Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt Urteil, 12. Apr. 2010 - 6 Sa 361/09

ECLI:ECLI:DE:LAGST:2010:0412.6SA361.09.0A
bei uns veröffentlicht am12.04.2010

Tenor

Die Berufung des Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Halle vom 12.08.2009 – 8 Ca 709/08 – wird auf seine Kosten zurückgewiesen.

Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten über die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses aufgrund einer außerordentlichen Kündigung des Beklagten.

2

Die Klägerin war seit 01.09.2007 als Pflegehilfskraft zuletzt aufgrund des (befristeten) Arbeitsvertrages vom 01.09.2008 (Bl. 3 – 15 d.A.) für den Beklagten in der von ihm betriebenen „V“, einem Haus zum betreuten Wohnen, tätig. In § 20 dieses Arbeitsvertrages heißt es:

3

(1) Die Beschäftigung erfolgt unter der Voraussetzung fachlicher und gesundheitlicher Eignung für die vorgesehene Aufgabe. Dem Arbeitnehmer ist es untersagt, alkoholische Getränke und Drogen während der Dienst- oder Pausenzeit zu sich zu nehmen. Zudem ist es untersagt, im angetrunkenen Zustand oder unter Einfluss von Drogen zum Dienst zu erscheinen. Im gesamten Unternehmen herrscht absolutes Drogen- und Alkoholverbot. Ein Verstoß hiergegen ist Grund für die außerordentliche fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

4

5

Der Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis der Parteien mit Schreiben vom 18.02.2009 (Bl. 16 d.A.) außerordentlich, hilfsweise ordentlich zum nächstmöglichen Termin. Er stützt diese Kündigung auf vorsätzliche Verstöße der Klägerin gegen das bestehende Alkoholverbot.

6

Zu den Aufgaben der Klägerin als Pflegehilfskraft gehörten im Wesentlichen die Zubereitung von Mahlzeiten, das Waschen und Zubettbringen der Patienten sowie das Reichen von bereitgestellten Medikamenten und Speisen. Verantwortlich war die Klägerin für ca. 10 bis 14 pflegebedürftige Bewohner der „V“. Ihr Einsatz erfolgte zuletzt überwiegend in der Spätschicht, in der sie ohne weitere Unterstützung von Kollegen tätig war.

7

Die Klägerin hält die streitbefangene außer ordentliche Kündigung für rechtsunwirksam. Sie bestreitet die Kündigungsgründe. Die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung ist von ihr nicht angegriffen worden, so dass nach ihrer Auffassung das Arbeitsverhältnis der Parteien erst durch diese Kündigung zum 31.03.2009 beendet worden ist.

8

Die Klägerin hat beantragt,

9

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die fristlose Kündigung vom 18.02.2009 nicht zum 18.02.2009 aufgelöst worden ist, sondern fristgerecht zum 31.03.2009 endet.

10

Der Beklagte hat beantragt,

11

die Klage abzuweisen.

12

Der Beklagte hat behauptet, die Klägerin sei am 20.01.2009 gegen 6.00 Uhr früh zum Dienstantritt stark alkoholisiert im Betrieb erschienen. Sie sei nicht in der Lage gewesen, koordinierte Bewegungen auszuführen. Auch einfachste Arbeiten habe sie nicht erledigen können. Bereits zuvor, insbesondere am 17.12.2008 und am 15.01.2009, sei der der Klägerin vorgesetzten Teamleiterin K aufgefallen, dass diese ihren Dienst unter Alkoholeinfluss abgeleistet habe, was die Klägerin in einem sich anschließenden Gespräch mit der Teamleiterin am 15.01.2009 auch eingeräumt und bedauert habe.

