuhören. ...
(4) Eine Kündigung ist unwirksam, wenn der Personalrat nicht beteiligt worden ist.
Art. 78
(1) ... und Art. 77 gelten nicht für
a)
die Beamten und Beamtenstellen der Besoldungsgruppe A 16 und höher sowie die Arbeitnehmer in entsprechender Stellung;
...
Art. 80
(1) In Angelegenheiten, in denen die Dienststelle zur Entscheidung befugt ist, ist der bei ihr gebildete Personalrat zu beteiligen.
(2) In Angelegenheiten, in denen die übergeordnete Dienststelle zur Entscheidung befugt ist, ist an Stelle des Personalrats die bei der zuständigen Dienststelle gebildete Stufenvertretung zu beteiligen. ...
(3) Absatz 2 gilt entsprechend für die Verteilung der Zuständigkeit zwischen Personalrat und Gesamtpersonalrat. ...“
- 8
-
Mit wortgleichen Schreiben vom 13. Februar 2006 hörte die Beklagte den örtlichen Personalrat sowie den Gesamtpersonalrat zur beabsichtigten ordentlichen Kündigung der Klägerin an. Die Klägerin habe sich während ihrer Probezeit nicht bewährt. Sie sei nicht geeignet, die ihr übertragenen Aufgaben ordnungsgemäß zu erfüllen. Das für eine dauerhafte Zusammenarbeit notwendige Vertrauensverhältnis habe aufgrund der mangelnden persönlichen Eignung der Klägerin nicht aufgebaut werden können. Der Personalrat erklärte am 23. Februar 2006, dass er keine Einwendungen gegen die beabsichtigte Kündigung habe. Diese Erklärung ging der Beklagte vor Übergabe der Kündigungserklärung an die Klägerin zu. Der Gesamtpersonalrat reichte das Anhörungsschreiben lediglich mit dem Datum 22. Februar 2006 versehen unterschrieben zurück, ohne die vorgefertigte Erklärung „Der Gesamtpersonalrat hat keine Einwendungen gegen die beabsichtigte ordentliche Kündigung ...“ anzukreuzen. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 23. Februar 2006, welches der Klägerin noch am selben Tag zuging, ordentlich zum 31. März 2006.
- 9
-
Gegen diese Kündigung wendet sich die Klägerin mit ihrer am 8. März 2006 beim Arbeitsgericht Nürnberg eingegangenen Klage, mit der sie zuletzt noch die Feststellung des Fortbestands des Arbeitsverhältnisses bis zum 31. Dezember 2006 anstrebt.
- 10
-
Die Klägerin trägt vor, die Kündigung verstoße gegen die getroffene Übereinkunft vom 31. Januar 2006, wonach sie unter Ausschluss der Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung befristet bis zum 31. Dezember 2006 bei der Beklagten habe beschäftigt werden sollen. Mit dieser Übereinkunft seien zugleich sämtliche Formerfordernisse abbedungen. Jedenfalls handele die Beklagte treuwidrig, wenn sie sich auf Schriftformerfordernisse berufe. Schließlich sei die entgegen der erzielten Übereinkunft eines Fortbestands des Arbeitsverhältnisses bis zum Jahresende 2006 ausgesprochene Kündigung selbst treuwidrig.
- 11
-
Der Personalrat und die erforderlichen weiteren Gremien seien vor Ausspruch der Kündigung nicht ordnungsgemäß beteiligt worden. Die Begründung der Beklagten sei zu pauschal gehalten. Die Beklagte hätte den Personalrat über die im Vorfeld der Kündigung geführten Verhandlungen und die erzielte Einigung unter Beifügung der Vertragsentwürfe informieren müssen. Sie hätte auch mitteilen müssen, dass die Klägerin letztlich den Auflösungsvertrag angenommen habe. Die gesetzlich vorgesehene Erörterung der Angelegenheit mit dem Personalrat sei überhaupt nicht erfolgt.
-
Die Klägerin hat zuletzt beantragt
-
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die schriftliche Kündigung der Beklagten vom 23. Februar 2006 zum 31. März 2006 nicht beendet oder aufgelöst worden ist, sondern über den 31. März 2006 hinaus zu unveränderten Bedingungen bis zum 31. Dezember 2006 fortbestanden hat.
- 13
-
Die Beklagte hat zur Begründung ihres Klageabweisungsantrags vorgetragen, sie habe der Klägerin im Gespräch vom 31. Januar 2006 lediglich angeboten, das Arbeitsverhältnis erst zum 31. Dezember 2006 zu beenden. Weder sei eine Befristung des Arbeitsverhältnisses vereinbart worden noch habe sie auf das Recht zur ordentlichen Kündigung verzichtet. Einer Beteiligung der Personalvertretung vor der Kündigung habe es nach Art. 78 Abs. 1 Buchst. a BayPVG nicht bedurft, weil die Klägerin nach Ablauf der Probezeit in die Vergütungsgruppe I BAT (= Entgeltgruppe 16 TVöD) hätte eingruppiert werden sollen. Jedenfalls seien die Personalvertretungen vorsorglich ordnungsgemäß beteiligt worden. Die Ereignisse im Vorfeld seien für den Kündigungsentschluss der Beklagten nicht relevant gewesen und hätten deshalb nicht mitgeteilt werden müssen. Die Mitteilung eines Werturteils habe ausgereicht.
-
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Die Berufung der Klägerin hatte vor dem Landesarbeitsgericht Erfolg. Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, die Beklagte hätte den Personalratsgremien mitteilen müssen, dass die Parteien sich geeinigt hätten, das Arbeitsverhältnis erst zum 31. Dezember 2006 zu beenden. Mit ihrer vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision erstrebt die Beklagte die Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung.
Entscheidungsgründe
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-
Die Revision der Beklagten ist begründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die Kündigung vom 23. Februar 2006 mit dem 31. März 2006 beendet worden.
- 16
-
I. Die Beklagte hat den Personalrat ordnungsgemäß beteiligt.
- 17
-
1. Die Beklagte musste die Personalvertretung beteiligen. Zwar findet die Ausnahmeregelung des Art. 78 Abs. 1 Buchst. a BayPVG auch auf Angestellte Anwendung, die eine Stellung bekleiden, die als Beamtenstelle nach A 16 BBesO oder höher bewertet wäre (vgl. BAG 16. März 2000 - 2 AZR 138/99 - AP LPVG Sachsen-Anhalt § 68 Nr. 1 = EzA BPersVG § 108 Nr. 1). Dies war bei der Klägerin jedoch nicht der Fall. Im für die Zuständigkeit der Personalvertretung maßgeblichen Zeitpunkt der Beteiligung war der Klägerin einvernehmlich nur noch die Position der Leiterin des Ressorts Finanzen übertragen. Diese Stelle war ausweislich des Organigramms der Beklagten mit Stand Januar 2006 der dritten Führungsebene unterhalb des Vorstands und der kaufmännischen Leitung zugeordnet. Für die rechtliche Bewertung der Stellung des Arbeitnehmers nach Art. 78 Abs. 1 Buchst. a BayPVG kommt es auf die tatsächlich ausgeübte Tätigkeit und nicht allein auf die vertraglich eingeräumte Position an (Schelter/Seiler Bayerisches Personalvertretungsgesetz 3. Aufl. Art. 78 Rn. 4). Die von der Beklagten herangezogene Rechtsprechung zur Beteiligung der Arbeitnehmervertretungen bei der Beförderung zum Leitenden Angestellten oder der Einstellung solcher Angestellten betrifft eine andere Sachlage. Eine Arbeitgeberkündigung in der Wartezeit vor Einräumung einer Stellung iSv. Art. 78 Abs. 1 Buchst. a BayPVG zielt gerade nicht darauf ab, dem Arbeitnehmer eine Stelle zu verschaffen, die es rechtfertigt, wegen seiner Nähe zum Arbeitgeber, der daraus erwachsenden Interessenpolarität (zu diesem Zweck der vergleichbaren Vorschrift des § 68 PersVG LSA vgl. BAG 16. März 2000 - 2 AZR 138/99 - aaO) und zur Sicherung unabhängiger Personalentscheidungen (zu diesem Zweck des § 77 Abs. 1 Satz 2 BPersVG iVm. § 79 Abs. 1 Satz 2 BPersVG BAG 7. Dezember 2000 - 2 AZR 532/99 - AP BPersVG § 77 Nr. 9 = EzBAT BAT § 53 Beteiligung des Personalrats Nr. 21) von einer Beteiligung der Personalvertretung abzusehen. Im Gegenteil soll sie das Arbeitsverhältnis beenden, bevor der Angestellte eine solche Position erreicht hat. Die beabsichtige Kündigung war deshalb mitwirkungspflichtig.
- 18
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2. Welche Personalvertretung im konkreten Beteiligungsfall zuständig ist, bestimmt sich gem. Art. 80 BayPVG nach der Entscheidungsbefugnis der Dienststelle. Zuständig für die Wahrnehmung der Beteiligungsrechte nach Art. 77 BayPVG war danach der beim Klinikum am E in Er gebildete örtliche Personalrat und nicht der Gesamtpersonalrat.
- 19
-
a) Die Beklagte ist als Anstalt des öffentlichen Rechts grundsätzlich eine Dienststelle im Sinne des Bayerischen Personalvertretungsrechts (Art. 6 Abs. 5 Satz 1 BayPVG). Die im Zeitpunkt der Kündigung noch geltende Sonderregelung in Art. 6 Abs. 8 BayPVG, nach der die Klinika gem. Art. 52a des Bayerischen Hochschulgesetzes (BayHSchG) je eine Dienststelle im Sinne des BayPVG bildeten, war für die Beklagte nicht einschlägig. Art. 52a BayHSchG erfasste nur die Klinika der staatlichen Hochschulen und nicht kommunale Krankenhäuser, wie sie die Beklagte betreibt.
- 20
-
b) Das Klinikum am E in Er, an dem die Klägerin ausschließlich beschäftigt war, galt jedoch als selbständige Dienststelle iSv. Art. 6 Abs. 5 Satz 2 iVm. Art. 6 Abs. 3 Satz 1 BayPVG. Es war durch Aufgabenbereich und Organisation eigenständig. Für die Eigenständigkeit im Sinne des Bayerischen Personalvertretungsrechts ist nicht Voraussetzung, dass der Nebenstelle im Verhältnis zur Hauptdienststelle wesentliche Entscheidungskompetenzen in personellen und sozialen Angelegenheiten zugewiesen sind (BayVGH 26. November 1997 - 17 P 97.1167 - PersR 1998, 337 im Anschluss an die Rechtsprechung des BVerwG zu § 6 Abs. 3 BPersVG: 29. Mai 1991 - 6 P 12.89 - BVerwGE 88, 233). Darüber hinaus liegt das Klinikum am E in Er räumlich weit von der Hauptdienststelle entfernt. Die Fahrtstrecke zwischen dem Sitz der Beklagten in A und Er beträgt mehr als 80 km. Die Fahrzeit nimmt sowohl mit dem Pkw als auch mit der Bahn mehr als eine Stunde in Anspruch. Angesichts dieser Verkehrssituation ist es nicht mehr gewährleistet, dass ein in A gebildeter Personalrat sich genügend mit den Angelegenheiten der Beschäftigten des Klinikums am E in Er beschäftigen kann (vgl. BVerwG 29. Mai 1991 - 6 P 12.89 - aaO). Für das Fehlen sonstiger Voraussetzungen der Verselbständigung gem. Art. 6 Abs. 3 BayPVG bestehen keinerlei Anhaltspunkte. Auch die Parteien haben nicht in Zweifel gezogen, dass der örtliche Personalrat beim Klinikum am E rechtswirksam gebildet wurde und amtierte.
