Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Urteil, 06. Nov. 2013 - 8 Sa 238/13
Tenor
Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 30.4.2013, Az.: 8 Ca 23/13, wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
- 1
Die Parteien streiten im Wesentlichen über die Wirksamkeit einer Reduzierung der wöchentlichen Arbeitszeit der Klägerin. Darüber hinaus begehrt die Klägerin die Nachzahlung von Arbeitsvergütung.
- 2
Die Klägerin ist seit dem 01.09.1980 bei den US-Stationierungsstreitkräften als Kraftfahrerin beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis finden aufgrund einzelvertrag-licher Vereinbarung die Bestimmungen des TVAL II Anwendung.
- 3
Zum 01.01.1993 wurde die wöchentliche Arbeitszeit der Klägerin von damals 38,5 Stunden auf 43,5 Stunden erhöht. Diesbezüglich existiert eine an die Klägerin gerichtete schriftliche "Mitteilung über den Stand des Arbeitsverhältnisses" vom 21.12.1992, nach deren Inhalt die Arbeitszeit der Klägerin auf 43,5 Stunden pro Woche ausgedehnt wird. Die tatsächliche Arbeitszeit der Klägerin belief sich jedoch bis September 2011 auf 45 Stunden wöchentlich und in der Folgezeit nach Behauptung der Klägerin sogar auf 57,5 Stunden, nach Behauptung der Beklagten auf ca. 46,5 Stunden pro Woche.
- 4
Mit Bescheid der Bundesagentur für Arbeit vom 06.09.2012 wurde die Klägerin, die ausweislich eines ärztlichen Attestes vom 24.09.2012 (Bl. 15 d. A.) u. a. unter chronischen Schmerzen leidet, einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt.
- 5
Mit Schreiben vom 25.09.2012 unterrichtete die Klägerin die US-Stationierungsstreitkräfte über die erfolgte Gleichstellung. Des Weiteren beinhaltet das betreffende Schreiben u. a. folgende Ausführungen:
- 6
Für unsere Mandantin beantragen wir im Übrigen,
diese zukünftig gem. § 74 SGB VIII von Überstunden freizustellen.
- 7
Des Weiteren beantragen wir für unsere Mandantin hiermit nochmals schriftlich die Reduzierung der Arbeitszeit unserer Mandantin auf 40 Stunden mit einer Verteilung wie folgt: Montag bis Donnerstag, je 10 Stunden, freitags frei.
- 8
Daraufhin wurde der Klägerin mit Schreiben des zuständigen Personalbüros vom 02.12.2012 mitgeteilt, dass ihre Arbeitszeit ab dem 01.11.2012 auf wöchentlich 40 Stunden reduziert und dabei auf fünf Tage pro Woche verteilt werde.
- 9
Entsprechend dieser Ankündigung wurde die Klägerin ab November 2012 nur noch 40 Stunden wöchentlich beschäftigt. Ihre monatliche Arbeitsvergütung reduzierte sich dadurch um 217,31 EUR brutto.
- 10
Am 11.09.2012 verließ die Klägerin bereits um 13.59 Uhr ihren Arbeitsplatz. Ihre Arbeitsvergütung wurde daraufhin für den betreffenden Monat um 42,93 EUR (entsprechend dem für drei Stunden zu zahlenden Arbeitsentgelt) gekürzt.
- 11
Von einer weitergehenden Darstellung des unstreitigen Tatbestandes sowie des erstinstanzlichen streitigen Parteivorbringens wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen. Insoweit wird Bezug genommen auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 30.04.2013 (Bl. 90 bis 93 d. A.).
- 12
Die Klägerin hat beantragt,
- 13
festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, die Klägerin 43,5 Stunden wöchentlich zu beschäftigen;
die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 260,24 EUR brutto nebst 5 % Zinsen über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.
- 14
Die Beklagte hat beantragt,
- 15
die Klage abzuweisen.
- 16
Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 30.04.2013 abgewiesen. Zur Darstellung der maßgeblichen Entscheidungsgründe wird auf die Seiten 6 bis 8 dieses Urteils (= Bl. 94 bis 96 d. A.) verwiesen.
- 17
Gegen das ihr am 14.05.2013 zugestellte Urteil hat die Klägerin am 04.06.2013 Berufung eingelegt und diese am 05.07.2013 begründet.
- 18
Die Klägerin macht im Wesentlichen geltend, die Auffassung des Arbeitsgerichts, sie selbst habe eine wöchentliche Arbeitszeit von 40 Stunden verlangt, sei fehlerhaft. Zwar treffe es zu, dass sie einen Antrag auf Verringerung ihrer Arbeitszeit gestellt habe. Dieser sei allerdings mit dem Wunsch einer bestimmten Verteilung der Arbeitszeit verbunden gewesen. Da dieser Antrag abgelehnt worden sei, sei kein Einvernehmen gemäß § 8 Abs. 3 TzBfG hergestellt worden. Auch die Begründung des Arbeitsgerichts, sie selbst habe gemäß § 124 SGB IX verlangt, von Mehrarbeit freigestellt zu werden, gehe ins Leere. Insoweit sei unbeachtet ge-blieben, dass sie dies zwar ursprünglich verlangt, dieses Begehren jedoch durch die Geltendmachung von 43,5 Wochenstunden konkludent wieder zurückgezogen habe. Auch im erstinstanzlichen Kammertermin habe sie nochmals ausdrücklich erklärt, dass sie den diesbezüglichen Antrag zurücknehme. Von Anfang an habe sie eine Reduzierung ihrer Arbeitszeit nur unter der Bedingung einer bestimmten Verteilung dieser Arbeitszeit begehrt. Die Entscheidung der Dienststelle, sie künftig nur noch 40 Stunden pro Woche zu beschäftigen, stelle eine Maßregelung dar. Auch auf § 9 TVAL II könne die Beklagte die betreffende Maßnahme nicht stützen. Zwar treffe es zu, dass nach dieser Vorschrift eine Reduzierung der Arbeitszeit im Wege des Direktionsrechts möglich sei. Vorliegend erweise sich die betreffende Maßnahme jedoch als ermessensfehlerhaft. Zwar treffe es zu, dass sie den Antrag auf Reduzierung während der Arbeitszeit aus gesundheitlichen Gründen gestellt habe. Diesbezüglich sei jedoch zu berücksichtigen, dass sie diesen Antrag zu einem Zeitpunkt gestellt habe, in welchem sie aufgrund der vorherigen monatelangen wöchentlichen Arbeitszeit von 57,5 Stunden unter einem Erschöpfungssyndrom gelitten habe, welches sie zwischenzeitlich überwunden habe. Auch der Zahlungsantrag sei begründet. Die Behauptung der Beklagten, sie - die Klägerin - habe am 11.09.2012 ihren Arbeitsplatz unentschuldigt verlassen, sei unzutreffend. Vielmehr habe sie sich - wie bereits erstinstanzlich vorgetragen - wegen Krankheit entschuldigt.