13

Erstmals hierüber informiert worden sei der Beklagte durch die Pflegedienstleiterin Tschau am 04.02.2009. Nach weiteren, durch einen Ferienaufenthalt des Beklagten unterbrochenen Aufklärungsgesprächen mit Kollegen und auch mit Patienten, bei denen zutage gekommen sei, dass die Klägerin wiederholt Patienten nicht ordnungsgemäß betreut habe, habe er – unstreitig – mit der Klägerin am 18.02.2009 ein Personalgespräch geführt. In diesem Gespräch habe die Klägerin den Vorfall vom 20.01.2009 eingeräumt und versichert, ein solcher werde sich nicht wiederholen.

14

Im Zeitraum zwischen dem 20.01.2009 und dem 18.02.2009 war die Klägerin unstreitig zunächst bis zum 08.02.2009 arbeitsunfähig erkrankt. Anschließend wurde sie von dem Beklagten bis zum Ausspruch der außerordentlichen Kündigung vertragsgemäß in der Weise beschäftigt, dass sie zur Erledigung ihrer Arbeitsaufgaben mit anderen Mitarbeitern „mitgelaufen“ ist. In diesem Zeitraum sind weitere Störungen, insbesondere Verstöße gegen das Alkoholverbot, unstreitig nicht aufgetreten.

15

Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 12.08.2009 der Kündigungsschutzklage stattgegeben und die Kosten des Rechtsstreits dem Beklagten auferlegt. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht ausgeführt, das Arbeitsverhältnis der Parteien werde nicht durch die streitbefangene außerordentliche Kündigung aufgelöst. Dieser komme keine Rechtswirksamkeit zu. Das behauptete Verhalten der Klägerin sei jedenfalls nicht ohne vorangegangene erfolglose Abmahnung geeignet, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Weiter sei es dem Beklagten im Hinblick auf die unbestritten vorgenommene Beschäftigung der Klägerin vor Ausspruch der Kündigung zumutbar, diese bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist weiterzubeschäftigen. Wegen der weiteren Einzelheiten der angefochtenen Entscheidung wird auf Bl. 95 – 104 d.A. verwiesen.

16

Gegen dieses, ihm am 10.09.2009 zugestellte Urteil hat der Beklagte am 22.09.2009 Berufung eingelegt und jene am 10.11.2009 begründet. Mit seinem Rechtsmittel verfolgt der Beklagte sein erstinstanzliches Klageziel – Klagabweisung – vollumfänglich weiter. Er vertritt insbesondere die Auffassung, das Verhalten der Klägerin rechtfertige eine außerordentliche Kündigung auch ohne vorherigen Ausspruch einer Abmahnung. Die Klägerin sei bereits durch das in § 20 des Arbeitsvertrages enthaltene absolute Alkoholverbot hinreichend gewarnt gewesen. Auch sei es ihm nicht zumutbar gewesen, die Klägerin nach dem 18.02.2009 noch bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist weiterzubeschäftigen. Die vorangegangene Beschäftigung beruhe darauf, dass er sich zunächst um die Aufklärung des Sachverhaltes bemüht habe.

17

Der Beklagte beantragt,

18

das Urteil des Arbeitsgerichts Halle vom 12.08.2009 – 8 Ca 709/09 – abzuändern und die Klage abzuweisen.

19

Die Klägerin beantragt,

20

die Berufung des Beklagten zurückzuweisen.

21

Die Klägerin verteidigt die angefochtene Entscheidung.

22

Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf die zur Akte gereichten Schriftsätze nebst Anlagen verwiesen.

Entscheidungsgründe

A.

23

Die an sich statthafte (§§ 8 Abs. 2, 64 ArbGG) und auch im Übrigen zulässige (§§ 66 Abs. 1 ArbGG) Berufung des Beklagten ist nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat zu Recht der gegen die außerordentliche Kündigung vom 18.02.2009 gerichteten Kündigungsschutzklage stattgegeben. Der außerordentlichen Kündigung kommt keine Rechtswirksamkeit zu.

