Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Urteil, 16. Jan. 2014 - 5 Sa 365/13

1. Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg - Kammern Mannheim - vom 17. Juni 2009 - 12 Sa 8/09 - wird zurückgewiesen.

2. Die Klägerin hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten über die Hemmung der Stufenlaufzeit im TVöD während der Inanspruchnahme von Elternzeit.

Die Klägerin war vom 8. September 2003 bis zum 31. Dezember 2009 bei der Beklagten beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis fand kraft einzelvertraglicher Vereinbarung zunächst der Bundesmanteltarifvertrag für die Arbeiter gemeindlicher Verwaltungen und Betriebe (BMT-G II) Anwendung, seit dem 1. Oktober 2005 der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst vom 13. September 2005 (TVöD). Die Klägerin war in der Kostümabteilung des von der beklagten Stadt unterhaltenen Theaters tätig. Dort verrichtete sie zusammen mit etwa sieben weiteren Beschäftigten Schneiderarbeiten und Änderungsarbeiten. Bei Bedarf bügelte, wusch und reparierte sie auch Kostüme.

Nach der Geburt ihres zweiten Kindes und Ablauf der Mutterschutzfrist nahm die Klägerin Elternzeit vom 28. April 2005 bis zum 29. Februar 2008. Bei der Überleitung in den TVöD gruppierte die Beklagte die Klägerin tarifgerecht in die Entgeltgruppe 5 ein. Nach Wiederaufnahme ihrer Tätigkeit am 1. März 2008 ordnete die Beklagte die Klägerin der Entgeltstufe 2 dieser Entgeltgruppe zu.

Gemäß § 7 Abs. 1 Satz 2 TVÜ-VKA richtet sich der weitere Stufenaufstieg der Arbeiter nach ihrer ersten Zuordnung in das Entgeltsystem des TVöD nach den Regelungen des TVöD, die wie folgt lauten:

Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, die Elternzeit müsse auf die Stufenlaufzeit angerechnet werden. Sie habe deshalb bereits seit Wiederaufnahme ihrer Tätigkeit der Stufe 3 ihrer Entgeltgruppe zugeordnet werden müssen. Nach wie vor würden Frauen, die Elternzeit nähmen, mittelbar diskriminiert, weil sie durchschnittlich Elternzeit länger in Anspruch nähmen als Männer. Längere Unterbrechungen der Berufstätigkeit führten nicht zwingend zum Verlust von Erfahrungswissen. Jedenfalls sei nicht verständlich, warum Schutzfristen nach dem Mutterschutzgesetz, nicht aber die Elternzeit auf die Stufenlaufzeit angerechnet würden. Auch sei es nicht gerechtfertigt, dass eine Arbeitsunfähigkeit bis zu 39 Wochen anders als eine Elternzeit von gleicher Dauer für den Stufenaufstieg unschädlich sei. Ebenso wenig sei Sonderurlaub aus betrieblichen Gründen zwingend mit einem Gewinn an einschlägiger Berufserfahrung verbunden. Elternzeit könne nicht als „Nullum“ an beruflich verwertbarer Erfahrung betrachtet werden. Erfahrungen in der Erziehung vermittelten eine soziale Kompetenz, die für die konkrete Tätigkeit der Klägerin nützlich sei. Dies kompensiere auch ein Weniger an Berufserfahrung. Ohnehin habe die Klägerin während der Elternzeit zumindest teilweise ihre beruflichen Fertigkeiten fortentwickelt.

Die Klägerin hat zuletzt unter Klagerücknahme im Übrigen beantragt:

Sie hat weiter sinngemäß beantragt,

Die Beklagte hat ihren Klageabweisungsantrag darauf gestützt, dass eine ununterbrochene Tätigkeit zu mehr Wissen, Arbeitspraxis und Routine führe, weswegen Arbeitsvorgänge schneller und besser erledigt werden könnten. Eine Ausnahme von diesem Grundsatz mache der TVöD nur für Zeiten kürzerer Unterbrechungen, bei denen von einer Erweiterung bzw. Erhaltung des bisherigen Wissens ausgegangen werden könne. Längere Unterbrechungen der Tätigkeit führten dagegen nach allgemeiner Lebenserfahrung zu Wissenseinbußen. Eine mittelbare Diskriminierung weiblicher Arbeitnehmer erfolge dadurch nicht. Eine klare Gruppenbildung dahin, dass von der Gesamtregelung wesentlich mehr Frauen als Männer betroffen seien, sei angesichts der Vielzahl anderer schädlicher Unterbrechungstatbestände nicht möglich. Im Gegensatz zu den anderen Unterbrechungstatbeständen sei die Elternzeit mit einer Unschädlichkeitsfrist von fünf Jahren privilegiert. Jedenfalls rechtfertige das Ruhen des Arbeitsverhältnisses die Hemmung der Stufenlaufzeit.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Mit ihrer vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt die Klägerin ihr Begehren weiter. Erstmals in der Revision rügt sie eine unmittelbare Diskriminierung von Frauen, die Elternzeit beanspruchen, durch die Regelung des § 17 Abs. 3 TVöD-AT. Zwischen Elternzeit und Mutterschaft lasse sich keine eindeutige Abgrenzung finden. Es müsse sichergestellt werden, dass kein Wertungswiderspruch zu den in § 3 Abs. 1 Satz 2 AGG genannten Tatbeständen der Schwangerschaft bzw. Mutterschaft auftrete.

Die Revision ist unbegründet.

A. Die Feststellungsklage ist nur teilweise zulässig.

I. Der Eingruppierungsfeststellungsklage fehlt das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse, soweit der Antrag den Zeitraum vom 1. März 2008 bis zum 31. August 2008 erfasst, für den die Klägerin die Vergütungsdifferenz zwischen der von ihr erhaltenen und der begehrten Vergütung beziffert geltend macht. Sie hat nicht vorgetragen, welches über die mit der Leistungsklage verfolgten Zahlungen hinausgehende Interesse für diesen Zeitraum an der begehrten Feststellung besteht. Die Klage ist dagegen hinsichtlich der Monate September 2008 bis Dezember 2009, für die keine Überschneidung mit der Leistungsklage vorliegt, als Eingruppierungsfeststellungsklage zulässig (Senat 27. Januar 2011 - 6 AZR 578/09 - Rn. 14, 18). Das gilt ungeachtet des Umstands, dass sich diese Klage auf einen abgeschlossenen Zeitraum in der Vergangenheit bezieht (Senat in st. Rspr. seit 13. August 2009 - 6 AZR 330/08 - Rn. 13, AP BGB § 241 Nr. 4).

II. Die Klage ist für die Zeit der Überschneidung von Leistungs- und Feststellungsantrag auch nicht als Zwischenfeststellungsklage nach § 256 Abs. 2 ZPO zulässig. Die Frage, ab wann die Klägerin die begehrte Vergütung aus der Stufe 3 der Entgeltgruppe 5 verlangen kann, wirkt sich infolge ihres Ausscheidens aus dem Arbeitsverhältnis zur Beklagten am 31. Dezember 2009 nicht mehr auf den Zeitpunkt ihres Aufstiegs in die höheren Stufen ihrer Entgeltgruppe aus. Auch unter Zugrundelegung ihrer Rechtsauffassung wäre sie erst zum 1. März 2011 in die Stufe 4 aufgestiegen. Rechtsfolgen aus der begehrten Feststellung, die über das mit der erfolgreichen Leistungsklage Erreichte hinausgehen, sind damit nicht mehr möglich (vgl. Senat 27. Januar 2011 - 6 AZR 578/09 - Rn. 15 - 17).

B. Die Elternzeit der Klägerin vom 28. April 2005 bis zum 29. Februar 2008 ist nach § 17 Abs. 3 Satz 2 TVöD-AT nicht auf die Stufenlaufzeit des § 16 Abs. 3 TVöD-AT (VKA) anzurechnen. Diese Hemmung der Stufenlaufzeit ist mit höherrangigem Recht vereinbar.

I. Die Klägerin wird durch § 17 Abs. 3 Satz 2 Halbs. 2 TVöD-AT nicht wegen ihres Geschlechts diskriminiert. Diese Bestimmung entfaltet weder unmittelbar noch mittelbar geschlechtsdiskriminierende Wirkung.

1. Eine unmittelbare Diskriminierung der Klägerin wegen ihres Geschlechts liegt nicht vor.

a) Nur Vorschriften, die nicht gleichermaßen für Männer und Frauen gelten, können unmittelbar diskriminierende Wirkung wegen des Geschlechts entfalten (EuGH 7. Dezember 2000 - C-79/99 - [Schnorbus] Rn. 33, Slg. 2000, I-10997). § 17 Abs. 3 Satz 2 Halbs. 2 TVöD-AT knüpft nicht an das Geschlecht, sondern an die Elternzeit an, die gemäß § 15 Abs. 1 Satz 1 BEEG von Männern und Frauen in Anspruch genommen werden kann. Damit kann die tarifliche Regelung zur Hemmung der Stufenlaufzeit allenfalls zu einer mittelbaren Geschlechtsdiskriminierung führen (vgl. v. Roetteken AGG Stand November 2010 § 3 Rn. 41).

b) Entgegen der Auffassung der Revision folgt aus § 3 Abs. 1 Satz 2 AGG nichts anderes. Danach liegt eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts auch im Falle einer ungünstigeren Behandlung einer Frau wegen Schwangerschaft und Mutterschaft vor. Der von der Revision aus dem Begriff „Mutterschaft“ über die Brücke des früher im Mutterschutzgesetz geregelten Mutterschaftsurlaubs gezogene Rückschluss, damit sei auch die Elternzeit erfasst, trägt nicht.

aa) Der von der Klägerin geltend gemachte Anspruch unterfällt in vollem Umfang dem zeitlichen Geltungsbereich des AGG. Anknüpfungszeitpunkt für die von der Klägerin behauptete Benachteiligung ist die Wiederaufnahme ihrer Tätigkeit am 1. März 2008. Zu diesem Zeitpunkt galt das AGG bereits.

bb) Nach ständiger Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs stellt jede im Zusammenhang mit Schwangerschaft und Mutterschaft erfolgende Schlechterstellung von Frauen eine unmittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts dar (EuGH 18. November 2004 - C-284/02 - [Sass] Rn. 35 f., Slg. 2004, I-11143; v. Roetteken AGG Stand November 2010 § 3 Rn. 137 mwN). Das hat Eingang in Art. 2 Abs. 7 Unterabs. 3 der Richtlinie 76/207/EWG des Rates vom 9. Februar 1976 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen (RL 76/207/EWG) idF der Richtlinie 2002/73/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 23. September 2002 zur Änderung der Richtlinie 76/207/EWG (RL 2002/73/EG) sowie später in Art. 2 Abs. 2 Buchst. c der die Richtlinie 76/207/EWG ablösenden Richtlinie 2006/54/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 5. Juli 2006 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen (RL 2006/54/EG) gefunden (siehe nur Erwägungsgrund 23 RL 2006/54/EG). Dies beruht darauf, dass Schwangerschaft und Mutterschaft untrennbar mit dem Geschlecht verbunden sind, diese Differenzierungsmerkmale also ausschließlich Frauen nachteilig treffen können.

cc) Einen weitergehenden Bedeutungsinhalt hat § 3 Abs. 1 Satz 2 AGG nicht. Der nationale Gesetzgeber wollte damit unter Berücksichtigung der einschlägigen Rechtsprechung des EuGH lediglich klarstellen, dass eine unmittelbare Benachteiligung auch dann vorliegt, wenn die Unterscheidung wegen eines Merkmals erfolgt, das mit dem Geschlecht in untrennbarem Zusammenhang steht. Er hat angenommen, dass dies für die Situation von „Schwangerschaft und Mutterschaft“ einer Frau der Fall ist (BT-Drucks. 16/1780 S. 32). § 3 Abs. 1 Satz 2 AGG geht also nicht über die gemeinschaftsrechtlichen Vorgaben hinaus(v. Roetteken AGG Stand November 2010 § 3 Rn. 149; vgl. auch Wendeling-Schröder/Stein AGG § 1 Rn. 25).

dd) Aus Art. 11 Abs. 2 des 1985 ratifizierten UN-Übereinkommens vom 18. Dezember 1979 zur Beseitigung jeder Form von Diskriminierung der Frau - CEDAW - (BGBl. 1985 II S. 648) folgt entgegen der Auffassung der Revision nichts anderes.

Art. 11 Abs. 2 CEDAW bestimmt:

Auch diese Verpflichtungen - die im Übrigen die Bundesrepublik Deutschland und nicht die Tarifvertragsparteien treffen - beziehen sich nur auf Schwangerschaft und Mutterschaftsurlaub, nicht dagegen auf die hier allein streitbefangenen Nachteile durch die Inanspruchnahme von Elternzeit.

2. § 17 Abs. 3 Satz 2 Halbs. 2 TVöD-AT führt auch nicht zu einer nach § 7 Abs. 1, Abs. 2 AGG iVm. §§ 1, 3 Abs. 2 AGG untersagten mittelbaren Diskriminierung von Frauen, die Elternzeit in Anspruch nehmen.

a) Die Klägerin hat eine mittelbare Diskriminierung bereits nicht hinreichend dargelegt.

aa) Für die Annahme einer mittelbaren Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 2 AGG ist nicht zwingend ein statistischer Nachweis erforderlich, dass Träger eines der Merkmale des § 1 AGG zahlenmäßig wesentlich stärker von einer Vorschrift benachteiligt werden als Personen, bei denen dieses Merkmal nicht vorliegt. Mittelbare Diskriminierungen können statistisch nachgewiesen werden, können sich aber auch aus anderen Umständen ergeben. Eine derartige Auslegung des § 3 Abs. 2 AGG entspricht dem unionsrechtlichen Gebot des effet utile. Eine mittelbare Diskriminierung ist danach gegeben, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften ihrem Wesen nach geeignet sind, Personen oder Personengruppen aus den in § 1 AGG genannten Gründen in besonderer Weise zu benachteiligen. Dies kann der Fall sein, wenn Vorschriften im wesentlichen oder ganz überwiegend Personen, die eines der verpönten Merkmale erfüllen, betreffen, wenn sie an Voraussetzungen knüpfen, die von Personen, die von § 1 AGG nicht erfasst sind, leichter erfüllt werden oder wenn sich die Tatbestandsvoraussetzungen einer Norm besonders zum Nachteil von Personen, für die ein Merkmal des § 1 AGG gilt, auswirken(Senat 22. April 2010 - 6 AZR 966/08 - Rn. 20 f. mwN, AP GG Art. 3 Nr. 322 = EzTöD 320 TVÜ-VKA § 5 Abs. 2 Ortszuschlag Nr. 20).

bb) Zur Feststellung dieser Voraussetzungen sind Vergleichsgruppen zu bilden, die dem persönlichen Geltungsbereich der Differenzierungsregel entsprechend zusammengesetzt sind. Bei Tarifverträgen ist deshalb auf den gesamten Kreis der von der fraglichen Bestimmung erfassten Normunterworfenen abzustellen (für Gesetze siehe EuGH 30. November 1993 - C-189/91 - [Kirsammer-Hack] Slg. 1993, I-6185; allgemein 13. Januar 2004 - C-256/01 - [Allonby] Rn. 73 f., Slg. 2004, I-873). Der Gesamtheit der Personen, die von der Regelung erfasst werden, ist die Gesamtheit der Personen gegenüber zu stellen, die durch die Regelung benachteiligt werden. Im Vergleich dieser Gruppen ist zu prüfen, ob die Träger eines Merkmals des § 1 AGG im oben genannten Sinn besonders benachteiligt sind(vgl. Schiek Anm. zu Senat 3. April 2004 - 6 AZR 633/01 - AP BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 185; dies. Frauengleichstellungsgesetze des Bundes und der Länder 2. Aufl. Rn. 36, 929).

cc) Die Klägerin hat nicht dargelegt, dass durch § 17 Abs. 3 Satz 2 TVöD-AT weibliche Beschäftigte, die Elternzeit in Anspruch nehmen, im Vergleich zu anderen Beschäftigten, bei denen wegen Unterbrechungen in der tatsächlichen Tätigkeit die Stufenlaufzeit ebenfalls gehemmt wird, in besonderer Weise nachteilig betroffen sind.