- 19
Zur Darstellung aller Einzelheiten des Vorbringens der Klägerin im Berufungsverfahren wird auf deren Berufungsbegründungsschrift vom 04.07.2013 (Bl. 129 bis 136 d. A.) sowie auf den Schriftsatz der Klägerin vom 24.10.2013 (Bl. 149 bis 151 d. A.) Bezug genommen.
- 20
Die Klägerin beantragt,
- 21
das erstinstanzliche Urteil abzuändern und
festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, die Klägerin 43,5 Stunden wöchentlich zu beschäftigen,
die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin 260,24 EUR nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.
- 22
Die Beklagte beantragt,
- 23
die Berufung zurückzuweisen.
- 24
Die Beklagte verteidigt das erstinstanzliche Urteil nach Maßgabe ihrer Berufungserwiderungsschrift vom 12.08.2013 (Bl. 143 bis 148 d. A.), auf die Bezug genommen wird.
Entscheidungsgründe
I.
- 25
Die statthafte Berufung ist sowohl form- als auch fristgerecht eingelegt und begründet worden. Das hiernach insgesamt zulässige Rechtsmittel hat in der Sache jedoch keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Klage vielmehr zu Recht abgewiesen.
II.
- 26
1. Die zulässige Feststellungsklage (Klageantrag zu 1.) ist nicht begründet. Die US-Streitkräfte sind nicht verpflichtet, die Klägerin mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 43,5 Stunden zu beschäftigen.
- 27
Auf das Arbeitsverhältnis zwischen der Klägerin und den US-Streitkräften finden aufgrund einzelvertraglicher Vereinbarungen die Bestimmungen des TVAL II Anwendung. Da die Klägerin als Kraftfahrerin beschäftigt ist, unterfällt sie den Sonderbestimmungen des Anhangs F zum TVAL II. Dort ist unter Ziffer 2 a zu § 9 TVAL II bestimmt, dass sich die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit auf 38,5 Stunden beläuft und bis auf 46,5 Stunden ausgedehnt werden kann. Gemäß Ziffer 2 b zu § 9 TVAL II kann die regelmäßige Arbeitszeit der Kraftfahrer unter be-stimmten Voraussetzungen sogar bis auf 48 Stunden wöchentlich ausgedehnt werden. Änderungen der nach diesen Bestimmungen getroffenen Arbeitszeitregelungen sind nach § 9 Ziffer 4 TVAL II mit einer Frist von einer Woche anzukündigen.
- 28
Im Streitfall haben die US-Streitkräfte mit Schreiben vom 02.10.2012 in wirksamer Weise von der ihnen nach § 9 Ziffer 4 TVAL II eingeräumten Möglichkeit Gebrauch gemacht, die regelmäßige Arbeitszeit der Klägerin von 43,5 Stunden auf 38,5 Stunden zu reduzieren.
- 29
Die Bestimmungen in § 9 TVAL II bzw. vorliegend in Ziffer 2 des Anhangs F zum TVAL II berechtigen den Arbeitgeber, durch einseitige Anordnung die Arbeitszeit zu verlängern und in derselben Weise wieder bis auf das Maß der tariflichen Normalarbeitszeit zu verkürzen (BAG v. 26.06.1985 - 4 AZR 585/83 - AP Nr. 4 zu § 9 TVAL II; BAG v. 26.11.1986 - 4 AZR 653/85 - zitiert nach juris; LAG Rheinland-Pfalz v. 13.08.1985 - 8 Sa 228/85 - zitiert nach juris; LAG Rheinland-Pfalz v. 02.07.1993 - 3 Sa 1074/92 - zitiert nach juris; LAG Rheinland-Pfalz v. 06.12.2006 - 10 Sa 644/06 - zitiert nach juris). Dabei ist es für die Befugnis des Arbeitgebers, die Arbeitszeit nach diesen Bestimmungen zu reduzieren, ohne Belang, ob die vorherige Ausdehnung der Arbeitszeit von den tariflichen Vorschriften gedeckt war. Das Recht des Arbeitgebers, eine wirksam angeordnete Arbeitszeitverlängerung ganz oder teilweise wieder rückgängig zu machen, besteht nämlich erst Recht dann, wenn die Verlängerung der Arbeitszeit tarifwidrig war (LAG Rheinland-Pfalz v. 02.07.1993 - 3 Sa 1074/92 - zitiert nach juris).
