Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Urteil, 27. Nov. 2014 - 5 Sa 420/14
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Tenor
Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 13. März 2014, Az. 7 Ca 1897/13, wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
- 1
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen Arbeitgeberkündigung vom 07.05. zum 30.09.2013.
- 2
Der Kläger (geb. 1977, verheiratet, ein Kind) war seit 09.07.2001 bei der Beklagten als Elektriker zu einem Bruttomonatslohn von zuletzt € 2.791,50 beschäftigt. Die Beklagte, die ua. die Mineralwassermarke X. vertreibt, beschäftigt in ihrer in C-Stadt ca. 280 Arbeitnehmer; es besteht ein Betriebsrat.
- 3
Der Kläger befüllte in seiner Freizeit Anfang April 2013 beim Discounter Y. in B-Stadt einen Leergutautomaten mit pfandfreien Plastikflaschen. Diese Flaschen hatte er zuvor mit X.-Etiketten, die das Pfandkennzeichen (DPG-Logo/Strichcode) aufweisen, beklebt. Durch diese Manipulation wollte er ein Pfand von 25 Cent pro Flasche erlangen. Der Kläger entnahm dem Automaten einen ausgedruckten Pfandbon, den er an der Kasse nicht mehr einlösen konnte, weil Personal des Discounters auf seine Täuschungshandlung aufmerksam geworden war. Der Kläger händigte dem Filialleiter, der die Polizei herbeirief, auf dessen Verlangen den Pfandbon aus.
- 4
Am 10.04.2013 führte der Betriebsleiter der Beklagten mit dem Kläger ein Personalgespräch, an dem ua. der Betriebsratsvorsitzende teilnahm. Ob der Kläger im Verlauf dieses Gesprächs erklärt hat, ihm sei Pfand iHv. € 20,- ausgezahlt worden, ist streitig. Mit Schreiben vom 22.04.2013, das - auszugsweise - folgenden Wortlaut hat, hörte die Beklagte den Betriebsrat an:
- 5
"Wir beabsichtigen dem Arbeitnehmer Herrn A.
wohnhaft …
geboren 1977
verheiratet, 1 Kind
bei uns beschäftigt seit 09.07.2001
zuletzt bei uns tätig als Mitarbeiter in der Instandhaltung, Elektrowerkstatt Schwerbehinderung: keine
Kündigungsfrist: vier Monate zum Ende eines Kalendermonats
eine außerordentliche fristlose, hilfsweise ordentliche fristgerechte Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen auszusprechen.
- 6
Die Kündigung ist aus folgenden Gründen erforderlich:
- 7
Herr A. hat sich laut eigener Aussage X.-Etiketten von einem Bekannten in Polen besorgt.
- 8
Diese Etiketten hat Herr A. auf "Nicht-Pfand-Flaschen" mit Tesafilm befestigt und in den Pfandautomat eines Discounters in B-Stadt eingelöst. Lt. seiner Aussage hat er dadurch Pfand in Höhe von ca. 20 € ausgezahlt bekommen.
- 9
Die Kameraüberwachung im Discounter hat Herrn A. aufgezeichnet. Mit diesem Foto wurde Herr A. zu dem Vorfall am 10.04.2013 um ca. 15:10 Uhr von der Polizei befragt und hat auch in darauffolgenden Gespräch mit dem Betriebsleiter Herrn W., dem Leiter Instandhaltung Herrn V., dem Betriebsratsvorsitzenden Herrn F. und der Personalreferentin Frau Fa. den Betrug nochmal zugegeben.
…
- 10
Herr A. hat Pfandbetrug begangen.
- 11
Herr A. hat mit gefälschten Flaschen, welche er manuell mit APO-Etiketten versehen hat, beim Y. Markt Pfand ausbezahlt bekommen. Dieses Pfand wird über die Etiketten dem Produzenten zugeordnet und von diesem wieder eingefordert.
- 12
Wir sehen daher keine Aussicht auf eine vertrauensvolle Fortsetzung der Zusammenarbeit mit Herrn A., da aus unserer Sicht weiteres Fehlverhalten zu befürchten ist. Das arbeitgeberseitigen Interesse an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses wiegt damit deutlich schwerer als das Interesse Herrn A., weiter zu beschäftigt. Dies gilt auch in Anbetracht seiner durchaus anerkennenswerten langen Unternehmenszugehörigkeit.
- 13
Das Vertrauensverhältnis zu Herrn A. ist zerstört. Diese Kündigung stützt sich auf die erwiesene Tat sowie hilfsweise auf den Verdacht der Tat.
…"
- 14
Mit Schreiben vom 07.05.2013, zugestellt am 08.05.2013, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger außerordentlich fristlos, hilfsweise fristgerecht zum 30.09.2013. Gegen diese Kündigung wendet sich der Kläger mit seiner am 24.05.2013 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage. Im Termin vom 21.11.2013 erklärte die Beklagte vor dem Arbeitsgericht, dass sie aus der außerordentlichen Kündigung keine Rechte herleite.
- 15
Das Ermittlungsverfahren gegen den Kläger wegen Diebstahls (Az. 2030 Js 25588/13) hat die Staatsanwaltschaft Koblenz am 17.06.2013 gem. § 153 StPO eingestellt.
- 16
Von einer weitergehenden Darstellung des unstreitigen Tatbestands und des erstinstanzlichen Parteivorbringens wird gem. § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen und auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Koblenz vom 13.03.2014 (dort Seite 2 bis 7) Bezug genommen.
- 17
Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt,
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festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 07.05.2013 nicht beendet worden ist,
die Beklagte zu verurteilen, ihn bis zur rechtskräftigen Beendigung des vorliegenden Rechtsstreits zu den bisherigen Bedingungen als Elektriker in der Elektrowerkstatt im Bereich Instandhaltung weiter zu beschäftigen.
- 19
Die Beklagte hat beantragt,
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die Klage abzuweisen.