- 21
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c) Der Vorstand der Beklagten, Herr S, hat bei Unterrichtung des Personalrats des Klinikums am E und der anschließenden Kündigung der Klägerin in seiner nach § 9 Abs. 4 Satz 2 der Satzung der Beklagten bestehenden Eigenschaft als Leiter auch dieser Dienststelle gehandelt. Grundsätzlich ist in allen Angelegenheiten, die eine Dienststelle betreffen, der bei ihr gebildete Personalrat zu beteiligen (BAG 3. Februar 1982 - 7 AZR 791/79 - AP LPVG Bayern Art. 77 Nr. 1; BVerwG 29. August 2005 - 6 PB 6.05 - Partnerschaftsgrundsatz). Die Klägerin war ausschließlich der Dienststelle Klinikum am E zugeordnet. Sie wurde deshalb hinsichtlich der beabsichtigten Kündigung allein vom örtlichen Personalrat und nicht vom Gesamtpersonalrat repräsentiert (vgl. BAG 22. August 1996 - 2 AZR 5/96 - BAGE 84, 29, 35; BVerwG 29. August 2005 - 6 PB 6.05 - Repräsentationsgrundsatz). Eine Kompetenz des Gesamtpersonalrats, die etwa in Betracht gekommen wäre, wenn die Klägerin an mehreren Krankenhäusern eingesetzt worden wäre (vgl. BAG 3. Februar 1982 - 7 AZR 791/79 - aaO), scheidet aus.
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3. Die Beteiligung des Personalrats der Beklagten genügte entgegen der Rechtsauffassung des Landesarbeitsgerichts inhaltlich den Anforderungen des Art. 77 Abs. 1 BayPVG.
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a) Nach Art. 77 Abs. 1 Satz 1 BayPVG wirkt der Personalrat vor ordentlichen Kündigungen mit. Dies galt nach der im Zeitpunkt der Kündigung noch maßgeblichen Fassung auch für Wartezeitkündigungen wie die vorliegende. Gem. Art. 72 Abs. 1 BayPVG ist die beabsichtigte Maßnahme vor der Durchführung mit dem Ziel einer Verständigung rechtzeitig und eingehend mit der Personalvertretung zu erörtern.
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Die Mitwirkung ist eine eigenständige, zwischen der Mitbestimmung und der Anhörung bzw. Unterrichtung stehende Beteiligungsform. Sie soll der Personalvertretung in besonders nachdrücklicher, formalisierter Form Gehör verschaffen und sicherstellen, dass ihre Überlegungen in die Entscheidung der Dienststelle einbezogen werden, ohne ihr jedoch wie im Fall der Mitbestimmung einen rechtlich festgelegten Einfluss auf die Maßnahmen der Dienststelle zu eröffnen (vgl. BVerwG 6. Februar 1987 - 6 P 9.85 - BVerwGE 77, 1; 22. März 1990 - 6 P 17.88 - ZTR 1990, 350). Das Mitwirkungsverfahren wird dadurch eingeleitet, dass der Dienststellenleiter die Personalvertretung unterrichtet. Dazu sind ihr die Kenntnisse zu vermitteln, die sie bezogen auf den konkreten Beteiligungsgegenstand zur sachgerechten Wahrnehmung ihrer Mitwirkungsrechte benötigt, ohne eigene Nachforschungen anstellen zu müssen. Entgegen der Auffassung der Klägerin gelten dafür im Mitwirkungsverfahren keine strengeren Maßstäbe als bei der Anhörung des Betriebsrats. Vielmehr sind die zu § 102 BetrVG entwickelten Grundsätze entsprechend anzuwenden (Senat 27. Oktober 2005 - 6 AZR 27/05 - Rn. 35, AP BetrVG 1972 § 102 Nr. 151 = EzBAT BAT § 53 Beteiligung des Personalrats Nr. 29; BAG 24. August 1989 - 2 AZR 592/88 - ZTR 1990, 34, 35).
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b) Die Beklagte hat ihrer Unterrichtungspflicht genügt und damit das Mitwirkungsverfahren ordnungsgemäß eingeleitet. Sie hat dem Personalrat die erforderlichen Informationen zur Person der Klägerin, der beabsichtigten Kündigungsart und dem Kündigungszeitpunkt mitgeteilt. Entgegen der Rechtsauffassung der Klägerin hat sie den Personalrat auch ausreichend über den Kündigungsgrund unterrichtet.
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aa) Bei den Anforderungen an die Unterrichtung des Personalrats über die Gründe einer Kündigung innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses ist dem Umstand Rechnung zu tragen, dass die Wartezeit der beiderseitigen Überprüfung der Arbeitsvertragsparteien dient. Der Inhalt der Mitteilungspflicht des Arbeitgebers richtet sich daher nicht nach den objektiven Merkmalen der Kündigungsgründe des noch nicht anwendbaren § 1 KSchG, sondern nach den Umständen, aus denen der Arbeitgeber subjektiv seinen Kündigungsentschluss herleitet. Es reicht deshalb bei einer solchen Kündigung aus, wenn der Arbeitgeber, der keine auf Tatsachen gestützten und durch Tatsachen konkretisierbaren Kündigungsgründe benennen kann, der Personalvertretung nur seine subjektiven Wertungen, die ihn zur Kündigung des Arbeitnehmers veranlassen, mitteilt (vgl. Senat 23. April 2009 - 6 AZR 516/08 - Rn. 14, AP BetrVG 1972 § 102 Nr. 161 = EzA BetrVG 2001 § 102 Nr. 25).
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Diesen Anforderungen hat die Beklagte genügt. Ihre Angaben im Schreiben vom 13. Februar 2006, die Klägerin habe sich während ihrer Probezeit nicht bewährt, sie sei nicht geeignet, die ihr übertragenen Aufgaben ordnungsgemäß zu erfüllen, und das notwendige Vertrauensverhältnis habe aufgrund der mangelnden persönlichen Eignung der Klägerin nicht aufgebaut werden können, sind zwar pauschal und schlagwortartig gehalten. Stützt der Arbeitgeber die Kündigungsentscheidung aber lediglich auf ein subjektives, nicht durch objektivierbare Tatsachen begründbares Werturteil, ist er auch im Rahmen des Anhörungsverfahrens nach § 102 BetrVG bzw. bei der das Mitwirkungsverfahren einleitenden Unterrichtung des Personalrats nach § 77 Abs. 1 BayPVG nicht verpflichtet, sein Werturteil gegenüber der Arbeitnehmervertretung zu substantiieren oder zu begründen.
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bb) Die Beklagte musste den Personalrat entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts nicht über die zwischen den Parteien geführten Verhandlungen über eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ende des Jahres 2006 informieren. Die Personalvertretung muss zur ordnungsgemäßen Einleitung des Mitwirkungsverfahrens nur über die das Mitwirkungsrecht auslösende Maßnahme der Dienststelle unterrichtet werden. Die Beklagte musste den Personalrat darum lediglich die zu ihrem Kündigungsentschluss führenden Gründe mitteilen. Nur dann, wenn die gescheiterten Vergleichsverhandlungen tragend für den Kündigungsentschluss gewesen wären oder ihn jedenfalls mit ausgelöst hätten, hätte der Personalrat auch darüber unterrichtet werden müssen (vgl. BAG 16. September 2004 - 2 AZR 511/03 - zu B I 3 b der Gründe, AP BetrVG 1972 § 102 Nr. 142 = EzA BetrVG 2001 § 102 Nr. 10). Kündigungsgrund war jedoch nach dem eigenen Vortrag der Klägerin, dass der Vorstand der Beklagten mangels des erforderlichen Vertrauensverhältnisses nicht mehr mit ihr zusammenarbeiten wollte. Der darauf basierende Kündigungsentschluss der Beklagten stand, wie sich aus dem Schreiben der Klägerin vom 12. Januar 2006 ergibt, bereits spätestens im Dezember 2005 und damit vor Beginn der Verhandlungen der Parteien über die Abwicklung des Arbeitsverhältnisses fest. Die im Februar 2006 letztlich gescheiterten Verhandlungen über eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses erst zum Jahresende 2006 waren für den Kündigungsentschluss der Beklagten als solchen darum nicht maßgeblich. Die Beklagte hat lediglich ihren bereits feststehenden Entschluss zur Kündigung umgesetzt. Die Beklagte hat demnach den Personalrat über den Grund ihrer Kündigungsabsicht zutreffend und vollständig unterrichtet.
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cc) Der Umzug der Klägerin von Hessen in die Nähe von Er zu Beginn des Arbeitsverhältnisses war für den Kündigungsentschluss der Beklagten ebenso bedeutungslos wie das wiederholte Beschneiden der Kompetenzen der Klägerin. Beide Umstände mussten deshalb dem Personalrat nicht mitgeteilt werden.
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c) Entgegen der Auffassung der Klägerin war eine Erörterung mit der Personalvertretung gem. Art. 72 Abs. 1 BayPVG nicht erforderlich, weil der Personalrat nach ordnungsgemäßer Unterrichtung über die beabsichtigte Maßnahme keine Einwendungen gegen die Kündigung erhoben und damit auf die Erörterung verzichtet hatte (vgl. BAG 15. August 2006 - 9 AZR 571/05 - Rn. 43 mwN, BAGE 119, 181; BVerwG 27. Januar 1995 - 6 P 22.92 - BVerwGE 97, 349, 353). Der zweite Verfahrensabschnitt des Mitwirkungsverfahrens nach Art. 77 Abs. 1, Art. 72 Abs. 1 BayPVG musste deshalb nicht durchgeführt werden.
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d) Im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung am Mittag des 23. Februar 2006 war das Mitwirkungsverfahren abgeschlossen. Der Personalrat hatte sich abschließend erklärt und auf das Erörterungsverfahren verzichtet (vgl. BAG 16. September 2004 - 2 AZR 511/03 - zu B II der Gründe, AP BetrVG 1972 § 102 Nr. 142 = EzA BetrVG 2001 § 102 Nr. 10 für das Anhörungsverfahren nach § 102 BetrVG). Das Arbeitsgericht hat festgestellt, dass die Kündigung der Klägerin erst nach der abschließenden Äußerung des Personalrats zugegangen ist, ohne dass die Klägerin diese Feststellung angegriffen hätte. Darüber hinaus hat der vom Landesarbeitsgericht als Partei angehörte Personalleiter der Beklagten angegeben, die Kündigung sei erst nach Abgabe der Zustimmungserklärung des Personalrats übergeben worden. Dem ist die Klägerin im Termin nicht entgegengetreten. Da diese Umstände sich aus dem Sitzungsprotokoll ergeben, können sie vom Senat verwertet werden (§ 559 ZPO).
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II. Das Urteil des Landesarbeitsgerichts stellt sich auch nicht aus anderen Gründen als richtig dar (§ 561 ZPO).
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1. Der Ausspruch der Kündigung zum 31. März 2006 war der Beklagten nicht aufgrund der von der Klägerin behaupteten mündlichen Vereinbarung der Parteien, das Arbeitsverhältnis befristet bis zum 31. Dezember 2006 fortzusetzen, verwehrt.