- 30
Die Reduzierung der Arbeitszeit der Klägerin auf 40 Stunden pro Woche zum 01.11.2012 entsprach auch billigem Ermessen im Sinne von § 106 GewO. Zwar ist zugunsten der Klägerin zu berücksichtigen, dass sich ihr monatlicher Arbeitsverdienst infolge der betreffenden Maßnahme um ca. 8 Prozent reduziert. Die Wahrung billigen Ermessens ergibt sich jedoch vorliegend bereits daraus, dass die US-Streitkräfte gemäß § 124 SGB IX verpflichtet waren, die wöchentliche Arbeitszeit der Klägerin auf 40 Stunden zu reduzieren. Nach dieser Vorschrift, die der Beibehaltung der Leistungsfähigkeit des Schwerbehinderten und dem Schutz vor dessen Überbeanspruchung dient (vgl. Rolfs, in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 13. Auflage, § 124 SGB IX), sind schwerbehinderte Menschen und ihnen Gleichgestellte auf ihr Verlangen von Mehrarbeit freizustellen. Mehrarbeit im Sinne von § 124 SGB IX ist jede über 8 Stunden werktäglich hinausgehende Arbeitszeit (BAG v. 03.12.2002 - 9 AZR 462/01 - AP Nr. 1 zu § 124 SGB IX). Ein entsprechendes Verlangen hat die mit einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellte Klägerin in ihrem Schreiben vom 25.09.2012 ausdrücklich, wenn auch unter Angabe einer erkennbar unzutreffenden gesetzlichen Vorschrift geäußert, indem sie auf ihre Gleichstellung hingewiesen und beantragt hat, sie "zukünftig gem. § 74 SGB VIII von Überstunden freizustellen". Eine Verknüpfung (im Sinne einer Bedingung) mit dem in dem betreffenden Schreiben enthaltenen weiteren Antrag auf Reduzierung der Arbeitszeit auf 40 Stunden bei einer Verteilung dieser Arbeitszeit auf Montag bis Donnerstag lässt sich dem Inhalt des Schreibens nicht entnehmen. Der zusätzliche, erkennbar auf § 8 TzBfG gestützte Anspruch auf Verringerung und bestimmte Verteilung der Arbeitszeit, wurde von der Klägerin im Schreiben vom 25.09.2012 vielmehr ersichtlich zusätzlich zum Antrag auf Freistellung von Überstunden nach § 124 SGB IX geltend gemacht, wie sich insbesondere aus der Formulierung "des Weiteren beantragen wir" ergibt. Da es keinesfalls dem Wunsch bzw. den Interessen der Klägerin entsprochen hätte, die Verteilung ihrer Arbeitszeit auf 6 Werktage auszudehnen, waren die US-Streitkräfte somit bereits nach § 124 SGB IX zu einer Arbeitszeitreduzierung auf 40 Stunden bei einer 5-Tage-Woche (5 Tage à jeweils 8 Stunden) verpflichtet, ohne dabei auch von ihrer nach § 9 Ziffer 4 TVAL II bestehenden Befugnis Gebrauch machen zu müssen.
- 31
Die Klägerin kann ihren Feststellungsantrag vorliegend auch nicht mit Erfolg auf § 8 TzBfG stützen. Die gerichtliche Durchsetzung eines solchen Anspruchs kann nämlich nur im Wege einer Klage auf Erteilung der Zustimmung zur gewünschten Verringerung der Arbeitszeit und deren Verteilung erfolgen.
- 32
2. Die Zahlungsklage ist ebenfalls unbegründet.
- 33
Soweit die Klägerin geltend macht, die US-Streitkräfte seien nicht berechtigt gewesen, ihre Arbeitsvergütung für November 2012 auf der Basis von 40 Wochenstunden zu bemessen und daher zur Nachzahlung von 217,31 EUR brutto verpflichtet, so ergibt sich die Unbegründetheit der Klage insoweit bereits daraus, dass - wie bereits ausgeführt - die Arbeitszeit der Klägerin ab dem 01.11.2012 wirksam auf 40 Stunden pro Woche reduziert wurde.
- 34
Die Kläger hat auch keinen Anspruch auf Nachzahlung von Arbeitsvergütung für September 2012 in Höhe von 42,93 EUR brutto. Die Klägerin hat am 11.09.2012 unstreitig ihren Arbeitsplatz um 13.59 Uhr verlassen mit der Folge, dass für insgesamt 3 Stunden kein Anspruch auf Zahlung von Arbeitsvergütung gemäß § 611 Abs. 1 BGB entstand. Die Voraussetzungen eines dem Arbeitsentgeltanspruch der Höhe nach entsprechenden Anspruchs auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (§ 3 EFZG) sind ebenfalls nicht erfüllt. Die Klägerin hat nicht ausreichend dargetan, dass sie durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an ihrer Arbeitsleistung verhindert war. Die Klägerin hat diesbezüglich lediglich vorgetragen, sie habe seinerzeit ihren Vorgesetzten angerufen und diesen darüber informiert, dass sie früher gehen müsse, weil sie sich krank fühle. Vom Bestehen einer Arbeitsunfähigkeit kann insoweit in Ermangelung jeglich konkreter Angaben der Klägerin über etwaige seinerzeit bestehende Beschwerden nicht ausgegangen werden.
III.
- 35
Nach alledem war die Berufung der Klägerin mit der sich aus § 97 Abs. 1 ZPO ergebenden Kostenfolge zurückzuweisen.
