Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Urteil, 17. Juni 2015 - 4 Sa 216/14

bei uns veröffentlicht am17.06.2015

Tenor

I. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 9.4.2014 - 4 Ca 2302/13 - unter Zurückweisung der Berufung im Übrigen teilweise abgeändert und - auch zur Klarstellung - wie folgt neu gefasst:

1) Die Beklagte wird verurteilt, den Antrag der Klägerin auf Verringerung ihrer wöchentlichen Arbeitszeit auf 30 Stunden und Verteilung dieser Arbeitszeit auf die Wochentage Montag bis Freitag, jeweils von 8.00 Uhr bis 14.00 Uhr, zum 30.1.2014 anzunehmen.

2) Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

II. Die Klägerin hat 20 % und die Beklagte 80 % der erstinstanzlichen Kosten zu tragen. Die Kosten des Berufungsverfahrens werden der Beklagten auferlegt.

III. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten über einen Anspruch der Klägerin auf Verringerung und Neuverteilung ihrer Arbeitszeit.

2

Die Klägerin hat bei der Beklagten von 2004 bis 2007 ihre Berufsausbildung zur Speditionskauffrau durchlaufen und ist seit dem 12. Juni 2007 bei der Beklagten als Fuhrparkdisponentin in Vollzeit (38,5 Stunden) beschäftigt. Die Beklagte beschäftigt mehr als 15 Arbeitnehmer ausschließlich der Auszubildenden.

3

In ihrer Fuhrparkdisposition beschäftigt die Beklagte (einschließlich der Klägerin) sechs Disponenten, wobei von montags bis freitags in drei Schichten gearbeitet wird (Frühschicht: 06:00 Uhr bis 14:00 Uhr; Spätschicht: 14:00 Uhr bis 22:00 Uhr; Nachtschicht: 22:00 Uhr bis 06:00 Uhr). Darüber hinaus wird an Samstagen in der Frühschicht gearbeitet.

4

Zwei der bei der Beklagten beschäftigten Disponenten arbeiten ausschließlich und regelmäßig gemeinsam während der Nachtschichten. Von den weiteren vier Disponenten (darunter die Klägerin) werden jeweils zwei in der Frühschicht und die anderen beiden in der Spätschicht eingesetzt, wobei ein wöchentlicher Wechsel von der Frühschicht zur Spätschicht bzw. umgekehrt stattfindet. Einer der beiden in der Frühschicht eingesetzten Disponenten übernimmt auch die Samstagsschicht und hat dafür am Montag der betreffenden Woche frei (Rolltag), so dass auch die Montags-Frühschicht nur mit einem Disponenten besetzt ist.

5

Nach der Geburt ihres Kindes im November 2012 und anschließender Mutterschutzzeit begab sich die Klägerin in Elternzeit, welche am 24. November 2013 endete. Mit E-Mail vom 20. August 2013 teilte die Klägerin der Beklagten mit, sie könne im Anschluss an ihre Elternzeit von montags bis freitags jeweils zwischen 07:00 Uhr und 16:30 Uhr flexibel sechs bis acht Stunden arbeiten, in Ausnahmefällen und nach vorheriger Absprache auch ab 06:00 Uhr bis 18:00 Uhr sowie einmal monatlich samstags eingesetzt werden. Nachdem über diesen Vorschlag der Klägerin keine Einigung zwischen den Parteien zustande kam, stellte die Klägerin mit E-Mail vom 29. Oktober 2013 den Antrag, ab Rückkehr aus der Elternzeit mit einer auf 30 Stunden verringerten Arbeitszeit bei einer Verteilung dieser Arbeitszeit von Montag bis Freitag, jeweils von 08:00 Uhr bis 14:00 Uhr, beschäftigt zu werden. Diesen Antrag lehnte die Beklagte mit Schreiben vom 08. November 2013 ab.

6

Unter dem 28. November 2013 unterzeichnete der Vorsitzende des bei der Beklagten bestehenden Betriebsrats ein von der Personalreferentin der Beklagten vorformuliertes Schreiben "An die Betriebsleitung", in welchem der Betriebsrat mitteilte, dass er der von der Klägerin gewünschten Arbeitszeitverteilung nicht zustimmen könne. Wegen des Inhalts dieses Schreibens im Einzelnen wird auf Bl. 70 f. der Akte Bezug genommen.

7

Von einer weitergehenden Darstellung des unstreitigen Tatbestandes sowie des erstinstanzlichen streitigen Parteivorbringens wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen. Insoweit wird Bezug genommen auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Mainz vom 09. April 2014 (Bl. 119 - 121 d. A.).

8

Die Klägerin hat erstinstanzlich (zuletzt) beantragt,

9

1. die Beklagte zu verpflichten, den Antrag der Klägerin auf Verringerung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit von 38,5 auf 30 Stunden in der Woche anzunehmen (hilfsweise: zum 29.01.2014 anzunehmen) und die Arbeitszeit auf die Wochentage Montag bis Freitag von 08:00 Uhr bis 14:00 Uhr zu verteilen,

10

hilfsweise

11

den Antrag der Klägerin auf Verringerung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit von 38,5 auf 30 Stunden in der Woche anzunehmen (hilfsweise: zum 29.01.2014 anzunehmen) und die Arbeitszeit auf die Wochentage Montag bis Freitag zwischen 07:15 Uhr und 16:15 Uhr sowie alle vier Wochen samstags zwischen 06:00 Uhr und 14:00 Uhr zu verteilen,

12

2. die Beklagte zu verpflichten, es zu unterlassen, die Klägerin außerhalb der Arbeitszeit von Montag bis Freitag zwischen 07:00 Uhr und 16:30 Uhr zu beschäftigen.

13

Die Beklagte hat beantragt,

14

die Klage abzuweisen.

15

Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 09. April 2014 die Beklagte verurteilt, den Antrag der Klägerin auf Verringerung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit von 38,5 Stunden auf 30 Stunden wöchentlich zum 29. Januar 2014 anzunehmen und die Arbeitszeit auf die Wochentage Montag bis Freitag von 08:00 Uhr bis 14:00 Uhr zu verteilen. Im Übrigen hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Zur Darstellung der maßgeblichen Entscheidungsgründe wird auf die Seiten 4 bis 8 dieses Urteils (= Bl. 121 - 125 d. A.) verwiesen.

16

Gegen das ihr am 15. April 2014 zugestellte Urteil hat die Beklagte am 17. April 2014 Berufung eingelegt und diese am 12. Juni 2014 begründet.

17

Die Beklagte macht im Wesentlichen geltend, dem Wunsch der Klägerin auf Reduzierung und Neuverteilung ihrer Arbeitszeit stünden betriebliche Gründe entgegen. Bei ihr - der Beklagten - bestehe ein Organisationskonzept, wonach grundsätzlich jede der achtstündigen Schichten vollumfänglich mit zwei Disponenten besetzt sein müsse, die den Kraftfahrern bzw. deren Speditionen oder den Teamleitern bzw. Marktleitern der anzuliefernden SB-Warenhäuser durchgängig fachlich zur Verfügung stünden. Der Umstand, dass die Montags-Frühschicht sowie die Samstagsschicht nicht doppelt, sondern nur mit einem Disponenten besetzt seien, stelle eine von diesem Organisationskonzept gerade noch geduldete Ausnahme dar. Wenn die Klägerin - wie von ihr gewünscht - nur montags bis freitags zwischen 08:00 Uhr und 14:00 Uhr arbeite, sei die Frühschicht zwischen 06:00 Uhr und 08:00 Uhr täglich nur mit einem Disponenten besetzt. Ein Wechsel der Klägerin in die Spätschicht scheide aus, weil sie ab 14:00 Uhr nicht mehr zur Verfügung stehe. Die Montags-Frühschicht bliebe in der Zeit von 06:00 Uhr bis 08:00 Uhr sogar gänzlich unbesetzt, da der die Samstagsschicht ableistende Disponent montags seinen Rolltag in Anspruch nehme. Darüber hinaus würde die Verteilung ausschließlich auf Montag bis Freitag bedeuten, dass Samstagsarbeit für die Klägerin ausgeschlossen sei, sodass die Samstagsschicht zusätzlich durch andere Kollegen abgedeckt werden müsste, wodurch für diese Mitarbeiter eine Mehrbelastung entstehe und sich die Rolltags-Problematik noch erhöhen würde. Das bestehende Organisationskonzept werde durch die von der Klägerin begehrte Verteilung ihrer Arbeitszeit auch deshalb in Frage gestellt, weil ein flexibles Reagieren in Urlaubs- oder Krankheitsfällen erschwert werde. Die in der Tagschicht beschäftigten Kollegen der Klägerin seien nicht bereit, die Nachtschicht zu übernehmen. Die beiden in der Nachtschicht tätigen Disponenten seien ihrerseits nicht bereit, in der Tagschicht zu arbeiten. Dies auch deshalb, weil sie aufgrund ihrer Dauer-Nachtschicht steuerfreie Nachtschichtzulagen erhielten und daher bei Tätigkeit in der Tagschicht hohe finanzielle Einbußen erleiden müssten. Vorübergehende außerplanmäßige Schichteinsätze der Disponenten seien zwar nicht ausgeschlossen, bildeten jedoch die Ausnahme. Soweit während der Elternzeit der Klägerin und der Elternzeit eines anderen Disponenten zwei Sachbearbeiterinnen als Disponenten eingesetzt worden seien, so beruhe dies auf mit diesen Sachbearbeiterinnen getroffenen befristeten Vereinbarungen. Einer dauerhaften Übertragung der Tätigkeit der Klägerin auf eine Sachbearbeiterin stehe jedoch bereits entgegen, dass die Sachbearbeiterinnen in einer niedrigeren Gehaltsgruppe als die Klägerin eingruppiert seien und ihnen daher die Tätigkeit der Klägerin nicht durch bloße Ausübung des Direktionsrechts zugewiesen werden könne. Dem von der Klägerin begehrten Wunsch auf Neuverteilung ihrer Arbeitszeit stehe auch die Stellungnahme des Betriebsrats vom 28. November 2013 entgegen. Diese mache sie - die Beklagte - sich zu Eigen. Die Stellungnahme beruhe auf einem ordnungsgemäß gefassten Beschluss des gemäß § 27 BetrVG gebildeten Betriebsausschusses vom 28. November 2013. Dem Betriebsausschuss sei u. a. die Entscheidung über Teilzeitwünsche der Beschäftigten zur selbständigen Erledigung übertragen worden. Der zur Übertragung auf den Ausschuss notwendige Betriebsratsbeschluss sei schriftlich erfolgt, jedoch derzeit nicht mehr auffindbar.