§ 17 Abs. 3 Satz 2 TVöD-AT erfasst nicht nur weibliche Beschäftigte, die Elternzeit nehmen, sondern unabhängig von ihrem Geschlecht auch alle Beschäftigten, denen Sonderurlaub aus privaten Gründen bewilligt worden ist, die eine Rente auf Zeit beziehen, weswegen gemäß § 33 Abs. 2 Satz 6 TVöD-AT das Arbeitsverhältnis ruht, oder die arbeitsunfähig erkrankt sind, ohne dass die Voraussetzungen des § 17 Abs. 3 Satz 1 Buchst. b TVöD-AT erfüllt sind. Weder hat das Landesarbeitsgericht festgestellt noch hat die Klägerin behauptet, dass weibliche Beschäftigte, die Elternzeit beanspruchen, deutlich stärker, sei es überproportional häufig oder materiell besonders gravierend, durch die Hemmung der Stufenlaufzeit betroffen werden als der übrige von § 17 Abs. 3 Satz 2 TVöD-AT erfasste Personenkreis. Dies ist auch nicht offenkundig. Immerhin haben die Tarifvertragsparteien bei der Elternzeit einen Zeitraum von fünf Jahren als lediglich hemmend angesehen, während bei den übrigen Unterbrechungstatbeständen gemäß § 17 Abs. 3 Satz 3 TVöD-AT bereits nach drei Jahren eine Rückstufung erfolgt.

b) Die Hemmung der Stufenlaufzeit durch § 17 Abs. 3 Satz 2 Halbs. 2 TVöD-AT führt aber auch dann nicht zu einer unzulässigen mittelbaren Geschlechtsdiskriminierung, wenn nur auf die von dieser Vorschrift erfasste Teilgruppe der Beschäftigten, die Elternzeit beanspruchen, abgestellt wird. Dabei kann aufgrund der Feststellungen des Landesarbeitsgerichts zugunsten der Klägerin davon ausgegangen werden, dass Frauen von Nachteilen durch die Inanspruchnahme von Elternzeit immer noch stärker getroffen werden als Männer, weil insbesondere die Dauer der von Männern genommenen Elternzeit deutlich kürzer ist als die von Frauen.

aa) Der Aufstieg aus der Stufe 2 in die Stufe 3 der Entgeltgruppe erfolgt unabhängig von der Leistung des Beschäftigten nach zwei Jahren. Erst ab der Stufe 3 kann gemäß § 16 Abs. 3 Satz 1 TVöD-AT (VKA) iVm. § 17 Abs. 2 TVöD-AT leistungsabhängig eine Verkürzung oder Verlängerung der Stufenlaufzeit erfolgen. Die Kriterien dafür, ob eine nach § 7 Abs. 1, Abs. 2 AGG iVm. §§ 1, 3 Abs. 2 AGG verbotene mittelbare Geschlechtsdiskriminierung vorliegt, sind deshalb nicht Art. 157 AEUV zu entnehmen, sondern der durch das AGG umgesetzten RL 76/207/EWG idF der RL 2002/73/EG bzw. für die Ansprüche seit dem 15. August 2009 der RL 2006/54/EG. Letzten Endes verwehrt § 17 Abs. 3 Satz 2 TVöD-AT den Elternzeitern nicht den Stufenaufstieg, sondern verzögert ihn nur. Es geht also nicht um das „ob“ des Stufenaufstiegs, sondern dessen „wann“. Eine derartige Präzisierung der Bedingungen des Zugangs zu einer höheren Stufe der beruflichen Rangordnung unterfällt dem Anwendungsbereich der RL 76/207/EWG bzw. der RL 2006/54/EG (vgl. für den Bewährungsaufstieg nach § 23a BAT-O EuGH 18. November 2004 - C-284/02 - [Sass] Rn. 30 f., Slg. 2004, I-11143 in Abgrenzung zur Entscheidung vom 7. Februar 1991 - C-184/89 - [Nimz] Rn. 9 f., Slg. 1991, I-297). Darüber hinaus sind etwaige weitergehende Vorschriften des nationalen Rechts heranzuziehen.

bb) Das Verbot mittelbarer Diskriminierung ist eine besondere Ausprägung des allgemeinen Gleichheitssatzes, wonach gleiche Sachverhalte nicht ohne sachlichen Grund ungleich behandelt werden dürfen. Eine mittelbare Diskriminierung kann daher nur vorliegen, wenn die benachteiligten und die begünstigten Personen vergleichbar sind (EuGH 12. Oktober 2004 - C-313/02 - [Wippel] Rn. 55 f., Slg. 2004, I-9483; vgl. auch 16. Juli 2009 - C-537/07 - [Gómez-Limón] Rn. 56, Slg. 2009, I-6525; v. Roetteken AGG Stand November 2010 § 3 Rn. 15, 181 mwN).

(1) Die Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis während der Elternzeit unter Suspendierung der wechselseitigen Hauptpflichten ruht, und die aktiven Beschäftigten sind grundsätzlich nicht vergleichbar (vgl. EuGH 21. Oktober 1999 - C-333/97 - [Lewen] Rn. 37, Slg. 1999, I-7243; 16. Juli 2009 - C-537/07 - [Gómez-Limón] Rn. 57, Slg. 2009, I-6525). Die Elternzeit darf darum bei Entgeltbestandteilen, die auf das aktive Arbeitsverhältnis abstellen, anspruchsmindernd berücksichtigt werden (vgl. EuGH 21. Oktober 1999 - C-333/97 - [Lewen] Rn. 38, aaO; BAG 20. April 2010 - 3 AZR 370/08 - Rn. 30 mwN, EzA GG Art. 3 Nr. 109; 21. Mai 2008 - 5 AZR 187/07 - Rn. 25, BAGE 126, 375). Der Stufenaufstieg im TVöD knüpft in rechtlich zulässiger Weise an den Erfahrungsgewinn im aktiven Arbeitsverhältnis. Bereits deswegen führt die Hemmung der Stufenlaufzeit für die Dauer der Elternzeit im Ausgangspunkt nicht zu einer mittelbaren Diskriminierung (v. Roetteken AGG Stand November 2010 § 3 Rn. 40).

Der Stufenaufstieg im Entgeltsystem des TVöD soll die gewonnene Berufserfahrung honorieren. Die Tarifvertragsparteien sind davon ausgegangen, dass die Beschäftigten durch die Ausübung der ihnen übertragenen Tätigkeit laufend Kenntnisse und Erfahrungen sammeln, die die Arbeitsqualität und -quantität verbessern (Breier/Dassau/Kiefer/Lang/Langenbrinck TVöD Stand Januar 2011 § 16 [VKA] Rn. 13 f.). Erfahrungswissen kann auch nach längerer Dauer des Arbeitsverhältnisses noch wachsen (BAG 21. Mai 2008 - 5 AZR 187/07 - Rn. 25, BAGE 126, 375). Diese Annahme einer Produktivitätssteigerung durch Erfahrungsgewinn entspricht der Lebenserfahrung (vgl. BAG 21. Oktober 1992 - 4 AZR 73/92 - zu III 2 c aa der Gründe, AP TVG § 1 Tarifverträge: Milch-Käseindustrie Nr. 1 = EzA TVG § 4 Milchindustrie Nr. 1; vgl. auch 4. Mai 2010 - 9 AZR 184/09 - Rn. 45, AP BAT-O § 23a Nr. 4) und steht im Einklang mit der Rechtsprechung des EuGH, wonach Berufserfahrung Arbeitnehmer befähigt, ihre Arbeit besser zu verrichten (EuGH 3. Oktober 2006 - C-17/05 - [Cadman] Rn. 34 f., Slg. 2006, I-9583).

In der Zeit, in der das Arbeitsverhältnis wegen der Inanspruchnahme von Elternzeit unter Suspendierung der beiderseitigen Hauptpflichten ruht, wird keine Berufserfahrung gewonnen. Die Tarifvertragsparteien durften darum regeln, dass der Arbeitgeber für die Zeit, in der das Arbeitsverhältnis ruht, auch keine indirekten Leistungen durch die Anrechnung dieser Zeit auf die Stufenlaufzeit erbringen muss (vgl. BAG 18. Juni 1997 - 4 AZR 647/95 - AP BAT § 23b Nr. 3 = EzA EWG-Vertrag Art. 119 Nr. 49). Die Tarifvertragsparteien haben auf die konkrete Tätigkeit am zugewiesenen Arbeitsplatz und nicht auf den unbestrittenen Zuwachs an allgemeiner Lebenserfahrung, sozialer Kompetenz und Organisationsfähigkeit durch Mutterschaft und Erziehung von Kindern abgestellt, auf den die Klägerin verweist. Der Zuwachs an solchen Fähigkeiten wird nach dem ihre Einschätzungsprärogative nicht überschreitenden Willen der Tarifvertragsparteien bei der Stufenlaufzeit nicht berücksichtigt.

(2) Differenzierungskriterium in § 17 Abs. 3 Satz 2 Halbs. 2 TVöD-AT ist im Übrigen nicht das Geschlecht, sondern das Ruhen des Arbeitsverhältnisses und das damit verbundene Fehlen eines Zuwachses an Erfahrungswissen. Das sind objektive Kriterien ohne Bezug zu einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts, die die Nichtberücksichtigung der Elternzeit bei der Stufenlaufzeit zulassen (vgl. EuGH 21. Oktober 1999 - C-333/97 - [Lewen] Rn. 37 f., Slg. 1999, I-7243; BAG 21. Mai 2008 - 5 AZR 187/07 - Rn. 25, BAGE 126, 375; 18. Juni 1997 - 4 AZR 647/95 - zu II 2 d der Gründe, AP BAT § 23b Nr. 3 = EzA EWG-Vertrag Art. 119 Nr. 49; 9. November 1994 - 10 AZR 3/94 - zu II 2 a der Gründe, AP BAT § 23a Nr. 33 = EzA BAT § 23a Nr. 3; Senat 10. November 1994 - 6 AZR 486/94 - BAGE 78, 264, 271; vgl. auch BFH 5. Dezember 2000 - VII R 18/00 - zu II 2 der Gründe, BFHE 193, 234 für die fehlende Anrechnung des Erziehungsurlaubs auf die nach § 36 Abs. 2 Nr. 1 StBerG vorgeschriebene Dauer einer berufspraktischen Tätigkeit).

cc) Allerdings wäre die Gleichstellung der Beschäftigten, deren Arbeitsverhältnis wegen der Inanspruchnahme von Elternzeit ruht, und der aktiven Beschäftigten anzunehmen, wenn es Vorschriften gäbe, die bei einer Fortsetzung der Berufstätigkeit nach Beendigung der Elternzeit ungeachtet des grundsätzlichen Unterschiedes zwischen ruhendem und aktivem Arbeitsverhältnis die Fiktion des Erwerbs von Berufserfahrung während der Elternzeit geböten (vgl. zur Anrechnung des Wochenurlaubs nach § 244 AGB-DDR auf die Beschäftigungszeit für den Fall, dass es sich dabei um einen gesetzlichen Urlaub zum Schutz der Frau nach der Entbindung gehandelt hätte EuGH 18. November 2004 - C-284/02 - [Sass] Rn. 48, Slg. 2004, I-11143; v. Roetteken AGG Stand November 2010 § 3 Rn. 37 ff., 160). Derartige Bestimmungen finden sich jedoch weder im Unions- noch im nationalen Recht.

(1) Das Unionsrecht verlangt allerdings in Art. 2 Abs. 7 Unterabs. 2 RL 76/207/EWG idF der RL 2002/73/EG sowie in Art. 15 RL 2006/54/EG die Anrechnung des Mutterschaftsurlaubs auf Beschäftigungszeiten(vgl. für die Zeit vor Inkrafttreten dieser Richtlinien bereits EuGH 21. Oktober 1999 - C-333/97 - [Lewen] Rn. 41 f., Slg. 1999, I-7243). Dieser Urlaub bezweckt den Schutz der körperlichen Verfassung der Frau während und nach der Schwangerschaft sowie der besonderen Beziehung von Mutter und Kind während der Zeit unmittelbar nach der Entbindung (EuGH 14. April 2005 - C-519/03 - [Kommission/Luxemburg] Rn. 32, Slg. 2005, I-3067). Demselben Zweck dienen die Schutzfristen nach dem MuSchG (vgl. Senat 16. Juni 2005 - 6 AZR 108/01 - BAGE 115, 113), die Art. 8 RL 92/85/EWG ins nationale Recht umsetzen(vgl. BT-Drucks. 13/2763 S. 9; BT-Drucks. 14/8525 S. 8). Diese Zeiten werden nach § 17 Abs. 3 Satz 1 Buchst. a TVöD-AT auf die Stufenlaufzeit angerechnet und sind nicht streitbefangen.

(2) Die Anrechnung der Elternzeit auf die Stufenlaufzeit im Entgeltsystem des TVöD ist dagegen unionsrechtlich nicht geboten. Nach Paragraph 2 Nr. 6 der Rahmenvereinbarung über Elternurlaub im Anhang zur Richtlinie 96/34/EG des Rates vom 3. Juni 1996 zu der von UNICE, CEEP und EGB geschlossenen Rahmenvereinbarung über Elternurlaub bleiben die Rechte, die der Arbeitnehmer zu Beginn des Elternurlaubs erworben hatte oder dabei war zu erwerben, bis zum Ende des Elternurlaubs bestehen. Im Anschluss an den Elternurlaub finden diese Rechte mit den Änderungen Anwendung, die sich aus den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften, Tarifverträgen oder Gepflogenheiten ergeben.

(a) Diese Bestimmung verpflichtet die Mitgliedstaaten nicht, den Arbeitnehmern während der Zeit des Elternurlaubs zu garantieren, dass sie Rechte auf künftige Leistungen des Arbeitgebers in demselben Umfang erwerben, als ob sie weiterhin eine (Vollzeit-)Tätigkeit ausgeübt hätten (vgl. EuGH 16. Juli 2009 - C-537/07 - [Gómez-Limón] Rn. 40, 43, Slg. 2009, I-6525; BAG 20. April 2010 - 3 AZR 370/08 - Rn. 47, EzA GG Art. 3 Nr. 109). Es muss lediglich sichergestellt sein, dass die Rechte, die der Arbeitnehmer bei Antritt des Elternurlaubs bereits erworben hatte oder dabei war, zu erwerben, bis zum Ende des Elternurlaubs bestehen bleiben und sich der Arbeitnehmer im Anschluss an den Elternurlaub im Hinblick auf diese Rechte in derselben Situation befindet wie vor dem Urlaub (EuGH 22. Oktober 2009 - C-116/08 - [Meerts] Rn. 38 f., Slg. 2009, I-10063). Alle übrigen Regelungen hinsichtlich des Status des Arbeitsverhältnisses während des Elternurlaubs überlässt Paragraph 2 Nr. 7 der Rahmenvereinbarung über Elternurlaub den Mitgliedstaaten und/oder den Sozialpartnern. Dazu gehört auch die Frage, ob und inwieweit ein Arbeitnehmer, der Elternurlaub beansprucht, während der Dauer des Elternurlaubs weiterhin Anwartschaften oder sonstige Ansprüche gegen seinen Arbeitgeber erwirbt.

(b) § 17 Abs. 3 Satz 2 Halbs. 2 TVöD-AT genügt diesen Anforderungen. Die vor Beginn der Elternzeit absolvierte Stufenlaufzeit bleibt erhalten, nur ihr weiterer Ablauf wird für die Zeit der Unterbrechung gehemmt und setzt nach Wiederaufnahme der Tätigkeit nahtlos wieder ein (Fieberg GKÖD Stand Dezember 2010 § 17 TVöD/TV-L Rn. 35; Breier/Dassau/Kiefer/Lang/Langenbrinck TVöD Stand Januar 2011 § 17 Rn. 32). Damit befinden sich die Beschäftigten im Anschluss an die Elternzeit im Hinblick auf die Stufenlaufzeit in derselben Situation wie vor der Elternzeit. Ob auch § 17 Abs. 3 Satz 3 TVöD-AT, wonach bei Elternzeiten von mehr als fünf Jahren eine Rückstufung erfolgt, mit Paragraph 2 Nr. 6 der Rahmenvereinbarung über Elternurlaub vereinbar ist, hatte der Senat nicht zu entscheiden.

(3) Auch Art. 2 Abs. 7 Unterabs. 4 Satz 2 und 3 RL 76/207/EWG idF der RL 2002/73/EG bzw. Art. 16 der diese mit Wirkung zum 15. August 2009 ersetzenden RL 2006/54/EG lässt sich kein Anspruch auf eine Fiktion der Berufserfahrung während der Dauer der Elternzeit und damit der Anrechnung dieser Zeit auf die Stufenlaufzeit entnehmen. Nach diesen Bestimmungen bleibt das Recht der Mitgliedstaaten unberührt, Vaterschaftsurlaub und/oder Adoptionsurlaub anzuerkennen. Haben sie derartige Rechte zugebilligt, müssen sie sicherstellen, dass den Arbeitnehmern nach ihrer Rückkehr an ihren Arbeitsplatz alle Verbesserungen der Arbeitsbedingungen, auf die sie während ihrer Abwesenheit Anspruch gehabt hätten, zugute kommen.

(a) Aus diesen Bestimmungen folgt nicht, dass Beschäftigte nach ihrer Rückkehr aus der Elternzeit Anspruch auf Gleichstellung mit den Beschäftigten haben, die durch ihre aktive Tätigkeit Berufserfahrung gewonnen haben. Die für den Vaterschafts- und Adoptionsurlaub geltenden Normen in den RL 76/207/EWG und 2006/54/EG sind nicht auf den Elternurlaub und damit nicht auf die Elternzeit nach § 15 BEEG zu übertragen. Sie erfassen ausschließlich Arbeitnehmer, die aus dem Männern vorbehaltenen Vaterschaftsurlaub bzw. dem Adoptionsurlaub zurückkehren. Vaterschafts- und Adoptionsurlaub kennt das deutsche Recht nicht. Das Unionsrecht verpflichtet die Mitgliedstaaten auch nicht dazu, diese Institute zu schaffen. Art. 2 Abs. 7 Unterabs. 4 Satz 3 RL 76/207/EWG und Art. 16 RL 2006/54/EG haben daher für das deutsche Recht aktuell keine Bedeutung(aA v. Roetteken AGG Stand November 2010 § 3 Rn. 40 f., 157, 160 f., 324; ders. Anm. zu EuGH 22. Oktober 2009 - C-116/08 - [Meerts] jurisPR-ArbR 49/2009 Anm. 1 unter D; ders. BGleiG § 15 BGleiG Stand Oktober 2010 Rn. 10a, 62a).

(aa) Art. 2 Abs. 7 Unterabs. 4 Satz 3 RL 76/207/EWG bezieht sich nur auf den Vaterschafts- und Adoptionsurlaub, nicht aber auch auf den Eltern- und Mutterschaftsurlaub (aA möglicherweise v. Roetteken AGG Stand November 2010 § 3 Rn. 155). Nur Vaterschafts- bzw. Adoptionsurlaub können von den Mitgliedstaaten anerkannt werden, während Eltern- und Mutterschaftsurlaub für Arbeitnehmer im nationalen Recht zwingend vorzusehen sind. Etwaige Zweifel am Verständnis dieser Norm sind jedenfalls durch die RL 2006/54/EG geklärt. Nach Art. 15 bzw. Art. 16 dieser Richtlinie haben nur die Arbeitnehmer, die aus dem Mutter- oder Vaterschaftsurlaub bzw. dem Adoptionsurlaub zurückkehren, Anspruch auf die Verbesserungen der Arbeitsbedingungen, auf die sie während ihrer Abwesenheit Anspruch gehabt hätten. Art. 16 RL 2006/54/EG übernimmt unverändert Art. 2 Abs. 7 Unterabs. 4 zweiter Teil der RL 76/207/EWG, soweit dieser festgelegt hat, dass das Recht der Mitgliedstaaten unberührt bleibt, eigene Rechte auf Vaterschafts- und/oder Adoptionsurlaub anzuerkennen (Vorschlag der Kommission der Europäischen Gemeinschaften für eine Richtlinie zur Verwirklichung des Grundsatzes der Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen vom 21. April 2004 KOM (2004) 279 endgültig S. 31). Nach der Entsprechungstabelle im Anhang II der RL 2006/54/EG entspricht Art. 16 (nur) der früheren Bestimmung in Art. 2 Abs. 7 Unterabs. 4 Sätze 2 und 3, während Art. 2 Abs. 7 Unterabs. 4 Satz 1 RL 76/207/EWG sich nunmehr in Art. 28 Abs. 2 RL 2006/54/EG wiederfindet. Soweit in Art. 16 Satz 2 RL 2006/54/EG - auf den ersten Blick irritierend - von „männlichen und weiblichen Arbeitnehmern“ die Rede ist, erklärt sich dies daraus, dass Art. 16 auch den Adoptionsurlaub erfasst. Dieser wiederum kommt für Männer und Frauen in Betracht (vgl. Erwägungsgrund 27 RL 2006/54/EG).