- 36
Für die Zulassung der Revision bestand im Hinblick auf die in § 72 Abs. 2 ArbGG genannten Kriterien keine Veranlassung. Auf die Möglichkeit, die Nichtzulassung der Revision selbständig durch Beschwerde anzufechten (§ 72 a ArbGG), wird hingewiesen.
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Referenzen - Gesetze
(1) Die Träger der öffentlichen Jugendhilfe sollen die freiwillige Tätigkeit auf dem Gebiet der Jugendhilfe anregen; sie sollen sie fördern, wenn der jeweilige Träger
- 1.
die fachlichen Voraussetzungen für die geplante Maßnahme erfüllt und die Beachtung der Grundsätze und Maßstäbe der Qualitätsentwicklung und Qualitätssicherung nach § 79a gewährleistet, - 2.
die Gewähr für eine zweckentsprechende und wirtschaftliche Verwendung der Mittel bietet, - 3.
gemeinnützige Ziele verfolgt, - 4.
eine angemessene Eigenleistung erbringt und - 5.
die Gewähr für eine den Zielen des Grundgesetzes förderliche Arbeit bietet.
(2) Soweit von der freien Jugendhilfe Einrichtungen, Dienste und Veranstaltungen geschaffen werden, um die Gewährung von Leistungen nach diesem Buch zu ermöglichen, kann die Förderung von der Bereitschaft abhängig gemacht werden, diese Einrichtungen, Dienste und Veranstaltungen nach Maßgabe der Jugendhilfeplanung und unter Beachtung der in § 9 genannten Grundsätze anzubieten. § 4 Absatz 1 bleibt unberührt.
(3) Über die Art und Höhe der Förderung entscheidet der Träger der öffentlichen Jugendhilfe im Rahmen der verfügbaren Haushaltsmittel nach pflichtgemäßem Ermessen. Entsprechendes gilt, wenn mehrere Antragsteller die Förderungsvoraussetzungen erfüllen und die von ihnen vorgesehenen Maßnahmen gleich geeignet sind, zur Befriedigung des Bedarfs jedoch nur eine Maßnahme notwendig ist. Bei der Bemessung der Eigenleistung sind die unterschiedliche Finanzkraft und die sonstigen Verhältnisse zu berücksichtigen.
(4) Bei sonst gleich geeigneten Maßnahmen soll solchen der Vorzug gegeben werden, die stärker an den Interessen der Betroffenen orientiert sind und ihre Einflussnahme auf die Ausgestaltung der Maßnahme gewährleisten.
(5) Bei der Förderung gleichartiger Maßnahmen mehrerer Träger sind unter Berücksichtigung ihrer Eigenleistungen gleiche Grundsätze und Maßstäbe anzulegen. Werden gleichartige Maßnahmen von der freien und der öffentlichen Jugendhilfe durchgeführt, so sind bei der Förderung die Grundsätze und Maßstäbe anzuwenden, die für die Finanzierung der Maßnahmen der öffentlichen Jugendhilfe gelten.
(6) Die Förderung von anerkannten Trägern der Jugendhilfe soll auch Mittel für die Fortbildung der haupt-, neben- und ehrenamtlichen Mitarbeiter sowie im Bereich der Jugendarbeit Mittel für die Errichtung und Unterhaltung von Jugendfreizeit- und Jugendbildungsstätten einschließen.
(1) Das Urteil nebst Tatbestand und Entscheidungsgründen ist von sämtlichen Mitgliedern der Kammer zu unterschreiben. § 60 Abs. 1 bis 3 und Abs. 4 Satz 2 bis 4 ist entsprechend mit der Maßgabe anzuwenden, dass die Frist nach Absatz 4 Satz 3 vier Wochen beträgt und im Falle des Absatzes 4 Satz 4 Tatbestand und Entscheidungsgründe von sämtlichen Mitgliedern der Kammer zu unterschreiben sind.
(2) Im Urteil kann von der Darstellung des Tatbestandes und, soweit das Berufungsgericht den Gründen der angefochtenen Entscheidung folgt und dies in seinem Urteil feststellt, auch von der Darstellung der Entscheidungsgründe abgesehen werden.
(3) Ist gegen das Urteil die Revision statthaft, so soll der Tatbestand eine gedrängte Darstellung des Sach- und Streitstandes auf der Grundlage der mündlichen Vorträge der Parteien enthalten. Eine Bezugnahme auf das angefochtene Urteil sowie auf Schriftsätze, Protokolle und andere Unterlagen ist zulässig, soweit hierdurch die Beurteilung des Parteivorbringens durch das Revisionsgericht nicht wesentlich erschwert wird.
(4) § 540 Abs. 1 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung. § 313a Abs. 1 Satz 2 der Zivilprozessordnung findet mit der Maßgabe entsprechende Anwendung, dass es keiner Entscheidungsgründe bedarf, wenn die Parteien auf sie verzichtet haben; im Übrigen sind die §§ 313a und 313b der Zivilprozessordnung entsprechend anwendbar.
(1) Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, kann verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird.
(2) Der Arbeitnehmer muss die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn in Textform geltend machen. Er soll dabei die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben.
(3) Der Arbeitgeber hat mit dem Arbeitnehmer die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit mit dem Ziel zu erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen. Er hat mit dem Arbeitnehmer Einvernehmen über die von ihm festzulegende Verteilung der Arbeitszeit zu erzielen.
(4) Der Arbeitgeber hat der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen und ihre Verteilung entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers festzulegen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Ein betrieblicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen über die Ablehnungsgründe vereinbaren.