18

Zur Darstellung aller Einzelheiten des Vorbringens der Beklagten im Berufungsverfahren wird auf deren Berufungsbegründungsschrift vom 12. Juni 2014 (Bl. 159 - 172 d. A.) sowie auf die Schriftsätze der Beklagten vom 07. November 2014 (Bl. 215 - 220 d. A.), vom 19. Dezember 2014 (Bl. 295 - 297 d. A.) und vom 19. Mai 2015 (Bl. 350 - 353 d. A.) Bezug genommen.

19

Die Beklagte beantragt,

20

das erstinstanzliche Urteil abzuändern und die Klage insgesamt abzuweisen.

21

Die Klägerin beantragt,

22

die Berufung zurückzuweisen.

23

Die Klägerin verteidigt das erstinstanzliche Urteil und bestreitet insbesondere, dass dem Schreiben des Betriebsratsvorsitzenden an die Betriebsleitung der Beklagten vom 28. November 2013 ein ordnungsgemäß zustande gekommener Beschluss des Betriebsrats bzw. des Betriebsausschusses zugrunde liegt. Wegen aller Einzelheiten des Vorbringens der Klägerin im Berufungsverfahren wird auf deren Schriftsätze vom 17. Juli 2014 (Bl. 195 - 202 d. A.), vom 16. Oktober 2014 (Bl. 259 - 267 d. A.), vom 21. Januar 2015 (Bl. 324 - 329 d. A.) und vom 15. Juni 2015 (Bl. 364 -367 d. A.) Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

I.

24

Die statthafte Berufung ist sowohl form- als auch fristgerecht eingelegt und begründet worden. Das hiernach insgesamt zulässige Rechtsmittel hat in der Sache jedoch nur zu einem ganz geringen Teil Erfolg.

II.

25

1. Die Klage ist im Hauptantrag zulässig.

26

Der Antrag ist hinreichend bestimmt i. S. v. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Zwar ist der Antrag insoweit nicht eindeutig, als er darauf gerichtet ist, die Beklagte zu verpflichten, die reduzierte Arbeitszeit in einer bestimmten Weise zu verteilen. Eine Auslegung des Antrages ergibt jedoch, dass er auch insoweit auf die Abgabe einer Willenserklärung gerichtet ist, da die Klägerin jedenfalls eine Vertragsänderung durchsetzen will. Sie erstrebt auf der Grundlage von § 8 Abs. 4 S. 1 TzBfG die Zustimmung zur Verringerung ihrer Arbeitszeit auf 30 Wochenarbeitsstunden bei einer Verteilung von montags bis freitags jeweils von 08:00 Uhr bis 14:00 Uhr. Damit verlangt sie die Abgabe einer Willenserklärung i. S. v. § 894 Abs. 1 ZPO.

27

Der Umstand, dass die Klägerin ihren Antrag im Laufe des erstinstanzlichen Verfahrens geändert hat, steht der Zulässigkeit der Klage - entgegen der Ansicht der Beklagten - nicht entgegen. Das Arbeitsgericht hat in den Entscheidungsgründen seines Urteils ausgeführt, dass die Neuformulierung des Klageantrages keine Klageänderung i. S. v. § 263 ZPO darstelle. Die Entscheidung des Arbeitsgerichts ist insoweit gemäß § 268 ZPO unanfechtbar.

28

2. Die Klage ist auch ganz überwiegend begründet. Die Klägerin hat Anspruch auf die gewünschte Verringerung und Neuverteilung ihrer Arbeitszeit, allerdings nicht - wie vom Arbeitsgericht ausgeurteilt - bereits ab dem 29. Januar 2014, sondern erst ab dem 30. Januar 2014.

29

a) Die allgemeinen Voraussetzungen eines Anspruchs auf Zustimmung nach § 8 Abs. 4 S. 1 TzBfG waren im Zeitpunkt des Änderungsverlangens der Klägerin vom 29. Oktober 2013 erfüllt.

30

Das Arbeitsverhältnis der Parteien bestand seit 2004, also länger als sechs Monate (§ 8 Abs. 1 TzBfG). Die Beklagte beschäftigt in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer (§ 8 Abs. 7 TzBfG).

31

Zwar hat die Klägerin mit ihrer E-Mail vom 29. Oktober 2013 die dreimonatige Mindestankündigungsfrist des § 8 Abs. 2 S. 1 TzBfG nicht eingehalten, da sie die begehrte Änderung bereits ab dem Zeitpunkt ihrer Rückkehr aus der Elternzeit, die am 24. November 2013 endete, verlangt hat. Dies steht der Wirksamkeit des Teilzeitverlangens jedoch nicht entgegen. Ein Teilzeitverlangen ist nämlich der Auslegung zugänglich und regelmäßig dahingehend auszulegen, dass es sich hilfsweise auf den Zeitpunkt richtet, zu dem der Arbeitnehmer die Verringerung frühestmöglich verlangen kann (BAG vom 20. Juli 2004 - 9 AZR 626/03 - AP Nr. 11 zu § 8 TzBfG). Dies ist vorliegend bei Anwendung der Vorschriften der §§ 187 Abs. 1, 188 Abs. 2 BGB der 30. Januar 2014.

32

Der Wirksamkeit des Änderungsverlangens vom 29. Oktober 2013 steht auch nicht entgegen, dass die Klägerin bereits zuvor, u. a. mit E-Mail vom 20. August 2013, darum gebeten hatte, montags bis freitags im Zeitraum von 07:00 Uhr bis 16:30 Uhr "flexibel" jeweils sechs bis acht Stunden beschäftigt zu werden. Hierbei handelte es sich um ein unbestimmtes Verringerungsverlangen, dessen Inhalt durch eine Annahmeerklärung der Beklagten nicht festgelegt werden konnte. Die zweijährige Sperrfrist des § 8 Abs. 6 TzBfG wurde daher nicht ausgelöst (vgl. BAG vom 16. Oktober 2007 - 9 AZR 239/07 - AP Nr. 23 zu § 8 TzBfG).

33

Die Beklagte hat das Änderungsverlangen mit Schreiben vom 08. November 2013 und damit nicht, wie in § 8 Abs. 5 S. 1 TzBfG vorgeschrieben, spätestens einen Monat vor dem seitens der Klägerin gewünschten Beginn der Verringerung abgelehnt. Gleichwohl konnte die Zustimmungsfiktion des § 8 Abs. 5 S. 2 TzBfG nicht eintreten, da das Änderungsverlangen der Klägerin zu kurzfristig gestellt war (BAG vom 20. Juli 2004 - 9 AZR 626/03 - a. a. O.).

34

b) Dem Änderungsverlangen der Klägerin stehen keine betrieblichen Gründe i. S. v. § 8 Abs. 4 S. 1 TzBfG entgegen.