(bb) Das Unionsrecht verwendet die Begrifflichkeiten „Mutterschaftsurlaub“, „Vaterschaftsurlaub“, „Adoptionsurlaub“ und „Elternurlaub“. Der Elternurlaub ist sowohl nach dem Kreis der Personen, die ihn in Anspruch nehmen können, als auch hinsichtlich Dauer und Zeitraum seiner Inanspruchnahme sowie der mit ihm verfolgten Zwecke streng vom Mutterschafts-, Vaterschafts- und Adoptionsurlaub zu unterscheiden.

(aaa) Mutterschaftsurlaub iSv. Art. 8 RL 92/85/EWG sind die 14 Wochen vor und/oder nach der Entbindung, die der Mutter als Arbeitsbefreiung zu gewähren sind. Dieser Urlaub kann begriffsnotwendig nur von Frauen in Anspruch genommen werden. Er dient wie ausgeführt dem Schutz der körperlichen Verfassung der Frau während und nach der Schwangerschaft sowie dem Schutz der besonderen Beziehung zwischen der Mutter und ihrem Kind während der Zeit unmittelbar nach der Entbindung.

(bbb) Vaterschaftsurlaub ist im unionsrechtlichen Kontext ein individuelles, nicht übertragbares Recht männlicher Arbeitnehmer, das nach der Geburt oder Adoption eines Kindes unter Wahrung der bestehenden arbeitsbezogenen Rechte gleichzeitig mit dem Mutterschaftsurlaub in Anspruch genommen werden kann (vgl. Ziff. 2b i der Entschließung des Rates und der im Rat Vereinigten Minister für Beschäftigung und Sozialpolitik vom 29. Juni 2000 über eine ausgewogene Teilhabe von Frauen und Männern am Berufs- und Familienleben, ABl. EG C 218 vom 31. Juli 2000 S. 5; vgl. auch Erwägungsgrund 13 RL 2002/73/EG und Erwägungsgrund 26 RL 2006/54/EG). Dieser Urlaub korrespondiert mit dem Mutterschaftsurlaub. Es handelt sich um einen kurzen Urlaub für Väter zur Zeit der Geburt bzw. Adoption eines Kindes (3.1 der Mitteilung der Kommission vom 3. Oktober 2008 an das Europäische Parlament, den Rat, den Europäischen Wirtschafts- und Sozialausschuss und den Ausschuss der Regionen - Bessere Work-Life-Balance). Dadurch soll der Vater ab der Geburt eines Kindes in die häuslichen und familiären Verpflichtungen eingebunden werden (3.2 des Berichts der Kommission an den Rat, das Europäische Parlament, den Europäischen Wirtschafts- und Sozialausschuss und den Ausschuss der Regionen zur Gleichstellung von Frauen und Männern - 2007 vom 7. Februar 2007).

Bisher gibt es bezüglich des Vaterschaftsurlaubs noch keine unionsrechtlichen Rechtsvorschriften (Erwägung C der Entschließung des Europäischen Parlaments vom 10. Februar 2010 zur Gleichstellung von Frauen und Männern in der Europäischen Union - 2009, ABl. EU C 341E vom 16. Dezember 2010 S. 35). Das Europäische Parlament hat in Nr. 23 der Entschließung vom 10. Februar 2010 die Notwendigkeit unterstrichen, de lege ferenda die Frage des Vaterschaftsurlaubs „anzugehen“ und die Kommission ersucht, jeden Vorstoß zu unterstützen, der dazu diene, einen Vaterschaftsurlaub auf europäischer Ebene einzuführen. Es hat dabei die Auffassung vertreten, Mutterschafts- und Vaterschaftsurlaub müssten dergestalt verknüpft werden, dass die in der Gesellschaft vorherrschenden Klischeevorstellungen in Bezug auf die Inanspruchnahme dieses Urlaubs bekämpft würden. De lege lata erkennt das Unionsrecht in Art. 2 Abs. 7 Unterabs. 4 Satz 2 RL 76/207/EWG bzw. in Art. 16 RL 2006/54/EG lediglich die bestehenden nationalen Regelungen über Vaterschaftsurlaub an und setzt dafür rechtliche Mindestbedingungen. Derartige Regelungen bestehen etwa in Frankreich, Großbritannien und Schweden (Rüling/Kassner Familienpolitik aus der Gleichstellungsperspektive - Ein europäischer Vergleich S. 97 bis 99), nicht dagegen in der Bundesrepublik Deutschland (vgl. Hadeler NZA 2003, 77, 80; Rüling/Kassner aaO S. 95).

(ccc) Adoptionsurlaub ist eine neue Urlaubsform, die wie der Vaterschaftsurlaub bisher keine unionsrechtliche Ausgestaltung erfahren hat (siehe nur 2.1 des Vorschlags der Kommission für eine Richtlinie des Rates zur Durchführung der Rahmenvereinbarung über Elternurlaub und zur Aufhebung der RL 96/34/EG und 2 des Vorschlags für eine Richtlinie zur Änderung der RL 92/85/EWG). Nach dem Verständnis der Kommission soll dieser wie Mutterschutzurlaub zur Zeit der Adoption eines Kindes gewährt werden (3.1 der Mitteilung der Kommission vom 3. Oktober 2008 an das Europäische Parlament, den Rat, den Europäischen Wirtschafts- und Sozialausschuss und den Ausschuss der Regionen - Bessere Work-Life-Balance). Auch diesen Urlaub gibt es bisher im deutschen Recht nicht.

(ddd) Demgegenüber ist der Elternurlaub ein seit langem im Unionsrecht anerkanntes Institut. Gemäß Paragraph 2 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung über Elternurlaub kann er von erwerbstätigen Männern und Frauen im Fall der Geburt oder der Adoption eines Kindes genommen werden, damit sie sich mindestens drei Monate um dieses Kind kümmern können. Gemäß Art. 28 Abs. 2 RL 2006/54/EG bleibt dieser Urlaub von den Bestimmungen der Gleichbehandlungsrichtlinie unberührt. Ungeachtet des Art. 16 der RL 2006/54/EG kann also nach wie vor im Falle der Adoption eines Kindes Elternurlaub genommen werden. Damit ist nach den eindeutigen unionsrechtlichen Bestimmungen zu unterscheiden zwischen Elternurlaub, der wegen der Adoption eines Kindes genommen wird einerseits und Adoptionsurlaub, der - bei Bestehen entsprechender Regelungen im nationalen Recht - wegen der Adoption eines Kindes beansprucht wird.

Elternurlaub soll gemäß der Präambel der Rahmenvereinbarung über Elternurlaub die Vereinbarkeit von Berufs- und Familienleben und die Chancengleichheit von Männern und Frauen fördern. Die Rahmenvereinbarung legt Mindestanforderungen und Vorschriften für einen vom Mutterschutz getrennten Elternurlaub fest (Erwägungsgrund 9). Dieser Urlaub muss nicht im zeitlichen Zusammenhang mit dem Mutterschaftsurlaub genommen werden, sondern kann bis zu einem Alter von acht Jahren des Kindes beansprucht werden.

(cc) Auch in Paragraph 5 Nr. 2 der Neufassung der Rahmenvereinbarung über Elternurlaub aus dem Jahr 2009 im Anhang der Richtlinie 2010/18/EU des Rates vom 8. März 2010 zur Durchführung der von BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP und EGB geschlossenen überarbeiteten Rahmenvereinbarung über den Elternurlaub und zur Aufhebung der Richtlinie 96/34/EG ist wie bisher in Paragraph 2 Nr. 6 der Rahmenvereinbarung über Elternurlaub lediglich vorgesehen, dass erworbene Rechte und Anwartschaften erhalten bleiben. Einen Anspruch auf die Anrechnung von Zeiten des Elternurlaubs als Beschäftigungszeit sieht auch die überarbeitete Rahmenvereinbarung über Elternurlaub nicht vor. Es stünde jedoch in unauflöslichem Widerspruch, wenn einerseits in Art. 2 Abs. 7 Unterabs. 4 Satz 1 RL 76/207/EWG bzw. in Art. 28 Abs. 2 RL 2006/54/EG bestimmt wird, dass die Richtlinien zum Elternurlaub und Mutterschutz unberührt bleiben, andererseits aber die Gleichbehandlungsrichtlinie weit darüber hinausgehende Ansprüche der Elternurlauber vorsähe.

(dd) Dementsprechend ist unter den Beispielen für Diskriminierungen in Art. 9 RL 2006/54/EG unter Buchst. g lediglich die Unterbrechung der Aufrechterhaltung oder des Erwerbs von Ansprüchen während eines gesetzlich oder tarifvertraglich festgelegten Mutterschutzurlaubs oder Urlaubs aus familiären Gründen, der vom Arbeitgeber bezahlt wird, aufgeführt. Zeiten des (unbezahlten) Elternurlaubs iSd. Rahmenvereinbarung über Elternurlaub sind nicht genannt.

(b) Einer Vorlage an den Gerichtshof der Europäischen Union gemäß Art. 267 AEUV zur Reichweite von Art. 2 Abs. 7 Unterabs. 4 Satz 3 RL 76/207/EWG bzw. Art. 16 RL 2006/54/EG bedurfte es nicht(aA v. Roetteken Anm. zu EuGH 22. Oktober 2009 - C-116/08 - [Meerts] jurisPR-ArbR 49/2009 Anm. 1).

(aa) Ist die richtige Anwendung des Unionsrechts derart offenkundig, dass für einen vernünftigen Zweifel auch unter Berücksichtigung der Eigenheiten dieses Rechts, der besonderen Schwierigkeiten seiner Auslegung und der Gefahr voneinander abweichender Entscheidungen innerhalb der Europäischen Union keinerlei Raum verbleibt, ist eine Vorlage auch durch ein letztinstanzliches Gericht wie das Bundesarbeitsgericht entbehrlich. Ob ein sog. „acte clair“ vorliegt, bleibt allein der Beurteilung des nationalen letztinstanzlichen Gerichts überlassen (EuGH 6. Oktober 1982 - C-283/81 - [CILFIT] Rn. 16 ff., Slg. 1982, I-3415; 15. September 2005 - C-495/03 - [Intermodal Transports] Rn. 33, 37, Slg. 2005, I-8151).

(bb) Die Voraussetzungen eines „acte clair“ sind hier erfüllt. Die Unterscheidung zwischen Mutterschafts-, Vaterschafts-, Adoptions- und Elternurlaub im Unionsrecht ist so eindeutig, dass sowohl für den EuGH als auch für die Gerichte der Mitgliedstaaten der Europäischen Union Gewissheit bestünde, dass Art. 2 Abs. 7 Unterabs. 4 Satz 3 RL 76/207/EWG und Art. 16 RL 2006/54/EG auf die unionsrechtlichen Bestimmungen über den Elternurlaub und die diese in das nationale Recht umsetzenden Regelungen keine Anwendung findet. Die unterschiedlichen Sprachfassungen der RL 2006/54/EG erlauben keinerlei Zweifel daran, dass es sich bei Mutterschafts-, Vaterschafts-, Adoptions- und Elternurlaub um vier unterschiedliche Institute handelt:

In allen ausgewerteten Sprachfassungen wird also streng zwischen den vier Instituten differenziert. Regelungen, die sich auf den Vaterschaftsurlaub bzw. den Adoptionsurlaub beziehen, können darum nicht auf das gänzlich anders gelagerte Institut des „Elternurlaubs“ übertragen werden.

(cc) Soweit in der Literatur abweichend von diesem eindeutigen Auslegungsergebnis die Auffassung vertreten wird, Art. 2 Abs. 7 Unterabs. 4 Satz 3 RL 76/207/EWG bzw. Art. 16 RL 2006/54/EG fände auf die Elternzeit gemäß § 15 BEEG Anwendung, wird nicht ansatzweise begründet, warum Bestimmungen des Unionsrechts, die sich auf den Vaterschafts- bzw. Adoptionsurlaub beziehen, auf das rechtlich davon zu unterscheidende Institut des Elternurlaubs zu übertragen sein sollen. Dieser vereinzelt gebliebenen, wenn auch breit gestreuten Meinung (v. Roetteken AGG Stand November 2010 § 3 Rn. 40 f., 157, 160 f., 324; ders. Anm. zu EuGH 22. Oktober 2009 - C-116/08 - [Meerts] jurisPR-ArbR 49/2009 Anm. 1; ders. BGleiG § 15 BGleiG Stand Oktober 2010 Rn. 10a, 62a) ist darum gegenüber der vom Senat vertretenen nicht eindeutig der Vorzug zu geben (vgl. BVerfG 25. Februar 2010 - 1 BvR 230/09 - Rn. 19, 21, EzA KSchG § 17 Nr. 21).

(c) Die Elternzeit nach § 15 BEEG entspricht dem Elternurlaub im Sinne der Rahmenvereinbarung über Elternurlaub, wobei sie in zeitlicher Hinsicht weit über das unionsrechtlich verlangte Mindestmaß hinausgeht(Buchner/Becker Mutterschutzgesetz Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz 8. Aufl. Vor §§ 15 - 21 BEEG Rn. 17; v. Roetteken AGG Stand November 2010 Rn. 156), nicht aber dem Vaterschafts- oder Adoptionsurlaub iSv. Art. 2 Abs. 7 Unterabs. 4 RL 76/207/EWG bzw. Art. 16 RL 2006/54/EG.

(aa) Die Elternzeit verfolgt einen anderen Zweck als der Vaterschaftsurlaub im unionsrechtlichen Sinn. Der Anspruch auf Elternzeit soll sicherstellen, dass das Kind eine ständige Betreuungsperson hat (BT-Drucks. 10/3792 S. 19 für den Erziehungsurlaub). Er soll die Ausübung des Erziehungsrechts ohne Verlust des Arbeitsplatzes erleichtern und dient der Förderung der Betreuung und Erziehung des Kindes in den ersten Lebensjahren durch die Eltern sowie der besseren Vereinbarung von Familie und Beruf (Senat 18. Dezember 2008 - 6 AZR 287/07 - Rn. 30, BAGE 129, 93).

(bb) Auch in den Fällen, in denen Arbeitnehmer Elternzeit ab Aufnahme eines adoptierten Kindes in ihren Haushalt in Anspruch nehmen können (§ 15 Abs. 1 Nr. 1 Buchst. b BEEG), handelt es sich nicht um Adoptionsurlaub iSv. Art. 16 RL 2006/54/EG, sondern um Elternzeit, die nach dem Willen des nationalen Gesetzgebers entsprechend den Vorgaben in Paragraph 2 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung über Elternurlaub auch Adoptiveltern gewährt werden kann. § 15 BEEG setzt insoweit die Vorgaben der Rahmenvereinbarung über Elternurlaub ausreichend in deutsches Recht um. Ein weitergehender Umsetzungsbedarf besteht nicht, weil Art. 16 RL 2006/54/EG keinen zwingenden Charakter hat. Ein Arbeitnehmer, der ein Kind adoptiert und Elternzeit in Anspruch genommen hat, kann damit nicht unter Berufung auf Art. 16 RL 2006/54/EG die Anrechnung seiner Zeit der Abwesenheit auf die Stufenlaufzeit verlangen.

(4) Die weiteren unionsrechtlichen Bestimmungen über den Elternurlaub sind nicht rechtlich bindend und begründen daher keinen Anspruch der Klägerin, während der Elternzeit den Gewinn von Berufserfahrung für den Stufenaufstieg zu fingieren.

(a) Art. 33 Abs. 2 GRC sieht lediglich den Anspruch auf Elternurlaub vor, ohne daran rechtliche Vorgaben zu knüpfen.

(b) Die Empfehlung des Rates vom 31. März 1992 zur Kinderbetreuung (92/241/EWG) (ABl. EG L 123 vom 8. Mai 1992 S. 16) entfaltet gemäß Art. 288 AEUV ebenfalls keine verbindliche Wirkung. Im Übrigen wird auch darin nur vorgeschlagen, Initiativen zu ergreifen, die es Frauen und Männern ermöglichen, ihre beruflichen, familiären und erzieherischen Pflichten im Hinblick auf die Kindesbetreuung miteinander in Einklang zu bringen.

(5) Nationale, über den Gewährleistungsinhalt des Unionsrechts hinausgehende Gleichstellungsvorschriften, die es geböten, die Elternzeit auf die Stufenlaufzeit anzurechnen, bestehen nicht.

(a) Aus dem Gesetz zur Verwirklichung der Chancengleichheit von Frauen und Männern im öffentlichen Dienst des Landes Baden-Württemberg vom 11. Oktober 2005 (Chancengleichheitsgesetz - ChancenG, GBl. 650) lässt sich kein Anspruch der Klägerin auf Anrechnung der Elternzeit auf die Stufenlaufzeit ableiten. Gemäß § 3 Abs. 2 ChancenG gilt dieses Gesetz ua. für Kommunen nur eingeschränkt. Aus §§ 23 und 24 ChancenG lassen sich keine konkreten Ansprüche einzelner Beschäftigter ableiten.

(b) Das Bundesgleichstellungsgesetz findet auf die bei einer Kommune beschäftigte Klägerin keine Anwendung. Darum kann dahinstehen, ob § 9 Abs. 2 Nr. 1 BGleiG und/oder § 15 Abs. 3 und Abs. 4 BGleiG Beschäftigten des Bundes Anspruch auf die Anrechnung der Elternzeit auf die Stufenlaufzeit gewähren(in diesem Sinne v. Roetteken AGG Stand November 2010 § 3 Rn. 161; das BMI geht davon aus, dass nur keine Rückstufung gemäß § 17 Abs. 3 Satz 3 TVöD erfolgen darf [Rundschreiben vom 8. Dezember 2005 - D II 2-220-210-2/0 - S. 44]).