24

Die Voraussetzungen des § 626 Abs. 1 BGB liegen nicht vor. Das der Klägerin vorgeworfene Fehlverhalten in Form eines vorsätzlichen Verstoßes gegen das betriebliche Alkoholverbot vermag – den Sachvortrag des Beklagten als zutreffend unterstellt – im konkreten Einzelfall eine außerordentliche Kündigung nicht zu rechtfertigen.

25

Nach der vorgenannten Bestimmung kann das Dienstverhältnis von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Die Voraussetzungen dieser Norm sind nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. BAG 27.04.2006 – 2 AZR 415/05) in einem zweistufigen Verfahren zu prüfen. Erforderlich ist das Vorliegen eines wichtigen Grundes an sich (erste Stufe) sowie eine umfassende Interessenabwägung (zweite Stufe), die zu Lasten des zu kündigenden Arbeitnehmers ausgeht. Dabei kann die wiederholte Verletzung eines betrieblichen Alkoholverbotes nach Abmahnung einen wichtigen Grund darstellen. Hat der Arbeitnehmer bei dem Verstoß erhebliche Rechtsgüter konkret gefährdet, kann auch ein einmaliger Verstoß ausreichen (ErfK/Müller-Glöge 10. Aufl. § 626 BGB Rz. 63). Eine Kündigung wegen Pflichtverletzung, die auf Alkoholabhängigkeit beruht, ist in der Regel sozialwidrig, weil dem Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Pflichtverletzung kein Schuldvorwurf zu machen ist. Beruht dagegen die Pflichtverletzung wegen Alkoholisierung im Betrieb nicht auf Alkoholabhängigkeit, kommt – in der Regel nach erfolgter Abmahnung – eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht (BAG 26.01.1995 – 2 AZR 649/94 – juris Rz. 25).

I.

26

Bei Anwendung dieser Rechtsgrundsätze erscheint schon zweifelhaft, ob der behauptete Verstoß der Klägerin gegen das betriebliche Alkoholverbot bezogen auf ihren vertraglichen Pflichtenkreis überhaupt einen wichtigen Grund an sich (erste Stufe) darstellt, oder ob dieser Verstoß „lediglich“ ausreicht, eine verhaltensbedingte ordentliche Kündigung an sich sozial zu rechtfertigen.

II.

27

Letztendlich kann dies dahinstehen, weil die außerordentliche Kündigung jedenfalls nach Vornahme einer umfassenden Interessenabwägung sich im Einzelfall als nicht gerechtfertigt erweist.

1.

28

Der Rechtswirksamkeit der außerordentlichen Kündigung steht bereits entgegen, dass die Klägerin nicht vor dem streitgegenständlichen Vorfall zumindest einmal erfolglos einschlägig abgemahnt worden ist. Eine solche Abmahnung war vorliegend auch nicht entbehrlich.

29

Für eine verhaltensbedingte Kündigung gilt das sog. Prognoseprinzip. Der Zweck der Kündigung ist nicht Sanktion für die Vertragspflichtverletzung, sondern dient der Vermeidung des Risikos weiterer Pflichtverletzungen. Die vergangene Pflichtverletzung muss sich deshalb noch in der Zukunft belastend auswirken. Eine negative Prognose liegt wiederum vor, wenn aus der konkreten Vertragspflichtverletzung und der daraus resultierenden Vertragsstörung geschlossen werden kann, der Arbeitnehmer werde den Arbeitsvertrag auch nach einer Kündigungsandrohung erneut in gleicher oder ähnlicher Weise verletzen. Deshalb setzt eine Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung regelmäßig eine Abmahnung voraus. Sie dient der Objektivierung der negativen Prognose. Die Abmahnung ist zugleich aber auch Ausdruck des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes. Eine Kündigung ist nicht gerechtfertigt, wenn es andere geeignete mildere Mittel gibt, um die Vertragsstörung künftig zu beseitigen. Dieser Aspekt, der durch die Regelung des § 314 Abs. 2 BGB eine gesetzgeberische Bestätigung erfahren hat, ist auch bei Störungen des Vertrauensbereichs zu beachten. Eine vorherige Abmahnung ist unter Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur entbehrlich, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft trotz Abmahnung nicht erwartet werden kann oder es sich um eine schwere Pflichtverletzung handelt, deren Rechtswidrigkeit dem Arbeitnehmer ohne weiteres erkennbar ist und bei der die Hinnahme des Verhaltens durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen ist (BAG 23.06.2009 – 2 AZR 103/08 – juris Rz. 32 f.).