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a) Herr B konnte als Vorsitzender des Verwaltungsrats die Beklagte, die nach außen ausschließlich durch den Vorstand vertreten wird (§ 10 Abs. 1 der Satzung), rechtlich nicht binden. Maßgeblich könnten daher allein etwaige im Gespräch vom 31. Januar 2006 unter Beteiligung des Vorstands getroffenen Vereinbarungen sein. Das Landesarbeitsgericht hat festgestellt, dass die Parteien sich in diesem Gespräch mündlich und noch nicht formgültig geeinigt hätten, das Arbeitsverhältnis bis zum 31. Dezember 2006 fortzusetzen. Es hat jedoch nicht festgestellt, dass die Parteien sich auch darüber geeinigt hätten, wie dies rechtlich umgesetzt werden sollte. Tatsächlich ist darüber, wie sich aus dem vorgerichtlichen Schriftwechsel der Parteien ergibt, keine Einigung erzielt worden.
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Die Klägerin strebte, wie ihr gesamter Prozessvortrag zeigt, eine Befristung des Arbeitsverhältnisses auf den 31. Dezember 2006 unter Ausschluss der Möglichkeit zur ordentlichen Kündigung durch die Beklagte an. Die Klägerin wollte also einen so weit als möglich rechtlich abgesicherten Fortbestand des Arbeitsverhältnisses bis zum Jahresende 2006, das nur durch sie selbst oder durch Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung seitens der Beklagten hätte beendet werden können. Dies war für sie wesentlicher Inhalt der angestrebten Einigung. Über diesen wesentlichen Vertragsinhalt ist jedoch keine Einigung erzielt worden. Die Beklagte hat sich nämlich, wie sich aus der E-Mail des Ehemanns der Klägerin vom 2. Februar 2006 sowie dem Schreiben ihres Anwalts vom 10. Februar 2006 ergibt, vertreten durch Herrn S im Gespräch vom 31. Januar 2006 gerade dieses Recht zur ordentlichen Kündigung vorbehalten wollen. Soweit die Klägerin im Prozess vorgetragen und unter Beweis gestellt hat, die Parteien hätten sich am 31. Januar 2006 darüber geeinigt, dass sie in ordentlich unkündbarer Stellung bis zum 31. Dezember 2006 beschäftigt werden solle, hätte sie für einen ausreichend substantiierten Vortrag den Widerspruch zu dem von ihr selbst vorgelegten vorgerichtlichen Schriftwechsel und dem sich daraus ergebenden Inhalt des Gesprächs vom 31. Januar 2006 aufklären müssen.
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b) Darüber hinaus wäre der Beklagten selbst bei Vorliegen der von der Klägerin behaupteten mündlichen Einigung der Ausspruch der streitbefangenen Kündigung nicht verwehrt gewesen.
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aa) Die von der Klägerin behauptete Befristungsvereinbarung wäre ebenso wie ein zur Erreichung des Ziels der Klägerin, den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses bis zum Jahresende 2006 rechtlich abzusichern, ebenfalls möglicher Aufhebungsvertrag mit Auslauffrist formnichtig gewesen (§ 14 Abs. 4 TzBfG bzw. § 623 BGB). Die Klägerin hat das ihr am 1. Februar 2006 übersandte zweite Vertragsangebot nicht angenommen, sondern es mit E-Mail vom 2. Februar 2006 abgelehnt und ein Gegenangebot unterbreitet (§ 150 Abs. 2 BGB). Es fehlt deshalb an den für einen wirksamen Vertragsschluss erforderlichen schriftlich fixierten übereinstimmenden Willenserklärungen. Ohnehin genügte die von der Klägerin - rechtlich unbeachtlich - mit Fax vom 20. Februar 2006 erklärte Annahme des Vertragsangebots der Beklagten nicht der Schriftform (BAG 11. Juni 2002 - 1 ABR 43/01 - BAGE 101, 298, 302; BGH 30. Juli 1997 - VIII ZR 244/96 - NJW 1997, 3169, 3170). Da die behauptete Befristung aus sozialen Erwägungen erfolgt wäre (vgl. hierzu zuletzt BAG 21. Januar 2009 - 7 AZR 630/07 - AP TzBfG § 14 Nr. 57 = EzA TzBfG § 14 Nr. 55), also der Sachgrund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG vorgelegen hätte, und die Parteien § 16 Satz 2 TzBfG nicht abbedungen hätten (vgl. hierzu Senat 23. April 2009 - 6 AZR 533/08 - AP TzBfG § 16 Nr. 2 = EzA TzBfG § 16 Nr. 1), hätte die Beklagte ungeachtet der Formnichtigkeit der von der Klägerin behaupteten mündlich vereinbarten Befristung das Arbeitsverhältnis rechtlich zulässig ordentlich zum 31. März 2006 kündigen können.
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bb) Entgegen der Ansicht der Klägerin wäre der Formmangel auch nicht nach Treu und Glauben gem. § 242 BGB unbeachtlich gewesen. Die Berufung auf einen Formmangel kann nur ausnahmsweise gegen Treu und Glauben verstoßen, weil anderenfalls die Formvorschriften des bürgerlichen Rechts ausgehöhlt würden. Gesetzliche Schriftformzwänge wie die in § 14 Abs. 4 TzBfG und § 623 BGB geregelten sollen die Vertragsparteien vor Übereilung schützen und verfolgen darüber eine Klarstellungs- und Beweisfunktion (vgl. Senat 28. November 2007 - 6 AZR 1108/06 - Rn. 18, BAGE 125, 70; 23. November 2006 - 6 AZR 394/06 - Rn. 21, BAGE 120, 251). Ausgehend von diesem Zweck ist das Berufen auf die fehlende Schriftform nicht allein deswegen, weil die Vertragsparteien das mündlich Vereinbarte bei Abgabe der mündlichen Erklärungen ernst meinten und tatsächlich wollten, treuwidrig (vgl. BAG 16. September 2004 - 2 AZR 659/03 - AP BGB § 623 Nr. 1 = EzA BGB 2002 § 623 Nr. 1). Ebenso wenig trifft die Ansicht der Klägerin zu, der Arbeitnehmerschutz stehe im Vordergrund gesetzlicher Formvorschriften, weswegen die Beklagte treuwidrig handele, wenn sie sich auf die Form berufe.
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Auch der Umstand, dass die Klägerin ihre gesamte Lebensführung auf die Beklagte ausgerichtet hat und durch die neun Monate vor dem Jahresende 2006 erfolgte Beendigung des Arbeitsverhältnisses deutlich mehr belastet wird als die Beklagte durch den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses bis zum 31. Dezember 2006, verwehrte es der Beklagten nicht, sich auf den Formmangel zu berufen. Ein Verstoß gegen § 242 BGB läge insoweit nur vor, wenn das Scheitern des Geschäfts an der Formnichtigkeit die Klägerin nicht bloß hart träfe, sondern für sie schlechthin untragbar wäre. Das könnte insbesondere bei einer Existenzgefährdung zu bejahen sein (BAG 27. März 1987 - 7 AZR 527/85 - zu II 6 der Gründe, AP BGB § 242 Betriebliche Übung Nr. 29 = EzA BGB § 242 Betriebliche Übung Nr. 22; BGH 24. April 1998 - V ZR 197/97 - BGHZ 138, 339, 348). Eine solche liegt jedoch auch nach dem Vortrag der Klägerin nicht vor.
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2. Anders als die Klägerin meint, ist auch die Kündigung selbst nicht treuwidrig und deshalb wegen Verstoßes gegen § 242 BGB unwirksam.
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a) Während der gesetzlichen Wartezeit des § 1 KSchG ist der Arbeitnehmer lediglich vor einer sitten- oder treuwidrigen Ausübung des Kündigungsrechts des Arbeitgebers geschützt. In dieser Zeit ist das Vertrauen des Arbeitnehmers in den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses dadurch beschränkt, dass er mit einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses ohne den Nachweis von Gründen rechnen muss, erst recht wenn die Arbeitsvertragsparteien eine Probezeit vereinbart haben. Umgekehrt hat der Arbeitgeber bei der Einstellung eines Arbeitnehmers regelmäßig ein berechtigtes Interesse daran, prüfen zu können, ob der neue Mitarbeiter seinen Vorstellungen entspricht. In der Wartezeit erfolgt daher grundsätzlich nur eine Missbrauchskontrolle (BVerfG 21. Juni 2006 - 1 BvR 1659/04 - Rn. 17 f., BVerfGK 8, 244). Auch unter Berücksichtigung verfassungsrechtlicher Vorgaben verstößt eine Kündigung in der Wartezeit deshalb nur dann gegen § 242 BGB, wenn sie Treu und Glauben aus Gründen verletzt, die von § 1 KSchG nicht erfasst sind. Eine solche Kündigung ist nicht willkürlich, wenn für sie ein irgendwie einleuchtender Grund besteht (vgl. zu den diesbezüglich zu beachtenden Grundsätzen im Einzelnen Senat 24. Januar 2008 - 6 AZR 96/07 - Rn. 27 f., EzA BGB 2002 § 242 Kündigung Nr. 7).
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b) Die Beklagte hat die Kündigung wesentlich darauf gestützt, das für eine dauerhafte Zusammenarbeit erforderliche Vertrauensverhältnis zum Vorstand der Beklagten habe nicht aufgebaut werden können. Das ist ein Kündigungsgrund, der nach vorstehend dargelegten Maßstäben den Willkürvorwurf entfallen lässt (vgl. BAG 25. April 2001 - 5 AZR 360/99 - AP BGB § 242 Kündigung Nr. 14 = EzA BGB § 242 Kündigung Nr. 4). Den Nachweis, worauf der als Kündigungsgrund herangezogene Vertrauensverlust basiert, musste die Beklagte nicht führen.
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III. Auf das Vorbringen der Klägerin im Schriftsatz vom 23. März 2010, das als neues Tatsachenvorbringen in der Revisionsinstanz ohnehin unbeachtlich wäre, kam es nicht an, weil, wie ausgeführt, vor Ausspruch der Kündigung nur der örtliche Personalrat des Klinikums am E zu beteiligen war. Der Senat hat deshalb von der Wiedereröffnung der mündlichen Verhandlung (§ 156 ZPO) abgesehen.
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IV. Die Klägerin hat gem. § 91 Abs. 1 ZPO die Kosten der Revision und gem. § 97 ZPO die Kosten der Berufung zu tragen.
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Fischermeier
Brühler
Spelge
Schmidt
B. Stang
Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.
(1) Ein Rechtsgeschäft, das gegen die guten Sitten verstößt, ist nichtig.
(2) Nichtig ist insbesondere ein Rechtsgeschäft, durch das jemand unter Ausbeutung der Zwangslage, der Unerfahrenheit, des Mangels an Urteilsvermögen oder der erheblichen Willensschwäche eines anderen sich oder einem Dritten für eine Leistung Vermögensvorteile versprechen oder gewähren lässt, die in einem auffälligen Missverhältnis zu der Leistung stehen.
(1) Alle Deutschen haben das Recht, Beruf, Arbeitsplatz und Ausbildungsstätte frei zu wählen. Die Berufsausübung kann durch Gesetz oder auf Grund eines Gesetzes geregelt werden.
(2) Niemand darf zu einer bestimmten Arbeit gezwungen werden, außer im Rahmen einer herkömmlichen allgemeinen, für alle gleichen öffentlichen Dienstleistungspflicht.
(3) Zwangsarbeit ist nur bei einer gerichtlich angeordneten Freiheitsentziehung zulässig.
(1) Alle Menschen sind vor dem Gesetz gleich.
(2) Männer und Frauen sind gleichberechtigt. Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin.
(3) Niemand darf wegen seines Geschlechtes, seiner Abstammung, seiner Rasse, seiner Sprache, seiner Heimat und Herkunft, seines Glaubens, seiner religiösen oder politischen Anschauungen benachteiligt oder bevorzugt werden. Niemand darf wegen seiner Behinderung benachteiligt werden.