- 21
Das Arbeitsgericht Koblenz hat nach Durchführung einer Beweisaufnahme die Klage abgewiesen und zur Begründung - zusammengefasst - ausgeführt, die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 07.05.2013 sei aus verhaltensbedingten Gründen sozial gerechtfertigt. Der Kläger habe bei seiner Anhörung am 10.04.2013 erklärt, die manipulierten Nicht-Pfandflaschen in den Leergutautomaten des Discounters eingeworfen und dafür einen Pfanderlös von ca. € 20,- erzielt zu haben. Zwar habe der Kläger den Pfandbon tatsächlich nicht eingelöst, jedoch stehe nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme durch Vernehmung der Zeugen fest, dass er im Gespräch vom 10.04.2013 erklärt habe, er habe sich etwa € 20,- Pfand auszahlen lassen. Der Kündigungsvorwurf betreffe zwar ein außerdienstliches Verhalten. Da der Kläger X.-Etiketten zur Tatbegehung verwendet habe, sei jedoch der Bezug zum Arbeitsverhältnis und dessen Vertrauensgrundlage gegeben. Es könne den Kläger nicht entlasten, dass es nicht zu einem vollendeten Pfandbetrug gekommen sei, weil er den Versuch nicht freiwillig abgebrochen habe. Bereits der Versuch, sich einen rechtswidrigen Vermögensvorteil zu Lasten der Beklagten zu verschaffen, stelle einen nachhaltigen Eingriff in das Vertrauensverhältnis der Parteien dar.
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Vor Ausspruch der Kündigung sei keine Abmahnung erforderlich gewesen. Der Kläger habe sich nach seiner Einlassung die X.-Etiketten von einem Bekannten in Polen besorgt. Er habe eine nicht unerhebliche kriminelle Energie aufgewandt, um - was er einräume - einen Pfandbon im Wert von ca. € 8,- zu erhalten, denn dafür habe er mehr als 30 Nicht-Pfandflaschen präparieren müssen. Die Interessenabwägung falle zu Gunsten der Beklagten aus. Die Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist wahre die Interessen des Klägers hinreichend. Die Wirksamkeit der Kündigung scheitere auch nicht an § 102 Abs. 1 BetrVG, weil die Beklagte den Betriebsrat ordnungsgemäß angehört habe. Wegen weiterer Einzelheiten der Entscheidungsgründe des Arbeitsgerichts wird gem. § 69 Abs. 2 ArbGG auf Seite 8 bis 18 des erstinstanzlichen Urteils vom 13.03.2014 Bezug genommen.
- 23
Gegen das am 11.07.2014 zugestellte Urteil hat der Kläger mit am 15.07.2014 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit am 19.08.2014 eingegangenem Schriftsatz begründet.
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Der Kläger macht geltend, die Kündigung sei gem. § 102 Abs. 1 BetrVG unwirksam. Die Beklagte habe dem Betriebsrat seine Sozialdaten nicht vollständig mitgeteilt. Sie sei verpflichtet gewesen, dem Betriebsrat nicht nur mitzuteilen, dass er "1 Kind" habe, sondern auch das Alter seines Kindes. Darüber hinaus hätte die Beklagte dem Betriebsrat auch seine tatsächlich ausgeübte Tätigkeit mitteilen müssen. Die Information des Betriebsrats, ihm sei € 20,- Pfand ausgezahlt worden, sei objektiv falsch. Dies habe er zu keiner Zeit ausgesagt, weil es nicht den Tatsachen entspreche. Außerdem sei dem Betriebsrat fehlerhaft mitgeteilt worden, dass sich der Vorfall im Discounter am 10.04.2013, statt am 02.04.2013 ereignet habe. Schließlich fehle auch die Mitteilung, dass es lediglich um den Verdacht eines Pfandbetrugs gehe. Die Beklagte habe vielmehr ausgeführt, dass er einen Pfandbetrug begangen habe. Die Anhörung sei insb. deshalb fehlerhaft, weil die Beklagte dem Betriebsrat nicht mitgeteilt habe, weshalb sein außerdienstliches Fehlverhalten, das sich nicht unmittelbar gegen seine Arbeitgeberin, sondern - aus Sicht eines objektiven Beobachters - ausschließlich gegen den Discounter gerichtet habe, das Vertrauen in seine Pflichterfüllung bei seiner Tätigkeit als Betriebselektriker zerstört haben soll.
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Die Kündigung sei nicht gem. § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt. Er habe zwar X.-Etiketten als Mittel zum Pfandbetrug benutzt. Er habe der Beklagten jedoch keinen Schaden zugefügt, weil er kein Pfandgeld erhalten habe und die Beklagte mit keiner Rückforderung belastet worden sei. Hinzu komme, dass er den versuchten Pfandbetrug nicht mit seinen Arbeitsmitteln begangen habe. Es sei auch zu bestreiten, dass bei dem DPG-Pfandsystem überhaupt eine Belastung der Beklagten erfolgt wäre. Er habe den im Discounter erhaltenen Pfandbon im Wert von € 8,- nicht eingelöst, sondern dem Filialleiter freiwillig übergeben, der an der Kasse auf ihn gewartet habe, nachdem ein Mitarbeiter bei der Kontrolle des Pfandautomaten den Einwurf der manipulierten Flaschen festgestellt hatte. Als Reaktion auf sein Verhalten hätte eine Abmahnung ausgereicht. Das Besorgen der X.-Etiketten sei nicht darauf gerichtet gewesen, den eigenen Arbeitgeber zu schädigen. Die Interessenabwägung sei fehlerhaft. Die Beklagte könne sich nicht auf einen gravierenden Vertrauensverlust berufen. Eine Wiederholungsgefahr sei nicht erkennbar. Bei seiner Anhörung am 10.04.2013 sei er nicht vernehmungsfähig gewesen. Wegen weiterer Einzelheiten der Berufungsbegründung wird auf den Schriftsatz des Klägers vom 13.08.2014 Bezug genommen.
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Der Kläger beantragt zweitinstanzlich,
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das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 13.03.2014, Az. 7 Ca 1897/13, abzuändern und
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 07.05.2013 beendet worden ist,
die Beklagte zu verurteilen, den Kläger bis zum rechtskräftigen Ab-schluss des Rechtsstreits zu unveränderten Bedingungen als Elektriker in der Elektrowerkstatt im Bereich Instandhaltung weiter zu beschäftigen.
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Die Beklagte beantragt,
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die Berufung zurückzuweisen.
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Sie verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe ihrer Berufungserwiderung vom 24.09.2014, auf die Bezug genommen wird, als zutreffend.
- 31
Wegen weiterer Einzelheiten wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie den Inhalt der Sitzungsniederschriften Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
I.
- 32
Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung des Klägers ist gem. §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG iVm. §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und inhaltlich ausreichend begründet worden. Sie erweist sich auch sonst als zulässig.
II.
- 33
In der Sache hat die Berufung keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat im Ergebnis zutreffend erkannt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 07.05. mit Ablauf des 30.09.2013 aufgelöst worden ist.