a)

30

Die Klägerin ist unstreitig nicht vor Ausspruch der außerordentlichen Kündigung wegen einschlägiger Verfehlungen abgemahnt worden. Auch nach dem Sachvortrag des Beklagten ist in den vorangegangenen Gesprächen mit der Teamleiterin eine Abmahnung im Rechtssinne, die neben dem Aufzeigen der konkreten Vertragspflichtverletzung auch den Hinweis enthalten muss, bei weiteren Verfehlungen werde die Kündigung des Arbeitsverhältnisses erfolgen, nicht ausgesprochen worden.

b)

31

Eine Abmahnung war vorliegend nicht entbehrlich.

aa)

32

Die Entbehrlichkeit ergibt sich nicht daraus, dass eine Abmahnung erkennbar nicht zu einer Änderung des Verhaltens der Klägerin geführt hätte. Nach dem Sachvortrag des Beklagten hat die Klägerin vielmehr in dem zweiten Gespräch mit der Teamleiterin den Alkoholkonsum eingeräumt und „Besserung gelobt“. Eine ähnliche Reaktion hat die Klägerin – unstreitig – in dem der außerordentlichen Kündigung vorangegangenen Personalgespräch gezeigt, in dem sie den Fehler eingeräumt und erneut um eine Chance gebeten hat. Dieses Verhalten steht der Annahme entgegen, die Klägerin hätte sich eine „als letzte Warnung“ zu bewertende Abmahnung nicht zu Herzen genommen. Bestätigt wird dies durch die Tatsache, dass die Klägerin nach ihrer Genesung am 09.02.2009 bis zum Ausspruch der außerordentlichen Kündigung am 18.02.2009 ohne Beanstandungen ihre Tätigkeiten ausgeführt hat.

bb)

33

Die Abmahnung ist auch nicht deshalb entbehrlich, weil die Klägerin wegen der Schwere der Verfehlung nicht schutzwürdig darauf vertrauen konnte, der Beklagte werde einen Verstoß gegen das Alkoholverbot nicht unmittelbar zum Anlass einer außer ordentlichen Kündigung nehmen.

34

aaa)

35

Verstöße gegen betriebliche Alkoholverbote rechtfertigen eine außerordentliche Kündigung ohne vorherige Abmahnung dann, wenn bei der unter Alkoholeinflusses auszuführenden Tätigkeit konkrete Gefährdungen von Rechtsgütern des Arbeitgebers oder Dritter drohen, was insbesondere bei Berufskraftfahrern anzunehmen ist. Damit ist die Position der Klägerin jedoch nicht vergleichbar. Ihr obliegen die Aufgaben einer Pflegehilfskraft. Wenngleich auch hierbei verantwortungsvolle Aufgaben anfallen, so kann nicht außer Acht gelassen werden, dass die Klägerin im unteren Bereich der betrieblichen Hierarchie angesiedelt ist, was sich darin zeigt, dass das „Stellen von Medikamenten“ nach dem Sachvortrag des Beklagten nicht zu ihren Aufgaben zählte. Dass die Betriebsstruktur bei dem Beklagten derart angelegt ist, dass die Klägerin ihre Aufgaben ständig ohne Aufsicht durch examinierte Pflegekräfte ausführen muss, ist nicht vorgetragen. Zwar ist die Klägerin im Spätdienst alleine tätig. Dies gilt nach dem unstreitigen Sachvortrag jedoch nicht für die übrigen Einsatzzeiten. Durch eine veränderte Schichteinteilung – wie sie der Beklagte nach Genesung der Klägerin ab dem 09.02.2009 praktiziert hat – bestand daher die Möglichkeit, den „Erfolg“ einer Abmahnung zu überwachen. Dass tatsächlich durch den kündigungsauslösenden Vorfall am Morgen des 20.01.2009 Patienten konkret gefährdet worden sind, hat auch der Beklagte nicht behauptet.