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
- 1.
in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
Tenor
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1. Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Nürnberg vom 9. September 2008 - 2 Sa 83/07 - aufgehoben.
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2. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Nürnberg vom 12. Oktober 2006 - 15 Ca 2257/06 - wird zurückgewiesen.
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3. Die Klägerin hat die Kosten der Berufung und der Revision zu tragen.
Tatbestand
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Die Parteien streiten noch über die Wirksamkeit einer Wartezeitkündigung.
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Die Klägerin war seit dem 1. September 2005 als Krankenhausdirektorin für die Beklagte tätig. Diese betreibt drei Bezirkskrankenhäuser in A, Er (Klinikum am E) und En. Sie wurde zum 1. Januar 2005 als Anstalt des öffentlichen Rechts errichtet. Sie wird von einem Alleinvorstand nach außen vertreten (§ 9 Abs. 1 iVm. § 10 Abs. 1 Satz 1 der Satzung zur Neuregelung des Krankenhaus- und Heimwesens beim Bezirk Mittelfranken idF vom 10. November 2004), der Dienstvorgesetzter aller Mitarbeiter des Kommunalunternehmens und Dienststellenleitung im Sinne des Bayerischen Personalvertretungsgesetzes ist (§ 9 Abs. 4 Satz 2 der Satzung).
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Im Arbeitsvertrag vom 27. April 2005 vereinbarten die Parteien eine Probezeit von sechs Monaten. In dieser Zeit war die Klägerin gem. § 4 des Arbeitsvertrags in die Vergütungsgruppe Ia BAT der Anlage 1a zum BAT eingruppiert. Nach Ablauf der Probezeit sollte die Eingruppierung in die Vergütungsgruppe I BAT bzw. die entsprechende Entgeltgruppe des TVöD erfolgen. Laut Niederschrift nach dem Nachweisgesetz vom 27. April 2005 war die Klägerin als Angestellte im Verwaltungsdienst (Krankenhausdirektorin) des Klinikums am E in Er beschäftigt.
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Die Klägerin richtete ihre ganze Lebensplanung auf die Tätigkeit bei der Beklagten aus und zog mit ihrer Familie in die Nähe von Er. Bereits kurz nach Beginn des Arbeitsverhältnisses kam es zu Unstimmigkeiten zwischen der Klägerin und dem Vorstand der Beklagten, Herrn S. Dieser teilte der Klägerin und dem Verwaltungsrat der Beklagten mit, dass er ihr nicht vertraue. Mit Schreiben vom 14. November 2005 informierte Herr S die Klägerin darüber, dass aufgrund eines Verwaltungsratsbeschlusses vom 20. September 2005 die Position des Krankenhausdirektors entfallen sei. Ihr sei deshalb mit Verfügung vom 14. Oktober 2005 die Leitung des Ressorts Finanzen übertragen worden, womit sie sich am 10. Oktober 2005 einverstanden erklärt habe.
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Die Klägerin führte am 20. und 21. Dezember 2005 Gespräche mit dem Vorsitzenden des Verwaltungsrats der Beklagten, Herrn B. Sie erbat sich ausreichend Zeit für die Suche nach einer neuen beruflichen Tätigkeit. Den Inhalt dieser Gespräche fasste die Klägerin aus ihrer Sicht in einem an Herrn B gerichteten Schreiben vom 12. Januar 2006 zusammen und bat um schriftliche Absicherung der Zusage, befristet für ein Jahr weiter für die Beklagte tätig sein zu können. Daraufhin übergab ihr Herr S am 19. Januar 2006 den Entwurf eines Auflösungsvertrags, der ein Ausscheiden der Klägerin zum 31. Dezember 2006 im gegenseitigen Einvernehmen vorsah. Die Klägerin war damit nicht einverstanden, weil keine Befristung für ein Jahr ab Vertragsunterzeichnung vorgesehen sei. Am 31. Januar 2006 fand ein Gespräch statt, an dem ua. die Klägerin und Herr S teilnahmen. Der Inhalt dieses Gesprächs ist zwischen den Parteien streitig. Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts haben sich die Parteien darin mündlich geeinigt, das Vertragsverhältnis bis zum 31. Dezember 2006 fortzuführen.
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Am 1. Februar 2006 übersandte die Beklagte der Klägerin einen zweiten Vertragsentwurf, der wiederum ein einvernehmliches Ausscheiden der Klägerin zum 31. Dezember 2006 vorsah und in § 7 Ziff. 5 festhielt, dass kein befristetes Arbeitsverhältnis begründet werden solle. Die Klägerin war auch mit diesem Entwurf nicht einverstanden und unterzeichnete ihn deshalb nicht, sondern übermittelte der Beklagten mit E-Mail ihres Ehemanns vom 2. Februar 2006 zahlreiche Änderungswünsche sowie einen Gegenentwurf. Unter anderem strebte sie die Vereinbarung des Ausschlusses einer ordentlichen Kündigung durch die Beklagte bis zum Vertragsende an, weil sie Herrn S im Gespräch vom 31. Januar 2006 dahin verstanden hatte, dass dieser sich eine solche Kündigungsmöglichkeit vorbehalten wolle. Mit § 7 Ziff. 5 des Entwurfs der Beklagten war sie nicht einverstanden, weil es gerade Inhalt der Vereinbarung zwischen ihr und Herrn B gewesen sei, das Arbeitsverhältnis auf ein Jahr zu befristen. Die Beklagte reagierte auf diese E-Mail nicht mehr. Nachdem die Klägerin gehört hatte, dass ihre ordentliche Kündigung vom Verwaltungsrat beschlossen werden solle, übermittelte sie der Beklagten mit Schreiben vom 20. Februar 2006 ein von ihr unterzeichnetes Exemplar des zweiten Vertragsentwurfs der Beklagten. Die Beklagte informierte die Klägerin mit Schreiben vom 21. Februar 2006, dass ihr Angebot durch das Gegenangebot der Klägerin vom 2. Februar 2006 gegenstandslos geworden sei.
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Bei der Beklagten ist für jede der drei von ihr betriebenen Kliniken ein örtlicher Personalrat gebildet. Ferner besteht ein Gesamtpersonalrat. Die Beteiligung der Personalvertretung bei Probezeitkündigungen richtete sich im Februar 2006 nach folgenden Bestimmungen des Bayerischen Personalvertretungsgesetzes (BayPVG) idF der Bekanntmachung vom 11. November 1986 (GVBl. S. 349):
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„ Art. 6
(1) Die einzelnen Behörden, Verwaltungsstellen, Gerichte, Schulen und Betriebe des Staates bilden je eine Dienststelle im Sinn dieses Gesetzes.
...
(3) Nebenstellen und Teile einer staatlichen Dienststelle, die räumlich weit von dieser entfernt liegen oder durch Aufgabenbereich und Organisation eigenständig sind, gelten als selbständige Dienststellen, wenn die Mehrheit ihrer wahlberechtigten Beschäftigten dies in geheimer Abstimmung beschließt. ...
...
(5) Die Gemeinden, Gemeindeverbände und die sonstigen Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts bilden je eine Dienststelle im Sinn dieses Gesetzes. Absatz 3 gilt entsprechend ...
...
(8) Die Klinika gemäß Art. 52a des Bayerischen Hochschulgesetzes (BayHSchG) bilden je eine Dienststelle im Sinn dieses Gesetzes.
Art. 77
(1) Der Personalrat wirkt bei der ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber mit. ...
...
(3) Vor fristlosen Entlassungen und außerordentlichen Kündigungen ist der Personalrat anzuhören. ...
(4) Eine Kündigung ist unwirksam, wenn der Personalrat nicht beteiligt worden ist.
Art. 78
(1) ... und Art. 77 gelten nicht für
a)
die Beamten und Beamtenstellen der Besoldungsgruppe A 16 und höher sowie die Arbeitnehmer in entsprechender Stellung;
...
Art. 80
(1) In Angelegenheiten, in denen die Dienststelle zur Entscheidung befugt ist, ist der bei ihr gebildete Personalrat zu beteiligen.
(2) In Angelegenheiten, in denen die übergeordnete Dienststelle zur Entscheidung befugt ist, ist an Stelle des Personalrats die bei der zuständigen Dienststelle gebildete Stufenvertretung zu beteiligen. ...
(3) Absatz 2 gilt entsprechend für die Verteilung der Zuständigkeit zwischen Personalrat und Gesamtpersonalrat. ...“
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Mit wortgleichen Schreiben vom 13. Februar 2006 hörte die Beklagte den örtlichen Personalrat sowie den Gesamtpersonalrat zur beabsichtigten ordentlichen Kündigung der Klägerin an. Die Klägerin habe sich während ihrer Probezeit nicht bewährt. Sie sei nicht geeignet, die ihr übertragenen Aufgaben ordnungsgemäß zu erfüllen. Das für eine dauerhafte Zusammenarbeit notwendige Vertrauensverhältnis habe aufgrund der mangelnden persönlichen Eignung der Klägerin nicht aufgebaut werden können. Der Personalrat erklärte am 23. Februar 2006, dass er keine Einwendungen gegen die beabsichtigte Kündigung habe. Diese Erklärung ging der Beklagte vor Übergabe der Kündigungserklärung an die Klägerin zu. Der Gesamtpersonalrat reichte das Anhörungsschreiben lediglich mit dem Datum 22. Februar 2006 versehen unterschrieben zurück, ohne die vorgefertigte Erklärung „Der Gesamtpersonalrat hat keine Einwendungen gegen die beabsichtigte ordentliche Kündigung ...“ anzukreuzen. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 23. Februar 2006, welches der Klägerin noch am selben Tag zuging, ordentlich zum 31. März 2006.
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Gegen diese Kündigung wendet sich die Klägerin mit ihrer am 8. März 2006 beim Arbeitsgericht Nürnberg eingegangenen Klage, mit der sie zuletzt noch die Feststellung des Fortbestands des Arbeitsverhältnisses bis zum 31. Dezember 2006 anstrebt.
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Die Klägerin trägt vor, die Kündigung verstoße gegen die getroffene Übereinkunft vom 31. Januar 2006, wonach sie unter Ausschluss der Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung befristet bis zum 31. Dezember 2006 bei der Beklagten habe beschäftigt werden sollen. Mit dieser Übereinkunft seien zugleich sämtliche Formerfordernisse abbedungen. Jedenfalls handele die Beklagte treuwidrig, wenn sie sich auf Schriftformerfordernisse berufe. Schließlich sei die entgegen der erzielten Übereinkunft eines Fortbestands des Arbeitsverhältnisses bis zum Jahresende 2006 ausgesprochene Kündigung selbst treuwidrig.
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Der Personalrat und die erforderlichen weiteren Gremien seien vor Ausspruch der Kündigung nicht ordnungsgemäß beteiligt worden. Die Begründung der Beklagten sei zu pauschal gehalten. Die Beklagte hätte den Personalrat über die im Vorfeld der Kündigung geführten Verhandlungen und die erzielte Einigung unter Beifügung der Vertragsentwürfe informieren müssen. Sie hätte auch mitteilen müssen, dass die Klägerin letztlich den Auflösungsvertrag angenommen habe. Die gesetzlich vorgesehene Erörterung der Angelegenheit mit dem Personalrat sei überhaupt nicht erfolgt.
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Die Klägerin hat zuletzt beantragt
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festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die schriftliche Kündigung der Beklagten vom 23. Februar 2006 zum 31. März 2006 nicht beendet oder aufgelöst worden ist, sondern über den 31. März 2006 hinaus zu unveränderten Bedingungen bis zum 31. Dezember 2006 fortbestanden hat.