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1. Die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 07.05.2013 ist aus Gründen im Verhalten des Klägers iSd. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG sozial gerechtfertigt.
- 35
a) Eine Kündigung ist gemäß § 1 Abs. 2 KSchG durch Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers „bedingt“, wenn dieser seine Vertragspflichten erheblich - in der Regel schuldhaft - verletzt hat und eine dauerhafte störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten ist. Dann kann dem Risiko künftiger Störungen nur durch die - fristgemäße - Beendigung des Arbeitsverhältnisses begegnet werden. Das wiederum ist nicht der Fall, wenn schon mildere Mittel und Reaktionen von Seiten des Arbeitgebers geeignet gewesen wären, beim Arbeitnehmer künftige Vertragstreue zu bewirken. Im Vergleich mit einer fristgemäßen Kündigung kommen als mildere Mittel insbesondere Versetzung und Abmahnung in Betracht. Ein kündigungsrelevantes Verhalten liegt nicht nur dann vor, wenn der Arbeitnehmer eine Hauptpflicht aus dem Arbeitsverhältnis verletzt hat. Auch die erhebliche Verletzung einer vertraglichen Nebenpflicht kann eine Kündigung sozial rechtfertigen. Eine Nebenpflicht kann auch durch eine außerdienstliche Straftat verletzt werden (vgl. BAG 10.04.2014 - 2 AZR 684/13 - Rn. 13 mwN, 11.07.2013 - 2 AZR 994/12 - Rn. 20 mwN; jeweils Juris).
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Der Kläger verkennt, dass ein Arbeitnehmer auch außerhalb der Arbeitszeit verpflichtet ist, auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen. Durch ein rechtswidriges außerdienstliches Verhalten des Arbeitnehmers werden berechtigte Interessen des Arbeitgebers beeinträchtigt, wenn es negative Auswirkungen auf den Betrieb oder einen Bezug zum Arbeitsverhältnis hat. Dies gilt auch für eine außerdienstlich begangene Straftat. Der Arbeitnehmer verstößt mit einer solchen Tat gegen seine schuldrechtliche Pflicht zur Rücksichtnahme aus § 241 Abs. 2 BGB, wenn sie einen Bezug zu seinen arbeitsvertraglichen Verpflichtungen oder zu seiner Tätigkeit hat und dadurch berechtigte Interessen des Arbeitgebers oder anderer Arbeitnehmer verletzt werden (vgl. BAG 10.04.2014 – 2 AZR 684/13 - Rn. 14 mwN, aaO).
- 37
b) Der Kläger hat durch den versuchten Pfandbetrug, den er Anfang April 2013 mit Pfand-Etiketten der Getränkemarke seiner Arbeitgeberin verübt hat, seine gegenüber der Beklagten bestehende Pflicht zur Rücksichtnahme (§ 241 Abs. 2 BGB) erheblich verletzt.
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Es ist unstreitig, dass der Kläger Anfang April 2013 beim Discounter Y. in B-Stadt einen Leergutautomaten mit pfandfreien Plastikflaschen befüllte. Diese Flaschen hatte er zuvor mit X.-Etiketten, die das Pfandkennzeichen (DPG-Logo/Strichcode) aufweisen, beklebt. Durch diese Manipulation wollte er ein Pfand von 25 Cent pro Flasche erlangen. Der Kläger entnahm dem Automaten einen ausgedruckten Pfandbon, den er an der Kasse nicht mehr einlösen konnte, weil Personal des Discounters auf seine Täuschungshandlung aufmerksam geworden war. Der Kläger händigte dem Filialleiter, der alsdann die Polizei herbeirief, auf dessen Verlangen den Pfandbon aus.
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Das Verhalten des Klägers ist, was die Befüllung des Leergutautomaten mit Nicht-Pfandflaschen, die er zuvor mit X.-Etiketten beklebt hatte, um dadurch ein Pfand von 25 Cent pro Flasche zu erlangen, unstreitig. Es ist auch unstreitig, dass der Kläger den Automaten mit über 30 präparierten Flaschen befüllt hat, und dass ein Pfandbon im Wert von wenigstens € 8,- ausgedruckt worden ist, den er nach seinem Tatplan an der Kasse einlösen wollte.
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Soweit der Kläger vorbringt, er habe mit der Manipulation jedenfalls nicht die Beklagte selbst schädigen wollen, übersieht er, dass seiner Pflichtverletzung auch dann erhebliches Gewicht zukommt, wenn er darauf vertraut haben sollte, ein Schaden würde letztlich nicht bei der Beklagten, sondern (nur) beim Discounter Y. eintreten. Dass auch dies nicht im Interesse der Beklagten liegen konnte, die die Mineralwassermarke vertreibt, war für den Kläger ohne Weiteres erkennbar.
- 41
Entgegen der Ansicht des Klägers steht der schwerwiegenden Pflichtverletzung nicht entgegen, dass er den Pfandbetrug außerhalb des Betriebs in seiner Freizeit bei einem Discounter verübt hat. Der Kläger war auch insoweit verpflichtet, auf die berechtigten Interessen der Beklagten Rücksicht zu nehmen (§ 241 Abs. 2 BGB). Der Kläger verkennt, dass die Verletzung der Pflicht zur Rücksichtnahme den Arbeitgeber zur Kündigung berechtigt, wenn das außerdienstliche Verhalten negative Auswirkungen auf den Betrieb oder einen Bezug zum Arbeitsverhältnis hat. Davon ist typischerweise auszugehen, wenn der Arbeitnehmer - wie hier der Kläger - in seiner Freizeit in Bereicherungsabsicht das dem Unternehmen zuzurechnende Vermögen des Arbeitgebers unmittelbar vorsätzlich schädigt oder doch gefährdet (vgl. BAG 16.12.2010 - 2 AZR 485/08 - Rn. 22 mwN, NZA 2011, 571).
- 42
Deshalb entlastet es den Kläger entgegen seiner Ansicht nicht, dass seine Tat - mit Nähe zum Erfolgseintritt - im Versuchsstadium steckengeblieben ist. Der Kläger ist nicht freiwillig von der weiteren Ausführung der Tat zurückgetreten, vielmehr musste er den bereits ausgedruckten Pfandbon dem Filialleiter des Discounters aushändigen, nachdem seine Manipulation an den Nicht-Pfandflaschen entdeckt worden ist.