(5) Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit und ihre Verteilung hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung in Textform mitzuteilen. Haben sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht nach Absatz 3 Satz 1 über die Verringerung der Arbeitszeit geeinigt und hat der Arbeitgeber die Arbeitszeitverringerung nicht spätestens einen Monat vor deren gewünschtem Beginn in Textform abgelehnt, verringert sich die Arbeitszeit in dem vom Arbeitnehmer gewünschten Umfang. Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Verteilung der Arbeitszeit kein Einvernehmen nach Absatz 3 Satz 2 erzielt und hat der Arbeitgeber nicht spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Arbeitszeitverringerung die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit in Textform abgelehnt, gilt die Verteilung der Arbeitszeit entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers als festgelegt. Der Arbeitgeber kann die nach Satz 3 oder Absatz 3 Satz 2 festgelegte Verteilung der Arbeitszeit wieder ändern, wenn das betriebliche Interesse daran das Interesse des Arbeitnehmers an der Beibehaltung erheblich überwiegt und der Arbeitgeber die Änderung spätestens einen Monat vorher angekündigt hat.
(6) Der Arbeitnehmer kann eine erneute Verringerung der Arbeitszeit frühestens nach Ablauf von zwei Jahren verlangen, nachdem der Arbeitgeber einer Verringerung zugestimmt oder sie berechtigt abgelehnt hat.
(7) Für den Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit gilt die Voraussetzung, dass der Arbeitgeber, unabhängig von der Anzahl der Personen in Berufsbildung, in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt.
(1) Sind geeignete Leistungserbringer vorhanden, soll der Träger der Eingliederungshilfe zur Erfüllung seiner Aufgaben eigene Angebote nicht neu schaffen. Geeignet ist ein externer Leistungserbringer, der unter Sicherstellung der Grundsätze des § 104 die Leistungen wirtschaftlich und sparsam erbringen kann. Die durch den Leistungserbringer geforderte Vergütung ist wirtschaftlich angemessen, wenn sie im Vergleich mit der Vergütung vergleichbarer Leistungserbringer im unteren Drittel liegt (externer Vergleich). Liegt die geforderte Vergütung oberhalb des unteren Drittels, kann sie wirtschaftlich angemessen sein, sofern sie nachvollziehbar auf einem höheren Aufwand des Leistungserbringers beruht und wirtschaftlicher Betriebsführung entspricht. In den externen Vergleich sind die im Einzugsbereich tätigen Leistungserbringer einzubeziehen. Die Bezahlung tariflich vereinbarter Vergütungen sowie entsprechender Vergütungen nach kirchlichen Arbeitsrechtsregelungen kann dabei nicht als unwirtschaftlich abgelehnt werden, soweit die Vergütung aus diesem Grunde oberhalb des unteren Drittels liegt.
(2) Geeignete Leistungserbringer haben zur Erbringung der Leistungen der Eingliederungshilfe eine dem Leistungsangebot entsprechende Anzahl an Fach- und anderem Betreuungspersonal zu beschäftigen. Sie müssen über die Fähigkeit zur Kommunikation mit den Leistungsberechtigten in einer für die Leistungsberechtigten wahrnehmbaren Form verfügen und nach ihrer Persönlichkeit geeignet sein. Geeignete Leistungserbringer dürfen nur solche Personen beschäftigen oder ehrenamtliche Personen, die in Wahrnehmung ihrer Aufgaben Kontakt mit Leistungsberechtigten haben, mit Aufgaben betrauen, die nicht rechtskräftig wegen einer Straftat nach den §§ 171, 174 bis 174c, 176 bis 180a, 181a, 182 bis 184g, 184i bis 184l, 201a Absatz 3, §§ 225, 232 bis 233a, 234, 235 oder 236 des Strafgesetzbuchs verurteilt worden sind. Die Leistungserbringer sollen sich von Fach- und anderem Betreuungspersonal, die in Wahrnehmung ihrer Aufgaben Kontakt mit Leistungsberechtigten haben, vor deren Einstellung oder Aufnahme einer dauerhaften ehrenamtlichen Tätigkeit und in regelmäßigen Abständen ein Führungszeugnis nach § 30a Absatz 1 des Bundeszentralregistergesetzes vorlegen lassen. Nimmt der Leistungserbringer Einsicht in ein Führungszeugnis nach § 30a Absatz 1 des Bundeszentralregistergesetzes, so speichert er nur den Umstand der Einsichtnahme, das Datum des Führungszeugnisses und die Information, ob die das Führungszeugnis betreffende Person wegen einer in Satz 3 genannten Straftat rechtskräftig verurteilt worden ist. Der Leistungserbringer darf diese Daten nur verändern und nutzen, soweit dies zur Prüfung der Eignung einer Person erforderlich ist. Die Daten sind vor dem Zugriff Unbefugter zu schützen. Sie sind unverzüglich zu löschen, wenn im Anschluss an die Einsichtnahme keine Tätigkeit für den Leistungserbringer wahrgenommen wird. Sie sind spätestens drei Monate nach der letztmaligen Ausübung einer Tätigkeit für den Leistungserbringer zu löschen. Das Fachpersonal muss zusätzlich über eine abgeschlossene berufsspezifische Ausbildung und dem Leistungsangebot entsprechende Zusatzqualifikationen verfügen.
(3) Sind mehrere Leistungserbringer im gleichen Maße geeignet, so hat der Träger der Eingliederungshilfe Vereinbarungen vorrangig mit Leistungserbringern abzuschließen, deren Vergütung bei vergleichbarem Inhalt, Umfang und Qualität der Leistung nicht höher ist als die anderer Leistungserbringer.
Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen.