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Die Beklagte hat zur Begründung ihres Klageabweisungsantrags vorgetragen, sie habe der Klägerin im Gespräch vom 31. Januar 2006 lediglich angeboten, das Arbeitsverhältnis erst zum 31. Dezember 2006 zu beenden. Weder sei eine Befristung des Arbeitsverhältnisses vereinbart worden noch habe sie auf das Recht zur ordentlichen Kündigung verzichtet. Einer Beteiligung der Personalvertretung vor der Kündigung habe es nach Art. 78 Abs. 1 Buchst. a BayPVG nicht bedurft, weil die Klägerin nach Ablauf der Probezeit in die Vergütungsgruppe I BAT (= Entgeltgruppe 16 TVöD) hätte eingruppiert werden sollen. Jedenfalls seien die Personalvertretungen vorsorglich ordnungsgemäß beteiligt worden. Die Ereignisse im Vorfeld seien für den Kündigungsentschluss der Beklagten nicht relevant gewesen und hätten deshalb nicht mitgeteilt werden müssen. Die Mitteilung eines Werturteils habe ausgereicht.
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Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Die Berufung der Klägerin hatte vor dem Landesarbeitsgericht Erfolg. Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, die Beklagte hätte den Personalratsgremien mitteilen müssen, dass die Parteien sich geeinigt hätten, das Arbeitsverhältnis erst zum 31. Dezember 2006 zu beenden. Mit ihrer vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision erstrebt die Beklagte die Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung.
Entscheidungsgründe
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Die Revision der Beklagten ist begründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die Kündigung vom 23. Februar 2006 mit dem 31. März 2006 beendet worden.
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I. Die Beklagte hat den Personalrat ordnungsgemäß beteiligt.
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1. Die Beklagte musste die Personalvertretung beteiligen. Zwar findet die Ausnahmeregelung des Art. 78 Abs. 1 Buchst. a BayPVG auch auf Angestellte Anwendung, die eine Stellung bekleiden, die als Beamtenstelle nach A 16 BBesO oder höher bewertet wäre (vgl. BAG 16. März 2000 - 2 AZR 138/99 - AP LPVG Sachsen-Anhalt § 68 Nr. 1 = EzA BPersVG § 108 Nr. 1). Dies war bei der Klägerin jedoch nicht der Fall. Im für die Zuständigkeit der Personalvertretung maßgeblichen Zeitpunkt der Beteiligung war der Klägerin einvernehmlich nur noch die Position der Leiterin des Ressorts Finanzen übertragen. Diese Stelle war ausweislich des Organigramms der Beklagten mit Stand Januar 2006 der dritten Führungsebene unterhalb des Vorstands und der kaufmännischen Leitung zugeordnet. Für die rechtliche Bewertung der Stellung des Arbeitnehmers nach Art. 78 Abs. 1 Buchst. a BayPVG kommt es auf die tatsächlich ausgeübte Tätigkeit und nicht allein auf die vertraglich eingeräumte Position an (Schelter/Seiler Bayerisches Personalvertretungsgesetz 3. Aufl. Art. 78 Rn. 4). Die von der Beklagten herangezogene Rechtsprechung zur Beteiligung der Arbeitnehmervertretungen bei der Beförderung zum Leitenden Angestellten oder der Einstellung solcher Angestellten betrifft eine andere Sachlage. Eine Arbeitgeberkündigung in der Wartezeit vor Einräumung einer Stellung iSv. Art. 78 Abs. 1 Buchst. a BayPVG zielt gerade nicht darauf ab, dem Arbeitnehmer eine Stelle zu verschaffen, die es rechtfertigt, wegen seiner Nähe zum Arbeitgeber, der daraus erwachsenden Interessenpolarität (zu diesem Zweck der vergleichbaren Vorschrift des § 68 PersVG LSA vgl. BAG 16. März 2000 - 2 AZR 138/99 - aaO) und zur Sicherung unabhängiger Personalentscheidungen (zu diesem Zweck des § 77 Abs. 1 Satz 2 BPersVG iVm. § 79 Abs. 1 Satz 2 BPersVG BAG 7. Dezember 2000 - 2 AZR 532/99 - AP BPersVG § 77 Nr. 9 = EzBAT BAT § 53 Beteiligung des Personalrats Nr. 21) von einer Beteiligung der Personalvertretung abzusehen. Im Gegenteil soll sie das Arbeitsverhältnis beenden, bevor der Angestellte eine solche Position erreicht hat. Die beabsichtige Kündigung war deshalb mitwirkungspflichtig.
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2. Welche Personalvertretung im konkreten Beteiligungsfall zuständig ist, bestimmt sich gem. Art. 80 BayPVG nach der Entscheidungsbefugnis der Dienststelle. Zuständig für die Wahrnehmung der Beteiligungsrechte nach Art. 77 BayPVG war danach der beim Klinikum am E in Er gebildete örtliche Personalrat und nicht der Gesamtpersonalrat.
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a) Die Beklagte ist als Anstalt des öffentlichen Rechts grundsätzlich eine Dienststelle im Sinne des Bayerischen Personalvertretungsrechts (Art. 6 Abs. 5 Satz 1 BayPVG). Die im Zeitpunkt der Kündigung noch geltende Sonderregelung in Art. 6 Abs. 8 BayPVG, nach der die Klinika gem. Art. 52a des Bayerischen Hochschulgesetzes (BayHSchG) je eine Dienststelle im Sinne des BayPVG bildeten, war für die Beklagte nicht einschlägig. Art. 52a BayHSchG erfasste nur die Klinika der staatlichen Hochschulen und nicht kommunale Krankenhäuser, wie sie die Beklagte betreibt.
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b) Das Klinikum am E in Er, an dem die Klägerin ausschließlich beschäftigt war, galt jedoch als selbständige Dienststelle iSv. Art. 6 Abs. 5 Satz 2 iVm. Art. 6 Abs. 3 Satz 1 BayPVG. Es war durch Aufgabenbereich und Organisation eigenständig. Für die Eigenständigkeit im Sinne des Bayerischen Personalvertretungsrechts ist nicht Voraussetzung, dass der Nebenstelle im Verhältnis zur Hauptdienststelle wesentliche Entscheidungskompetenzen in personellen und sozialen Angelegenheiten zugewiesen sind (BayVGH 26. November 1997 - 17 P 97.1167 - PersR 1998, 337 im Anschluss an die Rechtsprechung des BVerwG zu § 6 Abs. 3 BPersVG: 29. Mai 1991 - 6 P 12.89 - BVerwGE 88, 233). Darüber hinaus liegt das Klinikum am E in Er räumlich weit von der Hauptdienststelle entfernt. Die Fahrtstrecke zwischen dem Sitz der Beklagten in A und Er beträgt mehr als 80 km. Die Fahrzeit nimmt sowohl mit dem Pkw als auch mit der Bahn mehr als eine Stunde in Anspruch. Angesichts dieser Verkehrssituation ist es nicht mehr gewährleistet, dass ein in A gebildeter Personalrat sich genügend mit den Angelegenheiten der Beschäftigten des Klinikums am E in Er beschäftigen kann (vgl. BVerwG 29. Mai 1991 - 6 P 12.89 - aaO). Für das Fehlen sonstiger Voraussetzungen der Verselbständigung gem. Art. 6 Abs. 3 BayPVG bestehen keinerlei Anhaltspunkte. Auch die Parteien haben nicht in Zweifel gezogen, dass der örtliche Personalrat beim Klinikum am E rechtswirksam gebildet wurde und amtierte.
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c) Der Vorstand der Beklagten, Herr S, hat bei Unterrichtung des Personalrats des Klinikums am E und der anschließenden Kündigung der Klägerin in seiner nach § 9 Abs. 4 Satz 2 der Satzung der Beklagten bestehenden Eigenschaft als Leiter auch dieser Dienststelle gehandelt. Grundsätzlich ist in allen Angelegenheiten, die eine Dienststelle betreffen, der bei ihr gebildete Personalrat zu beteiligen (BAG 3. Februar 1982 - 7 AZR 791/79 - AP LPVG Bayern Art. 77 Nr. 1; BVerwG 29. August 2005 - 6 PB 6.05 - Partnerschaftsgrundsatz). Die Klägerin war ausschließlich der Dienststelle Klinikum am E zugeordnet. Sie wurde deshalb hinsichtlich der beabsichtigten Kündigung allein vom örtlichen Personalrat und nicht vom Gesamtpersonalrat repräsentiert (vgl. BAG 22. August 1996 - 2 AZR 5/96 - BAGE 84, 29, 35; BVerwG 29. August 2005 - 6 PB 6.05 - Repräsentationsgrundsatz). Eine Kompetenz des Gesamtpersonalrats, die etwa in Betracht gekommen wäre, wenn die Klägerin an mehreren Krankenhäusern eingesetzt worden wäre (vgl. BAG 3. Februar 1982 - 7 AZR 791/79 - aaO), scheidet aus.
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3. Die Beteiligung des Personalrats der Beklagten genügte entgegen der Rechtsauffassung des Landesarbeitsgerichts inhaltlich den Anforderungen des Art. 77 Abs. 1 BayPVG.
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a) Nach Art. 77 Abs. 1 Satz 1 BayPVG wirkt der Personalrat vor ordentlichen Kündigungen mit. Dies galt nach der im Zeitpunkt der Kündigung noch maßgeblichen Fassung auch für Wartezeitkündigungen wie die vorliegende. Gem. Art. 72 Abs. 1 BayPVG ist die beabsichtigte Maßnahme vor der Durchführung mit dem Ziel einer Verständigung rechtzeitig und eingehend mit der Personalvertretung zu erörtern.
- 24
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Die Mitwirkung ist eine eigenständige, zwischen der Mitbestimmung und der Anhörung bzw. Unterrichtung stehende Beteiligungsform. Sie soll der Personalvertretung in besonders nachdrücklicher, formalisierter Form Gehör verschaffen und sicherstellen, dass ihre Überlegungen in die Entscheidung der Dienststelle einbezogen werden, ohne ihr jedoch wie im Fall der Mitbestimmung einen rechtlich festgelegten Einfluss auf die Maßnahmen der Dienststelle zu eröffnen (vgl. BVerwG 6. Februar 1987 - 6 P 9.85 - BVerwGE 77, 1; 22. März 1990 - 6 P 17.88 - ZTR 1990, 350). Das Mitwirkungsverfahren wird dadurch eingeleitet, dass der Dienststellenleiter die Personalvertretung unterrichtet. Dazu sind ihr die Kenntnisse zu vermitteln, die sie bezogen auf den konkreten Beteiligungsgegenstand zur sachgerechten Wahrnehmung ihrer Mitwirkungsrechte benötigt, ohne eigene Nachforschungen anstellen zu müssen. Entgegen der Auffassung der Klägerin gelten dafür im Mitwirkungsverfahren keine strengeren Maßstäbe als bei der Anhörung des Betriebsrats. Vielmehr sind die zu § 102 BetrVG entwickelten Grundsätze entsprechend anzuwenden (Senat 27. Oktober 2005 - 6 AZR 27/05 - Rn. 35, AP BetrVG 1972 § 102 Nr. 151 = EzBAT BAT § 53 Beteiligung des Personalrats Nr. 29; BAG 24. August 1989 - 2 AZR 592/88 - ZTR 1990, 34, 35).
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b) Die Beklagte hat ihrer Unterrichtungspflicht genügt und damit das Mitwirkungsverfahren ordnungsgemäß eingeleitet. Sie hat dem Personalrat die erforderlichen Informationen zur Person der Klägerin, der beabsichtigten Kündigungsart und dem Kündigungszeitpunkt mitgeteilt. Entgegen der Rechtsauffassung der Klägerin hat sie den Personalrat auch ausreichend über den Kündigungsgrund unterrichtet.