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Ob der Pfandbon, den der Kläger nicht mehr einlösen konnte, einen Wert von € 8,- oder von € 20,- hatte ist unwichtig. Der Kläger handelte planvoll und mit hoher krimineller Energie. Wie das Arbeitsgericht zutreffend gewürdigt hat, musste er sich illegal X.-Etiketten verschaffen, die er sich nach seinen Angaben in Polen besorgt haben will. Er hat mind. 32 Nicht-Pfandflaschen manipuliert, um die Straftat zu verüben.
- 44
c) Die Kündigung der Beklagten ist nicht unwirksam, weil der Kläger vor ihrem Ausspruch nicht wirksam angehört worden ist. Es ist unerheblich, ob die pauschale Behauptung des Klägers zutrifft, er sei bei seiner Anhörung am 10.04.2013 "praktisch nicht vernehmungsfähig" gewesen, wofür nicht das Geringste spricht. Die Anhörung des Arbeitnehmers vor einer Kündigung ist - außer bei der Verdachtskündigung - de lege lata keine Wirksamkeitsvoraussetzung. Zwar hat das Arbeitsgericht die Kündigung unter dem Gesichtspunkt einer Verdachtskündigung gewürdigt, es liegt jedoch eine nachweisliche Pflichtverletzung des Klägers als Kündigungsgrund vor. Was der Kläger im Personalgespräch vom 10.04.2014 erklärt hat, ist nicht entscheidungserheblich.
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d) Die Pflichtverletzung des Klägers ist von solchem Gewicht, dass sie auch unter Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes und aller Umstände des vorliegenden Falls zum Überwiegen des berechtigten Interesses der Beklagten führen, das Arbeitsverhältnis unter Einhalten der ordentlichen Kündigungsfrist zu beenden.
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aa) Eine Abmahnung war nach den Umständen des Falls entbehrlich. Einer Abmahnung bedarf es nach Maßgabe des auch in § 314 Abs. 2 iVm. § 323 Abs. 2 BGB zum Ausdruck kommenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist (vgl. BAG 25.11.07.2013 - 2 AZR 994/12 – Rn. 21 mwN, Juris).
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Im vorliegenden Fall bedurfte es zur Klarstellung der vertraglichen Pflichten keiner Abmahnung. Es war für den Kläger erkennbar, dass er in seiner Freizeit keine X.-Etiketten verwenden darf, um damit eine Straftat zu verüben. Dass er sich die Etiketten illegal - nach seinen Angaben von einem Bekannten in Polen - besorgt hat, spricht nicht gegen ein mangelndes Unrechtsbewusstsein. Eine Abmahnung war auch nicht aus Gründen der Verhältnismäßigkeit erforderlich. Das Verhalten des Klägers hat das Vertrauen der Beklagten in eine künftig ordnungsgemäße Vertragserfüllung nachhaltig beeinträchtigt, weil er Etiketten ihrer Mineralwassermarke X. zur Verübung einer Straftat verwendet hat.
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bb) Im Rahmen der Interessenabwägung im engeren Sinn berücksichtigt die Kammer zu Gunsten des Klägers seine Unterhaltspflichten für seine Ehefrau und ein Kind. Zu Gunsten des Klägers fällt auch seine beanstandungsfreie Betriebszugehörigkeit seit 2001 ins Gewicht. Gleichwohl ist das Interesse der Beklagten trotz der Erstmaligkeit des Vorfalls unter Beachtung des Gewichts der in Rede stehenden Pflichtverletzung höher zu bewerten. Ein Festhalten am Arbeitsverhältnis ist von der Beklagten nicht zu verlangen. Der Kläger hat als Mitarbeiter der Instandhaltung jederzeit Zugang zu allen Bereichen des Betriebs, auch zum Etikettenlager. Die Beklagte muss sich auf die Integrität dieser Mitarbeiter verlassen können, die sie nicht ständig kontrollieren und überwachen kann. Durch sein Verhalten zerstörte der Kläger das notwendige Vertrauen in seine Zuverlässigkeit und Redlichkeit.
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2. Die Beklagte hat die ordentliche Kündigungsfrist von vier Monaten zum Ende eines Kalendermonats eingehalten. Die Kündigung vom 07.05. zum 30.09.2013 wahrt diese Frist.
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3. Die Kündigung vom 07.05.2013 ist nicht wegen fehlerhafter Anhörung des Betriebsrats nach § 102 Abs. 1 BetrVG unwirksam.
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Die Beklagte hat den Betriebsrat ordnungsgemäß unterrichtet. Sie hat ihm die Personalien des Klägers, die Beschäftigungsdauer, die Kündigungsart sowie die Kündigungsgründe mitgeteilt. Sie hat deutlich gemacht, dass der Grund für die beabsichtigte Kündigung darin liegt, dass der Kläger Nicht-Pfandflaschen mit X.-Etiketten beklebt hat, um in einem Discounter einen Pfandbetrug zu verüben. Danach hat die Beklagte den Betriebsrat über alle Umstände unterrichtet, die aus ihrer Sicht für den Kündigungsentschluss relevant waren.
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Entgegen der Ansicht der Berufung war die Anhörung des Betriebsrats nicht deshalb fehlerhaft, weil die Beklagte im Anhörungsschreiben zu den Unterhaltspflichten des Klägers "verheiratet, 1 Kind" angegeben hat. Das Alter eines Kindes muss dem Betriebsrat nicht mitgeteilt werden. Da ihm - wenn überhaupt - nur die Unterhaltspflichten mitgeteilt werden müssen, versteht sich bei der Angabe "1 Kind" von selbst, dass dieses auch unterhaltsberechtigt ist. Entgegen der Ansicht des Klägers genügt es auch, dass die Beklagte dem Betriebsrat im Rahmen der Anhörung seine ausgeübte Tätigkeit wie folgt beschrieben hat: "zuletzt bei uns tätig als Mitarbeiter in der Instandhaltung, Elektrowerkstatt".
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Für den Kündigungsentschluss der Beklagten war wesentlich, dass der Kläger für die Verübung der außerdienstlichen Straftat X.-Etiketten, also der Mineralwassermarke seiner Arbeitgeberin, für die er tätig ist, verwendet hat. Es war aus der subjektiven Sicht der Beklagten - aber auch bei verständiger Würdigung objektiv - irrelevant, dass der Pfandbetrug wegen Aufdeckung der Tat im Versuchsstadium steckengeblieben ist, so dass der Kläger den ausgedruckten Pfandbon nicht mehr zu Geld machen konnte. Auch die offensichtlich falsche Datumsangabe des Tattages ist unschädlich. Die ordentliche Kündigung unterliegt nicht der Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB, so dass es keine Rolle spielt, ob der Kläger die Tat am 02.04. oder am 10.04.2013 in einem Discounter in B-Stadt verübt hat. Am 10.04.2013 fand das Personalgespräch mit dem Kläger in Anwesenheit des Betriebsratsvorsitzenden statt.