36

bbb)

37

Schlussendlich lässt die Formulierung in § 20 Abs. 1 des Arbeitsvertrages, wonach ein Verstoß gegen das Alkoholverbot einen Grund für die außerordentliche, fristlose Kündigung ist, das Abmahnungserfordernis nicht entfallen. Die Grundsätze des § 626 BGB sind nicht parteidispositiv. Hierzu zählt auch das nunmehr in § 314 Abs. 2 BGB verankerte Abmahnungserfordernis. Im Übrigen lässt die gewählte Formulierung „… ist Grund…“ nicht erkennen, dass ein Verstoß gegen das Alkoholverbot ohne vorangegangene Abmahnung unmittelbar zur außerordentlichen Kündigung führen soll.

2.

38

Darüber hinaus überwiegt das Interesse des Beklagten an einer sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht das Interesse der Klägerin an einer Fortsetzung desselben bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist (§ 622 Abs. 1 BGB) am 31.03.2009.

39

Liegt ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung an sich vor, so kann eine hierauf gestützte außerordentliche Kündigung gleichwohl das Arbeitsverhältnis nur wirksam beenden, wenn bei der umfassenden Interessenabwägung das Beendigungsinteresse des Arbeitgebers das Bestandsinteresse des Arbeitnehmers überwiegt. Die bei der Interessenabwägung zu berücksichtigenden Umstände lassen sich nicht abschließend für alle Fälle festlegen. Neben der Betriebszugehörigkeit kann auch das Bestehen einer Wiederholungsgefahr, das Maß der dem Arbeitgeber entstandenen Schädigung und auch die Frage in Betracht zu ziehen sein, ob dem Verhalten des Arbeitnehmers eine besondere Verwerflichkeit inne wohnt (BAG 27.04.2006 – 2 AZR 415/05 – juris Rz. 18 f.).

40

Entscheidend ist daher, ob es dem Beklagten zuzumuten war, das Arbeitsverhältnis der Parteien noch bis zum 31.03.2009, wobei bei zügigerer Ermittlung auch eine (bis zum 15.02.2009 ausgesprochene) ordentliche Kündigung zum 15.03.2009 möglich gewesen wäre, fortzusetzen. Entgegen der Auffassung des Beklagten ist insoweit sehr wohl die Tatsache zu berücksichtigen, dass die Klägerin von ihm seit dem 09.02.2009 vertragsgemäß beschäftigt worden ist, ohne dass weitere Beanstandungen, insbesondere Verstöße gegen das Alkoholverbot, aufgetreten sind. Inwiefern ein weiterer Einsatz als Pflegehilfskraft in diesem Rahmen bis zum 31.03.2009 – ggf. unter Erteilung des noch bestehenden Resturlaubs – für den Beklagten dennoch nicht zumutbar gewesen sein soll, ist nach dem sich bietenden Sachvortrag nicht erkennbar. Weitere Störungen sind nach Wiederaufnahme des Dienstes am 09.02.2009 nicht eingetreten. Dass eine Dienstplangestaltung, bei der die Klägerin nicht alleinverantwortlich tätig ist, sondern „mitläuft“ für eine relativ kurze Zeitspanne unzumutbar ist, hat auch der Beklagte nicht dargetan. Angesichts dieser Ausgangslage überwiegt das Interesse der Klägerin, ihren Arbeitsplatz erst nach Ablauf der Kündigungsfrist zu verlieren, das gegenläufige Interesse des Beklagten

B.

41

Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

C.

42

Gegen diese Entscheidung findet ein weiteres Rechtsmittel nicht statt.