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aa) Bei den Anforderungen an die Unterrichtung des Personalrats über die Gründe einer Kündigung innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses ist dem Umstand Rechnung zu tragen, dass die Wartezeit der beiderseitigen Überprüfung der Arbeitsvertragsparteien dient. Der Inhalt der Mitteilungspflicht des Arbeitgebers richtet sich daher nicht nach den objektiven Merkmalen der Kündigungsgründe des noch nicht anwendbaren § 1 KSchG, sondern nach den Umständen, aus denen der Arbeitgeber subjektiv seinen Kündigungsentschluss herleitet. Es reicht deshalb bei einer solchen Kündigung aus, wenn der Arbeitgeber, der keine auf Tatsachen gestützten und durch Tatsachen konkretisierbaren Kündigungsgründe benennen kann, der Personalvertretung nur seine subjektiven Wertungen, die ihn zur Kündigung des Arbeitnehmers veranlassen, mitteilt (vgl. Senat 23. April 2009 - 6 AZR 516/08 - Rn. 14, AP BetrVG 1972 § 102 Nr. 161 = EzA BetrVG 2001 § 102 Nr. 25).
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Diesen Anforderungen hat die Beklagte genügt. Ihre Angaben im Schreiben vom 13. Februar 2006, die Klägerin habe sich während ihrer Probezeit nicht bewährt, sie sei nicht geeignet, die ihr übertragenen Aufgaben ordnungsgemäß zu erfüllen, und das notwendige Vertrauensverhältnis habe aufgrund der mangelnden persönlichen Eignung der Klägerin nicht aufgebaut werden können, sind zwar pauschal und schlagwortartig gehalten. Stützt der Arbeitgeber die Kündigungsentscheidung aber lediglich auf ein subjektives, nicht durch objektivierbare Tatsachen begründbares Werturteil, ist er auch im Rahmen des Anhörungsverfahrens nach § 102 BetrVG bzw. bei der das Mitwirkungsverfahren einleitenden Unterrichtung des Personalrats nach § 77 Abs. 1 BayPVG nicht verpflichtet, sein Werturteil gegenüber der Arbeitnehmervertretung zu substantiieren oder zu begründen.
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bb) Die Beklagte musste den Personalrat entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts nicht über die zwischen den Parteien geführten Verhandlungen über eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ende des Jahres 2006 informieren. Die Personalvertretung muss zur ordnungsgemäßen Einleitung des Mitwirkungsverfahrens nur über die das Mitwirkungsrecht auslösende Maßnahme der Dienststelle unterrichtet werden. Die Beklagte musste den Personalrat darum lediglich die zu ihrem Kündigungsentschluss führenden Gründe mitteilen. Nur dann, wenn die gescheiterten Vergleichsverhandlungen tragend für den Kündigungsentschluss gewesen wären oder ihn jedenfalls mit ausgelöst hätten, hätte der Personalrat auch darüber unterrichtet werden müssen (vgl. BAG 16. September 2004 - 2 AZR 511/03 - zu B I 3 b der Gründe, AP BetrVG 1972 § 102 Nr. 142 = EzA BetrVG 2001 § 102 Nr. 10). Kündigungsgrund war jedoch nach dem eigenen Vortrag der Klägerin, dass der Vorstand der Beklagten mangels des erforderlichen Vertrauensverhältnisses nicht mehr mit ihr zusammenarbeiten wollte. Der darauf basierende Kündigungsentschluss der Beklagten stand, wie sich aus dem Schreiben der Klägerin vom 12. Januar 2006 ergibt, bereits spätestens im Dezember 2005 und damit vor Beginn der Verhandlungen der Parteien über die Abwicklung des Arbeitsverhältnisses fest. Die im Februar 2006 letztlich gescheiterten Verhandlungen über eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses erst zum Jahresende 2006 waren für den Kündigungsentschluss der Beklagten als solchen darum nicht maßgeblich. Die Beklagte hat lediglich ihren bereits feststehenden Entschluss zur Kündigung umgesetzt. Die Beklagte hat demnach den Personalrat über den Grund ihrer Kündigungsabsicht zutreffend und vollständig unterrichtet.
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cc) Der Umzug der Klägerin von Hessen in die Nähe von Er zu Beginn des Arbeitsverhältnisses war für den Kündigungsentschluss der Beklagten ebenso bedeutungslos wie das wiederholte Beschneiden der Kompetenzen der Klägerin. Beide Umstände mussten deshalb dem Personalrat nicht mitgeteilt werden.
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c) Entgegen der Auffassung der Klägerin war eine Erörterung mit der Personalvertretung gem. Art. 72 Abs. 1 BayPVG nicht erforderlich, weil der Personalrat nach ordnungsgemäßer Unterrichtung über die beabsichtigte Maßnahme keine Einwendungen gegen die Kündigung erhoben und damit auf die Erörterung verzichtet hatte (vgl. BAG 15. August 2006 - 9 AZR 571/05 - Rn. 43 mwN, BAGE 119, 181; BVerwG 27. Januar 1995 - 6 P 22.92 - BVerwGE 97, 349, 353). Der zweite Verfahrensabschnitt des Mitwirkungsverfahrens nach Art. 77 Abs. 1, Art. 72 Abs. 1 BayPVG musste deshalb nicht durchgeführt werden.
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d) Im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung am Mittag des 23. Februar 2006 war das Mitwirkungsverfahren abgeschlossen. Der Personalrat hatte sich abschließend erklärt und auf das Erörterungsverfahren verzichtet (vgl. BAG 16. September 2004 - 2 AZR 511/03 - zu B II der Gründe, AP BetrVG 1972 § 102 Nr. 142 = EzA BetrVG 2001 § 102 Nr. 10 für das Anhörungsverfahren nach § 102 BetrVG). Das Arbeitsgericht hat festgestellt, dass die Kündigung der Klägerin erst nach der abschließenden Äußerung des Personalrats zugegangen ist, ohne dass die Klägerin diese Feststellung angegriffen hätte. Darüber hinaus hat der vom Landesarbeitsgericht als Partei angehörte Personalleiter der Beklagten angegeben, die Kündigung sei erst nach Abgabe der Zustimmungserklärung des Personalrats übergeben worden. Dem ist die Klägerin im Termin nicht entgegengetreten. Da diese Umstände sich aus dem Sitzungsprotokoll ergeben, können sie vom Senat verwertet werden (§ 559 ZPO).
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II. Das Urteil des Landesarbeitsgerichts stellt sich auch nicht aus anderen Gründen als richtig dar (§ 561 ZPO).
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1. Der Ausspruch der Kündigung zum 31. März 2006 war der Beklagten nicht aufgrund der von der Klägerin behaupteten mündlichen Vereinbarung der Parteien, das Arbeitsverhältnis befristet bis zum 31. Dezember 2006 fortzusetzen, verwehrt.
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a) Herr B konnte als Vorsitzender des Verwaltungsrats die Beklagte, die nach außen ausschließlich durch den Vorstand vertreten wird (§ 10 Abs. 1 der Satzung), rechtlich nicht binden. Maßgeblich könnten daher allein etwaige im Gespräch vom 31. Januar 2006 unter Beteiligung des Vorstands getroffenen Vereinbarungen sein. Das Landesarbeitsgericht hat festgestellt, dass die Parteien sich in diesem Gespräch mündlich und noch nicht formgültig geeinigt hätten, das Arbeitsverhältnis bis zum 31. Dezember 2006 fortzusetzen. Es hat jedoch nicht festgestellt, dass die Parteien sich auch darüber geeinigt hätten, wie dies rechtlich umgesetzt werden sollte. Tatsächlich ist darüber, wie sich aus dem vorgerichtlichen Schriftwechsel der Parteien ergibt, keine Einigung erzielt worden.
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Die Klägerin strebte, wie ihr gesamter Prozessvortrag zeigt, eine Befristung des Arbeitsverhältnisses auf den 31. Dezember 2006 unter Ausschluss der Möglichkeit zur ordentlichen Kündigung durch die Beklagte an. Die Klägerin wollte also einen so weit als möglich rechtlich abgesicherten Fortbestand des Arbeitsverhältnisses bis zum Jahresende 2006, das nur durch sie selbst oder durch Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung seitens der Beklagten hätte beendet werden können. Dies war für sie wesentlicher Inhalt der angestrebten Einigung. Über diesen wesentlichen Vertragsinhalt ist jedoch keine Einigung erzielt worden. Die Beklagte hat sich nämlich, wie sich aus der E-Mail des Ehemanns der Klägerin vom 2. Februar 2006 sowie dem Schreiben ihres Anwalts vom 10. Februar 2006 ergibt, vertreten durch Herrn S im Gespräch vom 31. Januar 2006 gerade dieses Recht zur ordentlichen Kündigung vorbehalten wollen. Soweit die Klägerin im Prozess vorgetragen und unter Beweis gestellt hat, die Parteien hätten sich am 31. Januar 2006 darüber geeinigt, dass sie in ordentlich unkündbarer Stellung bis zum 31. Dezember 2006 beschäftigt werden solle, hätte sie für einen ausreichend substantiierten Vortrag den Widerspruch zu dem von ihr selbst vorgelegten vorgerichtlichen Schriftwechsel und dem sich daraus ergebenden Inhalt des Gesprächs vom 31. Januar 2006 aufklären müssen.
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b) Darüber hinaus wäre der Beklagten selbst bei Vorliegen der von der Klägerin behaupteten mündlichen Einigung der Ausspruch der streitbefangenen Kündigung nicht verwehrt gewesen.
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aa) Die von der Klägerin behauptete Befristungsvereinbarung wäre ebenso wie ein zur Erreichung des Ziels der Klägerin, den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses bis zum Jahresende 2006 rechtlich abzusichern, ebenfalls möglicher Aufhebungsvertrag mit Auslauffrist formnichtig gewesen (§ 14 Abs. 4 TzBfG bzw. § 623 BGB). Die Klägerin hat das ihr am 1. Februar 2006 übersandte zweite Vertragsangebot nicht angenommen, sondern es mit E-Mail vom 2. Februar 2006 abgelehnt und ein Gegenangebot unterbreitet (§ 150 Abs. 2 BGB). Es fehlt deshalb an den für einen wirksamen Vertragsschluss erforderlichen schriftlich fixierten übereinstimmenden Willenserklärungen. Ohnehin genügte die von der Klägerin - rechtlich unbeachtlich - mit Fax vom 20. Februar 2006 erklärte Annahme des Vertragsangebots der Beklagten nicht der Schriftform (BAG 11. Juni 2002 - 1 ABR 43/01 - BAGE 101, 298, 302; BGH 30. Juli 1997 - VIII ZR 244/96 - NJW 1997, 3169, 3170). Da die behauptete Befristung aus sozialen Erwägungen erfolgt wäre (vgl. hierzu zuletzt BAG 21. Januar 2009 - 7 AZR 630/07 - AP TzBfG § 14 Nr. 57 = EzA TzBfG § 14 Nr. 55), also der Sachgrund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG vorgelegen hätte, und die Parteien § 16 Satz 2 TzBfG nicht abbedungen hätten (vgl. hierzu Senat 23. April 2009 - 6 AZR 533/08 - AP TzBfG § 16 Nr. 2 = EzA TzBfG § 16 Nr. 1), hätte die Beklagte ungeachtet der Formnichtigkeit der von der Klägerin behaupteten mündlich vereinbarten Befristung das Arbeitsverhältnis rechtlich zulässig ordentlich zum 31. März 2006 kündigen können.