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Die Beklagte hat den Betriebsrat auch mit dem Hinweis auf einen Pfanderlös iHv. € 20,-, den der Kläger wegen Aufdeckung der Tat tatsächlich nicht erzielt hat, nicht subjektiv falsch unterrichtet. Wie bereits ausgeführt, ist gleichgültig, dass der Betrug im Versuchsstadium (vgl. §§ 263 Abs. 2, 23 Abs. 1 StGB) steckengeblieben ist. Es ist auch unwesentlich, ob der Leergutautomat einen Pfandbon im Wert von ca. € 8,- oder € 20,- ausgedruckt hat. Der Kläger hatte nach seinem Vorbringen noch weitere Flaschen präpariert, den bereits begonnenen Einwurf am Leergutautomaten jedoch abgebrochen, weil ein Mitarbeiter des Discounters erschienen ist. Es ist unmaßgeblich, ob der versuchte Pfandbetrug zu einem nur geringfügigen, möglicherweise zu gar keinem Schaden der Beklagten geführt hat (vgl. BAG 21.06.2012 - 2 AZR 153/11 - Rn. 17 mwN - NZA 2012, 1025). Maßgeblich ist vielmehr die Verletzung der Pflicht zur Rücksichtnahme durch die Verwendung der X.-Etiketten.
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Auch die Rüge des Klägers, die Beklagte habe den Betriebsrat nicht ausreichend darüber informiert, weshalb er aus ihrer Sicht durch sein außerdienstliches Fehlverhalten die Basis für eine weitere vertrauensvolle Zusammenarbeit bei einer Tätigkeit als Betriebselektriker zerstört habe, geht fehl. Aus dem Anhörungsschreiben geht eindeutig hervor, dass die Verwendung der X.-Etiketten, die sich der Kläger nach seiner Aussage von einem Bekannten in Polen besorgt habe, das Vertrauen der Beklagten in seine Zuverlässigkeit erschüttert hat.
- 56
4. Der Kläger hat nach den Grundsätzen des Beschlusses des Großen Senats vom 27.02.1985 (BAG GS 1/84 - AP BGB § 611 Beschäftigungspflicht Nr. 14) keinen Anspruch auf Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens. Es besteht vielmehr ein schutzwürdiges Interesse der Beklagten, den Kläger im Verlauf des Rechtsstreits nicht zu beschäftigen, weil die ordentliche Kündigung vom 07.05. zum 30.09.2013 wirksam ist.
III.
- 57
Der Kläger hat gem. § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten seiner erfolglosen Berufung zu tragen.
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Ein Grund, der nach den hierfür maßgeblichen gesetzlichen Kriterien des § 72 Abs. 2 ArbGG die Zulassung der Revision rechtfertigen könnte, besteht nicht.
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(1) Hat das Verfahren ein Vergehen zum Gegenstand, so kann die Staatsanwaltschaft mit Zustimmung des für die Eröffnung des Hauptverfahrens zuständigen Gerichts von der Verfolgung absehen, wenn die Schuld des Täters als gering anzusehen wäre und kein öffentliches Interesse an der Verfolgung besteht. Der Zustimmung des Gerichtes bedarf es nicht bei einem Vergehen, das nicht mit einer im Mindestmaß erhöhten Strafe bedroht ist und bei dem die durch die Tat verursachten Folgen gering sind.
(2) Ist die Klage bereits erhoben, so kann das Gericht in jeder Lage des Verfahrens unter den Voraussetzungen des Absatzes 1 mit Zustimmung der Staatsanwaltschaft und des Angeschuldigten das Verfahren einstellen. Der Zustimmung des Angeschuldigten bedarf es nicht, wenn die Hauptverhandlung aus den in § 205 angeführten Gründen nicht durchgeführt werden kann oder in den Fällen des § 231 Abs. 2 und der §§ 232 und 233 in seiner Abwesenheit durchgeführt wird. Die Entscheidung ergeht durch Beschluß. Der Beschluß ist nicht anfechtbar.
(1) Das Urteil nebst Tatbestand und Entscheidungsgründen ist von sämtlichen Mitgliedern der Kammer zu unterschreiben. § 60 Abs. 1 bis 3 und Abs. 4 Satz 2 bis 4 ist entsprechend mit der Maßgabe anzuwenden, dass die Frist nach Absatz 4 Satz 3 vier Wochen beträgt und im Falle des Absatzes 4 Satz 4 Tatbestand und Entscheidungsgründe von sämtlichen Mitgliedern der Kammer zu unterschreiben sind.
(2) Im Urteil kann von der Darstellung des Tatbestandes und, soweit das Berufungsgericht den Gründen der angefochtenen Entscheidung folgt und dies in seinem Urteil feststellt, auch von der Darstellung der Entscheidungsgründe abgesehen werden.
(3) Ist gegen das Urteil die Revision statthaft, so soll der Tatbestand eine gedrängte Darstellung des Sach- und Streitstandes auf der Grundlage der mündlichen Vorträge der Parteien enthalten. Eine Bezugnahme auf das angefochtene Urteil sowie auf Schriftsätze, Protokolle und andere Unterlagen ist zulässig, soweit hierdurch die Beurteilung des Parteivorbringens durch das Revisionsgericht nicht wesentlich erschwert wird.
(4) § 540 Abs. 1 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung. § 313a Abs. 1 Satz 2 der Zivilprozessordnung findet mit der Maßgabe entsprechende Anwendung, dass es keiner Entscheidungsgründe bedarf, wenn die Parteien auf sie verzichtet haben; im Übrigen sind die §§ 313a und 313b der Zivilprozessordnung entsprechend anwendbar.
(1) Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.
(2) Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt. Hat der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen, schriftlich mitzuteilen. Der Betriebsrat soll, soweit dies erforderlich erscheint, vor seiner Stellungnahme den betroffenen Arbeitnehmer hören. § 99 Abs. 1 Satz 3 gilt entsprechend.