43

Die Voraussetzungen für die Zulassung der Revision gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG liegen nicht vor. Den entscheidungserheblichen Rechtsfragen kommt keine grundsätzliche Bedeutung zu. Die Kammer weicht mit ihrer Entscheidung auch nicht von höchstrichterlicher Rechtsprechung ab.

44

Auf § 72 a ArbGG wird hingewiesen.


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Zivilprozessordnung - ZPO | § 97 Rechtsmittelkosten


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(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 66 Einlegung der Berufung, Terminbestimmung


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(1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unte

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 314 Kündigung von Dauerschuldverhältnissen aus wichtigem Grund


(1) Dauerschuldverhältnisse kann jeder Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist kündigen. Ein wichtiger Grund liegt vor, wenn dem kündigenden Teil unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung

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(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden. (2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die K

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 8 Gang des Verfahrens


(1) Im ersten Rechtszug sind die Arbeitsgerichte zuständig, soweit durch Gesetz nichts anderes bestimmt ist. (2) Gegen die Urteile der Arbeitsgerichte findet die Berufung an die Landesarbeitsgerichte nach Maßgabe des § 64 Abs. 1 statt. (3) Gegen di

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(1) Im ersten Rechtszug sind die Arbeitsgerichte zuständig, soweit durch Gesetz nichts anderes bestimmt ist.

(2) Gegen die Urteile der Arbeitsgerichte findet die Berufung an die Landesarbeitsgerichte nach Maßgabe des § 64 Abs. 1 statt.

(3) Gegen die Urteile der Landesarbeitsgerichte findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht nach Maßgabe des § 72 Abs. 1 statt.

(4) Gegen die Beschlüsse der Arbeitsgerichte und ihrer Vorsitzenden im Beschlußverfahren findet die Beschwerde an das Landesarbeitsgericht nach Maßgabe des § 87 statt.

(5) Gegen die Beschlüsse der Landesarbeitsgerichte im Beschlußverfahren findet die Rechtsbeschwerde an das Bundesarbeitsgericht nach Maßgabe des § 92 statt.

(1) Die Frist für die Einlegung der Berufung beträgt einen Monat, die Frist für die Begründung der Berufung zwei Monate. Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Berufung muß innerhalb einer Frist von einem Monat nach Zustellung der Berufungsbegründung beantwortet werden. Mit der Zustellung der Berufungsbegründung ist der Berufungsbeklagte auf die Frist für die Berufungsbeantwortung hinzuweisen. Die Fristen zur Begründung der Berufung und zur Berufungsbeantwortung können vom Vorsitzenden einmal auf Antrag verlängert werden, wenn nach seiner freien Überzeugung der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn die Partei erhebliche Gründe darlegt.

(2) Die Bestimmung des Termins zur mündlichen Verhandlung muss unverzüglich erfolgen. § 522 Abs. 1 der Zivilprozessordnung bleibt unberührt; die Verwerfung der Berufung ohne mündliche Verhandlung ergeht durch Beschluss des Vorsitzenden. § 522 Abs. 2 und 3 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung.

(1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

(2) Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.

(1) Dauerschuldverhältnisse kann jeder Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist kündigen. Ein wichtiger Grund liegt vor, wenn dem kündigenden Teil unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen die Fortsetzung des Vertragsverhältnisses bis zur vereinbarten Beendigung oder bis zum Ablauf einer Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.

(2) Besteht der wichtige Grund in der Verletzung einer Pflicht aus dem Vertrag, ist die Kündigung erst nach erfolglosem Ablauf einer zur Abhilfe bestimmten Frist oder nach erfolgloser Abmahnung zulässig. Für die Entbehrlichkeit der Bestimmung einer Frist zur Abhilfe und für die Entbehrlichkeit einer Abmahnung findet § 323 Absatz 2 Nummer 1 und 2 entsprechende Anwendung. Die Bestimmung einer Frist zur Abhilfe und eine Abmahnung sind auch entbehrlich, wenn besondere Umstände vorliegen, die unter Abwägung der beiderseitigen Interessen die sofortige Kündigung rechtfertigen.