35

aa) Ob betriebliche Gründe vorliegen, ist gerichtlich an Hand einer dreistufigen Prüfungsfolge festzustellen.

36

In der ersten Stufe ist festzustellen, ob überhaupt und wenn ja, welches betriebliche Organisationskonzept der vom Arbeitgeber als erforderlich angesehenen Arbeitszeitregelung zugrunde liegt. Organisationskonzept ist das Konzept, mit dem die unternehmerische Aufgabenstellung im Betrieb verwirklicht werden soll. Die Darlegungslast dafür, dass das Organisationskonzept die Arbeitszeitregelung betrifft, liegt beim Arbeitgeber. Die Richtigkeit seines Vortrages ist arbeitsgerichtlich voll überprüfbar. Die dem Organisationskonzept zugrunde liegende unternehmerische Aufgabenstellung und die daraus abgeleiteten organisatorischen Entscheidungen sind jedoch hinzunehmen, soweit sie nicht willkürlich sind. Voll überprüfbar ist dagegen, ob das vorgetragene Konzept auch tatsächlich im Betrieb durchgeführt wird.

37

In einer zweiten Stufe ist zu prüfen, inwieweit die Arbeitszeitregelung dem Arbeitszeitverlangen des Arbeitnehmers tatsächlich entgegensteht. Dabei ist auch der Frage nachzugehen, ob durch eine dem Arbeitgeber zumutbare Änderung von betrieblichen Abläufen oder des Personaleinsatzes der betrieblich als erforderlich angesehene Arbeitszeitbedarf unter Wahrung des Organisationskonzeptes mit dem individuellen Arbeitszeitwunsch des Arbeitnehmers zur Deckung gebracht werden kann.

38

Ergibt sich, dass das Arbeitszeitverlangen des Arbeitnehmers nicht mit dem organisatorischen Konzept und der daraus folgenden Arbeitszeitregelung in Übereinstimmung gebracht werden kann, ist in einer dritten Stufe das Gewicht der entgegenstehenden betrieblichen Gründe zu prüfen: Werden durch die vom Arbeitnehmer gewünschte Abweichung die in § 8 Abs. 4 S. 2 TzBfG genannten besonderen betrieblichen Belange oder das betriebliche Organisationskonzept und die ihm zugrunde liegende unternehmerische Aufgabenstellung wesentlich beeinträchtigt?

39

Bei Anwendung dieser Grundsätze stehen dem Arbeitszeitverlangen der Klägerin keine betrieblichen Gründe entgegen.

40

Bereits auf der ersten Prüfungsstufe ergibt sich, dass dem Arbeitszeitverlangen der Klägerin keine betrieblichen Gründe entgegenstehen.

41

Soweit die Beklagte sich darauf beruft, jede der achtstündigen Schichten sei mit jeweils zwei Disponenten besetzt, so wird dieses Konzept unstreitig nicht durchgängig realisiert. Unstreitig arbeitet nämlich sowohl in der Montags-Frühschicht als auch in der Samstagsschicht nur ein Disponent. Das Organisationskonzept der Beklagten bedingt daher keineswegs zwingend, dass auch die Frühschichten von dienstags bis freitags in der Zeit von 06:00 Uhr bis 08:00 Uhr immer mit zwei Disponenten besetzt sein müssen. Der Beklagten ist allerdings zuzugeben, dass die von der Klägerin gewünschte Verringerung und Neuverteilung ihrer Arbeitszeit dazu führen würde, dass - bei ansonsten unverändertem Schichteinsatz der einzelnen Disponenten - die Beschäftigung der Klägerin entsprechend ihrem Änderungswunsch dazu führen würde, dass die Montags-Frühschicht in der Zeit zwischen 06:00 Uhr und 08:00 Uhr gänzlich unbesetzt wäre. Dieses Problem ließe sich jedoch beispielsweise allein schon dadurch lösen, indem einem der beiden bislang ausschließlich in der Nachtschicht tätigen Disponenten, oder beiden im Wechsel, die Montags-Frühschicht insgesamt, d. h. von 06:00 Uhr bis 14:00 Uhr übertragen wird. Dies würde dann lediglich dazu führen, dass eine der insgesamt fünf Spätschichten pro Woche nur mit einem Disponenten besetzt wäre, was jedoch dem Organisationskonzept der Beklagten, welches durchaus Ausnahmen von der Doppelbesetzung zulässt, nicht entgegenstehen würde. Die Beklagte kann sich diesbezüglich nicht mit Erfolg darauf berufen, dass die beiden in der Nachtschicht tätigen Mitarbeiter nicht bereit sind, in der Tagschicht zu arbeiten, da die Zuweisung der einzelnen Schichten auf die Arbeitnehmer dem arbeitgeberseitigen Direktionsrecht (§ 106 GewO) unterliegt. Im Übrigen verbleiben der Beklagten in Anbetracht des Umstandes, dass ihr Organisationskonzept keineswegs eine Doppelbesetzung jeder Schicht erfordert, auch sonstige Möglichkeiten, durch Umverteilung des Schichteinsatzes zu verhindern, dass in der Montags-Frühschicht zwischen 06:00 Uhr und 08:00 Uhr kein Disponent zur Arbeit eingeteilt ist.

42

Darüber hinaus ergibt sich auch auf der zweiten Prüfungsstufe, dass dem Arbeitszeitverlangen der Klägerin keine betrieblichen Gründe entgegenstehen. Es obliegt dem Arbeitgeber sich zu bemühen, die durch die Arbeitszeitverringerung ausfallende Arbeitszeit durch Einstellung einer (Teilzeit-) Ersatzkraft auszugleichen (BAG vom 20. Juli 2004 - 9 AZR 626/03 - a. a. O.). Da der Arbeitgeber für die entgegenstehenden betrieblichen Belange darlegungs- und beweisbelastet ist, war es vorliegend Sache der Beklagten darzulegen, welche Hinderungsgründe insoweit bestanden. Der Einwand des Arbeitgebers, keine geeignete Ersatzkraft finden zu können, ist nur beachtlich, wenn der Arbeitgeber nachweist, dass eine dem Berufsbild des Arbeitnehmers, der seine Arbeitszeit reduzieren möchte, entsprechende zusätzliche Teilzeit-Ersatzkraft auf dem für ihn maßgeblichen Arbeitsmarkt nicht zur Verfügung steht (LAG Rheinland-Pfalz vom 13. März 2013 - 8 Sa 534/12 -, zitiert nach juris; LAG Rheinland-Pfalz vom 30. Januar 2009 - 9 Sa 640/08 -, zitiert nach juris; Preis, in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 15. Auflage, § 8 TzBfG, Randziffer 35 m. w. N.).

43

Diesbezüglich fehlt es an jeglichem Sachvortrag der Beklagten. Es kann daher nicht davon ausgegangen werden, dass der Beklagten die Einstellung einer Teilzeitkraft zur Abdeckung des infolge der Arbeitszeitreduzierung der Klägerin frei werdenden Volumens, insbesondere zur Besetzung der Frühschicht von montags bis freitags von 06:00 Uhr bis 08:00 Uhr sowie zumindest einmal pro Monat auch der Samstagsschicht zum Ausgleich der Verringerung der Arbeitszeit der Klägerin nicht möglich sein soll. Es ist insoweit bereits nicht erkennbar, ob und welche Anstrengungen die Beklagte unternommen hat, um eine solche Teilzeitkraft zu finden. Dass die Einstellung einer Ersatzkraft, etwa im Hinblick auf die notwendige Einarbeitungszeit mit unverhältnismäßigen Kosten i. S. v. § 8 Abs. 4 S. 2 TzBfG verbunden sein könnte, ist ebenfalls nicht ersichtlich. Auch hierzu bedürfte es zunächst eines entsprechenden Sachvortrages des auch insoweit darlegungsbelasteten Arbeitgebers (BAG vom 23. November 2004 - 9 AZR 644/03 - AP Nr. 9 zu § 8 TzBfG).

44

bb) Dem Änderungsverlangen der Klägerin stehen auch keine kollektiv-rechtlichen Gesichtspunkte entgegen.

45

Zwar unterliegt die von der Klägerin gewünschte Neuverteilung ihrer Arbeitszeit gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats, da die von ihr beabsichtigte Arbeitszeitverteilung Auswirkungen auf die Gruppe der bei der Beklagten beschäftigten Disponenten und damit zugleich einen kollektiven Bezug hat. Der von der Klägerin gewünschte Änderungsvertrag selbst stellt allerdings noch keine Änderung der betriebsüblichen Arbeitszeit i. S. v. § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG dar. Erst durch die tatsächliche Beschäftigung mit der geänderten Arbeitszeitverteilung wird die betriebsübliche Arbeitszeit verändert. Die Abgabe der Annahmeerklärung des Arbeitgebers zu einem Neuverteilungsantrag nach § 8 TzBfG unterliegt deshalb nicht der Mitbestimmung des Betriebsrats (BAG vom 16. Dezember 2008 - 9 AZR 893/07 - AP Nr. 27 zu § 8 TzBfG).