(1) Sind geeignete Leistungserbringer vorhanden, soll der Träger der Eingliederungshilfe zur Erfüllung seiner Aufgaben eigene Angebote nicht neu schaffen. Geeignet ist ein externer Leistungserbringer, der unter Sicherstellung der Grundsätze des § 104 die Leistungen wirtschaftlich und sparsam erbringen kann. Die durch den Leistungserbringer geforderte Vergütung ist wirtschaftlich angemessen, wenn sie im Vergleich mit der Vergütung vergleichbarer Leistungserbringer im unteren Drittel liegt (externer Vergleich). Liegt die geforderte Vergütung oberhalb des unteren Drittels, kann sie wirtschaftlich angemessen sein, sofern sie nachvollziehbar auf einem höheren Aufwand des Leistungserbringers beruht und wirtschaftlicher Betriebsführung entspricht. In den externen Vergleich sind die im Einzugsbereich tätigen Leistungserbringer einzubeziehen. Die Bezahlung tariflich vereinbarter Vergütungen sowie entsprechender Vergütungen nach kirchlichen Arbeitsrechtsregelungen kann dabei nicht als unwirtschaftlich abgelehnt werden, soweit die Vergütung aus diesem Grunde oberhalb des unteren Drittels liegt.
(2) Geeignete Leistungserbringer haben zur Erbringung der Leistungen der Eingliederungshilfe eine dem Leistungsangebot entsprechende Anzahl an Fach- und anderem Betreuungspersonal zu beschäftigen. Sie müssen über die Fähigkeit zur Kommunikation mit den Leistungsberechtigten in einer für die Leistungsberechtigten wahrnehmbaren Form verfügen und nach ihrer Persönlichkeit geeignet sein. Geeignete Leistungserbringer dürfen nur solche Personen beschäftigen oder ehrenamtliche Personen, die in Wahrnehmung ihrer Aufgaben Kontakt mit Leistungsberechtigten haben, mit Aufgaben betrauen, die nicht rechtskräftig wegen einer Straftat nach den §§ 171, 174 bis 174c, 176 bis 180a, 181a, 182 bis 184g, 184i bis 184l, 201a Absatz 3, §§ 225, 232 bis 233a, 234, 235 oder 236 des Strafgesetzbuchs verurteilt worden sind. Die Leistungserbringer sollen sich von Fach- und anderem Betreuungspersonal, die in Wahrnehmung ihrer Aufgaben Kontakt mit Leistungsberechtigten haben, vor deren Einstellung oder Aufnahme einer dauerhaften ehrenamtlichen Tätigkeit und in regelmäßigen Abständen ein Führungszeugnis nach § 30a Absatz 1 des Bundeszentralregistergesetzes vorlegen lassen. Nimmt der Leistungserbringer Einsicht in ein Führungszeugnis nach § 30a Absatz 1 des Bundeszentralregistergesetzes, so speichert er nur den Umstand der Einsichtnahme, das Datum des Führungszeugnisses und die Information, ob die das Führungszeugnis betreffende Person wegen einer in Satz 3 genannten Straftat rechtskräftig verurteilt worden ist. Der Leistungserbringer darf diese Daten nur verändern und nutzen, soweit dies zur Prüfung der Eignung einer Person erforderlich ist. Die Daten sind vor dem Zugriff Unbefugter zu schützen. Sie sind unverzüglich zu löschen, wenn im Anschluss an die Einsichtnahme keine Tätigkeit für den Leistungserbringer wahrgenommen wird. Sie sind spätestens drei Monate nach der letztmaligen Ausübung einer Tätigkeit für den Leistungserbringer zu löschen. Das Fachpersonal muss zusätzlich über eine abgeschlossene berufsspezifische Ausbildung und dem Leistungsangebot entsprechende Zusatzqualifikationen verfügen.
(3) Sind mehrere Leistungserbringer im gleichen Maße geeignet, so hat der Träger der Eingliederungshilfe Vereinbarungen vorrangig mit Leistungserbringern abzuschließen, deren Vergütung bei vergleichbarem Inhalt, Umfang und Qualität der Leistung nicht höher ist als die anderer Leistungserbringer.
(1) Die Träger der öffentlichen Jugendhilfe sollen die freiwillige Tätigkeit auf dem Gebiet der Jugendhilfe anregen; sie sollen sie fördern, wenn der jeweilige Träger
- 1.
die fachlichen Voraussetzungen für die geplante Maßnahme erfüllt und die Beachtung der Grundsätze und Maßstäbe der Qualitätsentwicklung und Qualitätssicherung nach § 79a gewährleistet, - 2.
die Gewähr für eine zweckentsprechende und wirtschaftliche Verwendung der Mittel bietet, - 3.
gemeinnützige Ziele verfolgt, - 4.
eine angemessene Eigenleistung erbringt und - 5.
die Gewähr für eine den Zielen des Grundgesetzes förderliche Arbeit bietet.
(2) Soweit von der freien Jugendhilfe Einrichtungen, Dienste und Veranstaltungen geschaffen werden, um die Gewährung von Leistungen nach diesem Buch zu ermöglichen, kann die Förderung von der Bereitschaft abhängig gemacht werden, diese Einrichtungen, Dienste und Veranstaltungen nach Maßgabe der Jugendhilfeplanung und unter Beachtung der in § 9 genannten Grundsätze anzubieten. § 4 Absatz 1 bleibt unberührt.
(3) Über die Art und Höhe der Förderung entscheidet der Träger der öffentlichen Jugendhilfe im Rahmen der verfügbaren Haushaltsmittel nach pflichtgemäßem Ermessen. Entsprechendes gilt, wenn mehrere Antragsteller die Förderungsvoraussetzungen erfüllen und die von ihnen vorgesehenen Maßnahmen gleich geeignet sind, zur Befriedigung des Bedarfs jedoch nur eine Maßnahme notwendig ist. Bei der Bemessung der Eigenleistung sind die unterschiedliche Finanzkraft und die sonstigen Verhältnisse zu berücksichtigen.