(6) Auch § 15 Abs. 2 Satz 6 BEEG gebietet keine Berücksichtigung der Elternzeit für den Stufenaufstieg im Entgeltsystem des TVöD(vgl. BAG 20. April 2010 - 3 AZR 370/08 - Rn. 49, EzA GG Art. 3 Nr. 109; 21. Mai 2008 - 5 AZR 187/07 - Rn. 29, BAGE 126, 375). Zwar kann von den Vorschriften über den Erziehungsurlaub auch nicht durch Tarifvertrag abgewichen werden. Die Tarifvertragsparteien müssen aber nicht für einen Ausgleich der Nachteile sorgen, die sich aus der gesetzlichen Ausgestaltung des Erziehungsurlaubs für die Arbeitnehmer ergeben (BAG 15. Dezember 1998 - 3 AZR 251/97 - AP TVG § 1 Tarifverträge: Lufthansa Nr. 25 = EzA BErzGG § 15 Nr. 12).

dd) Der Gleichberechtigungsgrundsatz in seiner Ausprägung durch Art. 3 Abs. 2 und Abs. 3 Satz 1 GG ist ebenfalls nicht verletzt. Zwar verbieten auch diese Bestimmungen sowohl eine unmittelbare als auch mittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts (BVerfG 27. November 1997 - 1 BvL 12/91 - BVerfGE 97, 35, 43; 18. Juni 2008 - 2 BvL 6/07 - Rn. 48 f., BVerfGE 121, 241). Die Gewährleistungen des Art. 3 GG gehen insoweit jedoch nicht über das Unionsrecht hinaus(vgl. BAG 20. April 2010 - 3 AZR 370/08 - Rn. 28, EzA GG Art. 3 Nr. 109; BFH 5. Dezember 2000 - VII R 18/00 - zu II 3 der Gründe, BFHE 193, 234 ).

II. Auch Art. 6 GG ist nicht verletzt.

1. Die Tarifvertragsparteien haben nicht die Pflicht, durch tarifliche Regelungen zum besonderen Schutz von Ehe und Familie beizutragen. Der Schutzauftrag aus Art. 6 Abs. 1 und Abs. 2 GG richtet sich nicht an die Tarifvertragsparteien, sondern an den Staat(Senat 18. Dezember 2008 - 6 AZR 287/07 - Rn. 20, BAGE 129, 93). Gleichwohl darf die von ihnen vorgenommene Gruppenbildung die durch Art. 6 Abs. 1 und Abs. 2 GG geschützten Belange von Ehe und Familie nicht gleichheits- und sachwidrig außer Betracht lassen(vgl. zu dieser Grenze der Regelungsbefugnis der Tarifvertragsparteien Senat 30. Oktober 2008 - 6 AZR 712/07 - Rn. 15, BAGE 128, 219). Diesen Anforderungen genügt § 17 Abs. 3 Satz 2 Halbs. 2 TVöD-AT.

Das neue Entgeltsystem des TVöD stellt durch den Stufenaufstieg innerhalb der Entgeltgruppe auf die Berufserfahrung und die darin zum Ausdruck kommende Leistungsfähigkeit ab. Diese Entgeltkomponente hat keinerlei Bezug zu den Gewährleistungen des Art. 6 GG. Die Tarifvertragsparteien durften typisierend annehmen, dass während der Elternzeit kein Zuwachs an Erfahrungswissen erfolgt und durften darum vorsehen, dass diese Zeit nicht auf die Stufenlaufzeit anzurechnen ist. Nach ihrer typisierenden Betrachtung unterscheidet sich die Arbeitsleistung durchgehend aktiv Beschäftigter und der Beschäftigten, die nach einer Elternzeit die Beschäftigung wieder aufnehmen. Nach Sinn und Zweck der Entgeltsteigerung durch den Aufstieg in den Stufen war es daher nicht geboten, die Elternzeit auf die Stufenlaufzeit anzurechnen. Im Gegenteil würde es dem Sinn und Zweck des Stufenaufstiegs widersprechen, wenn Zeiten ohne tatsächliche Arbeitsleistung, die über die in § 17 Abs. 3 Satz 1 TVöD-AT aufgezählten hinausgehen, berücksichtigt würden.

2. Die Rechtslage bei Sozialplanabfindungen gibt keinen Anlass zu einer abweichenden Würdigung. Danach widerspricht es den in Art. 6 GG enthaltenen Wertungen, die über § 75 BetrVG auch in die Prüfung von Sozialplänen Eingang finden, wenn die Betriebspartner bei der Höhe der Abfindung zwar auch die Dauer der Beschäftigung berücksichtigen, nicht aber Zeiten des Erziehungsurlaubs(BAG 12. November 2002 - 1 AZR 58/02 - BAGE 103, 321). Die Sozialplanabfindung hat keinen Entgeltcharakter und soll nicht die geleisteten Dienste vergüten. Ihr kommt vielmehr eine zukunftsbezogene Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion zu (vgl. nur BAG 23. März 2010 - 1 AZR 832/08 - Rn. 29, AP BetrVG 1972 § 75 Nr. 55 = EzA BetrVG 2001 § 112 Nr. 35). Sinn und Zweck der Sozialplanabfindung bedingen also gerade nicht das Außerachtlassen von Elternzeiten (vgl. BAG 12. November 2002 - 1 AZR 58/02 - BAGE 103, 321, 327 f.). Darin liegt der Unterschied zur Stufenlaufzeit.

3. Art. 6 Abs. 4 GG scheidet als Prüfungsmaßstab aus. Aus dieser Norm können für Sachverhalte, die nicht allein Mütter betreffen, keine besonderen Rechte hergeleitet werden. § 17 Abs. 3 Satz 2 Halbs. 2 TVöD-AT gilt jedoch für alle Beschäftigten, die Elternzeit in Anspruch nehmen, egal ob sie Väter oder Mütter sind. Auch wenn sich die Hemmung des Stufenaufstiegs tatsächlich vor allem zulasten der Mütter auswirkt, weil diese auch heute noch durch die Inanspruchnahme von Elternzeit jedenfalls länger als die Väter ihre Berufstätigkeit unterbrechen, ist der Schutzbereich des Art. 6 Abs. 4 GG nicht berührt(vgl. BVerfG 12. März 1996 - 1 BvR 609/90, 1 BvR 692/90 - BVerfGE 94, 241; BAG 20. April 2010 - 3 AZR 370/08 - Rn. 42, EzA GG Art. 3 Nr. 109).

III. Art. 3 Abs. 1 GG ist durch den Zuschnitt der Personenkreise, bei denen in § 17 Abs. 3 Satz 1 TVöD-AT Unterbrechungen der Arbeitsleistung mit Zeiten einer ununterbrochenen Tätigkeit gleichgestellt worden sind, nicht verletzt.

1. Die Klägerin macht insoweit geltend, es sei nicht verständlich, warum eine Arbeitsunfähigkeit bis zu 39 Wochen als Zeit einer ununterbrochenen Tätigkeit angesehen werde, während eine Elternzeit von gleicher Dauer schädlich sei. Nach § 17 Abs. 3 Satz 1 Buchst. b TVöD-AT werden die Zeiten einer Arbeitsunfähigkeit bis zu 39 Wochen angerechnet. Das gilt für jeden Fall der Arbeitsunfähigkeit, wobei bei Fortsetzungserkrankungen alle rechtlich im Fortsetzungszusammenhang stehenden Zeiten als eine Arbeitsunfähigkeit gelten (Fieberg GKÖD Stand Dezember 2010 § 17 TVöD/TV-L Rn. 32). In Einzelfällen kann daher die anrechnungsfähige Zeit mehrerer unterschiedlicher Arbeitsunfähigkeiten die Dauer der die Stufenlaufzeit hemmenden Elternzeit übersteigen. Das führt jedoch nicht dazu, dass jedenfalls 39 Wochen der Elternzeit der Klägerin auf die Stufenlaufzeit anzurechnen wären.

a) Tarifvertragsparteien sind bei der tariflichen Normsetzung nicht unmittelbar grundrechtsgebunden. Die Schutzfunktion der Grundrechte verpflichtet die Arbeitsgerichte jedoch dazu, Tarifregelungen die Durchsetzung zu verweigern, die zu gleichheits- und sachwidrigen Differenzierungen führen und deshalb Art. 3 GG verletzen. Dabei kommt den Tarifvertragsparteien als selbständigen Grundrechtsträgern allerdings aufgrund der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie ein weiter Gestaltungsspielraum zu. Wie weit dieser reicht, hängt von den im Einzelfall vorliegenden Differenzierungsmerkmalen ab, wobei den Tarifvertragsparteien in Bezug auf die tatsächlichen Gegebenheiten und betroffenen Interessen eine Einschätzungsprärogative zusteht (Senat 18. Dezember 2008 - 6 AZR 287/07 - BAGE 129, 93). Art. 3 GG untersagt auch einen gleichheitswidrigen Begünstigungsausschluss. Auch wenn man berücksichtigt, dass sich die Regelung in § 17 Abs. 3 Satz 2 TVöD-AT auf die grundrechtlich geschützte Freiheit, Elternzeit zu beanspruchen, auswirken kann, und deshalb einen Rechtfertigungsgrund verlangt, der im angemessenen Verhältnis zum Grad der Ungleichbehandlung steht(vgl. BVerfG 15. März 2000 - 1 BvL 16/96 ua. - BVerfGE 102, 68, 87), begünstigt die Regelung in § 17 Abs. 3 Satz 1 Buchst. b TVöD-AT unter Berücksichtigung der Einschätzungsprärogative der Tarifvertragsparteien Arbeitsunfähige nicht gleichheitswidrig gegenüber den Beschäftigten, die nach einer Elternzeit ihre Tätigkeit wieder aufnehmen.

b) Zwar kann während der Zeit einer Arbeitsunfähigkeit ebenso wie während der Elternzeit, in der das Arbeitsverhältnis ruht, kein für den Stufenaufstieg relevantes Erfahrungswissen erworben werden. Die Tarifvertragsparteien durften aber davon ausgehen, dass typischerweise auch im öffentlichen Dienst Zeiten langdauernder ununterbrochener Arbeitsunfähigkeit Ausnahmefälle darstellen. Weniger als 5 % aller Arbeitsunfähigkeitsfälle der in den gesetzlichen Krankenkassen Versicherten dauern über die gesetzliche Entgeltfortzahlung von sechs Wochen hinaus (Badura/Schröder/Klose/Macco Fehlzeiten-Report 2010 S. 439 Abb. 29.6). Auch die Dauer der Arbeitsunfähigkeit der AOK-Mitglieder im öffentlichen Dienst überstieg nur in 11,5 % aller Arbeitsunfähigkeitsfälle 21 Tage. Lediglich in 4,2 % aller Fälle lag dabei eine Arbeitsunfähigkeit von mehr als 42 Tagen vor (Badura/Schröder/Klose/Macco aaO S. 400 Tabelle 28.10.5). Die durchschnittliche Dauer eines Arbeitsunfähigkeitsfalles unter den bei der AOK Versicherten ist von etwas mehr als 12 Tagen im Jahr 2004 auf knapp unter 12 Tagen im Jahr 2009 gesunken (Badura/Schröder/Klose/Macco aaO S. 398 Tabelle 28.10.1). Das gilt trotz des Umstandes, dass die in den öffentlichen Verwaltungen beschäftigten AOK-Mitglieder eine ungünstigere Altersstruktur aufweisen als die in der freien Wirtschaft Beschäftigten und in der AOK die Berufsgruppen des öffentlichen Dienstes mit einer besonders hohen Arbeitsbelastung überrepräsentiert sind (Badura/Schröder/Klose/Macco aaO S. 279). Selbst bei den Berufsgruppen mit den höchsten Fehlzeiten lag die Dauer der Arbeitsunfähigkeit je Fall bei knapp unter 16 Tagen (Badura/Schröder/Klose/Macco aaO S. 399 Tabelle 28.10.4).

Zwischen einzelnen Krankheiten oder Krankheitsphasen kommt es also auch im öffentlichen Dienst typischerweise, gerade auch bei Fortsetzungserkrankungen, immer wieder zu Zeiten tatsächlicher Arbeitsleistung und damit des Erfahrungsgewinns. Durch die Inanspruchnahme von Elternzeit, bei der das Arbeitsverhältnis ruht, tritt also bei typisierender Betrachtung eine erheblich längere Unterbrechung des Erfahrungsgewinns ein als durch Arbeitsunfähigkeit. Das durften die Tarifvertragsparteien ihrer Regelung zugrunde legen.

Des Weiteren durften die Tarifvertragsparteien darauf abstellen, dass Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von 39 Wochen nicht zur gänzlichen Suspendierung der Vergütungspflicht führt. Nach Ablauf des Entgeltfortzahlungszeitraums steht dem Beschäftigten gemäß § 22 Abs. 3 Satz 1 TVöD-AT bei einer Beschäftigungszeit von mehr als drei Jahren nach § 22 Abs. 2 TVöD-AT ein Krankengeldzuschuss bis zum Ende der 39. Woche der Arbeitsunfähigkeit zu. Demgegenüber ruht das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit unter Suspendierung aller wechselseitigen Pflichten. Bei der notwendigerweise pauschalisierenden Bewertung, welche Zeiten der Unterbrechung der Tätigkeit sie einer tatsächlichen Beschäftigung gleichstellen wollten, hält es sich noch im Rahmen des Gestaltungsspielraums der Tarifvertragsparteien, solche Zeiten einer Arbeitsunfähigkeit, für die noch ein Anspruch auf Krankengeldzuschuss bestehen kann und damit die Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis auf Arbeitgeberseite nicht gänzlich suspendiert sind, auf die Stufenlaufzeit anzurechnen und demgegenüber auch Elternzeiten von weniger als 39 Wochen als Hemmung der Stufenlaufzeit zu werten (vgl. BAG 9. November 1994 - 10 AZR 3/94 - AP BAT § 23a Nr. 33 = EzA BAT § 23a Nr. 3 für die Anrechnung der Arbeitsunfähigkeit auf die Bewährungszeit nach § 23a BAT).

2. Auch der Einwand der Klägerin, Sonderurlaub aus betrieblichen Gründen sei nicht zwingend mit einem Gewinn an einschlägiger Berufserfahrung verbunden, ist nicht geeignet, eine gleichheitswidrige Begünstigung des von § 17 Abs. 3 Satz 1 Buchst. d TVöD-AT erfassten Personenkreises aufzuzeigen.

Sonderurlaub, bei dem der Arbeitgeber vor dem Antritt schriftlich ein dienstliches oder betriebliches Interesse anerkannt hat, wird gemäß § 17 Abs. 3 Satz 1 Buchst. d TVöD-AT unabhängig von seiner Dauer auf die Stufenlaufzeit angerechnet. Ein solcher Sonderurlaub wird typischerweise dann gewährt, wenn sich der einzelne Beschäftigte qualifizieren will und der Arbeitgeber sich diese Qualifikation später zunutze machen will (Künzl GKÖD Stand Dezember 2010 § 34 TVöD/TV-L Rn. 424). Gleiches gilt, wenn die Übernahme der Tätigkeit, für die die Beurlaubung erfolgt, im dienstlichen Interesse liegt (Fieberg GKÖD Stand Dezember 2010 § 28 TVöD/TV-L Rn. 28). So liegt die Tätigkeit von Bundesbediensteten in öffentlichen zwischenstaatlichen oder überstaatlichen Organisationen im deutschen Interesse. Die Beurlaubung (Entsendung) zur Dienstleistung bei Internationalen Organisationen fördert das Leistungsniveau und die Verwendbarkeit auch im nationalen Dienst. Darum ist Beschäftigten des Bundes bei einer solchen Entsendung Sonderurlaub nach § 28 TVöD zu gewähren, der im dienstlichen Interesse liegt und daher bei Erfüllung der formellen Anforderungen auf die Beschäftigungszeit anzurechnen ist(I und IV der Richtlinien für die Entsendung von Bundesbediensteten in öffentliche zwischenstaatliche oder überstaatliche Organisationen (Entsendungsrichtlinien - EntsR -) vom 26. September 2005, GMBl. S. 1074). Aus denselben Gründen ist Beschäftigten des Bundes Sonderurlaub für Aufgaben der Entwicklungszusammenarbeit zu gewähren (I und IV der Richtlinien für die Beurlaubung von Bundesbediensteten zur Übernahme von Aufgaben der Entwicklungszusammenarbeit (Beurlaubungsrichtlinien - BeurlR) vom 25. Oktober 2000, GMBl. S. 1112). Die Anrechnung der Zeiten des Sonderurlaubs auf die Stufenlaufzeit erklärt sich also daraus, dass sich während der Beurlaubung typischerweise die berufliche Qualifikation und Verwendbarkeit verbessern. Darauf durften die Tarifvertragsparteien bei typisierender Betrachtung abstellen.

IV. Eine Altersdiskriminierung rügt die Klägerin nicht. Ein auf Berufserfahrung abstellendes Entgeltsystem wie das des TVöD ist nicht per se altersdiskriminierend. Es ist vielmehr ein legitimes Ziel der Entgeltpolitik, Berufserfahrung zu honorieren, die den Arbeitnehmer befähigt, seine Arbeit besser zu verrichten (EuGH 3. Oktober 2006 - C-17/05 - [Cadman] Rn. 34, Slg. 2006, I-9583). Da die Klägerin keine Indizien für eine auch nur mittelbare Altersdiskriminierung durch das auf Berufserfahrung abstellende Stufensystem des TVöD aufgezeigt hat, war keine Aussetzung des Verfahrens bis zur Entscheidung des EuGH über die Vorlage des Senats vom 20. Mai 2010 (- 6 AZR 319/09 (A) -) geboten.

C. Auf den von der Klägerin angeführten besonderen Umstand, dass sie ihre beruflichen Fertigkeiten während der Elternzeit weiter entwickelt haben will, kommt es nicht an. Darüber hinaus ist ihr Vortrag insoweit unsubstantiiert.