46

Die Beklagte kann auch nicht mit Erfolg geltend machen, die von der Klägerin gewünschte Neuverteilung ihrer Arbeitszeit widerspreche einer zwischen ihr - der Beklagten - und ihrem Betriebsrat getroffenen Regelungsabrede. Zwar kann eine solche einem Änderungsverlangen des Arbeitnehmers nach § 8 TzBfG entgegenstehen (BAG vom 16. Dezember 2008 - a. a. O.). Auch ergibt sich unter Zugrundelegung des Vorbringens der Beklagten, dass sie mit ihrem Betriebsrat eine diesbezügliche Regelungsabrede treffen wollte. Die Beklagte hat sich im vorliegenden Rechtsstreit die Argumentation des Betriebsratsvorsitzenden in dem von der Personalreferentin vorformulierten Schreiben vom 28. November 2013 ausdrücklich zu Eigen gemacht. Diesem Verhalten der Beklagten kommt damit der Erklärungswert eines Einverständnisses mit der ablehnenden Haltung des Betriebsrats zu. Eine (nicht formbedürftige) Regelungsabrede kann auf diese Weise konkludent getroffen werden (BAG vom 16. Dezember 2008 - 9 AZR 893/07 - a. a. O.).

47

Die betreffende Regelungsabrede ist jedoch nicht wirksam zustande gekommen.

48

Es bestehen bereits erhebliche Bedenken, ob die Regelungsabrede die Grenzen der Regelungsmacht der Betriebsparteien wahrt. Nach § 80 Abs. 1 Nr. 2 Buchst. b BetrVG hat der Betriebsrat die allgemeine Aufgabe, die Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit zu fördern. Diese Förderungspflicht hat er bei der Ausübung seines Mitbestimmungsrechts aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG zu beachten, was jedoch nicht notwendig zum Vorrang der Interessen des einzelnen Arbeitnehmers führt, der Familienpflichten zu erfüllen hat, da die Betriebsparteien hinsichtlich der tatsächlichen Voraussetzungen und der Folgen der von ihnen gesetzten Regeln einen Beurteilungsspielraum und eine Einschätzungsprärogative haben. Bedenken gegen die Wahrung des Beurteilungsspielraums ergeben sich im Streitfall jedoch daraus, dass sich der Betriebsausschuss bei seiner Beschlussfassung vom 28. November 2013 (Bl. 300 d. A.) zur Begründung seiner ablehnenden Haltung gegenüber dem Arbeitszeitwunsch der Klägerin ausdrücklich ("um eine Begründung festzulegen") auf den Inhalt des von der Personalreferentin der Beklagten vorformulierten Schreibens, welches ausschließlich die Ansicht der Beklagten wiedergibt, bezieht. Für eine Berücksichtigung der Situation der Klägerin und eine Abwägung der Einzel- und Kollektivinteressen finden sich im Sitzungsprotokoll keinerlei Anhaltspunkte. Darüber hinaus wird im Sitzungsprotokoll ausgeführt, dass man im Falle einer Befürwortung des Änderungswunsches der Klägerin befürchte, es könne der Eindruck entstehen, dass die Klägerin wegen ihrer Mitgliedschaft im Betriebsrat einen Vorteil habe. Der Betriebsausschuss hat demnach das Neuverteilungsverlangen der Klägerin u. a. gerade auch deshalb abgelehnt, weil sie Betriebsratsmitglied ist. Dies verstößt jedoch gegen das Benachteiligungsverbot des § 78 S. 2 BetrVG.

49

Eine Regelungsabrede zwischen der Beklagten und ihrem Betriebsrat ist jedoch jedenfalls deshalb nicht wirksam zustande gekommen, weil nicht davon ausgegangen werden kann, dass die vom Betriebsratsvorsitzenden unterzeichnete Erklärung vom 28. November 2013 überhaupt von einem ordnungsgemäß zustande gekommenen Beschluss des Betriebsausschusses gedeckt ist und es somit an einer Wirksamkeitsvoraussetzung der Regelungsabrede fehlt (vgl. Richardi, BetrVG 13. Aufl., § 77 Randziffer 227 m. w. N.).

50

Die hinsichtlich der Wirksamkeit einer dem Verteilungswunsch der Klägerin entstehenden Regelungsabrede darlegungs- und beweisbelastete Beklagte hat - trotz diesbezüglicher gerichtlicher Auflage - nicht dargetan, dass dem Schreiben des Betriebsratsvorsitzenden vom 28. November 2013 ein wirksamer Beschluss des Betriebsausschusses zugrunde liegt. Zwar hat dieser Ausschuss ausweislich des Sitzungsprotokolls vom 28. November 2013 einen solchen Beschluss gefasst. Es kann indessen nicht davon ausgegangen werden, dass er hierzu befugt war, d. h. ihm vom Betriebsratsgremium gemäß § 27 Abs. 2 BetrVG die Ausübung des Mitbestimmungsrechts aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG zur selbständigen Erledigung übertragen worden war.

51

Eine wirksame Übertragung setzt voraus, dass der Umfang der übertragenen Aufgaben hinreichend bestimmt ist. Aus Gründen der Rechtssicherheit sind im schriftlichen Übertragungsbeschluss die übertragenen Befugnisse so genau zu umschreiben, dass der Zuständigkeitsbereich des Ausschusses eindeutig feststeht. Es muss zweifelsfrei feststellbar sein, in welchen Angelegenheiten der Betriebsausschuss anstelle des Betriebsrats rechtsverbindliche Beschlüsse fassen kann. Dabei reicht es aus, wenn im Übertragungsbeschluss die betreffende Norm durch Mitteilung des Paragraphen zur Benennung des übertragenen Rechts angegeben ist (BAG vom 17. März 2005 - 2 AZR 275/04 - AP Nr. 6 zu § 27 BetrVG 1972).

52

Einen Übertragungsbeschluss konnte die Beklagte nicht vorlegen. Ein solcher ist offenbar auch nicht mehr auffindbar. Soweit die Beklagte vorgetragen hat, dem Ausschuss seien u. a. Teilzeitwünsche der Beschäftigten zur selbständigen Erledigung übertragen worden, so lässt sich hieraus der Zuständigkeitsbereich des Ausschusses nicht eindeutig ableiten. Insbesondere ergibt sich hieraus nicht, dass der Betriebsrat sein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG ausdrücklich übertragen hat. Denkbar ist nämlich vielmehr auch, dass die Übertragung der Angelegenheit "Teilzeitwünsche der Beschäftigten" lediglich die in § 80 Abs. 1 Ziffer 2 b BetrVG genannte allgemeine Aufgabe des Betriebsrats, die Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit zu fördern, beinhaltete. Das Vorbringen der Beklagten erweist sich insoweit als unsubstantiiert. Der von der Beklagten diesbezüglich angebotene Zeugenbeweis war nicht zu erheben, da es sich - nach Maßgabe der vorstehenden Ausführungen - um einen Ausforschungsbeweisantrag handelt.

53

Die Beklagte kann sich gegenüber der Klägerin auch nicht darauf berufen, dass die Unwirksamkeit des Beschlusses des Betriebsausschusses, d. h. dessen Unzuständigkeit nicht in ihrem Verantwortungsbereich liegt und sie dies nicht erkennen konnte. Die Grundsätze, die das Bundesarbeitsgericht für die Berücksichtigung von Mängeln bei der Anhörung des Betriebsrats zur Kündigung nach § 102 BetrVG entwickelt hat (Sphärentheorie), sind auf das Zustandekommen einer Regelungsabrede nicht übertragbar, weil diese einen wirksamen Beschluss des Betriebsrats bzw. des Betriebsausschusses voraussetzt (vgl. hierzu: BAG vom 23. August 1984 - 2 AZR 391/83 - AP Nr. 17 zu § 103 BetrVG 1972). Auch die Grundsätze des Vertrauensschutzes greifen vorliegend nicht zu Gunsten der Beklagten ein. Der Klägerin ist es nicht verwehrt, sich auf die Unwirksamkeit einer ihrem Neuverteilungswunsch entgegenstehenden Regelungsabrede zu berufen. Andererseits kann die Beklagte der Klägerin keine unwirksame Regelungsabrede entgegenhalten, unabhängig davon, ob sie deren Unwirksamkeit zu erkennen vermochte.

III.