(4) Bei sonst gleich geeigneten Maßnahmen soll solchen der Vorzug gegeben werden, die stärker an den Interessen der Betroffenen orientiert sind und ihre Einflussnahme auf die Ausgestaltung der Maßnahme gewährleisten.
(5) Bei der Förderung gleichartiger Maßnahmen mehrerer Träger sind unter Berücksichtigung ihrer Eigenleistungen gleiche Grundsätze und Maßstäbe anzulegen. Werden gleichartige Maßnahmen von der freien und der öffentlichen Jugendhilfe durchgeführt, so sind bei der Förderung die Grundsätze und Maßstäbe anzuwenden, die für die Finanzierung der Maßnahmen der öffentlichen Jugendhilfe gelten.
(6) Die Förderung von anerkannten Trägern der Jugendhilfe soll auch Mittel für die Fortbildung der haupt-, neben- und ehrenamtlichen Mitarbeiter sowie im Bereich der Jugendarbeit Mittel für die Errichtung und Unterhaltung von Jugendfreizeit- und Jugendbildungsstätten einschließen.
(1) Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, kann verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird.
(2) Der Arbeitnehmer muss die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn in Textform geltend machen. Er soll dabei die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben.
(3) Der Arbeitgeber hat mit dem Arbeitnehmer die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit mit dem Ziel zu erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen. Er hat mit dem Arbeitnehmer Einvernehmen über die von ihm festzulegende Verteilung der Arbeitszeit zu erzielen.
(4) Der Arbeitgeber hat der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen und ihre Verteilung entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers festzulegen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Ein betrieblicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen über die Ablehnungsgründe vereinbaren.
(5) Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit und ihre Verteilung hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung in Textform mitzuteilen. Haben sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht nach Absatz 3 Satz 1 über die Verringerung der Arbeitszeit geeinigt und hat der Arbeitgeber die Arbeitszeitverringerung nicht spätestens einen Monat vor deren gewünschtem Beginn in Textform abgelehnt, verringert sich die Arbeitszeit in dem vom Arbeitnehmer gewünschten Umfang. Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Verteilung der Arbeitszeit kein Einvernehmen nach Absatz 3 Satz 2 erzielt und hat der Arbeitgeber nicht spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Arbeitszeitverringerung die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit in Textform abgelehnt, gilt die Verteilung der Arbeitszeit entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers als festgelegt. Der Arbeitgeber kann die nach Satz 3 oder Absatz 3 Satz 2 festgelegte Verteilung der Arbeitszeit wieder ändern, wenn das betriebliche Interesse daran das Interesse des Arbeitnehmers an der Beibehaltung erheblich überwiegt und der Arbeitgeber die Änderung spätestens einen Monat vorher angekündigt hat.
(6) Der Arbeitnehmer kann eine erneute Verringerung der Arbeitszeit frühestens nach Ablauf von zwei Jahren verlangen, nachdem der Arbeitgeber einer Verringerung zugestimmt oder sie berechtigt abgelehnt hat.
(7) Für den Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit gilt die Voraussetzung, dass der Arbeitgeber, unabhängig von der Anzahl der Personen in Berufsbildung, in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt.
(1) Sind geeignete Leistungserbringer vorhanden, soll der Träger der Eingliederungshilfe zur Erfüllung seiner Aufgaben eigene Angebote nicht neu schaffen. Geeignet ist ein externer Leistungserbringer, der unter Sicherstellung der Grundsätze des § 104 die Leistungen wirtschaftlich und sparsam erbringen kann. Die durch den Leistungserbringer geforderte Vergütung ist wirtschaftlich angemessen, wenn sie im Vergleich mit der Vergütung vergleichbarer Leistungserbringer im unteren Drittel liegt (externer Vergleich). Liegt die geforderte Vergütung oberhalb des unteren Drittels, kann sie wirtschaftlich angemessen sein, sofern sie nachvollziehbar auf einem höheren Aufwand des Leistungserbringers beruht und wirtschaftlicher Betriebsführung entspricht. In den externen Vergleich sind die im Einzugsbereich tätigen Leistungserbringer einzubeziehen. Die Bezahlung tariflich vereinbarter Vergütungen sowie entsprechender Vergütungen nach kirchlichen Arbeitsrechtsregelungen kann dabei nicht als unwirtschaftlich abgelehnt werden, soweit die Vergütung aus diesem Grunde oberhalb des unteren Drittels liegt.