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bb) Entgegen der Ansicht der Klägerin wäre der Formmangel auch nicht nach Treu und Glauben gem. § 242 BGB unbeachtlich gewesen. Die Berufung auf einen Formmangel kann nur ausnahmsweise gegen Treu und Glauben verstoßen, weil anderenfalls die Formvorschriften des bürgerlichen Rechts ausgehöhlt würden. Gesetzliche Schriftformzwänge wie die in § 14 Abs. 4 TzBfG und § 623 BGB geregelten sollen die Vertragsparteien vor Übereilung schützen und verfolgen darüber eine Klarstellungs- und Beweisfunktion (vgl. Senat 28. November 2007 - 6 AZR 1108/06 - Rn. 18, BAGE 125, 70; 23. November 2006 - 6 AZR 394/06 - Rn. 21, BAGE 120, 251). Ausgehend von diesem Zweck ist das Berufen auf die fehlende Schriftform nicht allein deswegen, weil die Vertragsparteien das mündlich Vereinbarte bei Abgabe der mündlichen Erklärungen ernst meinten und tatsächlich wollten, treuwidrig (vgl. BAG 16. September 2004 - 2 AZR 659/03 - AP BGB § 623 Nr. 1 = EzA BGB 2002 § 623 Nr. 1). Ebenso wenig trifft die Ansicht der Klägerin zu, der Arbeitnehmerschutz stehe im Vordergrund gesetzlicher Formvorschriften, weswegen die Beklagte treuwidrig handele, wenn sie sich auf die Form berufe.
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Auch der Umstand, dass die Klägerin ihre gesamte Lebensführung auf die Beklagte ausgerichtet hat und durch die neun Monate vor dem Jahresende 2006 erfolgte Beendigung des Arbeitsverhältnisses deutlich mehr belastet wird als die Beklagte durch den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses bis zum 31. Dezember 2006, verwehrte es der Beklagten nicht, sich auf den Formmangel zu berufen. Ein Verstoß gegen § 242 BGB läge insoweit nur vor, wenn das Scheitern des Geschäfts an der Formnichtigkeit die Klägerin nicht bloß hart träfe, sondern für sie schlechthin untragbar wäre. Das könnte insbesondere bei einer Existenzgefährdung zu bejahen sein (BAG 27. März 1987 - 7 AZR 527/85 - zu II 6 der Gründe, AP BGB § 242 Betriebliche Übung Nr. 29 = EzA BGB § 242 Betriebliche Übung Nr. 22; BGH 24. April 1998 - V ZR 197/97 - BGHZ 138, 339, 348). Eine solche liegt jedoch auch nach dem Vortrag der Klägerin nicht vor.
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2. Anders als die Klägerin meint, ist auch die Kündigung selbst nicht treuwidrig und deshalb wegen Verstoßes gegen § 242 BGB unwirksam.
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a) Während der gesetzlichen Wartezeit des § 1 KSchG ist der Arbeitnehmer lediglich vor einer sitten- oder treuwidrigen Ausübung des Kündigungsrechts des Arbeitgebers geschützt. In dieser Zeit ist das Vertrauen des Arbeitnehmers in den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses dadurch beschränkt, dass er mit einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses ohne den Nachweis von Gründen rechnen muss, erst recht wenn die Arbeitsvertragsparteien eine Probezeit vereinbart haben. Umgekehrt hat der Arbeitgeber bei der Einstellung eines Arbeitnehmers regelmäßig ein berechtigtes Interesse daran, prüfen zu können, ob der neue Mitarbeiter seinen Vorstellungen entspricht. In der Wartezeit erfolgt daher grundsätzlich nur eine Missbrauchskontrolle (BVerfG 21. Juni 2006 - 1 BvR 1659/04 - Rn. 17 f., BVerfGK 8, 244). Auch unter Berücksichtigung verfassungsrechtlicher Vorgaben verstößt eine Kündigung in der Wartezeit deshalb nur dann gegen § 242 BGB, wenn sie Treu und Glauben aus Gründen verletzt, die von § 1 KSchG nicht erfasst sind. Eine solche Kündigung ist nicht willkürlich, wenn für sie ein irgendwie einleuchtender Grund besteht (vgl. zu den diesbezüglich zu beachtenden Grundsätzen im Einzelnen Senat 24. Januar 2008 - 6 AZR 96/07 - Rn. 27 f., EzA BGB 2002 § 242 Kündigung Nr. 7).
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b) Die Beklagte hat die Kündigung wesentlich darauf gestützt, das für eine dauerhafte Zusammenarbeit erforderliche Vertrauensverhältnis zum Vorstand der Beklagten habe nicht aufgebaut werden können. Das ist ein Kündigungsgrund, der nach vorstehend dargelegten Maßstäben den Willkürvorwurf entfallen lässt (vgl. BAG 25. April 2001 - 5 AZR 360/99 - AP BGB § 242 Kündigung Nr. 14 = EzA BGB § 242 Kündigung Nr. 4). Den Nachweis, worauf der als Kündigungsgrund herangezogene Vertrauensverlust basiert, musste die Beklagte nicht führen.
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III. Auf das Vorbringen der Klägerin im Schriftsatz vom 23. März 2010, das als neues Tatsachenvorbringen in der Revisionsinstanz ohnehin unbeachtlich wäre, kam es nicht an, weil, wie ausgeführt, vor Ausspruch der Kündigung nur der örtliche Personalrat des Klinikums am E zu beteiligen war. Der Senat hat deshalb von der Wiedereröffnung der mündlichen Verhandlung (§ 156 ZPO) abgesehen.
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IV. Die Klägerin hat gem. § 91 Abs. 1 ZPO die Kosten der Revision und gem. § 97 ZPO die Kosten der Berufung zu tragen.
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Fischermeier
Brühler
Spelge
Schmidt
B. Stang
(1) Ehe und Familie stehen unter dem besonderen Schutze der staatlichen Ordnung.
(2) Pflege und Erziehung der Kinder sind das natürliche Recht der Eltern und die zuvörderst ihnen obliegende Pflicht. Über ihre Betätigung wacht die staatliche Gemeinschaft.
(3) Gegen den Willen der Erziehungsberechtigten dürfen Kinder nur auf Grund eines Gesetzes von der Familie getrennt werden, wenn die Erziehungsberechtigten versagen oder wenn die Kinder aus anderen Gründen zu verwahrlosen drohen.
(4) Jede Mutter hat Anspruch auf den Schutz und die Fürsorge der Gemeinschaft.
(5) Den unehelichen Kindern sind durch die Gesetzgebung die gleichen Bedingungen für ihre leibliche und seelische Entwicklung und ihre Stellung in der Gesellschaft zu schaffen wie den ehelichen Kindern.
Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.
(1) Alle Deutschen haben das Recht, Beruf, Arbeitsplatz und Ausbildungsstätte frei zu wählen. Die Berufsausübung kann durch Gesetz oder auf Grund eines Gesetzes geregelt werden.
(2) Niemand darf zu einer bestimmten Arbeit gezwungen werden, außer im Rahmen einer herkömmlichen allgemeinen, für alle gleichen öffentlichen Dienstleistungspflicht.
(3) Zwangsarbeit ist nur bei einer gerichtlich angeordneten Freiheitsentziehung zulässig.
(1) Ein Rechtsgeschäft, das gegen die guten Sitten verstößt, ist nichtig.
(2) Nichtig ist insbesondere ein Rechtsgeschäft, durch das jemand unter Ausbeutung der Zwangslage, der Unerfahrenheit, des Mangels an Urteilsvermögen oder der erheblichen Willensschwäche eines anderen sich oder einem Dritten für eine Leistung Vermögensvorteile versprechen oder gewähren lässt, die in einem auffälligen Missverhältnis zu der Leistung stehen.
Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.
(1) Ehe und Familie stehen unter dem besonderen Schutze der staatlichen Ordnung.
(2) Pflege und Erziehung der Kinder sind das natürliche Recht der Eltern und die zuvörderst ihnen obliegende Pflicht. Über ihre Betätigung wacht die staatliche Gemeinschaft.
(3) Gegen den Willen der Erziehungsberechtigten dürfen Kinder nur auf Grund eines Gesetzes von der Familie getrennt werden, wenn die Erziehungsberechtigten versagen oder wenn die Kinder aus anderen Gründen zu verwahrlosen drohen.
(4) Jede Mutter hat Anspruch auf den Schutz und die Fürsorge der Gemeinschaft.
(5) Den unehelichen Kindern sind durch die Gesetzgebung die gleichen Bedingungen für ihre leibliche und seelische Entwicklung und ihre Stellung in der Gesellschaft zu schaffen wie den ehelichen Kindern.
(1) Die Parteien haben ihre Erklärungen über tatsächliche Umstände vollständig und der Wahrheit gemäß abzugeben.
(2) Jede Partei hat sich über die von dem Gegner behaupteten Tatsachen zu erklären.
(3) Tatsachen, die nicht ausdrücklich bestritten werden, sind als zugestanden anzusehen, wenn nicht die Absicht, sie bestreiten zu wollen, aus den übrigen Erklärungen der Partei hervorgeht.
(4) Eine Erklärung mit Nichtwissen ist nur über Tatsachen zulässig, die weder eigene Handlungen der Partei noch Gegenstand ihrer eigenen Wahrnehmung gewesen sind.
(1) Das Gericht hat das Sach- und Streitverhältnis, soweit erforderlich, mit den Parteien nach der tatsächlichen und rechtlichen Seite zu erörtern und Fragen zu stellen. Es hat dahin zu wirken, dass die Parteien sich rechtzeitig und vollständig über alle erheblichen Tatsachen erklären, insbesondere ungenügende Angaben zu den geltend gemachten Tatsachen ergänzen, die Beweismittel bezeichnen und die sachdienlichen Anträge stellen. Das Gericht kann durch Maßnahmen der Prozessleitung das Verfahren strukturieren und den Streitstoff abschichten.
(2) Auf einen Gesichtspunkt, den eine Partei erkennbar übersehen oder für unerheblich gehalten hat, darf das Gericht, soweit nicht nur eine Nebenforderung betroffen ist, seine Entscheidung nur stützen, wenn es darauf hingewiesen und Gelegenheit zur Äußerung dazu gegeben hat. Dasselbe gilt für einen Gesichtspunkt, den das Gericht anders beurteilt als beide Parteien.
(3) Das Gericht hat auf die Bedenken aufmerksam zu machen, die hinsichtlich der von Amts wegen zu berücksichtigenden Punkte bestehen.
(4) Hinweise nach dieser Vorschrift sind so früh wie möglich zu erteilen und aktenkundig zu machen. Ihre Erteilung kann nur durch den Inhalt der Akten bewiesen werden. Gegen den Inhalt der Akten ist nur der Nachweis der Fälschung zulässig.
(5) Ist einer Partei eine sofortige Erklärung zu einem gerichtlichen Hinweis nicht möglich, so soll auf ihren Antrag das Gericht eine Frist bestimmen, in der sie die Erklärung in einem Schriftsatz nachbringen kann.
(1) Die Parteien haben ihre Erklärungen über tatsächliche Umstände vollständig und der Wahrheit gemäß abzugeben.
(2) Jede Partei hat sich über die von dem Gegner behaupteten Tatsachen zu erklären.
(3) Tatsachen, die nicht ausdrücklich bestritten werden, sind als zugestanden anzusehen, wenn nicht die Absicht, sie bestreiten zu wollen, aus den übrigen Erklärungen der Partei hervorgeht.