54

Nach alledem war das erstinstanzliche Urteil lediglich bezüglich des dort genannten Datums der Vertragsänderung geringfügig abzuändern und - zur Klarstellung - insgesamt neu zu fassen. Im Übrigen unterlag die Berufung der Beklagten der Zurückweisung.

55

Die Entscheidung über die erstinstanzlichen Kosten beruht auf § 92 Abs. 1 ZPO; die Kosten des Berufungsverfahrens waren der Beklagten gemäß § 92 Abs. 2 Nr. 1 ZPO in vollem Umfang aufzuerlegen.

56

Für die Zulassung der Revision bestand im Hinblick auf die in § 72 Abs. 2 ArbGG genannten Kriterien keine Veranlassung. Auf die Möglichkeit, die Nichtzulassung der Revision selbständig durch Beschwerde anzufechten (§ 72 a ArbGG), wird hingewiesen.

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ZPO | § 263 Klageänderung


Nach dem Eintritt der Rechtshängigkeit ist eine Änderung der Klage zulässig, wenn der Beklagte einwilligt oder das Gericht sie für sachdienlich erachtet.

ZPO | § 92 Kosten bei teilweisem Obsiegen


(1) Wenn jede Partei teils obsiegt, teils unterliegt, so sind die Kosten gegeneinander aufzuheben oder verhältnismäßig zu teilen. Sind die Kosten gegeneinander aufgehoben, so fallen die Gerichtskosten jeder Partei zur Hälfte zur Last. (2) Das...

BetrVG | § 102 Mitbestimmung bei Kündigungen


(1) Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. (2) Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche...

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Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Urteil, 17. Juni 2015 - 4 Sa 216/14 zitiert oder wird zitiert von 2 Urteil(en).

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Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Urteil, 13. März 2013 - 8 Sa 534/12

bei uns veröffentlicht am 13.03.2013

weitere Fundstellen einblenden weitere Fundstellen ... ------------------------------------------------------ Tenor Die Berufung des Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom 20.09.2012 - Az.: 1 Ca 564/12 - wird kostenpflichti

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Urteil, 30. Jan. 2009 - 9 Sa 640/08

bei uns veröffentlicht am 30.01.2009

Tenor 1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 11.09.2008, Az.: 7 Ca 771/08 wird kostenpflichtig zurückgewiesen. 2. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand 1 Die Parteien streiten darüber, ob d

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Ist der Schuldner zur Abgabe einer Willenserklärung verurteilt, so gilt die Erklärung als abgegeben, sobald das Urteil die Rechtskraft erlangt hat. Ist die Willenserklärung von einer Gegenleistung abhängig gemacht, so tritt diese Wirkung ein, sobald nach den Vorschriften der §§ 726, 730 eine vollstreckbare Ausfertigung des rechtskräftigen Urteils erteilt ist.

(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist. § 64 Abs. 3a ist entsprechend anzuwenden.

(2) Die Revision ist zuzulassen, wenn

1.
eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat,
2.
das Urteil von einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, von einer Entscheidung des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes, von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts oder, solange eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in der Rechtsfrage nicht ergangen ist, von einer Entscheidung einer anderen Kammer desselben Landesarbeitsgerichts oder eines anderen Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht oder
3.
ein absoluter Revisionsgrund gemäß § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder eine entscheidungserhebliche Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend gemacht wird und vorliegt.

(3) Das Bundesarbeitsgericht ist an die Zulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht gebunden.

(4) Gegen Urteile, durch die über die Anordnung, Abänderung oder Aufhebung eines Arrests oder einer einstweiligen Verfügung entschieden wird, ist die Revision nicht zulässig.

(5) Für das Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Revision mit Ausnahme des § 566 entsprechend.

(6) Die Vorschriften des § 49 Abs. 1, der §§ 50, 52 und 53, des § 57 Abs. 2, des § 61 Abs. 2 und des § 63 dieses Gesetzes über Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellung, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, gütliche Erledigung des Rechtsstreits sowie Inhalt des Urteils und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen und des § 169 Absatz 3 und 4 des Gerichtsverfassungsgesetzes über die Ton- und Fernseh-Rundfunkaufnahmen sowie Ton- und Filmaufnahmen bei der Entscheidungsverkündung gelten entsprechend.

(1) Das Urteil nebst Tatbestand und Entscheidungsgründen ist von sämtlichen Mitgliedern der Kammer zu unterschreiben. § 60 Abs. 1 bis 3 und Abs. 4 Satz 2 bis 4 ist entsprechend mit der Maßgabe anzuwenden, dass die Frist nach Absatz 4 Satz 3 vier Wochen beträgt und im Falle des Absatzes 4 Satz 4 Tatbestand und Entscheidungsgründe von sämtlichen Mitgliedern der Kammer zu unterschreiben sind.

(2) Im Urteil kann von der Darstellung des Tatbestandes und, soweit das Berufungsgericht den Gründen der angefochtenen Entscheidung folgt und dies in seinem Urteil feststellt, auch von der Darstellung der Entscheidungsgründe abgesehen werden.

(3) Ist gegen das Urteil die Revision statthaft, so soll der Tatbestand eine gedrängte Darstellung des Sach- und Streitstandes auf der Grundlage der mündlichen Vorträge der Parteien enthalten. Eine Bezugnahme auf das angefochtene Urteil sowie auf Schriftsätze, Protokolle und andere Unterlagen ist zulässig, soweit hierdurch die Beurteilung des Parteivorbringens durch das Revisionsgericht nicht wesentlich erschwert wird.

(4) § 540 Abs. 1 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung. § 313a Abs. 1 Satz 2 der Zivilprozessordnung findet mit der Maßgabe entsprechende Anwendung, dass es keiner Entscheidungsgründe bedarf, wenn die Parteien auf sie verzichtet haben; im Übrigen sind die §§ 313a und 313b der Zivilprozessordnung entsprechend anwendbar.

§ 21a idF d. Art. 1 Nr. 51 G v. 23.7.2001 I 1852 dient der Umsetzung des Artikels 6 der Richtlinie 2001/23/EG des Rates vom 12. März 2001 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Betriebsteilen (ABl. EG Nr. L 82 S. 16). § 75 idF d. Art. 1 Nr. 51 G v. 23.7.2001 I 1852 dient teilweise der Umsetzung der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (ABl. EG Nr. L 303 S. 16).

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt.

(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

Die Mitglieder des Betriebsrats, des Gesamtbetriebsrats, des Konzernbetriebsrats, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Gesamt-Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Konzern-Jugend- und Auszubildendenvertretung, des Wirtschaftsausschusses, der Bordvertretung, des Seebetriebsrats, der in § 3 Abs. 1 genannten Vertretungen der Arbeitnehmer, der Einigungsstelle, einer tariflichen Schlichtungsstelle (§ 76 Abs. 8) und einer betrieblichen Beschwerdestelle (§ 86) sowie Auskunftspersonen (§ 80 Absatz 2 Satz 4) dürfen in der Ausübung ihrer Tätigkeit nicht gestört oder behindert werden. Sie dürfen wegen ihrer Tätigkeit nicht benachteiligt oder begünstigt werden; dies gilt auch für ihre berufliche Entwicklung.

(1) Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.

(2) Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt. Hat der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen, schriftlich mitzuteilen. Der Betriebsrat soll, soweit dies erforderlich erscheint, vor seiner Stellungnahme den betroffenen Arbeitnehmer hören. § 99 Abs. 1 Satz 3 gilt entsprechend.

(3) Der Betriebsrat kann innerhalb der Frist des Absatzes 2 Satz 1 der ordentlichen Kündigung widersprechen, wenn

1.
der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat,
2.
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 verstößt,
3.
der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann,
4.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder
5.
eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.

(4) Kündigt der Arbeitgeber, obwohl der Betriebsrat nach Absatz 3 der Kündigung widersprochen hat, so hat er dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats zuzuleiten.

(5) Hat der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen, und hat der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz Klage auf Feststellung erhoben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, so muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen. Auf Antrag des Arbeitgebers kann das Gericht ihn durch einstweilige Verfügung von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung nach Satz 1 entbinden, wenn

1.
die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint oder
2.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder
3.
der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war.

(6) Arbeitgeber und Betriebsrat können vereinbaren, dass Kündigungen der Zustimmung des Betriebsrats bedürfen und dass bei Meinungsverschiedenheiten über die Berechtigung der Nichterteilung der Zustimmung die Einigungsstelle entscheidet.

(7) Die Vorschriften über die Beteiligung des Betriebsrats nach dem Kündigungsschutzgesetz bleiben unberührt.

(1) Die außerordentliche Kündigung von Mitgliedern des Betriebsrats, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Bordvertretung und des Seebetriebsrats, des Wahlvorstands sowie von Wahlbewerbern bedarf der Zustimmung des Betriebsrats.