I. Die Tarifvertragsparteien haben typisierend darauf abgestellt, dass bei der Mehrzahl der vom TVöD erfassten Berufsbilder während der Elternzeit keine für die geschuldete Tätigkeit förderliche Berufserfahrung erworben wird. Dies gilt auch für die Entgeltgruppe 5, in die die Klägerin eingruppiert war. In dieser Entgeltgruppe sind die frühere Vergütungsgruppe VII des BAT sowie die Lohngruppen 5 (mit Aufstieg nach 5a) und 4 (mit Aufstieg nach 5 und 5a) und damit eine Vielzahl von Berufsbildern nicht nur häuslichen Zuschnitts zusammengefasst worden (Anlage 3 zum TVÜ-VKA). Darauf, ob im Einzelfall bei Beschäftigten während der Elternzeit bezogen auf ihre berufliche Tätigkeit ein Erfahrungszuwachs eintritt, kommt es damit nicht an, zumal es auch in diesen Fällen an der Eingliederung in die betriebliche Organisation fehlt, die essentiell für die von den Tarifvertragsparteien angenommene Verbesserung von Arbeitsqualität und -quantität ist.

II. Der Hinweis der Klägerin, sie habe während der Elternzeit zumindest teilweise ihre beruflichen Fertigkeiten als Schneiderin fortentwickelt, ist darüber hinaus unsubstantiiert. Sie behauptet nicht konkret, dass sie ihre Kerntätigkeit als Schneiderin auch während der Elternzeit in einem Maße verrichtet habe, das dem Erwerb weiterer Berufserfahrung durch die von ihr geschuldete Tätigkeit gleichgekommen wäre.

D. Die Klägerin hat im Termin zur mündlichen Verhandlung vor dem Senat klargestellt, dass es sich bei den auf Gehaltsabrechnung bezogenen Anträgen um unechte Hilfsanträge für den Fall des Obsiegens mit den Zahlungsanträgen handelt. Diese Anträge sind darum nicht zur Entscheidung angefallen.

E. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1, § 269 Abs. 3 Satz 2 ZPO.

1. Die Revision des beklagten Landes gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 25. Februar 2010 - 5 Sa 2613/09 - wird zurückgewiesen.

2. Das beklagte Land hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten über die zutreffende Eingruppierung der Klägerin.

Die Klägerin ist ausgebildete Lehrerin für Sonderschulen. Sie war seit 1995 als Lehrerin an einer Sonderschule im Schuldienst des Erzbistums B tätig. Auf eine Ausschreibung des beklagten Landes bewarb sie sich erfolgreich auf die Stelle der Rektorin der M-Schule, einer Sonderschule für Kinder und Jugendliche mit geistiger Behinderung mit mehr als 90 Schülerinnen und Schülern. Diese freie Planstelle war zum 1. Oktober 2004 besetzbar und nach der Landesbesoldungsordnung (LBesO) A mit der Besoldungsgruppe (BesGr.) A 15 bewertet. Mit ihrer Einstellung am 13. September 2005 wurde der Klägerin gleichzeitig die Funktion der Schulleiterin dieser Schule übertragen. Im schriftlichen Arbeitsvertrag der Parteien ist ua. geregelt:

Mit anwaltlichen Schreiben vom 15. Dezember 2005 und vom 31. März 2006 machte die Klägerin für den Zeitraum ab dem 13. September 2005 erfolglos Vergütung nach VergGr. Ia BAT, hilfsweise nach VergGr. Ib BAT geltend. Mit ihrer am 28. November 2007 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat sie ihr Begehren auf Höhergruppierung weiterverfolgt.

Die Klägerin hat die Auffassung vertreten: Die nach den Richtlinien der Tarifgemeinschaft deutscher Länder (TdL) über die Eingruppierung der im Angestelltenverhältnis beschäftigten Lehrkräfte in der für das Land Berlin geltenden Fassung (LehrerRL) gebotene Gleichstellung zwischen beamteten und angestellten Lehrern führe dazu, dass sie von Anfang an wie eine Beamtin auf Lebenszeit zu behandeln sei. Sie sei als Sonderschulrektorin sofort in ein Amt mit leitender Funktion berufen worden. Die für Beamte laufbahnrechtlich vorgesehenen Probe- oder Mindestdienstzeiten könnten von ihr nicht mehr verlangt werden. Eine gleichwohl angenommene Mindestdienstzeit von drei Jahren wäre jedenfalls spätestens mit dem 13. September 2008 erfüllt. Das beklagte Land hätte daher spätestens ab diesem Monat ein Entgelt nach dem seitdem anzuwendenden Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) unter Zugrundelegung einer Überleitung aus der Grundvergütung nach der VergGr. Ia BAT zahlen müssen.

Die Klägerin hat zuletzt - soweit für die Revision von Bedeutung - beantragt

Das beklagte Land hat beantragt, die Klage abzuweisen. Die Klägerin könne erst ab dem 13. September 2010 ein Entgelt aus der höheren Entgeltgruppe beanspruchen. Die Gleichstellungsfunktion der LehrerRL erlaube es nicht, sie besser als vergleichbare Beamte zu stellen. Diese könnten eine Besoldung nach der Besoldungsgruppe A 15 LBesO erst erhalten, wenn die laufbahnmäßigen Voraussetzungen erfüllt und eine zweijährige Probezeit und eine dreijährige Dienstzeit abgeleistet worden seien.

Das beklagte Land hat der Klägerin ab dem 1. Mai 2009 eine Zulage in Höhe des Differenzbetrages zwischen dem bisher erzielten Entgelt der Entgeltgruppe 13 Stufe 4+ TV-L und der Entgeltgruppe 15 Stufe 4 TV-L gezahlt. Seit dem 1. Mai 2011 erhält sie Entgelt nach der Entgeltgruppe 15 TV-L.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat ihr, soweit noch von Bedeutung, stattgegeben. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision begehrt das beklagte Land die Wiederherstellung des arbeitsgerichtlichen Urteils. Die Klägerin beantragt die Zurückweisung der Revision.

Die Revision des beklagten Landes ist unbegründet. Das beklagte Land ist verpflichtet, der Klägerin ab dem 1. September 2008 ein Entgelt nach der Entgeltgruppe des TV-L zu zahlen, das sich aus einem Vergleichsentgelt ergibt, das einer vorherigen Vergütung der Klägerin nach der VergGr. Ia BAT entspricht.

I. Die Klage ist zulässig. Sie ist hinreichend bestimmt und von einem schützenswerten Interesse der Klägerin an der begehrten Feststellung getragen.

1. Der Klageantrag ist hinreichend bestimmt.

a) Nach § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO muss die Klageschrift die bestimmte Angabe des Gegenstands und des Grundes des erhobenen Anspruchs sowie einen bestimmten Antrag enthalten. Der Streitgegenstand und der Umfang der gerichtlichen Prüfungs- und Entscheidungsbefugnis müssen klar umrissen sein (BAG 26. Januar 2011 - 4 AZR 333/09 - Rn. 13 mwN, EzTöD 100 § 2 TVöD-AT Bezugnahmeklausel Nr. 30; 19. Februar 2008 - 9 AZR 70/07 - Rn. 16, BAGE 126, 26), so dass die eigentliche Streitfrage mit Rechtskraftwirkung zwischen den Parteien entschieden werden kann (§ 322 ZPO). Bei einer stattgebenden Entscheidung darf keine Unklarheit über den Umfang der Rechtskraft bestehen (BAG 26. Januar 2011 - 4 AZR 333/09 - aaO; 23. Januar 2002 - 4 AZR 461/99 - zu I 1 a der Gründe). Bei einer Feststellungsklage sind grundsätzlich keine geringeren Anforderungen an die Bestimmtheit zu stellen als bei einer Leistungsklage (BAG 26. Januar 2011 - 4 AZR 333/09 - aaO; 22. Oktober 2008 - 4 AZR 735/07 - Rn. 53, AP TVG § 1 Tarifverträge: Chemie Nr. 20). Dabei ist für das Verständnis eines Klageantrages nicht am buchstäblichen Wortlaut der Antragsfassung zu haften. Vielmehr ist das Gericht gehalten, Klageanträge nach Möglichkeit so auszulegen, dass eine Sachentscheidung über sie ergehen kann (BAG 11. November 2009 - 7 AZR 387/08 - Rn. 11, AP ZPO § 253 Nr. 50 = EzA ZPO 2002 § 253 Nr. 3). Das gilt auch im Revisionsverfahren (BAG 26. Januar 2011 - 4 AZR 333/09 - aaO; 23. Januar 2007 - 9 AZR 557/06 - Rn. 20, AP BGB § 611 Mobbing Nr. 4).

b) Diesen Anforderungen genügt der Hauptantrag der Klägerin.

Wie die Parteien in der Revisionsverhandlung klargestellt haben, gehen sie übereinstimmend davon aus, dass die Zuordnung der Klägerin zu einer bestimmten Entgeltgruppe der Entgeltordnung des TV-L nach Maßgabe der Überleitungsregelungen des Tarifvertrages zur Überleitung der Beschäftigten der Länder in den TV-L und zur Regelung des Übergangsrechts (TVÜ-Länder) zu erfolgen hat. Zwischen den Parteien ist lediglich einer der dafür heranzuziehenden Berechnungsfaktoren, nämlich die vor dem Inkrafttreten des TV-L der Klägerin zustehende Grundvergütung nach der Anl. 1a zum BAT, im Streit. Das beklagte Land kann damit im Fall seiner Verurteilung unter Einbeziehung der anderen unstreitigen Berechnungsfaktoren das nach den §§ 5, 6 TVÜ-Länder für die Zuordnung zu einer Entgeltgruppe der neuen Entgeltordnung des TV-L erforderliche Vergleichsentgelt berechnen und die der Klägerin zustehende Entgeltgruppe und Stufe nach dem TV-L ohne Weiteres bestimmen.

2. Der Feststellungsantrag der Klägerin ist nach § 256 Abs. 1 ZPO zulässig.

a) Es handelt sich bei ihm um einen im öffentlichen Dienst gebräuchlichen Eingruppierungsfeststellungsantrag, gegen dessen Zulässigkeit keine Bedenken bestehen (vgl. nur BAG 6. Juni 2007 - 4 AZR 505/06 - AP BAT 1975 §§ 22, 23 Nr. 308).

b) Soweit mit ihm nicht die unmittelbare Feststellung der maßgebenden Vergütungs-/Entgeltgruppe begehrt wird, spricht dies nicht gegen dessen Zulässigkeit. Eine Feststellungsklage kann sich auch auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis beschränken (sog. Elementenfeststellungsklage; st. Rspr., vgl. nur BAG 6. Juli 2011 - 4 AZR 706/09 - Rn. 15, NZA 2012, 100). Nach den in der Revisionsverhandlung abgegebenen Erklärungen der Parteien kann der Streit über Grund und Umfang der streitigen Leistungspflichten in dem vom Antrag erfassten Zeitraum abschließend geklärt werden.

c) Damit ist zugleich auch das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche rechtliche Interesse der Klägerin an der begehrten Feststellung gegeben. Die zwischenzeitliche Zahlung einer „Zulage“ beseitigt dieses nicht, da zum einen diese Leistung nicht auf der Grundlage des von der Klägerin begehrten Rechtsverhältnisses erfolgt ist und zum anderen von der Zuordnung der Klägerin zu einer bestimmten Entgeltgruppe eine Reihe anderer, das Arbeitsverhältnis der Parteien betreffender Fragen berührt sein können.

II. Die Klage ist begründet. Das beklagte Land ist verpflichtet, der Klägerin aufgrund der arbeitsvertraglichen Vereinbarungen und der endgültigen Übertragung des Amtes und der Einweisung in die unstreitig mit der BesGr. A 15 LBesO bewertete Planstelle einer Schulleiterin der M-Schule spätestens ab 1. September 2008 ein Entgelt nach der Entgeltgruppe des TV-L zu zahlen, das sich auf der Basis einer Grundvergütung nach der VergGr. Ia BAT bemisst.

1. Für die Eingruppierung der Klägerin sind nach § 5 des Arbeitsvertrages die LehrerRL iVm. den beamtenrechtlichen Bestimmungen des beklagten Landes maßgebend.

a) Die LehrerRL enthalten in Abschnitt A unter Ziffer 1 folgende Bestimmungen:

In § 11 Satz 2 BAT ist ua. bestimmt:

b) Die Regelung dient der Gleichstellung der angestellten mit den beamteten Lehrerinnen und Lehrern. Lehrkräfte, die nach ihren fachlichen Qualifikations- und Tätigkeitsmerkmalen als gleichwertig anzusehen sind, sollen eine annähernd gleiche Vergütung für ihre Tätigkeit ohne Rücksicht darauf erhalten, ob sie Beamte oder Angestellte sind. Eine solche Regelung ist auch angesichts des Umstandes sachgerecht, dass angestellte und beamtete Lehrkräfte oft nebeneinander an derselben Schule und außerdem unter weitgehend gleichen äußeren Arbeitsbedingungen tätig sind (BAG 12. März 2008 - 4 AZR 93/07 - Rn. 24 mwN, BAGE 126, 149; 20. April 1994 - 4 AZR 312/93 - BAGE 76, 264, 271). Angestellte Lehrer sollen nicht schlechter, aber auch nicht besser gestellt werden als beamtete Lehrkräfte. Deshalb kommt es bei ihrer Eingruppierung nicht zur „klassischen“ Tarifautomatik. Diese würde den Grundsätzen des Berufsbeamtentums widersprechen, wonach die Besoldung sich nach dem übertragenen Amt und nicht unmittelbar nach der auszuübenden oder - erst recht - nach der ausgeübten Tätigkeit richtet. Daher ist bei einem auf einen Angestellten übertragenen Funktionsamt zur Ermittlung der Eingruppierung grundsätzlich ein „fiktiver Beamtenlebenslauf“ nachzuzeichnen (vgl. BAG 12. März 2008 - 4 AZR 93/07 - aaO; 6. September 2001 - 8 AZR 625/00 - EzBAT BAT §§ 22, 23 M Nr. 93; so auch Abschn. A Ziff. 1 LehrerRL).

c) Die Besoldung eines Beamten des Landes Berlin richtet sich gemäß § 1b Abs. 1 Nr. 1 Landesbesoldungsgesetz(LBesG) iVm. § 19 Abs. 1 Satz 1 Bundesbesoldungsgesetz(BBesG) nach der Besoldungsgruppe des ihm verliehenen Amtes. Dies ist das Amt, das dem Beamten im Wege der Statusbegründung erstmals oder nach einer Beförderung zuletzt übertragen wurde. Um diese Statusbegründung zu bewirken, müssen die Laufbahnvoraussetzungen erfüllt und eine besetzbare Planstelle vorhanden sein (BAG 12. März 2008 - 4 AZR 93/07 - Rn. 20 mwN, BAGE 126, 149).

2. Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze wäre die Klägerin jedenfalls ab dem 1. September 2008 als Beamtin in die BesGr.  A 15, die nach § 11 Satz 2 BAT der VergGr. Ia BAT entspricht, einzustufen.

a) Eine Beamtin des beklagten Landes hätte in das Amt einer Sonderschulrektorin nur berufen werden dürfen, wenn sie Beamtin auf Lebenszeit gewesen wäre (§ 10a Abs. 1 und Abs. 2 Satz 1 Nr. 1 Landesbeamtengesetz in der hier maßgebenden bis zum 31. März 2009 geltenden Fassung - LBG). Dies hätte mindestens eine Bewährung in einer dreijährigen Probezeit erfordert (§ 13 Abs. 1 Satz 2 Gesetz über die Laufbahnen der Beamten in der hier maßgebenden bis zum 31. März 2009 geltenden Fassung - LfbG). Ferner setzt eine Beförderung zur Sonderschulrektorin nach § 25 Abs. 1 Nr. 7 Schullaufbahnverordnung(in der hier maßgebenden bis zum 31. März 2009 geltenden Fassung - SchulLVO) eine mindestens dreijährige Dienstzeit voraus. Dabei wird ein solches „Amt mit leitender Funktion“ einer Beamtin zunächst im Beamtenverhältnis auf Probe übertragen, wobei die Probezeit zwei Jahre beträgt (§ 10a Abs. 1 Satz 2 LBG). Während dieser Probezeit erfolgt die Übertragung des Amtes nicht auf Dauer, so dass ein „Rückfall“ auf das bisherige Amt mit der diesem entsprechenden Besoldung möglich bleibt.

b) Aus der nach den LehrerRL bestimmten Gleichstellung mit den beamteten Lehrkräften folgt auch für bereits angestellte Lehrerinnen und Lehrer, dass sie im Falle einer Beförderung in ein höheres Amt oder zum Erreichen einer höheren Besoldungsstufe regelmäßig die entsprechenden Probezeiten durchlaufen müssen. Dies gilt jedoch nur in den Fällen, in denen der Ausgangspunkt für die angestellten und beamteten Lehrkräfte vergleichbar ist. Dies ist etwa bei einer Beförderung aus einem vorher von der Lehrkraft ausgeübten niedrigeren Amt der Fall. Diese Fallkonstellation benennen die LehrerRL in Abschn. A Ziff. 1 ausdrücklich.

c) Etwas anderes gilt dagegen in den Fällen, in denen ein bestimmtes Funktionsamt unter Einweisung in die entsprechende Planstelle gleichzeitig mit der Einstellung als angestellte Lehrerin übertragen wird und es sich damit bei der besoldungsrechtlichen Zuordnung um eine der „Ersteingruppierung“ der Angestellten vergleichbare Situation handelt. Das Gleichstellungsgebot von angestellten mit beamteten Lehrern macht es in dieser Situation erforderlich, zu bestimmen, was die „entsprechende Lehrkraft“ iSd. LehrerRL ist, da sich die Gleichstellungsverpflichtung nur auf eine solche bezieht. Dabei gilt grundsätzlich, dass bei der Übertragung einer Tätigkeit, die in einem Funktionsamt ausgeübt wird, auf eine neu angestellte Lehrkraft von der Erfüllung der hierfür im Falle einer Beamtin erforderlichen beamtenrechtlichen, insbesondere laufbahnrechtlichen Voraussetzungen auszugehen ist.