(3) Der Betriebsrat kann innerhalb der Frist des Absatzes 2 Satz 1 der ordentlichen Kündigung widersprechen, wenn
- 1.
der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat, - 2.
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 verstößt, - 3.
der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann, - 4.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder - 5.
eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.
(4) Kündigt der Arbeitgeber, obwohl der Betriebsrat nach Absatz 3 der Kündigung widersprochen hat, so hat er dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats zuzuleiten.
(5) Hat der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen, und hat der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz Klage auf Feststellung erhoben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, so muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen. Auf Antrag des Arbeitgebers kann das Gericht ihn durch einstweilige Verfügung von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung nach Satz 1 entbinden, wenn
- 1.
die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint oder - 2.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder - 3.
der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war.
(6) Arbeitgeber und Betriebsrat können vereinbaren, dass Kündigungen der Zustimmung des Betriebsrats bedürfen und dass bei Meinungsverschiedenheiten über die Berechtigung der Nichterteilung der Zustimmung die Einigungsstelle entscheidet.
(7) Die Vorschriften über die Beteiligung des Betriebsrats nach dem Kündigungsschutzgesetz bleiben unberührt.
(1) Das Urteil nebst Tatbestand und Entscheidungsgründen ist von sämtlichen Mitgliedern der Kammer zu unterschreiben. § 60 Abs. 1 bis 3 und Abs. 4 Satz 2 bis 4 ist entsprechend mit der Maßgabe anzuwenden, dass die Frist nach Absatz 4 Satz 3 vier Wochen beträgt und im Falle des Absatzes 4 Satz 4 Tatbestand und Entscheidungsgründe von sämtlichen Mitgliedern der Kammer zu unterschreiben sind.
(2) Im Urteil kann von der Darstellung des Tatbestandes und, soweit das Berufungsgericht den Gründen der angefochtenen Entscheidung folgt und dies in seinem Urteil feststellt, auch von der Darstellung der Entscheidungsgründe abgesehen werden.
(3) Ist gegen das Urteil die Revision statthaft, so soll der Tatbestand eine gedrängte Darstellung des Sach- und Streitstandes auf der Grundlage der mündlichen Vorträge der Parteien enthalten. Eine Bezugnahme auf das angefochtene Urteil sowie auf Schriftsätze, Protokolle und andere Unterlagen ist zulässig, soweit hierdurch die Beurteilung des Parteivorbringens durch das Revisionsgericht nicht wesentlich erschwert wird.
(4) § 540 Abs. 1 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung. § 313a Abs. 1 Satz 2 der Zivilprozessordnung findet mit der Maßgabe entsprechende Anwendung, dass es keiner Entscheidungsgründe bedarf, wenn die Parteien auf sie verzichtet haben; im Übrigen sind die §§ 313a und 313b der Zivilprozessordnung entsprechend anwendbar.
(1) Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.
(2) Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt. Hat der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen, schriftlich mitzuteilen. Der Betriebsrat soll, soweit dies erforderlich erscheint, vor seiner Stellungnahme den betroffenen Arbeitnehmer hören. § 99 Abs. 1 Satz 3 gilt entsprechend.
(3) Der Betriebsrat kann innerhalb der Frist des Absatzes 2 Satz 1 der ordentlichen Kündigung widersprechen, wenn
- 1.
der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat, - 2.
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 verstößt, - 3.
der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann, - 4.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder - 5.
eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.
(4) Kündigt der Arbeitgeber, obwohl der Betriebsrat nach Absatz 3 der Kündigung widersprochen hat, so hat er dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats zuzuleiten.
(5) Hat der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen, und hat der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz Klage auf Feststellung erhoben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, so muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen. Auf Antrag des Arbeitgebers kann das Gericht ihn durch einstweilige Verfügung von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung nach Satz 1 entbinden, wenn
- 1.
die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint oder - 2.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder - 3.
der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war.
(6) Arbeitgeber und Betriebsrat können vereinbaren, dass Kündigungen der Zustimmung des Betriebsrats bedürfen und dass bei Meinungsverschiedenheiten über die Berechtigung der Nichterteilung der Zustimmung die Einigungsstelle entscheidet.
(7) Die Vorschriften über die Beteiligung des Betriebsrats nach dem Kündigungsschutzgesetz bleiben unberührt.
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
- 1.
in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
(1) Gegen die Urteile der Arbeitsgerichte findet, soweit nicht nach § 78 das Rechtsmittel der sofortigen Beschwerde gegeben ist, die Berufung an die Landesarbeitsgerichte statt.
(2) Die Berufung kann nur eingelegt werden,
- a)
wenn sie in dem Urteil des Arbeitsgerichts zugelassen worden ist, - b)
wenn der Wert des Beschwerdegegenstandes 600 Euro übersteigt, - c)
in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses oder - d)
wenn es sich um ein Versäumnisurteil handelt, gegen das der Einspruch an sich nicht statthaft ist, wenn die Berufung oder Anschlussberufung darauf gestützt wird, dass der Fall der schuldhaften Versäumung nicht vorgelegen habe.
(3) Das Arbeitsgericht hat die Berufung zuzulassen, wenn
- 1.
die Rechtssache grundsätzliche Bedeutung hat, - 2.
die Rechtssache Rechtsstreitigkeiten betrifft - a)
zwischen Tarifvertragsparteien aus Tarifverträgen oder über das Bestehen oder Nichtbestehen von Tarifverträgen, - b)
über die Auslegung eines Tarifvertrags, dessen Geltungsbereich sich über den Bezirk eines Arbeitsgerichts hinaus erstreckt, oder - c)
zwischen tariffähigen Parteien oder zwischen diesen und Dritten aus unerlaubten Handlungen, soweit es sich um Maßnahmen zum Zwecke des Arbeitskampfs oder um Fragen der Vereinigungsfreiheit einschließlich des hiermit im Zusammenhang stehenden Betätigungsrechts der Vereinigungen handelt, oder
- 3.
das Arbeitsgericht in der Auslegung einer Rechtsvorschrift von einem ihm im Verfahren vorgelegten Urteil, das für oder gegen eine Partei des Rechtsstreits ergangen ist, oder von einem Urteil des im Rechtszug übergeordneten Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht.
(3a) Die Entscheidung des Arbeitsgerichts, ob die Berufung zugelassen oder nicht zugelassen wird, ist in den Urteilstenor aufzunehmen. Ist dies unterblieben, kann binnen zwei Wochen ab Verkündung des Urteils eine entsprechende Ergänzung beantragt werden. Über den Antrag kann die Kammer ohne mündliche Verhandlung entscheiden.