(2) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann das Arbeitsgericht sie auf Antrag des Arbeitgebers ersetzen, wenn die außerordentliche Kündigung unter Berücksichtigung aller Umstände gerechtfertigt ist. In dem Verfahren vor dem Arbeitsgericht ist der betroffene Arbeitnehmer Beteiligter.

(3) Die Versetzung der in Absatz 1 genannten Personen, die zu einem Verlust des Amtes oder der Wählbarkeit führen würde, bedarf der Zustimmung des Betriebsrats; dies gilt nicht, wenn der betroffene Arbeitnehmer mit der Versetzung einverstanden ist. Absatz 2 gilt entsprechend mit der Maßgabe, dass das Arbeitsgericht die Zustimmung zu der Versetzung ersetzen kann, wenn diese auch unter Berücksichtigung der betriebsverfassungsrechtlichen Stellung des betroffenen Arbeitnehmers aus dringenden betrieblichen Gründen notwendig ist.

(1) Hat ein Betriebsrat neun oder mehr Mitglieder, so bildet er einen Betriebsausschuss. Der Betriebsausschuss besteht aus dem Vorsitzenden des Betriebsrats, dessen Stellvertreter und bei Betriebsräten mit

9 bis 15Mitgliedern
aus 3 weiteren Ausschussmitgliedern,
17 bis 23Mitgliedern
aus 5 weiteren Ausschussmitgliedern,
25 bis 35Mitgliedern
aus 7 weiteren Ausschussmitgliedern,
37 oder mehrMitgliedern
aus 9 weiteren Ausschussmitgliedern.

Die weiteren Ausschussmitglieder werden vom Betriebsrat aus seiner Mitte in geheimer Wahl und nach den Grundsätzen der Verhältniswahl gewählt. Wird nur ein Wahlvorschlag gemacht, so erfolgt die Wahl nach den Grundsätzen der Mehrheitswahl. Sind die weiteren Ausschussmitglieder nach den Grundsätzen der Verhältniswahl gewählt, so erfolgt die Abberufung durch Beschluss des Betriebsrats, der in geheimer Abstimmung gefasst wird und einer Mehrheit von drei Vierteln der Stimmen der Mitglieder des Betriebsrats bedarf.

(2) Der Betriebsausschuss führt die laufenden Geschäfte des Betriebsrats. Der Betriebsrat kann dem Betriebsausschuss mit der Mehrheit der Stimmen seiner Mitglieder Aufgaben zur selbständigen Erledigung übertragen; dies gilt nicht für den Abschluss von Betriebsvereinbarungen. Die Übertragung bedarf der Schriftform. Die Sätze 2 und 3 gelten entsprechend für den Widerruf der Übertragung von Aufgaben.

(3) Betriebsräte mit weniger als neun Mitgliedern können die laufenden Geschäfte auf den Vorsitzenden des Betriebsrats oder andere Betriebsratsmitglieder übertragen.

(1) Hat ein Betriebsrat neun oder mehr Mitglieder, so bildet er einen Betriebsausschuss. Der Betriebsausschuss besteht aus dem Vorsitzenden des Betriebsrats, dessen Stellvertreter und bei Betriebsräten mit

9 bis 15Mitgliedern
aus 3 weiteren Ausschussmitgliedern,
17 bis 23Mitgliedern
aus 5 weiteren Ausschussmitgliedern,
25 bis 35Mitgliedern
aus 7 weiteren Ausschussmitgliedern,
37 oder mehrMitgliedern
aus 9 weiteren Ausschussmitgliedern.

Die weiteren Ausschussmitglieder werden vom Betriebsrat aus seiner Mitte in geheimer Wahl und nach den Grundsätzen der Verhältniswahl gewählt. Wird nur ein Wahlvorschlag gemacht, so erfolgt die Wahl nach den Grundsätzen der Mehrheitswahl. Sind die weiteren Ausschussmitglieder nach den Grundsätzen der Verhältniswahl gewählt, so erfolgt die Abberufung durch Beschluss des Betriebsrats, der in geheimer Abstimmung gefasst wird und einer Mehrheit von drei Vierteln der Stimmen der Mitglieder des Betriebsrats bedarf.

(2) Der Betriebsausschuss führt die laufenden Geschäfte des Betriebsrats. Der Betriebsrat kann dem Betriebsausschuss mit der Mehrheit der Stimmen seiner Mitglieder Aufgaben zur selbständigen Erledigung übertragen; dies gilt nicht für den Abschluss von Betriebsvereinbarungen. Die Übertragung bedarf der Schriftform. Die Sätze 2 und 3 gelten entsprechend für den Widerruf der Übertragung von Aufgaben.

(3) Betriebsräte mit weniger als neun Mitgliedern können die laufenden Geschäfte auf den Vorsitzenden des Betriebsrats oder andere Betriebsratsmitglieder übertragen.

BGB

Dieses Gesetz dient der Umsetzung folgender Richtlinien:

1.
Richtlinie 76/207/EWG des Rates vom 9. Februar 1976 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen (ABl. EG Nr. L 39 S. 40),
2.
Richtlinie 77/187/EWG des Rates vom 14. Februar 1977 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Betriebsteilen (ABl. EG Nr. L 61 S. 26),
3.
Richtlinie 85/577/EWG des Rates vom 20. Dezember 1985 betreffend den Verbraucherschutz im Falle von außerhalb von Geschäftsräumen geschlossenen Verträgen (ABl. EG Nr. L 372 S. 31),
4.
Richtlinie 87/102/EWG des Rates zur Angleichung der Rechts- und Verwaltungsvorschriften der Mitgliedstaaten über den Verbraucherkredit (ABl. EG Nr. L 42 S. 48), zuletzt geändert durch die Richtlinie 98/7/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 16. Februar 1998 zur Änderung der Richtlinie 87/102/EWG zur Angleichung der Rechts- und Verwaltungsvorschriften der Mitgliedstaaten über den Verbraucherkredit (ABl. EG Nr. L 101 S. 17),
5.
Richtlinie 90/314/EWG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 13. Juni 1990 über Pauschalreisen (ABl. EG Nr. L 158 S. 59),
6.
Richtlinie 93/13/EWG des Rates vom 5. April 1993 über missbräuchliche Klauseln in Verbraucherverträgen (ABl. EG Nr. L 95 S. 29),
7.
Richtlinie 94/47/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 26. Oktober 1994 zum Schutz der Erwerber im Hinblick auf bestimmte Aspekte von Verträgen über den Erwerb von Teilzeitnutzungsrechten an Immobilien (ABl. EG Nr. L 280 S. 82),
8.
der Richtlinie 97/5/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 27. Januar 1997 über grenzüberschreitende Überweisungen (ABl. EG Nr. L 43 S. 25),
9.
Richtlinie 97/7/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 20. Mai 1997 über den Verbraucherschutz bei Vertragsabschlüssen im Fernabsatz (ABl. EG Nr. L 144 S. 19),
10.
Artikel 3 bis 5 der Richtlinie 98/26/EG des Europäischen Parlaments und des Rates über die Wirksamkeit von Abrechnungen in Zahlungs- und Wertpapierliefer- und -abrechnungssystemen vom 19. Mai 1998 (ABl. EG Nr. L 166 S. 45),
11.
Richtlinie 1999/44/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 25. Mai 1999 zu bestimmten Aspekten des Verbrauchsgüterkaufs und der Garantien für Verbrauchsgüter (ABl. EG Nr. L 171 S. 12),
12.
Artikel 10, 11 und 18 der Richtlinie 2000/31/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 8. Juni 2000 über bestimmte rechtliche Aspekte der Dienste der Informationsgesellschaft, insbesondere des elektronischen Geschäftsverkehrs, im Binnenmarkt ("Richtlinie über den elektronischen Geschäftsverkehr", ABl. EG Nr. L 178 S. 1),
13.
Richtlinie 2000/35/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 29. Juni 2000 zur Bekämpfung von Zahlungsverzug im Geschäftsverkehr (ABl. EG Nr. L 200 S. 35).

(1) Ist für den Anfang einer Frist ein Ereignis oder ein in den Lauf eines Tages fallender Zeitpunkt maßgebend, so wird bei der Berechnung der Frist der Tag nicht mitgerechnet, in welchen das Ereignis oder der Zeitpunkt fällt.

(2) Ist der Beginn eines Tages der für den Anfang einer Frist maßgebende Zeitpunkt, so wird dieser Tag bei der Berechnung der Frist mitgerechnet. Das Gleiche gilt von dem Tage der Geburt bei der Berechnung des Lebensalters.

Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG

Dieses Gesetz dient der Umsetzung - der Richtlinie 97/81/EG des Rates vom 15. Dezember 1997 zu der von UNICE, CEEP und EGB geschlossenen Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit (ABl. EG 1998 Nr. L 14 S. 9) und - der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge (ABl. EG 1999 Nr. L 175 S. 43).

(1) Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, kann verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird.

(2) Der Arbeitnehmer muss die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn in Textform geltend machen. Er soll dabei die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben.

(3) Der Arbeitgeber hat mit dem Arbeitnehmer die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit mit dem Ziel zu erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen. Er hat mit dem Arbeitnehmer Einvernehmen über die von ihm festzulegende Verteilung der Arbeitszeit zu erzielen.

(4) Der Arbeitgeber hat der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen und ihre Verteilung entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers festzulegen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Ein betrieblicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen über die Ablehnungsgründe vereinbaren.

(5) Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit und ihre Verteilung hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung in Textform mitzuteilen. Haben sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht nach Absatz 3 Satz 1 über die Verringerung der Arbeitszeit geeinigt und hat der Arbeitgeber die Arbeitszeitverringerung nicht spätestens einen Monat vor deren gewünschtem Beginn in Textform abgelehnt, verringert sich die Arbeitszeit in dem vom Arbeitnehmer gewünschten Umfang. Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Verteilung der Arbeitszeit kein Einvernehmen nach Absatz 3 Satz 2 erzielt und hat der Arbeitgeber nicht spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Arbeitszeitverringerung die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit in Textform abgelehnt, gilt die Verteilung der Arbeitszeit entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers als festgelegt. Der Arbeitgeber kann die nach Satz 3 oder Absatz 3 Satz 2 festgelegte Verteilung der Arbeitszeit wieder ändern, wenn das betriebliche Interesse daran das Interesse des Arbeitnehmers an der Beibehaltung erheblich überwiegt und der Arbeitgeber die Änderung spätestens einen Monat vorher angekündigt hat.

(6) Der Arbeitnehmer kann eine erneute Verringerung der Arbeitszeit frühestens nach Ablauf von zwei Jahren verlangen, nachdem der Arbeitgeber einer Verringerung zugestimmt oder sie berechtigt abgelehnt hat.

(7) Für den Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit gilt die Voraussetzung, dass der Arbeitgeber, unabhängig von der Anzahl der Personen in Berufsbildung, in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt.

(1) Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, kann verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird.

(2) Der Arbeitnehmer muss die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn in Textform geltend machen. Er soll dabei die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben.

(3) Der Arbeitgeber hat mit dem Arbeitnehmer die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit mit dem Ziel zu erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen. Er hat mit dem Arbeitnehmer Einvernehmen über die von ihm festzulegende Verteilung der Arbeitszeit zu erzielen.

(4) Der Arbeitgeber hat der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen und ihre Verteilung entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers festzulegen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Ein betrieblicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen über die Ablehnungsgründe vereinbaren.

(5) Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit und ihre Verteilung hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung in Textform mitzuteilen. Haben sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht nach Absatz 3 Satz 1 über die Verringerung der Arbeitszeit geeinigt und hat der Arbeitgeber die Arbeitszeitverringerung nicht spätestens einen Monat vor deren gewünschtem Beginn in Textform abgelehnt, verringert sich die Arbeitszeit in dem vom Arbeitnehmer gewünschten Umfang. Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Verteilung der Arbeitszeit kein Einvernehmen nach Absatz 3 Satz 2 erzielt und hat der Arbeitgeber nicht spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Arbeitszeitverringerung die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit in Textform abgelehnt, gilt die Verteilung der Arbeitszeit entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers als festgelegt. Der Arbeitgeber kann die nach Satz 3 oder Absatz 3 Satz 2 festgelegte Verteilung der Arbeitszeit wieder ändern, wenn das betriebliche Interesse daran das Interesse des Arbeitnehmers an der Beibehaltung erheblich überwiegt und der Arbeitgeber die Änderung spätestens einen Monat vorher angekündigt hat.

(6) Der Arbeitnehmer kann eine erneute Verringerung der Arbeitszeit frühestens nach Ablauf von zwei Jahren verlangen, nachdem der Arbeitgeber einer Verringerung zugestimmt oder sie berechtigt abgelehnt hat.

(7) Für den Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit gilt die Voraussetzung, dass der Arbeitgeber, unabhängig von der Anzahl der Personen in Berufsbildung, in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt.

(1) Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, kann verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird.

(2) Der Arbeitnehmer muss die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn in Textform geltend machen. Er soll dabei die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben.

(3) Der Arbeitgeber hat mit dem Arbeitnehmer die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit mit dem Ziel zu erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen. Er hat mit dem Arbeitnehmer Einvernehmen über die von ihm festzulegende Verteilung der Arbeitszeit zu erzielen.

(4) Der Arbeitgeber hat der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen und ihre Verteilung entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers festzulegen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Ein betrieblicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen über die Ablehnungsgründe vereinbaren.

(5) Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit und ihre Verteilung hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung in Textform mitzuteilen. Haben sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht nach Absatz 3 Satz 1 über die Verringerung der Arbeitszeit geeinigt und hat der Arbeitgeber die Arbeitszeitverringerung nicht spätestens einen Monat vor deren gewünschtem Beginn in Textform abgelehnt, verringert sich die Arbeitszeit in dem vom Arbeitnehmer gewünschten Umfang. Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Verteilung der Arbeitszeit kein Einvernehmen nach Absatz 3 Satz 2 erzielt und hat der Arbeitgeber nicht spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Arbeitszeitverringerung die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit in Textform abgelehnt, gilt die Verteilung der Arbeitszeit entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers als festgelegt. Der Arbeitgeber kann die nach Satz 3 oder Absatz 3 Satz 2 festgelegte Verteilung der Arbeitszeit wieder ändern, wenn das betriebliche Interesse daran das Interesse des Arbeitnehmers an der Beibehaltung erheblich überwiegt und der Arbeitgeber die Änderung spätestens einen Monat vorher angekündigt hat.

(6) Der Arbeitnehmer kann eine erneute Verringerung der Arbeitszeit frühestens nach Ablauf von zwei Jahren verlangen, nachdem der Arbeitgeber einer Verringerung zugestimmt oder sie berechtigt abgelehnt hat.

(7) Für den Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit gilt die Voraussetzung, dass der Arbeitgeber, unabhängig von der Anzahl der Personen in Berufsbildung, in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt.

(1) Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, kann verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird.

(2) Der Arbeitnehmer muss die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn in Textform geltend machen. Er soll dabei die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben.

(3) Der Arbeitgeber hat mit dem Arbeitnehmer die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit mit dem Ziel zu erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen. Er hat mit dem Arbeitnehmer Einvernehmen über die von ihm festzulegende Verteilung der Arbeitszeit zu erzielen.

(4) Der Arbeitgeber hat der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen und ihre Verteilung entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers festzulegen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Ein betrieblicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen über die Ablehnungsgründe vereinbaren.

(5) Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit und ihre Verteilung hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung in Textform mitzuteilen. Haben sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht nach Absatz 3 Satz 1 über die Verringerung der Arbeitszeit geeinigt und hat der Arbeitgeber die Arbeitszeitverringerung nicht spätestens einen Monat vor deren gewünschtem Beginn in Textform abgelehnt, verringert sich die Arbeitszeit in dem vom Arbeitnehmer gewünschten Umfang. Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Verteilung der Arbeitszeit kein Einvernehmen nach Absatz 3 Satz 2 erzielt und hat der Arbeitgeber nicht spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Arbeitszeitverringerung die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit in Textform abgelehnt, gilt die Verteilung der Arbeitszeit entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers als festgelegt. Der Arbeitgeber kann die nach Satz 3 oder Absatz 3 Satz 2 festgelegte Verteilung der Arbeitszeit wieder ändern, wenn das betriebliche Interesse daran das Interesse des Arbeitnehmers an der Beibehaltung erheblich überwiegt und der Arbeitgeber die Änderung spätestens einen Monat vorher angekündigt hat.

(6) Der Arbeitnehmer kann eine erneute Verringerung der Arbeitszeit frühestens nach Ablauf von zwei Jahren verlangen, nachdem der Arbeitgeber einer Verringerung zugestimmt oder sie berechtigt abgelehnt hat.

(7) Für den Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit gilt die Voraussetzung, dass der Arbeitgeber, unabhängig von der Anzahl der Personen in Berufsbildung, in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt.

(1) Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, kann verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird.

(2) Der Arbeitnehmer muss die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn in Textform geltend machen. Er soll dabei die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben.

(3) Der Arbeitgeber hat mit dem Arbeitnehmer die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit mit dem Ziel zu erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen. Er hat mit dem Arbeitnehmer Einvernehmen über die von ihm festzulegende Verteilung der Arbeitszeit zu erzielen.