aa) Der beamtenrechtlichen Übertragung eines Amtes auf Dauer und der Einweisung einer Beamtin in eine Planstelle entspricht bei einer Angestellten die - einseitig ohne Änderungskündigung nicht mehr änderbare - vertragliche Vereinbarung über die für die Amtsausübung erforderliche Tätigkeit. Dh., bei einer angestellten Schulleiterin wird mit der entsprechenden vertraglichen Vereinbarung einer bestimmten Tätigkeit und einer endgültigen Einweisung der Lehrerin in eine entsprechende Planstelle dem beamtenrechtlichen Gleichstellungsgebot Genüge getan (vgl. BAG 12. März 2008 - 4 AZR 93/07 - Rn. 25, BAGE 126, 149; jetzt auch 29. September 2011 - 2 AZR 451/10 - Rn. 21, AP KSchG 1969 § 2 Nr. 151 = EzA KSchG § 2 Nr. 82).

bb) Dem entspricht, dass im Grundsatz auch einer Beamtin, der eine leitende Funktion wie die einer Schulleiterin auf Dauer übertragen und die in die entsprechende Planstelle vorbehaltlos eingewiesen worden ist, dieses Amt und die damit verbundene Zuordnung zu einer entsprechenden Besoldungsgruppe einseitig auch dann nicht mehr entzogen werden kann, wenn sich nachträglich herausstellen sollte, dass ihre Qualifikation für die Übertragung des Amtes nicht ausreichend oder fehlerhaft angenommen worden ist. Ist haushalts- und besoldungsrechtlich ein zu verleihendes Amt vorhanden und wird dieses Amt vom Dienstherrn unter Verkennung der Qualifikationsvoraussetzungen der Beamtin übertragen, liegt weder ein Fall der Nichternennung vor noch ist die Amtsübertragung nichtig. Dies schließt nicht nur eine Rücknahme der Amtsübertragung, sondern auch eine Rücknahme der Einweisung in die Planstelle der entsprechenden Besoldungsgruppe aus (BVerwG 23. Februar 1989 - 2 C 25/87 - BVerwGE 81, 282).

cc) Entgegen der Ansicht des beklagten Landes ist deshalb bei einer Neueinstellung einer angestellten Lehrerin außerhalb eines Eingangsamtes nicht eine neu eingestellte Beamtin zum Vergleich heranzuziehen, sondern eine Beamtin, die die - vertraglich vereinbarte - Tätigkeit und Funktion der angestellten Lehrerin unter Einhaltung aller hierfür maßgebenden Vorschriften (Probezeiten, Mindestdienstzeiten usw.) nach der Übertragung des Amtes und Einweisung in die entsprechende Planstelle als Beamtin ausübt. Die beamtenrechtlichen Voraussetzungen sind für die vertragliche Ausübung der konkret vereinbarten Tätigkeit, die dem übertragenen Amt entspricht, als erfüllt anzusehen. Die durch den Arbeitsvertrag und die endgültige und vorbehaltlose Übertragung der Aufgaben begründete Stellung einer angestellten Schulleiterin entspricht dabei grundsätzlich der einer Beamtin, der rechtmäßig, dh. unter Wahrung aller für die Besetzung des Dienstpostens geltenden Regelungen das entsprechende Amt übertragen worden ist. Ein Rückfall hinter diese Bedingungen ist ohne Vertragsänderung nicht mehr möglich.

dd) Dies folgt auch daraus, dass die beamtenrechtlichen Regelungen in der Sache erstmals nach Abschluss des entsprechenden Arbeitsvertrages und der Übertragung des Amtes überhaupt Anwendung finden können. Dem öffentlichen Arbeitgeber ist es daher verwehrt, sich nach der vertraglichen Vereinbarung und ihrem Vollzug durch die Übertragung des Amtes und Einweisung in die Planstelle nunmehr darauf zu berufen, die besoldungsrechtlichen Folgen seien nicht eingetreten, weil die Angestellte bestimmte, für die Besetzung der Stelle durch eine Beamtin vorher zu erfüllende erforderliche Voraussetzungen nicht aufweise. Die dem Beamtenrecht entsprechenden Voraussetzungen werden durch den Vertragsschluss ersetzt und ergänzt. Erst mit Beginn des Vertragsverhältnisses wirken die beamtenrechtlichen Regelungen - zB über die LehrerRL - auch auf das Arbeitsverhältnis ein. So gilt die arbeitsrechtliche Tarifautomatik für das Arbeitsverhältnis der Klägerin nicht. Eine Angestellte kann zB eine Beförderung nur insoweit geltend machen, als dies auch eine Beamtin könnte, also unter den - ansonsten arbeitsrechtlich nicht vorgesehenen - Voraussetzungen der Erfüllung der Laufbahnregelungen und des Bestehens einer freien Planstelle sowie einer Reduzierung des dem Dienstherrn/Arbeitgeber bei Besetzungs- und Beförderungsentscheidungen zustehenden Ermessens auf Null (vgl. dazu ausf. BAG 12. März 2008 - 4 AZR 93/07 - BAGE 126, 149). Dies gilt aber erst und nur für die Veränderung des vertraglich begründeten Status der eingestellten Arbeitnehmer, nicht dagegen für die bei der Einstellung vereinbarten vertraglichen Regelungen selbst. Diese sind für den Inhalt der vertraglich begründeten Rechte und Pflichten maßgebend. Die mit dem entsprechenden Amt verbundene Besoldungsgruppe ist daher auch für die grundlegende Erst-Eingruppierung verbindlich.

ee) Entgegen der Revision liegt darin keine Bevorzugung der angestellten gegenüber den beamteten Lehrkräften.

(1) Dem öffentlichen Arbeitgeber steht es frei, eine ausgeschriebene und „bewertete“ Planstelle mit einer Beamtin, die die entsprechenden - auch laufbahnrechtlichen - Voraussetzungen erfüllt, mit einer bereits vorher angestellten Lehrerin, die gleichfalls diese Voraussetzungen erfüllen muss, oder mit einer neu einzustellenden Angestellten nach den Maßstäben von Art. 33 Abs. 2 GG zu besetzen. Entscheidet sich der öffentliche Arbeitgeber für eine zivilrechtliche Gestaltung seiner Dienstverhältnisse, muss er aber die sich aus diesen Regeln ergebenden Folgen gegen sich gelten lassen.

(2) Im Übrigen wäre es dem öffentlichen Arbeitgeber nach beamtenrechtlichen Regelungen sonst gar nicht möglich, auf vertraglicher Grundlage Arbeitnehmer auch für solche Tätigkeiten einzustellen, die nicht im Eingangsamt der entsprechenden Beamtenlaufbahn erfolgen. Nach § 15 Abs. 3 LfbG dürfen Ämter, die regelmäßig zu durchlaufen sind, nicht übersprungen werden. Auch § 10a Abs. 2 und Abs. 5 LBG bestätigt diesen Ansatz. Die dort für die Probezeit mit leitender Funktion vorgesehene Möglichkeit eines Entzuges der Leitungstätigkeit und des damit verbundenen Rückfalls auf die bisherige, niedrigere beamtenrechtliche Stellung liefe ins Leere, wenn der Angestellten bereits vertraglich das mit der Leitungsfunktion verbundene Amt auf Dauer übertragen worden ist, insbesondere dann, wenn sie vorher nicht auf einer niedriger bewerteten Stelle als Angestellte tätig war. Für sie kann diese besondere Probezeit schon deshalb - auch nicht fiktiv - gelten, weil sie keinen vertraglich geregelten Status hätte, der bei einer Nichtbewährung als Auffang dienen könnte.

(3) Gegen dieses Ergebnis spricht auch nicht, dass Leitungspositionen nur unter Begründung eines Beamtenverhältnisses auf Probe besetzt werden können (§ 10a Abs. 1 LBG). Das beklagte Land hat mit der Klägerin - was möglich gewesen wäre - kein Arbeitsverhältnis auf Probe begründet, sondern das Arbeitsverhältnis unbefristet auf Dauer abgeschlossen und ihr das Amt dauerhaft übertragen, ohne sich eine Probezeit vorzubehalten. Ihr durch den Vertragsschluss begründeter Status entspricht daher dem einer Beamtin, der dieses Amt - ggf. nach Ableistung der zweijährigen Probezeit - auf Dauer übertragen worden ist. Das beklagte Land räumt in der Revisionsbegründung sogar selbst ein, dass die endgültige Übertragung des Amtes mit Leitungsfunktion eine in gleicher Weise endgültige laufbahnbezogene Entscheidung darstellt. Deshalb kommt es auch nicht entscheidend auf die Ausübung der Funktion als solcher an, sondern auf die Übertragung des mit dieser Funktionsausübung auf Dauer verbundenen Amtes und der Einweisung in die entsprechende Planstelle.

d) Die Klägerin wäre als Beamtin jedenfalls im Streitzeitraum nach BesGr. A 15 LBesO zu besolden. Dabei kann dahingestellt bleiben, ob sie bereits mit der Übertragung der Funktion einer Sonderschulleiterin und der Einweisung in die hierfür vorgesehene Planstelle der BesGr. A 15 LBesO im September 2005 einen entsprechenden Vergütungsanspruch erworben hat. Jedenfalls mit Beginn des Streitzeitraums ab 1. September 2008 - nach dem sie sogar die fiktive Mindestdienstzeit von drei Jahren nach § 25 Abs. 1 Nr. 7 SchulLVO absolviert hat - steht ihr dieser Anspruch zu. Das beklagte Land kann darüber hinaus nicht von ihr die Erfüllung einer mindestens fünfjährigen Dienstzeit zur Erfüllung der vergütungsrechtlichen Voraussetzungen für das Beförderungsamt einer Schulleiterin verlangen. Es würde die Klägerin damit - trotz der entsprechenden Tätigkeit - so behandeln, als sei sie Beamtenanwärterin. Gerade dieser Umstand würde aber dem Gleichstellungsgebot der LehrerRL für „entsprechende Lehrkräfte“ widersprechen, und nicht - wie das beklagte Land meint - die Erwägung, dass es in seinem Schuldienst keinen verbeamteten Schulleiter geben könne, der vergütungsbezogen nicht die Mindestdienstzeit und die allgemeine Probezeit durchlaufen müsse und deshalb ein Verzicht auf diese Voraussetzungen auf eine Besserstellung der angestellten Lehrkräfte hinausliefe. Wenn das beklagte Land als privatrechtlicher Arbeitgeber auftritt, ist es bei der Einstellung zivilrechtlich nicht zwingend an Voraussetzungen gebunden, die nur für bereits ernannte Beamte gelten. Die Vertragsfreiheit ermöglicht ihm, zivilrechtlich wirksam Arbeitsverträge auch für Tätigkeiten zu schließen, die sonst von Beamten ausgeübt werden. Die daraus erwachsenden Pflichten richten sich allein nach Vertragsrecht. Werden beamtenrechtliche Regelungen für die Gestaltung des Arbeitsverhältnisses in Bezug genommen, bestehen dagegen im Grundsatz keine Bedenken. Es ist jedoch nicht möglich, im Nachhinein für eine bereits erfolgte Vertragsbegründung dabei nicht vereinbarte nachträgliche und gleichsam rückwirkende Beschränkungen vorzunehmen, auch wenn sie bei der Übertragung der entsprechenden Tätigkeit auf einen bereits vorher im Landesdienst beschäftigten Beamten anzuwenden gewesen wären.

e) Dem Ergebnis steht auch nicht die Bezeichnung der VergGr. IIa BAT im Arbeitsvertrag der Parteien entgegen. Nach gefestigter Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts wird mit der Nennung der Vergütungsgruppe im Arbeitsvertrag regelmäßig nur wiedergegeben, welche Vergütungsgruppe der Arbeitgeber bei Anwendung der maßgeblichen Eingruppierungsbestimmungen als zutreffend ansieht, ohne dass daraus eine eigenständige Vergütungsvereinbarung folgt, nach der die angegebene Vergütung unabhängig von den tariflichen Bestimmungen gezahlt werden solle (BAG 16. Februar 2000 - 4 AZR 62/99 - BAGE 93, 340, 348).

3. Das Entgelt der Klägerin ist im Streitzeitraum nach den Entgeltgruppen des TV-L auf der Grundlage einer vorherigen Vergütung nach VergGr. Ia BAT zu errechnen. Die Klägerin ist so zu stellen, als wäre sie am 1. September 2008 mit einer Grundvergütung nach dieser Vergütungsgruppe unter Berücksichtigung ihrer persönlichen Lebensumstände nach § 4 ff. TVÜ-Länder in den TV-L übergeleitet worden.

a) § 4 Abs. 1 Satz 1 TVÜ-Länder stellt durch seinen Klammerzusatz, der ausdrücklich ua. auf die Regelungen des § 22 BAT/BAT-O hinweist, klar, dass bei der Überleitung in den TV-L von einer zutreffenden Eingruppierung der übergeleiteten Beschäftigten ausgegangen wird. Dies bedeutet, dass eine fehlerhafte Eingruppierung noch nach der erfolgten Überleitung nach bisherigem Recht zB durch eine Höhergruppierung korrigiert werden kann (vgl. Winter in Bepler/Böhle/Meerkamp/Stöhr TV-L Bd. I Stand April 2012 § 4 TVÜ-L Rn. 5). Die Klägerin begehrt mit ihrer vorliegenden Eingruppierungsfeststellungsklage eine solche Korrektur.

b) Die Klägerin ist so zu behandeln, als wäre sie bei Fortgeltung des bisherigen Rechts zum 1. September 2008 wegen einer dauerhaften Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit höhergruppiert worden.

aa) Nach § 4 Abs. 2 TVÜ-Länder iVm. § 3 Abs. 8 des Übergangs-Tarifvertrages zur Anwendung von Tarifverträgen des öffentlichen Dienstes auf Lehrkräfte(Übergangs-TV Lehrkräfte) vom 29. April 2008 werden Höhergruppierungen, deren Voraussetzungen bei Fortgeltung des bisherigen Rechts im Monat September 2008 erfüllt worden wären (lfd. Nr. 26 der Liste der zu ersetzenden Daten in der Anlage zu § 3 Abs. 8 Übergangs-TV Lehrkräfte), für die Überleitung so behandelt, als wäre dieser Fall bereits im August 2008 (lfd. Nr. 27 der Liste der zu ersetzenden Daten in der Anlage zu § 3 Abs. 8 Übergangs-TV Lehrkräfte) eingetreten (vgl. Clemens/Scheuring/Steingen/Wiese TV-L Ordner 5 Stand April 2012 Teil IV/3 TVÜ-Länder Rn. 81; Spohner/Steinherr TV-L Ordner 6 Stand Mai 2012 § 4 TVÜ-L Ziffer 4.1.3; Breier/Dassau/Kiefer/Thivessen TV-L Ordner 2 Stand April 2012 B 3 § 4 TVÜ-Länder Rn. 20 f.; aA wohl Winter in Bepler/Böhle/Meerkamp/Stöhr aaO § 4 TVÜ-L Rn. 22).

bb) Danach ist die Klägerin für die Überleitung fiktiv so zu stellen, als sei sie bereits im August 2008 in der VergGr. Ia BAT eingruppiert gewesen mit der Folge, dass ihr ein Entgelt nach der Entgeltordnung des TV-L zusteht, das unter Zugrundelegung des nach § 5 TVÜ-Länder auf dieser Grundlage zu ermittelnden Vergleichsentgelts berechnet wird.

III. Das beklagte Land hat die Kosten seiner erfolglosen Revision nach § 97 ZPO zu tragen.

1. Auf die Revision des beklagten Landes wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 4. Februar 2010 - 5 Sa 2021/09 - aufgehoben. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 9. Juli 2009 - 58 Ca 17668/08 - wird zurückgewiesen.

2. Die Klägerin hat auch die Kosten der Berufung und der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten über die zutreffende Eingruppierung der Klägerin nach der Anlage 1a zum Bundes-Angestelltentarifvertrag in der für den Bereich der Tarifgemeinschaft deutscher Länder (BAT/TdL) geltenden Fassung.

Die Klägerin ist seit 1992 bei dem beklagten Land als Verwaltungsangestellte im Bezirksamt S beschäftigt. § 3 ihres Arbeitsvertrages vom 19. April 1994 hat auszugsweise folgenden Wortlaut:

Die Klägerin war zunächst als Fallmanagerin im Sozialamt des Bezirksamts Spandau mit dem Tätigkeitsschwerpunkt Beratung und sozialhilferechtliche Betreuung arbeitsloser Erwachsener mit dem Ziel der (Wieder-)Eingliederung in den Arbeitsmarkt beschäftigt. Hierfür wurde sie vom beklagten Land nach der VergGr. IVb (Fallgr. 1a) BAT vergütet. Seit dem 17. Februar 2005 wird sie im Jobcenter S als Fallmanagerin im Bereich U 25 (unter 25 Jahre) ohne Änderung der Vergütung eingesetzt. Ihre Aufgabe besteht in der Beratung und sozialhilferechtlichen Betreuung von jungen Erwachsenen - einschließlich der Vermittlung professioneller Hilfe - mit dem Ziel der mittelfristigen (Wieder-)Erlangung der Erwerbsfähigkeit.

Das von der Deutschen Gesellschaft für Care- und Casemanagement (DGCC) offiziell anerkannte Bildungsinstitut der Bundesagentur für Arbeit bietet eine Qualifizierungsmöglichkeit zum/zur „zertifizierten Fallmanager/Fallmanagerin“ an. Die Klägerin hat in diesem Rahmen mehrere Seminare, darunter „Fallmanagement-Grundlagenqualifizierung“, „Fallmanagement-Intensiv I: Sozialanamnese/Profiling/Ressourcenorientierung“ und „Fallmanagement-Intensiv II: Leistungssteuerung“ besucht, die Qualifizierungsmaßnahme insgesamt jedoch noch nicht abgeschlossen.