(4) Eine Erklärung mit Nichtwissen ist nur über Tatsachen zulässig, die weder eigene Handlungen der Partei noch Gegenstand ihrer eigenen Wahrnehmung gewesen sind.
Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.
(1) Ein Rechtsgeschäft, das gegen die guten Sitten verstößt, ist nichtig.
(2) Nichtig ist insbesondere ein Rechtsgeschäft, durch das jemand unter Ausbeutung der Zwangslage, der Unerfahrenheit, des Mangels an Urteilsvermögen oder der erheblichen Willensschwäche eines anderen sich oder einem Dritten für eine Leistung Vermögensvorteile versprechen oder gewähren lässt, die in einem auffälligen Missverhältnis zu der Leistung stehen.
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
- 1.
in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
(1) Ein Rechtsgeschäft, das gegen die guten Sitten verstößt, ist nichtig.
(2) Nichtig ist insbesondere ein Rechtsgeschäft, durch das jemand unter Ausbeutung der Zwangslage, der Unerfahrenheit, des Mangels an Urteilsvermögen oder der erheblichen Willensschwäche eines anderen sich oder einem Dritten für eine Leistung Vermögensvorteile versprechen oder gewähren lässt, die in einem auffälligen Missverhältnis zu der Leistung stehen.
Ein Rechtsgeschäft, das gegen ein gesetzliches Verbot verstößt, ist nichtig, wenn sich nicht aus dem Gesetz ein anderes ergibt.
(1) Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.
(2) Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt. Hat der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen, schriftlich mitzuteilen. Der Betriebsrat soll, soweit dies erforderlich erscheint, vor seiner Stellungnahme den betroffenen Arbeitnehmer hören. § 99 Abs. 1 Satz 3 gilt entsprechend.
(3) Der Betriebsrat kann innerhalb der Frist des Absatzes 2 Satz 1 der ordentlichen Kündigung widersprechen, wenn
- 1.
der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat, - 2.
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 verstößt, - 3.
der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann, - 4.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder - 5.
eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.
(4) Kündigt der Arbeitgeber, obwohl der Betriebsrat nach Absatz 3 der Kündigung widersprochen hat, so hat er dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats zuzuleiten.
(5) Hat der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen, und hat der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz Klage auf Feststellung erhoben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, so muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen. Auf Antrag des Arbeitgebers kann das Gericht ihn durch einstweilige Verfügung von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung nach Satz 1 entbinden, wenn
- 1.
die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint oder - 2.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder - 3.
der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war.
(6) Arbeitgeber und Betriebsrat können vereinbaren, dass Kündigungen der Zustimmung des Betriebsrats bedürfen und dass bei Meinungsverschiedenheiten über die Berechtigung der Nichterteilung der Zustimmung die Einigungsstelle entscheidet.
(7) Die Vorschriften über die Beteiligung des Betriebsrats nach dem Kündigungsschutzgesetz bleiben unberührt.
Ein Rechtsgeschäft, das gegen ein gesetzliches Verbot verstößt, ist nichtig, wenn sich nicht aus dem Gesetz ein anderes ergibt.
(1) Ein Rechtsgeschäft, das gegen die guten Sitten verstößt, ist nichtig.
(2) Nichtig ist insbesondere ein Rechtsgeschäft, durch das jemand unter Ausbeutung der Zwangslage, der Unerfahrenheit, des Mangels an Urteilsvermögen oder der erheblichen Willensschwäche eines anderen sich oder einem Dritten für eine Leistung Vermögensvorteile versprechen oder gewähren lässt, die in einem auffälligen Missverhältnis zu der Leistung stehen.
Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.
(1) Die Vorschriften über das Recht zur außerordentlichen Kündigung eines Arbeitsverhältnisses werden durch das vorliegende Gesetz nicht berührt. Die Rechtsunwirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung kann jedoch nur nach Maßgabe des § 4 Satz 1 und der §§ 5 bis 7 geltend gemacht werden. Stellt das Gericht fest, dass die außerordentliche Kündigung unbegründet ist, ist jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, so hat auf seinen Antrag das Gericht das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen. Das Gericht hat für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses den Zeitpunkt festzulegen, zu dem die außerordentliche Kündigung ausgesprochen wurde. Die Vorschriften der §§ 10 bis 12 gelten entsprechend.
(2) Verstößt eine Kündigung gegen die guten Sitten, so finden die Vorschriften des § 9 Abs. 1 Satz 1 und Abs. 2 und der §§ 10 bis 12 entsprechende Anwendung.
(3) Im Übrigen finden die Vorschriften dieses Abschnitts mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 auf eine Kündigung, die bereits aus anderen als den in § 1 Abs. 2 und 3 bezeichneten Gründen rechtsunwirksam ist, keine Anwendung.
(1) Stellt das Gericht fest, daß das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, ist jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, so hat das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen. Die gleiche Entscheidung hat das Gericht auf Antrag des Arbeitgebers zu treffen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Arbeitnehmer und Arbeitgeber können den Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses bis zum Schluß der letzten mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz stellen.
(2) Das Gericht hat für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses den Zeitpunkt festzusetzen, an dem es bei sozial gerechtfertigter Kündigung geendet hätte.
(1) Als Abfindung ist ein Betrag bis zu zwölf Monatsverdiensten festzusetzen.
(2) Hat der Arbeitnehmer das fünfzigste Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens fünfzehn Jahre bestanden, so ist ein Betrag bis zu fünfzehn Monatsverdiensten, hat der Arbeitnehmer das fünfundfünfzigste Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens zwanzig Jahre bestanden, so ist ein Betrag bis zu achtzehn Monatsverdiensten festzusetzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitnehmer in dem Zeitpunkt, den das Gericht nach § 9 Abs. 2 für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses festsetzt, das in der Vorschrift des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch über die Regelaltersrente bezeichnete Lebensalter erreicht hat.
(3) Als Monatsverdienst gilt, was dem Arbeitnehmer bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit in dem Monat, in dem das Arbeitsverhältnis endet (§ 9 Abs. 2), an Geld und Sachbezügen zusteht.
(1) Die Vorschriften über das Recht zur außerordentlichen Kündigung eines Arbeitsverhältnisses werden durch das vorliegende Gesetz nicht berührt. Die Rechtsunwirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung kann jedoch nur nach Maßgabe des § 4 Satz 1 und der §§ 5 bis 7 geltend gemacht werden. Stellt das Gericht fest, dass die außerordentliche Kündigung unbegründet ist, ist jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, so hat auf seinen Antrag das Gericht das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen. Das Gericht hat für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses den Zeitpunkt festzulegen, zu dem die außerordentliche Kündigung ausgesprochen wurde. Die Vorschriften der §§ 10 bis 12 gelten entsprechend.
(2) Verstößt eine Kündigung gegen die guten Sitten, so finden die Vorschriften des § 9 Abs. 1 Satz 1 und Abs. 2 und der §§ 10 bis 12 entsprechende Anwendung.
(3) Im Übrigen finden die Vorschriften dieses Abschnitts mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 auf eine Kündigung, die bereits aus anderen als den in § 1 Abs. 2 und 3 bezeichneten Gründen rechtsunwirksam ist, keine Anwendung.
(1) Als Abfindung ist ein Betrag bis zu zwölf Monatsverdiensten festzusetzen.
(2) Hat der Arbeitnehmer das fünfzigste Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens fünfzehn Jahre bestanden, so ist ein Betrag bis zu fünfzehn Monatsverdiensten, hat der Arbeitnehmer das fünfundfünfzigste Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens zwanzig Jahre bestanden, so ist ein Betrag bis zu achtzehn Monatsverdiensten festzusetzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitnehmer in dem Zeitpunkt, den das Gericht nach § 9 Abs. 2 für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses festsetzt, das in der Vorschrift des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch über die Regelaltersrente bezeichnete Lebensalter erreicht hat.
(3) Als Monatsverdienst gilt, was dem Arbeitnehmer bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit in dem Monat, in dem das Arbeitsverhältnis endet (§ 9 Abs. 2), an Geld und Sachbezügen zusteht.
(1) Die unterliegende Partei hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, insbesondere die dem Gegner erwachsenen Kosten zu erstatten, soweit sie zur zweckentsprechenden Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung notwendig waren. Die Kostenerstattung umfasst auch die Entschädigung des Gegners für die durch notwendige Reisen oder durch die notwendige Wahrnehmung von Terminen entstandene Zeitversäumnis; die für die Entschädigung von Zeugen geltenden Vorschriften sind entsprechend anzuwenden.
(2) Die gesetzlichen Gebühren und Auslagen des Rechtsanwalts der obsiegenden Partei sind in allen Prozessen zu erstatten, Reisekosten eines Rechtsanwalts, der nicht in dem Bezirk des Prozessgerichts niedergelassen ist und am Ort des Prozessgerichts auch nicht wohnt, jedoch nur insoweit, als die Zuziehung zur zweckentsprechenden Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung notwendig war. Die Kosten mehrerer Rechtsanwälte sind nur insoweit zu erstatten, als sie die Kosten eines Rechtsanwalts nicht übersteigen oder als in der Person des Rechtsanwalts ein Wechsel eintreten musste. In eigener Sache sind dem Rechtsanwalt die Gebühren und Auslagen zu erstatten, die er als Gebühren und Auslagen eines bevollmächtigten Rechtsanwalts erstattet verlangen könnte.
(3) Zu den Kosten des Rechtsstreits im Sinne der Absätze 1, 2 gehören auch die Gebühren, die durch ein Güteverfahren vor einer durch die Landesjustizverwaltung eingerichteten oder anerkannten Gütestelle entstanden sind; dies gilt nicht, wenn zwischen der Beendigung des Güteverfahrens und der Klageerhebung mehr als ein Jahr verstrichen ist.
(4) Zu den Kosten des Rechtsstreits im Sinne von Absatz 1 gehören auch Kosten, die die obsiegende Partei der unterlegenen Partei im Verlaufe des Rechtsstreits gezahlt hat.
(5) Wurde in einem Rechtsstreit über einen Anspruch nach Absatz 1 Satz 1 entschieden, so ist die Verjährung des Anspruchs gehemmt, bis die Entscheidung rechtskräftig geworden ist oder der Rechtsstreit auf andere Weise beendet wird.
(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist. § 64 Abs. 3a ist entsprechend anzuwenden.
(2) Die Revision ist zuzulassen, wenn
- 1.
eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat, - 2.
das Urteil von einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, von einer Entscheidung des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes, von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts oder, solange eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in der Rechtsfrage nicht ergangen ist, von einer Entscheidung einer anderen Kammer desselben Landesarbeitsgerichts oder eines anderen Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht oder - 3.
ein absoluter Revisionsgrund gemäß § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder eine entscheidungserhebliche Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend gemacht wird und vorliegt.
(3) Das Bundesarbeitsgericht ist an die Zulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht gebunden.
(4) Gegen Urteile, durch die über die Anordnung, Abänderung oder Aufhebung eines Arrests oder einer einstweiligen Verfügung entschieden wird, ist die Revision nicht zulässig.
(5) Für das Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Revision mit Ausnahme des § 566 entsprechend.
(6) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1, der §§ 50, 52 und 53, des § 57 Abs. 2, des § 61 Abs. 2 und des § 63 dieses Gesetzes über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellung, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, gütliche Erledigung des Rechtsstreits sowie Inhalt des Urteils und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen und des § 169 Absatz 3 und 4 des Gerichtsverfassungsgesetzes über die Ton- und Fernseh-Rundfunkaufnahmen sowie Ton- und Filmaufnahmen bei der Entscheidungsverkündung gelten entsprechend.