(4) Das Landesarbeitsgericht ist an die Zulassung gebunden.
(5) Ist die Berufung nicht zugelassen worden, hat der Berufungskläger den Wert des Beschwerdegegenstands glaubhaft zu machen; zur Versicherung an Eides Statt darf er nicht zugelassen werden.
(6) Für das Verfahren vor den Landesarbeitsgerichten gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Berufung entsprechend. Die Vorschriften über das Verfahren vor dem Einzelrichter finden keine Anwendung.
(7) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1 und 3, des § 50, des § 51 Abs. 1, der §§ 52, 53, 55 Abs. 1 Nr. 1 bis 9, Abs. 2 und 4, des § 54 Absatz 6, des § 54a, der §§ 56 bis 59, 61 Abs. 2 und 3 und der §§ 62 und 63 über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellungen, persönliches Erscheinen der Parteien, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, Güterichter, Mediation und außergerichtliche Konfliktbeilegung, Vorbereitung der streitigen Verhandlung, Verhandlung vor der Kammer, Beweisaufnahme, Versäumnisverfahren, Inhalt des Urteils, Zwangsvollstreckung und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen gelten entsprechend.
(8) Berufungen in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses sind vorrangig zu erledigen.
(1) Die Frist für die Einlegung der Berufung beträgt einen Monat, die Frist für die Begründung der Berufung zwei Monate. Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Berufung muß innerhalb einer Frist von einem Monat nach Zustellung der Berufungsbegründung beantwortet werden. Mit der Zustellung der Berufungsbegründung ist der Berufungsbeklagte auf die Frist für die Berufungsbeantwortung hinzuweisen. Die Fristen zur Begründung der Berufung und zur Berufungsbeantwortung können vom Vorsitzenden einmal auf Antrag verlängert werden, wenn nach seiner freien Überzeugung der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn die Partei erhebliche Gründe darlegt.
(2) Die Bestimmung des Termins zur mündlichen Verhandlung muss unverzüglich erfolgen. § 522 Abs. 1 der Zivilprozessordnung bleibt unberührt; die Verwerfung der Berufung ohne mündliche Verhandlung ergeht durch Beschluss des Vorsitzenden. § 522 Abs. 2 und 3 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung.
(1) Die Berufung wird durch Einreichung der Berufungsschrift bei dem Berufungsgericht eingelegt.
(2) Die Berufungsschrift muss enthalten:
- 1.
die Bezeichnung des Urteils, gegen das die Berufung gerichtet wird; - 2.
die Erklärung, dass gegen dieses Urteil Berufung eingelegt werde.
(3) Mit der Berufungsschrift soll eine Ausfertigung oder beglaubigte Abschrift des angefochtenen Urteils vorgelegt werden.
(4) Die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze sind auch auf die Berufungsschrift anzuwenden.
(1) Der Berufungskläger muss die Berufung begründen.
(2) Die Frist für die Berufungsbegründung beträgt zwei Monate und beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Frist kann auf Antrag von dem Vorsitzenden verlängert werden, wenn der Gegner einwilligt. Ohne Einwilligung kann die Frist um bis zu einem Monat verlängert werden, wenn nach freier Überzeugung des Vorsitzenden der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn der Berufungskläger erhebliche Gründe darlegt.
(3) Die Berufungsbegründung ist, sofern sie nicht bereits in der Berufungsschrift enthalten ist, in einem Schriftsatz bei dem Berufungsgericht einzureichen. Die Berufungsbegründung muss enthalten:
- 1.
die Erklärung, inwieweit das Urteil angefochten wird und welche Abänderungen des Urteils beantragt werden (Berufungsanträge); - 2.
die Bezeichnung der Umstände, aus denen sich die Rechtsverletzung und deren Erheblichkeit für die angefochtene Entscheidung ergibt; - 3.
die Bezeichnung konkreter Anhaltspunkte, die Zweifel an der Richtigkeit oder Vollständigkeit der Tatsachenfeststellungen im angefochtenen Urteil begründen und deshalb eine erneute Feststellung gebieten; - 4.
die Bezeichnung der neuen Angriffs- und Verteidigungsmittel sowie der Tatsachen, auf Grund derer die neuen Angriffs- und Verteidigungsmittel nach § 531 Abs. 2 zuzulassen sind.
(4) Die Berufungsbegründung soll ferner enthalten:
- 1.
die Angabe des Wertes des nicht in einer bestimmten Geldsumme bestehenden Beschwerdegegenstandes, wenn von ihm die Zulässigkeit der Berufung abhängt; - 2.
eine Äußerung dazu, ob einer Entscheidung der Sache durch den Einzelrichter Gründe entgegenstehen.
(5) Die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze sind auch auf die Berufungsbegründung anzuwenden.
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
- 1.
in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
(1) Kraft des Schuldverhältnisses ist der Gläubiger berechtigt, von dem Schuldner eine Leistung zu fordern. Die Leistung kann auch in einem Unterlassen bestehen.
(2) Das Schuldverhältnis kann nach seinem Inhalt jeden Teil zur Rücksicht auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Teils verpflichten.
(1) Erbringt bei einem gegenseitigen Vertrag der Schuldner eine fällige Leistung nicht oder nicht vertragsgemäß, so kann der Gläubiger, wenn er dem Schuldner erfolglos eine angemessene Frist zur Leistung oder Nacherfüllung bestimmt hat, vom Vertrag zurücktreten.
(2) Die Fristsetzung ist entbehrlich, wenn
- 1.
der Schuldner die Leistung ernsthaft und endgültig verweigert, - 2.
der Schuldner die Leistung bis zu einem im Vertrag bestimmten Termin oder innerhalb einer im Vertrag bestimmten Frist nicht bewirkt, obwohl die termin- oder fristgerechte Leistung nach einer Mitteilung des Gläubigers an den Schuldner vor Vertragsschluss oder auf Grund anderer den Vertragsabschluss begleitenden Umstände für den Gläubiger wesentlich ist, oder - 3.
im Falle einer nicht vertragsgemäß erbrachten Leistung besondere Umstände vorliegen, die unter Abwägung der beiderseitigen Interessen den sofortigen Rücktritt rechtfertigen.
(3) Kommt nach der Art der Pflichtverletzung eine Fristsetzung nicht in Betracht, so tritt an deren Stelle eine Abmahnung.