Nach vergeblicher Geltendmachung einer Eingruppierung nach der VergGr. IVa BAT verfolgt die Klägerin mit ihrer Klage diesen Anspruch weiter. Sie hat die Auffassung vertreten, ihre Tätigkeit als Fallmanagerin im Jobcenter erfordere nicht nur gründliche und umfassende Fachkenntnisse sowie selbständige Leistungen und sei besonders verantwortungsvoll im Tarifsinne; sie hebe sich auch durch „besondere Schwierigkeit und Bedeutung“ iSd. VergGr. IVa Fallgr. 1a bzw. 1b BAT aus den Anforderungen der VergGr. IVb Fallgr. 1a BAT heraus. Es liege in ihrer Verantwortung als Fallmanagerin, auch hinsichtlich der finanziellen Belange des beklagten Landes alle Möglichkeiten zu erkennen und zu nutzen, um dem Personenkreis der unter 25-Jährigen die bestmögliche Unterstützung zum Erreichen des Ziels der Arbeitsmarktintegration zu geben. Es handele sich um einen Bereich mit schwierigem Klientel, darunter arbeitsmarktferne Personengruppen mit multiplen Vermittlungshemmnissen. Für das Fallmanagement seien hier spezielle Kenntnisse und vielfältige Qualifikationen erforderlich. Die in ihrer Ausbildung zur staatlich geprüften Verwaltungsfachangestellten erworbenen Kenntnisse und Fähigkeiten, die sie für ihre zuvor ausgeübte und nach VergGr. IVb BAT entgoltene Tätigkeit als Fallmanagerin im Sozialamt des Bezirksamtes S benötigt habe, genügten für ihren jetzigen Aufgabenbereich als Fallmanagerin in einem Jobcenter nicht. Der hierfür erforderlichen umfassenden Qualifizierung dienten die von ihr besuchten Lehrgänge und Module der Führungsakademie der Bundesagentur für Arbeit. Fallmanager im Bereich SGB II bei der Bundesagentur für Arbeit erhielten iÜ eine der VergGr. IVa BAT entsprechende Vergütung. Auch erstatte der Bund dem beklagten Land die Personalkosten iHd. VergGr. IVa BAT.

Die Klägerin hat zuletzt beantragt

Das beklagte Land hat Klagabweisung beantragt und gemeint, die Klage sei bereits unschlüssig, weil die Klägerin nicht, wie bei Aufbaufallgruppen erforderlich, dargelegt habe, dass die Eingruppierungsmerkmale der niedrigeren Vergütungsgruppen vorlägen. Die Tätigkeit erfülle zwar das Tarifmerkmal „gründliche Fachkenntnisse“ und wegen der notwendigen Kenntnisse mehrerer Rechts- und Fachgebiete auch das Merkmal der „vielseitigen Fachkenntnisse“ der VergGr. Vc BAT. Unterstellt, auch die Anforderungen der VergGr. Vb Fallgr. 1a und VergGr. IVb Fallgr. 1a BAT würden erfüllt - wovon bereits nicht zweifelsfrei auszugehen sei -, fehle es jedenfalls an einer weiteren Heraushebung durch „besondere Schwierigkeit und Bedeutung“ iSd. VergGr. IVa Fallgr. 1a und 1b BAT. Das Fallmanagement in einem Jobcenter im Bereich der unter 25-Jährigen verlange gegenüber der Tätigkeit mit über 25-Jährigen keine gesteigerten Kenntnisse und Fähigkeiten. Die von der Klägerin aufgezeigten Qualifizierungsmaßnahmen beinhalteten noch keine schlüssige und substantiierte Darlegung, dass ihre Tätigkeit das Heraushebungsmerkmal der „besonderen Schwierigkeit und Bedeutung“ erfülle.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat auf die hiergegen gerichtete Berufung das erstinstanzliche Urteil abgeändert und der Klage stattgegeben. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision begehrt das beklagte Land die Wiederherstellung des erstinstanzlichen Urteils. Die Klägerin beantragt, die Revision zurückzuweisen.

Die zulässige Revision ist begründet. Das Landesarbeitsgericht hat der Berufung der Klägerin gegen das klageabweisende Urteil des Arbeitsgerichts zu Unrecht stattgegeben.

I. Die als übliche Eingruppierungsfeststellungsklage nach ständiger Senatsrechtsprechung (vgl. nur BAG 17. November 2010 - 4 AZR 188/09 - Rn. 15, EzTöD 240 § 12 TV-Ärzte/TdL Entgeltgruppe Ä 3 Nr. 7) zulässige Klage ist nicht begründet. Die Klägerin hat keinen Anspruch gegen das beklagte Land auf Zahlung einer Vergütung nach der VergGr. IVa BAT und nach der Ablösung des BAT ab dem 1. November 2010 durch den TV-L nach der Entgeltgruppe 10 TV-L. Ihre Tätigkeit erfüllt auf der Grundlage ihres Vortrages nicht die Anforderungen der VergGr. IVa (Fallgr. 1a oder 1b) BAT.

1. Auf das Arbeitsverhältnis der Klägerin findet kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme der BAT in der jeweiligen Fassung und nachfolgend in der Zeit ab dem 1. November 2010 der ihn ablösende TV-L Anwendung. Hiervon gehen auch die Parteien übereinstimmend aus.

2. Nach § 22 Abs. 2 Unterabs. 2 Satz 1 und Unterabs. 4 BAT ist die Klägerin in der VergGr. IVa BAT eingruppiert, wenn die ihre Gesamtarbeitszeit ausfüllenden Arbeitsvorgänge im tariflich geforderten zeitlichen Umfang von mindestens der Hälfte (Fallgr. 1a) oder zu einem Drittel (Fallgr. 1b) der Gesamtarbeitszeit die Anforderungen eines oder mehrerer der dort genannten Tätigkeitsmerkmale erfüllen. Diese Regelung der Anlage 1a zum BAT gilt nach § 17 Abs. 1 Satz 1 des Tarifvertrages zur Überleitung der Beschäftigten der Länder in den TV-L und zur Regelung des Übergangsrechts vom 12. Oktober 2006 in der Fassung des Änderungstarifvertrages Nr. 2 vom 1. März 2009 in der für das Land Berlin gem. Abschnitt III des Tarifvertrages zur Angleichung des Tarifrechts des Landes Berlin an das Tarifrecht der Tarifgemeinschaft deutscher Länder vom 14. Oktober 2010 maßgebenden Fassung fort.

3. Die von der Klägerin angestrebte Vergütung setzt danach voraus, dass mindestens die Hälfte (Fallgr. 1a) oder mindestens ein Drittel (Fallgr. 1b) der ihre gesamte Arbeitszeit ausfüllenden Arbeitsvorgänge den Tätigkeitsmerkmalen der VergGr. IVa BAT entspricht.

a) Dabei ist von dem von der Senatsrechtsprechung entwickelten Begriff des Arbeitsvorgangs auszugehen. Diesen hat der Senat verstanden als eine unter Hinzurechnung der Zusammenhangstätigkeiten bei Berücksichtigung einer sinnvollen, vernünftigen Verwaltungsübung nach tatsächlichen Gesichtspunkten abgrenzbare und rechtlich selbständig zu bewertende Arbeitseinheit der zu einem bestimmten Arbeitsergebnis führenden Tätigkeit eines Angestellten (st. Rspr., etwa BAG 9. April 2008 -  4 AZR 117/07  - Rn. 24, AP TVG § 1 Nr. 44). Danach können bei der Ermittlung der Arbeitsvorgänge tatsächlich trennbare Tätigkeiten mit unterschiedlicher tariflicher Wertigkeit nicht zu einem Arbeitsvorgang zusammengefasst werden ( BAG 18. Mai 1994 - 4 AZR 461/93  - zu B II 2 a der Gründe mwN, AP BAT 1975 §§ 22, 23 Nr. 178). Bei der Zuordnung der Tätigkeiten des Arbeitnehmers hat das Tatsachengericht einen Beurteilungsspielraum (BAG nur 19. Mai 2010 - 4 AZR 912/08 - Rn. 16, AP BAT 1975 §§ 22, 23 Nr. 314; 25. August 1993 - 4 AZR 577/92 - zu B II 2 der Gründe, AP AVR Diakonisches Werk § 12 Nr. 5).

b) Danach ist die Bewertung des Landesarbeitsgerichts, bei der von der Klägerin auszuübenden Tätigkeit als Fallmanagerin im Jobcenter handele es sich um einen einzigen großen Arbeitsvorgang, revisionsrechtlich nicht zu beanstanden.

Die Tätigkeit der Klägerin ist auf ein einheitliches Arbeitsergebnis, nämlich die Beratung und Betreuung von jungen Arbeitslosen unter 25 Jahren in Problemsituationen und die Beseitigung der bei ihnen vorliegenden vielfältigen Vermittlungshindernisse gerichtet, um sie in den Arbeitsmarkt (wieder) einzugliedern. Sämtliche Einzelaufgaben dienen diesem Arbeitsergebnis. Sie sind nach tatsächlichen Gesichtspunkten nicht sinnvoll weiter aufteilbar, selbst wenn sie aus unterschiedlichen, zeitlich nicht unbedingt zusammenhängenden Einzeltätigkeiten bestehen. Zutreffend führt das Landesarbeitsgericht - ua. unter Berufung auf eine Stellungnahme der dem beklagten Land zuzurechnenden Senatsverwaltung für Finanzen vom 29. April 2008 - aus, die Klärung, welche Vermittlungshemmnisse im Einzelfall vorliegen und die Erstellung eines Integrationsplanes unter Einbeziehung bestimmter Netzwerke dienten dem Ziel der (Wieder-)Eingliederung von jungen Arbeitslosen unter 25 Jahren in den Arbeitsmarkt. Die Tätigkeit kann nicht in einzelne Arbeitsvorgänge, wie zB auf einzelne Kunden bezogene Betreuungs- und Beratungstätigkeiten, aufgegliedert werden (vgl. insoweit auch BAG 20. Mai 2009 - 4 AZR 184/08 - Rn. 19, AP TVG § 1 Tarifverträge: Arbeiterwohlfahrt Nr. 12).

4. Für die tarifliche Bewertung der Tätigkeit der Klägerin sind damit die nachstehenden Tätigkeitsmerkmale der Vergütungsordnung Teil I Allgemeiner Teil der Anlage 1a zum BAT maßgebend:

5. Die Tätigkeitsmerkmale der genannten Fallgruppen bauen aufeinander auf. Bei Aufbaufallgruppen ist nach der ständigen Rechtsprechung des Senats zunächst zu prüfen, ob die Anforderungen der Ausgangsfallgruppe erfüllt werden und anschließend, ob die qualifizierenden Merkmale der höheren Entgeltgruppen vorliegen (BAG 23. Februar 2011 - 4 AZR 313/09 - Rn. 21 mwN, AP BGB § 611 Kirchendienst Nr. 62; 25. Februar 2009 - 4 AZR 20/08 - Rn. 28, AP BAT 1975 §§ 22, 23 Nr. 310; 12. Mai 2004 - 4 AZR 371/03 - zu I 1 f aa der Gründe, AP BAT 1975 §§ 22, 23 Nr. 301; 16. Oktober 2002 - 4 AZR 579/01 - zu II 4 der Gründe, AP BAT 1975 §§ 22, 23 Nr. 294). Danach muss ein Arbeitnehmer in einer dem Streitfall entsprechenden Lage die allgemeinen Voraussetzungen der VergGr. Vb Fallgr. 1a BAT und die der darauf aufbauenden VergGr. IVb Fallgr. 1a BAT und IVa Fallgr. 1a oder 1b BAT erfüllen. Mit einer Eingruppierungsfeststellungsklage sind diejenigen Tatsachen vorzutragen und im Bestreitensfalle zu beweisen, aus denen der rechtliche Schluss möglich ist, dass die beanspruchten tariflichen Tätigkeitsmerkmale unter Einschluss der darin vorgesehenen Qualifizierungen im geforderten zeitlichen Umfang erfüllt sind. Zu einem schlüssigen Vortrag genügt auch eine genaue Darstellung der eigenen Tätigkeit dann nicht, wenn ein Heraushebungsmerkmal in Anspruch genommen wird. Allein aus der Betrachtung der jeweiligen Tätigkeit sind noch keine Rückschlüsse darauf möglich, ob sie sich gegenüber derjenigen eines Angestellten der VergGr. Vb Fallgr. 1a BAT oder der VergGr. IVb Fallgr. 1a BAT entsprechend den Qualifizierungsmerkmalen heraushebt und eine Eingruppierung in der VergGr.   IVa Fallgr. 1a oder 1b BAT begründet. Diese Wertung erfordert vielmehr einen Vergleich mit den nicht herausgehobenen Tätigkeiten, also den „Normaltätigkeiten“, und setzt einen entsprechenden Tatsachenvortrag voraus (st. Rspr., BAG 23. Februar 2011 - 4 AZR 313/09 - Rn. 21 mwN, aaO; 20. Oktober 1993 - 4 AZR 47/93 - zu B II 3 b der Gründe, AP BAT 1975 §§ 22, 23 Nr. 173). Die vorgetragenen Tatsachen müssen erkennen lassen, warum sich eine bestimmte Tätigkeit aus der in der Ausgangsfallgruppe erfassten Grundtätigkeit hervorhebt und einen wertenden Vergleich mit dieser nicht unter das Hervorhebungsmerkmal fallenden Tätigkeit erlauben (st. Rspr., etwa BAG 23. Februar 2011 - 4 AZR 313/09 - Rn. 21 mwN, aaO; 25. Februar 2009 - 4 AZR 20/08 - Rn. 27, aaO; 27. August 2008 - 4 AZR 484/07 - Rn. 19, BAGE 127, 305; 11. Februar 2004 - 4 AZR 684/02 - zu I 3 c bb (1) der Gründe, BAGE 109, 321).

6. Nach diesen Maßstäben erfüllt die Tätigkeit der Klägerin auf der Grundlage ihres Vortrages die Anforderungen des Tätigkeitsmerkmales der Fallgruppe 1a oder 1b der VergGr. IVa BAT nicht.

a) Dabei kann zugunsten der Klägerin unterstellt werden, dass sie als Angestellte im allgemeinen Verwaltungsdienst iSd. genannten Fallgruppen eine Tätigkeit ausübt, die gründliche, umfassende Fachkenntnisse und selbständige Leistungen erfordert sowie besonders verantwortungsvoll ist, wofür im Übrigen auch ihre bisherige Vergütung durch das beklagte Land nach der VergGr. IVb (Fallgr. 1a) BAT und die dem zugrunde liegende ausführliche Stellungnahme der Senatsverwaltung für Finanzen des beklagten Landes vom 29. April 2008 sprechen.

b) Die Klägerin hat jedoch nicht dargetan, dass die von ihr auszuübende Tätigkeit sich hinsichtlich der Anforderungen durch besondere Schwierigkeit und Bedeutung aus den Anforderungen an eine Grundtätigkeit nach der Fallgruppe 1b der VergGr. IVa BAT heraushebt. Es fehlt an der Darlegung von Tatsachen, die den erforderlichen wertenden Vergleich ermöglichen. Danach hätte zunächst die Tätigkeit von Angestellten der VergGr. IVb (Fallgr. 1a) BAT dargelegt werden müssen sowie welche darüber hinausgehende besondere Schwierigkeit und Bedeutung ihre jetzige Tätigkeit beinhaltet. Einen solchen Vortrag hat die Klägerin nicht erbracht.

aa) Die Feststellung, ob sich Angestellte mit ihrer Tätigkeit dadurch aus der VergGr. IVb herausheben, dass ihre Tätigkeit das genannte Heraushebungsmerkmal erfüllt, lässt sich nur gemessen an den in der VergGr. IVb Fallgr. 1a gestellten Anforderungen treffen. Bereits die VergGr. Vb Fallgr. 1a BAT setzt „gründliche, umfassende Fachkenntnisse“ voraus, die VergGr. IVb Fallgr. 1a BAT eine „besonders verantwortungsvolle“ Tätigkeit. Die tarifliche Anforderung der besonderen Schwierigkeit der Tätigkeit bezieht sich auf die fachliche Qualifikation des Angestellten, also sein fachliches Können und seine fachliche Erfahrung. In der VergGr. IVa Fallgr. 1a BAT wird somit ein Wissen und Können verlangt, das die Anforderungen der VergGr. IVb Fallgr. 1a BAT in gewichtiger Weise, dh. beträchtlich übersteigt. Das Tätigkeitsmerkmal der Bedeutung knüpft an die bestehende Bedeutung des Aufgabenkreises an, dh. an die Größe des Aufgabengebietes, die Tragweite der zu bearbeitenden Materie oder die Auswirkungen der Tätigkeit für den innerdienstlichen Bereich, die betroffenen Bürger oder die Allgemeinheit. Die Bedeutung muss - aufgrund ihres Gehalts als Heraushebungsmerkmal - zumindest zu einer deutlich wahrnehmbar gesteigerten Tätigkeitsanforderung gegenüber den voranstehenden Vergütungsgruppen führen (BAG 19. Mai 2010 - 4 AZR 912/08 - Rn. 37 mwN, AP BAT 1975 §§ 22, 23 Nr. 314). Die Prüfung der einzelnen Anforderungen setzt daher einen wertenden Vergleich voraus.

bb) Das Landesarbeitsgericht hat den erforderlichen wertenden Vergleich nicht vorgenommen.

(1) Das Landesarbeitsgericht ist davon ausgegangen, die Tätigkeiten der Klägerin seien besonders schwierig iSd. der angestrebten Vergütungsgruppe. Sie verlangten von ihr ein der Breite und Tiefe nach gesteigertes fachliches Wissen und Können gegenüber demjenigen der Aufbaufallgruppen aus der niedrigeren Ausgangsfallgruppe. Die Klägerin habe den Inhalt ihrer Tätigkeit im Einzelnen ua. durch den Hinweis auf die Beschreibung des Aufgabenkreises (BAK) und durch vorgelegte Fallbeispiele in ausreichender Weise geschildert. Sie habe nachvollziehbar auf die im Umgang mit ihrer schwierigen Klientel erforderliche Beratungs- und Gesprächsführungskompetenz, den sensiblen Umgang mit schwierigen sozialen und persönlichen Problemkonstellationen, die erforderliche Ressourcenorientierung, Motivationskompetenz zur Entwicklung von Veränderungsbereitschaft sowie Konfliktfähigkeit hingewiesen. Hierfür benötige sie zusätzlich zu den Kenntnissen der in Betracht kommenden Förderleistungen, der Bestimmungen des SGB II und III, der Grundlagen des Sozialrechts, des Arbeitsmarkts und der Berufskunde, die bereits bei den „gründlichen, umfassenden Kenntnissen“ iSd. VergGr. Vb Fallgr. 1a BAT berücksichtigt worden seien, Kenntnisse über das verfügbare Betreuungsnetzwerk, über Berufsausbildungsmöglichkeiten und Chancen zum Nachholen von Schulabschlüssen sowie der hierfür in Frage kommenden Einrichtungen und Stellen. Hinzu träten Aufbau, Pflege und Weiterentwicklung des Netzwerkes, was über die Anforderungen der Aufbaufallgruppen hinaus besondere Kompetenzen verlange. Die besondere Schwierigkeit sei Gegenstand der Tätigkeit selbst, nicht deren Leistung unter belastenden Bedingungen. In den von ihr besuchten Seminaren habe sie die für ihre Tätigkeit als Fallmanagerin im Jobcenter erforderlichen Kenntnisse erworben. Die Notwendigkeit des Einsatzes dieses speziellen Fachwissens rechtfertige die Bewertung als „besonders schwierig“ iSd. VergGr. IVa Fallgr. 1a oder 1b BAT, unabhängig davon, dass die Klägerin die Qualifizierungsmaßnahme noch nicht abgeschlossen habe.