(3) Der Berechtigte kann nur innerhalb einer angemessenen Frist kündigen, nachdem er vom Kündigungsgrund Kenntnis erlangt hat.

(4) Die Berechtigung, Schadensersatz zu verlangen, wird durch die Kündigung nicht ausgeschlossen.

(1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

(2) Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.

(1) Dauerschuldverhältnisse kann jeder Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist kündigen. Ein wichtiger Grund liegt vor, wenn dem kündigenden Teil unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen die Fortsetzung des Vertragsverhältnisses bis zur vereinbarten Beendigung oder bis zum Ablauf einer Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.

(2) Besteht der wichtige Grund in der Verletzung einer Pflicht aus dem Vertrag, ist die Kündigung erst nach erfolglosem Ablauf einer zur Abhilfe bestimmten Frist oder nach erfolgloser Abmahnung zulässig. Für die Entbehrlichkeit der Bestimmung einer Frist zur Abhilfe und für die Entbehrlichkeit einer Abmahnung findet § 323 Absatz 2 Nummer 1 und 2 entsprechende Anwendung. Die Bestimmung einer Frist zur Abhilfe und eine Abmahnung sind auch entbehrlich, wenn besondere Umstände vorliegen, die unter Abwägung der beiderseitigen Interessen die sofortige Kündigung rechtfertigen.

(3) Der Berechtigte kann nur innerhalb einer angemessenen Frist kündigen, nachdem er vom Kündigungsgrund Kenntnis erlangt hat.

(4) Die Berechtigung, Schadensersatz zu verlangen, wird durch die Kündigung nicht ausgeschlossen.

(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen

1.
zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
2.
fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
3.
acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
4.
zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
5.
zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
6.
15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
7.
20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

(4) Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.

(5) Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden,

1.
wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird;
2.
wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet.
Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen. Die einzelvertragliche Vereinbarung längerer als der in den Absätzen 1 bis 3 genannten Kündigungsfristen bleibt hiervon unberührt.

(6) Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.

(1) Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen der Partei zur Last, die es eingelegt hat.

(2) Die Kosten des Rechtsmittelverfahrens sind der obsiegenden Partei ganz oder teilweise aufzuerlegen, wenn sie auf Grund eines neuen Vorbringens obsiegt, das sie in einem früheren Rechtszug geltend zu machen imstande war.

(3) (weggefallen)

(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist. § 64 Abs. 3a ist entsprechend anzuwenden.

(2) Die Revision ist zuzulassen, wenn

1.
eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat,
2.
das Urteil von einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, von einer Entscheidung des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes, von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts oder, solange eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in der Rechtsfrage nicht ergangen ist, von einer Entscheidung einer anderen Kammer desselben Landesarbeitsgerichts oder eines anderen Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht oder
3.
ein absoluter Revisionsgrund gemäß § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder eine entscheidungserhebliche Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend gemacht wird und vorliegt.

(3) Das Bundesarbeitsgericht ist an die Zulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht gebunden.

(4) Gegen Urteile, durch die über die Anordnung, Abänderung oder Aufhebung eines Arrests oder einer einstweiligen Verfügung entschieden wird, ist die Revision nicht zulässig.

(5) Für das Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Revision mit Ausnahme des § 566 entsprechend.

(6) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1, der §§ 50, 52 und 53, des § 57 Abs. 2, des § 61 Abs. 2 und des § 63 dieses Gesetzes über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellung, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, gütliche Erledigung des Rechtsstreits sowie Inhalt des Urteils und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen und des § 169 Absatz 3 und 4 des Gerichtsverfassungsgesetzes über die Ton- und Fernseh-Rundfunkaufnahmen sowie Ton- und Filmaufnahmen bei der Entscheidungsverkündung gelten entsprechend.