(4) Der Gläubiger kann bereits vor dem Eintritt der Fälligkeit der Leistung zurücktreten, wenn offensichtlich ist, dass die Voraussetzungen des Rücktritts eintreten werden.
(5) Hat der Schuldner eine Teilleistung bewirkt, so kann der Gläubiger vom ganzen Vertrag nur zurücktreten, wenn er an der Teilleistung kein Interesse hat. Hat der Schuldner die Leistung nicht vertragsgemäß bewirkt, so kann der Gläubiger vom Vertrag nicht zurücktreten, wenn die Pflichtverletzung unerheblich ist.
(6) Der Rücktritt ist ausgeschlossen, wenn der Gläubiger für den Umstand, der ihn zum Rücktritt berechtigen würde, allein oder weit überwiegend verantwortlich ist oder wenn der vom Schuldner nicht zu vertretende Umstand zu einer Zeit eintritt, zu welcher der Gläubiger im Verzug der Annahme ist.
(1) Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.
(2) Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt. Hat der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen, schriftlich mitzuteilen. Der Betriebsrat soll, soweit dies erforderlich erscheint, vor seiner Stellungnahme den betroffenen Arbeitnehmer hören. § 99 Abs. 1 Satz 3 gilt entsprechend.
(3) Der Betriebsrat kann innerhalb der Frist des Absatzes 2 Satz 1 der ordentlichen Kündigung widersprechen, wenn
- 1.
der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat, - 2.
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 verstößt, - 3.
der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann, - 4.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder - 5.
eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.
(4) Kündigt der Arbeitgeber, obwohl der Betriebsrat nach Absatz 3 der Kündigung widersprochen hat, so hat er dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats zuzuleiten.
(5) Hat der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen, und hat der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz Klage auf Feststellung erhoben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, so muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen. Auf Antrag des Arbeitgebers kann das Gericht ihn durch einstweilige Verfügung von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung nach Satz 1 entbinden, wenn
- 1.
die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint oder - 2.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder - 3.
der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war.
(6) Arbeitgeber und Betriebsrat können vereinbaren, dass Kündigungen der Zustimmung des Betriebsrats bedürfen und dass bei Meinungsverschiedenheiten über die Berechtigung der Nichterteilung der Zustimmung die Einigungsstelle entscheidet.
(7) Die Vorschriften über die Beteiligung des Betriebsrats nach dem Kündigungsschutzgesetz bleiben unberührt.
(1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.
(2) Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.
(1) Wer in der Absicht, sich oder einem Dritten einen rechtswidrigen Vermögensvorteil zu verschaffen, das Vermögen eines anderen dadurch beschädigt, daß er durch Vorspiegelung falscher oder durch Entstellung oder Unterdrückung wahrer Tatsachen einen Irrtum erregt oder unterhält, wird mit Freiheitsstrafe bis zu fünf Jahren oder mit Geldstrafe bestraft.
(2) Der Versuch ist strafbar.
(3) In besonders schweren Fällen ist die Strafe Freiheitsstrafe von sechs Monaten bis zu zehn Jahren. Ein besonders schwerer Fall liegt in der Regel vor, wenn der Täter
- 1.
gewerbsmäßig oder als Mitglied einer Bande handelt, die sich zur fortgesetzten Begehung von Urkundenfälschung oder Betrug verbunden hat, - 2.
einen Vermögensverlust großen Ausmaßes herbeiführt oder in der Absicht handelt, durch die fortgesetzte Begehung von Betrug eine große Zahl von Menschen in die Gefahr des Verlustes von Vermögenswerten zu bringen, - 3.
eine andere Person in wirtschaftliche Not bringt, - 4.
seine Befugnisse oder seine Stellung als Amtsträger oder Europäischer Amtsträger mißbraucht oder - 5.
einen Versicherungsfall vortäuscht, nachdem er oder ein anderer zu diesem Zweck eine Sache von bedeutendem Wert in Brand gesetzt oder durch eine Brandlegung ganz oder teilweise zerstört oder ein Schiff zum Sinken oder Stranden gebracht hat.
(4) § 243 Abs. 2 sowie die §§ 247 und 248a gelten entsprechend.
(5) Mit Freiheitsstrafe von einem Jahr bis zu zehn Jahren, in minder schweren Fällen mit Freiheitsstrafe von sechs Monaten bis zu fünf Jahren wird bestraft, wer den Betrug als Mitglied einer Bande, die sich zur fortgesetzten Begehung von Straftaten nach den §§ 263 bis 264 oder 267 bis 269 verbunden hat, gewerbsmäßig begeht.
(6) Das Gericht kann Führungsaufsicht anordnen (§ 68 Abs. 1).
(7) (weggefallen)
(1) Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen der Partei zur Last, die es eingelegt hat.
(2) Die Kosten des Rechtsmittelverfahrens sind der obsiegenden Partei ganz oder teilweise aufzuerlegen, wenn sie auf Grund eines neuen Vorbringens obsiegt, das sie in einem früheren Rechtszug geltend zu machen imstande war.
(3) (weggefallen)
(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist. § 64 Abs. 3a ist entsprechend anzuwenden.
(2) Die Revision ist zuzulassen, wenn
- 1.
eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat, - 2.
das Urteil von einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, von einer Entscheidung des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes, von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts oder, solange eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in der Rechtsfrage nicht ergangen ist, von einer Entscheidung einer anderen Kammer desselben Landesarbeitsgerichts oder eines anderen Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht oder - 3.
ein absoluter Revisionsgrund gemäß § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder eine entscheidungserhebliche Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend gemacht wird und vorliegt.
(3) Das Bundesarbeitsgericht ist an die Zulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht gebunden.
(4) Gegen Urteile, durch die über die Anordnung, Abänderung oder Aufhebung eines Arrests oder einer einstweiligen Verfügung entschieden wird, ist die Revision nicht zulässig.
(5) Für das Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Revision mit Ausnahme des § 566 entsprechend.
(6) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1, der §§ 50, 52 und 53, des § 57 Abs. 2, des § 61 Abs. 2 und des § 63 dieses Gesetzes über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellung, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, gütliche Erledigung des Rechtsstreits sowie Inhalt des Urteils und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen und des § 169 Absatz 3 und 4 des Gerichtsverfassungsgesetzes über die Ton- und Fernseh-Rundfunkaufnahmen sowie Ton- und Filmaufnahmen bei der Entscheidungsverkündung gelten entsprechend.