Ein wertender Vergleich mit dem nach VergGr. IVb BAT bewerteten bisherigen Aufgabengebiet der Klägerin führe ebenfalls zur Bejahung des Heraushebungsmerkmales „besondere Schwierigkeit“. Während für ihre vormalige Tätigkeit das in der Ausbildung erworbene Fachwissen ausgereicht habe, treffe dies für ihren jetzigen Aufgabenbereich nicht mehr zu.

Zu Recht habe die Klägerin in diesem Zusammenhang auf bei der Bundesagentur für Arbeit beschäftigte Fallmanager und ihre Vergütung iHd. VergGr. IVa BAT verwiesen.

Des Weiteren sei die Tätigkeit der Klägerin von herausgehobener „Bedeutung“ iSd. Tätigkeitsmerkmales der VergGr. IVa Fallgr. 1a oder 1b BAT. Diese ergebe sich einerseits aus dem besonderen Stellenwert des Fallmanagements im Rahmen der Zusammenlegung von Arbeitslosen- und Sozialhilfe und andererseits aus dem besonderen Gewicht der Nachwirkungen für die Allgemeinheit.

(2) Diese Ausführungen des Landesarbeitsgerichts sind nicht frei von Rechtsfehlern. Entgegen seiner Bekundung hat es bei der Beurteilung, die auszuübende Tätigkeit der Klägerin erfülle die Tätigkeitsmerkmale der VergGr. IVa Fallgr. 1a oder 1b BAT, keinen wertenden Vergleich vorgenommen, ob eine Heraushebung aus derjenigen eines Angestellten iSd. VergGr. IVb Fallgr. 1a BAT durch besondere Schwierigkeit und Bedeutung vorliegt. Ein solcher Verstoß durch Unterlassung einer denknotwendig durch ein Heraushebungsmerkmal geforderten Vergleichsbetrachtung verletzt die bei der Subsumtion zu beachtenden Denkgesetze (vgl. BAG 19. Mai 2010 - 4 AZR 912/08 - Rn. 32 mwN, AP BAT 1975 §§ 22, 23 Nr. 314; 27. August 2008 - 4 AZR 484/07 - Rn. 23, BAGE 127, 305; 15. Februar 2006 - 4 AZR 634/04 - Rn. 25, BAGE 117, 92).

(a) Das Landesarbeitsgericht hat sich bei seinen Erwägungen darauf beschränkt, unter Verweis auf die BAK und die zehn Fallbeispiele den pauschal gehaltenen Vortrag der Klägerin hinsichtlich ihrer benötigten Kenntnisse und Fähigkeiten zu referieren und anzumerken, die Klägerin habe damit die „besondere Schwierigkeit“ ihrer Tätigkeit nachvollziehbar dargelegt. Damit hat es, was im Rahmen eines wertenden Vergleichs jedoch notwendig gewesen wäre, die Ebene der VergGr. IVa BAT nicht verlassen und keine vergleichende Gegenüberstellung mit den Anforderungen der VergGr. IVb Fallgr. 1a BAT vorgenommen. Vielmehr ist es bei einer reinen Behauptung geblieben. Soweit das Landesarbeitsgericht in den Entscheidungsgründen einen „wertenden Vergleich“ anspricht, verkennt es, dass hierfür nicht die zuvor von der Klägerin ausgeübte konkrete Tätigkeit der alleinige Vergleichsmaßstab sein kann. Es hätte sich zunächst damit auseinandersetzen müssen, inwieweit diese Tätigkeit tariflich zutreffend in VergGr. IVb Fallgr. 1a BAT eingruppiert ist und auf dieser Grundlage den wertenden Vergleich vornehmen müssen. Das Landesarbeitsgericht berücksichtigt nicht, dass eine Aufzählung von Tätigkeiten und Kompetenzen allein noch keine Rückschlüsse auf ihren Stellenwert in einem aufeinander aufbauenden Eingruppierungsgefüge zulässt.

(b) Entsprechendes gilt, soweit das Landesarbeitsgericht eine „Bedeutung“ der Tätigkeit iSd. VergGr. IVa Fallgr. 1a oder 1b BAT aufgrund eines besonderen Stellenwertes des Fallmanagements im Rahmen der Zusammenlegung von Arbeitslosen- und Sozialhilfe angenommen hat. Auch hier verbleibt es in der Sache bei der pauschalen Behauptung, hinzutretende Aufgaben führten zwingend zu einer Heraushebung, ohne darzulegen, worin die Auswirkungen der Arbeit liegen und im Einzelnen zu bewerten, warum sie gegenüber den Anforderungen der VergGr. IVb Fallgr. 1a BAT von größerer Tragweite, mithin gewichtiger sind.

cc) Der Senat kann in der Sache selbst entscheiden. Die Klägerin hat nicht dargetan, dass die von ihr auszuübende Tätigkeit in rechtlich erheblichem Ausmaß die Merkmale der VergGr. IVa Fallgr. 1a oder 1b BAT erfüllt.

(1) Die Klägerin hat einen Tatsachenvortrag, der hinsichtlich ihrer Aufgaben den erforderlichen wertenden Vergleich zwischen der Tätigkeit eines Angestellten der VergGr. IVb Fallgr. 1a BAT und derjenigen mit den herausgehobenen Tätigkeitsmerkmalen ermöglicht, nicht erbracht. Darauf hat bereits das Arbeitsgericht in seinem klagabweisenden Urteil hingewiesen.

(a) Die Klägerin hat vorgetragen, als Fallmanagerin benötige sie umfangreiche Kenntnisse der Grundlagen des Sozialrechts - insbesondere des SGB II und III -, Grundkenntnisse der angrenzenden Rechtsgebiete, der Berufskunde und des Arbeitsmarktes, interkulturelle Fähigkeiten sowie Grundkenntnisse in Controllinginstrumenten und Statistik. Darüber sei eine besondere Beratungs- und Methodenkompetenz zum Erkennen und Beseitigen von Hemmnissen, die einer Arbeitsaufnahme entgegenstünden, erforderlich. Notwendig sei insbesondere Beratungs- und Gesprächsführungskompetenz im sensiblen Umgang mit schwierigen und persönlichen Problemkonstellationen, Ressourcenorientierung, Motivationskompetenz zur Entwicklung von Veränderungsbereitschaft und Konfliktfähigkeit. Sie müsse subjektive Lebenswelten, individuelle Verhaltens- und Wahrnehmungsmuster sowie objektive Lebensumstände auf Ressourcen hin ergründen, die einer Integration in Arbeit dienen könnten. Auch ein professionelles Netzwerkmanagement sei erforderlich. Lösungsansätze im Fallmanagement müssten die besonderen Lebenslagen der Kunden, die zB durch häusliche Gewalt, Verschuldung, Suchtproblematiken, (drohende) Wohnungs- und Obdachlosigkeit, psychische Behinderungen, familiäre Überbelastung, Migrationshintergrund, Vorstrafen, Analphabetismus, fehlende Schulabschlüsse oder Berufsausbildungen sowie Lernbehinderungen gekennzeichnet seien, berücksichtigen. Damit sei die Beratung und Vermittlung wesentlich komplexer und tiefgehender angelegt als diejenige vermittlungsfähiger Bewerber, zumal im Bereich der unter 25-Jährigen zusätzliche fundierte Kenntnisse in Berufskunde benötigt würden. Die gesteigerte Bedeutung ergebe sich ua. aus dem außerordentlichen Stellenwert des Fallmanagers im Rahmen der Zusammenlegung von Arbeitslosen- und Sozialhilfe sowie dem besonderen Verantwortungsspektrum eines Fallmanagers für die Allgemeinheit (zB das Erkennen und Sanktionieren von Überzahlungen und ungerechtfertigten Leistungsbezugs) sowie die auf dem Arbeitsmarkt besonders Benachteiligten mit ihren Familien. Um diesen Anforderungen zu genügen, sei sie zu Lehrgängen des Bildungsinstituts der Bundesagentur für Arbeit abgeordnet worden, um sich zur zertifizierten Fallmanagerin ausbilden zu lassen. Zudem verweise sie auf die BAK, deren inhaltliche Richtigkeit sie allerdings bestreite, weil diese nicht zwischen der Vermittlung der unter 25-Jährigen und der über 25-Jährigen differenziere, sowie ergänzend auf Auszüge aus zehn Fallbeispielen. Ihr Aufgabengebiet unterliege aufgrund der unterschiedlichen Fallgestaltungen keiner weiteren Kontrolle.

Im Übrigen erhalte ein Fallmanager im Bereich SGB II bei der Bundesagentur für Arbeit nach dem für ihn geltenden Haustarifvertrag TV-BA eine Vergütung, die derjenigen nach VergGr. IVa BAT entspreche. Für ihre nach VergGr. IVb BAT bewertete vormalige Tätigkeit als Fallmanagerin im Sozialamt mit Tätigkeitsschwerpunkt Beratung und sozialhilferechtliche Betreuung arbeitsloser Erwachsener mit dem Ziel der (Wieder-)Eingliederung in den Arbeitsmarkt hätten die im Rahmen ihrer Ausbildung zur staatlich geprüften Verwaltungsfachangestellten erworbenen Kenntnisse und Fähigkeiten ausgereicht, was für die Ausübung des spezialisierten Fallmanagements völlig ungenügend sei.

(b) Dieser Vortrag ermöglicht nicht den erforderlichen wertenden Vergleich.

Die Klägerin beschränkt sich im Wesentlichen darauf, den Inhalt ihrer Tätigkeit durch Verweisung auf die BAK und exemplarisch auf zehn Fallbeispiele, die lediglich stichwortartig die jeweiligen Problemkreise der Kunden, die vereinbarten Ziele, die beteiligten Netzwerkstellen sowie eine knappe Zusammenfassung des Betreuungsverlaufs schildern, darzulegen. Die vermeintlich notwendigen Fachkenntnisse und Kompetenzen werden nur schlagwortartig aufgelistet, ohne im Einzelnen ihren Inhalt und ihre Reichweite zu beschreiben und zu erläutern, warum sie für die konkrete, tariflich zu bewertende Tätigkeit benötigt werden, nicht dagegen bereits für eine Tätigkeit der VergGr. IVb Fallgr. 1a BAT. Die Bewertung der von der Klägerin beschriebenen fachlichen Qualifikationen erschöpft sich in der bloßen Behauptung, diese erfüllten das Tarifmerkmal der „besonderen Schwierigkeit“, weil die erforderlichen Kenntnisse und Fertigkeiten diejenigen, die sie für ihren vormaligen nach VergGr. IVb BAT bewerteten Aufgabenbereich benötigt habe, deutlich überträfen. Es fehlt an einer genauen Darlegung der ihrer Beurteilung zugrunde liegenden Einzeltatsachen sowie an einer Gegenüberstellung der Tätigkeiten der Aufbaufallgruppe mit einhergehender Bewertung, warum die Anforderungen ihnen gegenüber herausgehoben sein sollen. Es ist nicht ohne weiteres nachvollziehbar, wieso die Betreuung ihrer jetzigen Klientel deutlich höhere Anforderungen stellen soll als die arbeitsloser Erwachsener, selbst wenn sie schwerpunktmäßig andere Kompetenzen erfordern mag, zB im Hinblick auf ihr Alter, fehlende Schulabschlüsse oder Ausbildungen. Die Auswirkungen von - ggf. länger andauernder - Arbeitslosigkeit gerade auch auf ältere Menschen, kann erheblich sein und erfordert ebenfalls ein hohes Maß an Sozial-, Kommunikations- und Methodenkompetenzen.

Die Klägerin verkennt, dass der Verweis auf die Teilnahme an einer - wenngleich umfassenden - Qualifizierungsmaßnahme für sich genommen keine Aussage über die Wertigkeit der durch sie erworbenen Befähigungen trifft. Tätigkeiten derselben Vergütungsgruppe können inhaltlich unterschiedliche Fachkenntnisse und Fertigkeiten erfordern, ohne dass sie gesteigerte oder heraushebende Anforderungen enthalten. Sie hätte sich daher in ihrem Vortrag auch substantiiert damit auseinandersetzen müssen, wieso die in der Bildungsmaßnahme vermittelten Kenntnisse diejenigen übersteigen, die für eine nach VergGr. IVb Fallgr. 1a BAT zu bewertende Tätigkeit verlangt werden. Ebenso wenig genügt die bloße Feststellung, sie benötige das durch die Lehrgänge erworbene Wissen für ihre Tätigkeit. Selbst wenn dies zuträfe, ließe das allein keinen Rückschluss auf eine Heraushebung aus den Anforderungen der VergGr. IVb Fallgr. 1a BAT zu.

(2) Entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts kann sich die Klägerin - ungeachtet der von ihr selbst bestrittenen inhaltlichen Richtigkeit - zur Begründung ihres Anspruchs nicht auf den Inhalt der BAK berufen. Es ist bereits nicht erkennbar, dass es sich bei ihr um eine auf den Arbeitsplatz der Klägerin zugeschnittene Stellenbeschreibung handelt. Jedoch selbst wenn dies zugunsten der Klägerin unterstellt wird, besagt sie nichts über die tarifgemäße Bewertung der klägerischen Tätigkeit.

(a) Eine Stellenbeschreibung dient der Dokumentation der Tätigkeit des Stelleninhabers. Sie besitzt organisatorische (welche Aufgaben auf welchen Arbeitsplätzen im Betrieb wahrgenommen werden, in welchem hierarchischen Zusammenhang die Stelle angesiedelt ist etc.) sowie arbeitsrechtliche (zB hinsichtlich des Direktionsrechts) Bedeutung und kann im Einzelfall Konsequenzen für die tarifliche Eingruppierung haben (BAG 16. November 2011 - 4 AZR 773/09 - Rn. 23). Als Grundlage für eine Tätigkeitsbewertung kommt sie in Betracht, soweit sie die tatsächlich ausgeübten einzelnen Tätigkeiten und Arbeitsvorgänge des Stelleninhabers ausreichend differenziert wiedergibt und damit der Identifizierung der auszuübenden Tätigkeit dient (vgl. auch Krasemann Das Eingruppierungsrecht des BAT/BAT-O 8. Aufl. Kap. 12 Rn. 281). Sofern die Entgeltgruppen bestimmte Fachkenntnisse und Fertigkeiten, die Erbringung selbständiger Leistungen, Eigenverantwortlichkeit oder besondere Anforderungen an analytische Fähigkeiten voraussetzen, ist die Stellenbeschreibung allenfalls dann dienlich, wenn sie in erkennbar gewollter Übereinstimmung mit den jeweiligen tariflichen Begrifflichkeiten entsprechende Angaben enthält (BAG 16. November 2011 - 4 AZR 773/09 - aaO). Das dürfte ausnahmsweise dann gegeben sein, wenn sie von einer Stelle angefertigt worden ist, die über die entsprechenden Tarifkenntnisse verfügt und erkennbar auf die tariflichen Tätigkeitsmerkmale abgestellt hat (vgl. dazu Krasemann aaO Kap. 12 Rn. 286). Die Einschätzung eines Vorgesetzten des Arbeitsplatzinhabers ist unerheblich (vgl. BAG 27. August 2008 - 4 AZR 484/07 - Rn. 26 mwN, BAGE 127, 305; 15. März 2006 - 4 AZR 73/05 - Rn. 28, AP ZPO § 551 Nr. 63 = EzA ZPO 2002 § 551 Nr. 2).

(b) Bei der von der Klägerin eingeführten BAK handelt es sich nach ihrem eigenen Vorbringen lediglich um eine vom Jobcenter S erstellte Übersicht. Sie lässt den konkreten Zuschnitt auf den Arbeitsplatz der Klägerin nicht erkennen und weist auch keine Bewertung des Aufgabenkreises aus. Die entsprechenden Spalten sind nicht ausgefüllt. Insgesamt handelt es sich um eine bloße Auflistung von Aufgaben, benötigten Fachkenntnissen und Kompetenzen sowie einer Angabe des prozentualen Anteils einzelner Tätigkeiten an der monatlichen Gesamtarbeitszeit, ohne dass sie für sich genommen einen wertenden Vergleich ermöglicht.

(3) Entgegen der Auffassung der Klägerin kommt es für die Einordnung einer Tätigkeit in eine Vergütungsordnung nicht darauf an, wie die entsprechende Tätigkeit in einem anderen Tarifwerk bewertet ist. Die Tarifvertragsparteien regeln jeweils für den von ihnen bestimmten Geltungsbereich, wie sie die einzelnen Tätigkeiten vergüten wollen. Für ihre Entscheidung, welcher Rang den Aufgaben in der Vergütungsordnung beigemessen wird, kann es unterschiedliche Beweggründe geben, die jedenfalls mit Wertungen in anderen Tarifwerken nicht im Zusammenhang stehen. Insoweit hat die Vergütung der Fallmanager bei der Bundesagentur für Arbeit - ungeachtet des Bestreitens des beklagten Landes in seiner Revisionsbegründung - keine Aussagekraft für die Eingruppierung der Klägerin.

c) Da es bereits an der Darlegung von Tatsachen fehlt, die den erforderlichen Vergleich hinsichtlich der „besonderen Schwierigkeit“ nach VergGr. IVa Fallgr. 1a und 1b BAT ermöglichen und die Tarifmerkmale „besondere Schwierigkeit“ und „Bedeutung“ kumulativ erfüllt sein müssen, kann dahinstehen, ob das Anforderungsmerkmal „Bedeutung“ iSd. angestrebten Vergütungsgruppe erfüllt ist.

II. Die Klägerin hat die Kosten der Berufung und der Revision nach §§ 91 Abs. 1, 97 Abs. 1 ZPO zu tragen.