(2) Geeignete Leistungserbringer haben zur Erbringung der Leistungen der Eingliederungshilfe eine dem Leistungsangebot entsprechende Anzahl an Fach- und anderem Betreuungspersonal zu beschäftigen. Sie müssen über die Fähigkeit zur Kommunikation mit den Leistungsberechtigten in einer für die Leistungsberechtigten wahrnehmbaren Form verfügen und nach ihrer Persönlichkeit geeignet sein. Geeignete Leistungserbringer dürfen nur solche Personen beschäftigen oder ehrenamtliche Personen, die in Wahrnehmung ihrer Aufgaben Kontakt mit Leistungsberechtigten haben, mit Aufgaben betrauen, die nicht rechtskräftig wegen einer Straftat nach den §§ 171, 174 bis 174c, 176 bis 180a, 181a, 182 bis 184g, 184i bis 184l, 201a Absatz 3, §§ 225, 232 bis 233a, 234, 235 oder 236 des Strafgesetzbuchs verurteilt worden sind. Die Leistungserbringer sollen sich von Fach- und anderem Betreuungspersonal, die in Wahrnehmung ihrer Aufgaben Kontakt mit Leistungsberechtigten haben, vor deren Einstellung oder Aufnahme einer dauerhaften ehrenamtlichen Tätigkeit und in regelmäßigen Abständen ein Führungszeugnis nach § 30a Absatz 1 des Bundeszentralregistergesetzes vorlegen lassen. Nimmt der Leistungserbringer Einsicht in ein Führungszeugnis nach § 30a Absatz 1 des Bundeszentralregistergesetzes, so speichert er nur den Umstand der Einsichtnahme, das Datum des Führungszeugnisses und die Information, ob die das Führungszeugnis betreffende Person wegen einer in Satz 3 genannten Straftat rechtskräftig verurteilt worden ist. Der Leistungserbringer darf diese Daten nur verändern und nutzen, soweit dies zur Prüfung der Eignung einer Person erforderlich ist. Die Daten sind vor dem Zugriff Unbefugter zu schützen. Sie sind unverzüglich zu löschen, wenn im Anschluss an die Einsichtnahme keine Tätigkeit für den Leistungserbringer wahrgenommen wird. Sie sind spätestens drei Monate nach der letztmaligen Ausübung einer Tätigkeit für den Leistungserbringer zu löschen. Das Fachpersonal muss zusätzlich über eine abgeschlossene berufsspezifische Ausbildung und dem Leistungsangebot entsprechende Zusatzqualifikationen verfügen.
(3) Sind mehrere Leistungserbringer im gleichen Maße geeignet, so hat der Träger der Eingliederungshilfe Vereinbarungen vorrangig mit Leistungserbringern abzuschließen, deren Vergütung bei vergleichbarem Inhalt, Umfang und Qualität der Leistung nicht höher ist als die anderer Leistungserbringer.
(1) Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, kann verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird.
(2) Der Arbeitnehmer muss die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn in Textform geltend machen. Er soll dabei die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben.
(3) Der Arbeitgeber hat mit dem Arbeitnehmer die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit mit dem Ziel zu erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen. Er hat mit dem Arbeitnehmer Einvernehmen über die von ihm festzulegende Verteilung der Arbeitszeit zu erzielen.
(4) Der Arbeitgeber hat der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen und ihre Verteilung entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers festzulegen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Ein betrieblicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen über die Ablehnungsgründe vereinbaren.
(5) Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit und ihre Verteilung hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung in Textform mitzuteilen. Haben sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht nach Absatz 3 Satz 1 über die Verringerung der Arbeitszeit geeinigt und hat der Arbeitgeber die Arbeitszeitverringerung nicht spätestens einen Monat vor deren gewünschtem Beginn in Textform abgelehnt, verringert sich die Arbeitszeit in dem vom Arbeitnehmer gewünschten Umfang. Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Verteilung der Arbeitszeit kein Einvernehmen nach Absatz 3 Satz 2 erzielt und hat der Arbeitgeber nicht spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Arbeitszeitverringerung die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit in Textform abgelehnt, gilt die Verteilung der Arbeitszeit entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers als festgelegt. Der Arbeitgeber kann die nach Satz 3 oder Absatz 3 Satz 2 festgelegte Verteilung der Arbeitszeit wieder ändern, wenn das betriebliche Interesse daran das Interesse des Arbeitnehmers an der Beibehaltung erheblich überwiegt und der Arbeitgeber die Änderung spätestens einen Monat vorher angekündigt hat.
(6) Der Arbeitnehmer kann eine erneute Verringerung der Arbeitszeit frühestens nach Ablauf von zwei Jahren verlangen, nachdem der Arbeitgeber einer Verringerung zugestimmt oder sie berechtigt abgelehnt hat.
(7) Für den Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit gilt die Voraussetzung, dass der Arbeitgeber, unabhängig von der Anzahl der Personen in Berufsbildung, in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt.
(1) Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen der Partei zur Last, die es eingelegt hat.
(2) Die Kosten des Rechtsmittelverfahrens sind der obsiegenden Partei ganz oder teilweise aufzuerlegen, wenn sie auf Grund eines neuen Vorbringens obsiegt, das sie in einem früheren Rechtszug geltend zu machen imstande war.
(3) (weggefallen)
(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist. § 64 Abs. 3a ist entsprechend anzuwenden.
(2) Die Revision ist zuzulassen, wenn
- 1.
eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat, - 2.
das Urteil von einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, von einer Entscheidung des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes, von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts oder, solange eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in der Rechtsfrage nicht ergangen ist, von einer Entscheidung einer anderen Kammer desselben Landesarbeitsgerichts oder eines anderen Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht oder - 3.
ein absoluter Revisionsgrund gemäß § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder eine entscheidungserhebliche Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend gemacht wird und vorliegt.
(3) Das Bundesarbeitsgericht ist an die Zulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht gebunden.
(4) Gegen Urteile, durch die über die Anordnung, Abänderung oder Aufhebung eines Arrests oder einer einstweiligen Verfügung entschieden wird, ist die Revision nicht zulässig.
(5) Für das Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Revision mit Ausnahme des § 566 entsprechend.
(6) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1, der §§ 50, 52 und 53, des § 57 Abs. 2, des § 61 Abs. 2 und des § 63 dieses Gesetzes über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellung, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, gütliche Erledigung des Rechtsstreits sowie Inhalt des Urteils und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen und des § 169 Absatz 3 und 4 des Gerichtsverfassungsgesetzes über die Ton- und Fernseh-Rundfunkaufnahmen sowie Ton- und Filmaufnahmen bei der Entscheidungsverkündung gelten entsprechend.