(4) Der Arbeitgeber hat der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen und ihre Verteilung entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers festzulegen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Ein betrieblicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen über die Ablehnungsgründe vereinbaren.

(5) Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit und ihre Verteilung hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung in Textform mitzuteilen. Haben sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht nach Absatz 3 Satz 1 über die Verringerung der Arbeitszeit geeinigt und hat der Arbeitgeber die Arbeitszeitverringerung nicht spätestens einen Monat vor deren gewünschtem Beginn in Textform abgelehnt, verringert sich die Arbeitszeit in dem vom Arbeitnehmer gewünschten Umfang. Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Verteilung der Arbeitszeit kein Einvernehmen nach Absatz 3 Satz 2 erzielt und hat der Arbeitgeber nicht spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Arbeitszeitverringerung die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit in Textform abgelehnt, gilt die Verteilung der Arbeitszeit entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers als festgelegt. Der Arbeitgeber kann die nach Satz 3 oder Absatz 3 Satz 2 festgelegte Verteilung der Arbeitszeit wieder ändern, wenn das betriebliche Interesse daran das Interesse des Arbeitnehmers an der Beibehaltung erheblich überwiegt und der Arbeitgeber die Änderung spätestens einen Monat vorher angekündigt hat.

(6) Der Arbeitnehmer kann eine erneute Verringerung der Arbeitszeit frühestens nach Ablauf von zwei Jahren verlangen, nachdem der Arbeitgeber einer Verringerung zugestimmt oder sie berechtigt abgelehnt hat.

(7) Für den Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit gilt die Voraussetzung, dass der Arbeitgeber, unabhängig von der Anzahl der Personen in Berufsbildung, in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt.

(1) Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, kann verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird.

(2) Der Arbeitnehmer muss die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn in Textform geltend machen. Er soll dabei die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben.

(3) Der Arbeitgeber hat mit dem Arbeitnehmer die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit mit dem Ziel zu erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen. Er hat mit dem Arbeitnehmer Einvernehmen über die von ihm festzulegende Verteilung der Arbeitszeit zu erzielen.

(4) Der Arbeitgeber hat der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen und ihre Verteilung entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers festzulegen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Ein betrieblicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen über die Ablehnungsgründe vereinbaren.

(5) Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit und ihre Verteilung hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung in Textform mitzuteilen. Haben sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht nach Absatz 3 Satz 1 über die Verringerung der Arbeitszeit geeinigt und hat der Arbeitgeber die Arbeitszeitverringerung nicht spätestens einen Monat vor deren gewünschtem Beginn in Textform abgelehnt, verringert sich die Arbeitszeit in dem vom Arbeitnehmer gewünschten Umfang. Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Verteilung der Arbeitszeit kein Einvernehmen nach Absatz 3 Satz 2 erzielt und hat der Arbeitgeber nicht spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Arbeitszeitverringerung die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit in Textform abgelehnt, gilt die Verteilung der Arbeitszeit entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers als festgelegt. Der Arbeitgeber kann die nach Satz 3 oder Absatz 3 Satz 2 festgelegte Verteilung der Arbeitszeit wieder ändern, wenn das betriebliche Interesse daran das Interesse des Arbeitnehmers an der Beibehaltung erheblich überwiegt und der Arbeitgeber die Änderung spätestens einen Monat vorher angekündigt hat.

(6) Der Arbeitnehmer kann eine erneute Verringerung der Arbeitszeit frühestens nach Ablauf von zwei Jahren verlangen, nachdem der Arbeitgeber einer Verringerung zugestimmt oder sie berechtigt abgelehnt hat.

(7) Für den Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit gilt die Voraussetzung, dass der Arbeitgeber, unabhängig von der Anzahl der Personen in Berufsbildung, in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt.

(1) Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, kann verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird.

(2) Der Arbeitnehmer muss die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn in Textform geltend machen. Er soll dabei die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben.

(3) Der Arbeitgeber hat mit dem Arbeitnehmer die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit mit dem Ziel zu erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen. Er hat mit dem Arbeitnehmer Einvernehmen über die von ihm festzulegende Verteilung der Arbeitszeit zu erzielen.

(4) Der Arbeitgeber hat der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen und ihre Verteilung entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers festzulegen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Ein betrieblicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen über die Ablehnungsgründe vereinbaren.

(5) Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit und ihre Verteilung hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung in Textform mitzuteilen. Haben sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht nach Absatz 3 Satz 1 über die Verringerung der Arbeitszeit geeinigt und hat der Arbeitgeber die Arbeitszeitverringerung nicht spätestens einen Monat vor deren gewünschtem Beginn in Textform abgelehnt, verringert sich die Arbeitszeit in dem vom Arbeitnehmer gewünschten Umfang. Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Verteilung der Arbeitszeit kein Einvernehmen nach Absatz 3 Satz 2 erzielt und hat der Arbeitgeber nicht spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Arbeitszeitverringerung die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit in Textform abgelehnt, gilt die Verteilung der Arbeitszeit entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers als festgelegt. Der Arbeitgeber kann die nach Satz 3 oder Absatz 3 Satz 2 festgelegte Verteilung der Arbeitszeit wieder ändern, wenn das betriebliche Interesse daran das Interesse des Arbeitnehmers an der Beibehaltung erheblich überwiegt und der Arbeitgeber die Änderung spätestens einen Monat vorher angekündigt hat.

(6) Der Arbeitnehmer kann eine erneute Verringerung der Arbeitszeit frühestens nach Ablauf von zwei Jahren verlangen, nachdem der Arbeitgeber einer Verringerung zugestimmt oder sie berechtigt abgelehnt hat.

(7) Für den Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit gilt die Voraussetzung, dass der Arbeitgeber, unabhängig von der Anzahl der Personen in Berufsbildung, in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt.

(1) Wenn jede Partei teils obsiegt, teils unterliegt, so sind die Kosten gegeneinander aufzuheben oder verhältnismäßig zu teilen. Sind die Kosten gegeneinander aufgehoben, so fallen die Gerichtskosten jeder Partei zur Hälfte zur Last.

(2) Das Gericht kann der einen Partei die gesamten Prozesskosten auferlegen, wenn

1.
die Zuvielforderung der anderen Partei verhältnismäßig geringfügig war und keine oder nur geringfügig höhere Kosten veranlasst hat oder
2.
der Betrag der Forderung der anderen Partei von der Festsetzung durch richterliches Ermessen, von der Ermittlung durch Sachverständige oder von einer gegenseitigen Berechnung abhängig war.

(1) Wenn jede Partei teils obsiegt, teils unterliegt, so sind die Kosten gegeneinander aufzuheben oder verhältnismäßig zu teilen. Sind die Kosten gegeneinander aufgehoben, so fallen die Gerichtskosten jeder Partei zur Hälfte zur Last.

(2) Das Gericht kann der einen Partei die gesamten Prozesskosten auferlegen, wenn

1.
die Zuvielforderung der anderen Partei verhältnismäßig geringfügig war und keine oder nur geringfügig höhere Kosten veranlasst hat oder
2.
der Betrag der Forderung der anderen Partei von der Festsetzung durch richterliches Ermessen, von der Ermittlung durch Sachverständige oder von einer gegenseitigen Berechnung abhängig war.

(1) Die Erhebung der Klage erfolgt durch Zustellung eines Schriftsatzes (Klageschrift).

(2) Die Klageschrift muss enthalten:

1.
die Bezeichnung der Parteien und des Gerichts;
2.
die bestimmte Angabe des Gegenstandes und des Grundes des erhobenen Anspruchs, sowie einen bestimmten Antrag.

(3) Die Klageschrift soll ferner enthalten:

1.
die Angabe, ob der Klageerhebung der Versuch einer Mediation oder eines anderen Verfahrens der außergerichtlichen Konfliktbeilegung vorausgegangen ist, sowie eine Äußerung dazu, ob einem solchen Verfahren Gründe entgegenstehen;
2.
die Angabe des Wertes des Streitgegenstandes, wenn hiervon die Zuständigkeit des Gerichts abhängt und der Streitgegenstand nicht in einer bestimmten Geldsumme besteht;
3.
eine Äußerung dazu, ob einer Entscheidung der Sache durch den Einzelrichter Gründe entgegenstehen.

(4) Außerdem sind die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze auch auf die Klageschrift anzuwenden.

(5) Die Klageschrift sowie sonstige Anträge und Erklärungen einer Partei, die zugestellt werden sollen, sind bei dem Gericht schriftlich unter Beifügung der für ihre Zustellung oder Mitteilung erforderlichen Zahl von Abschriften einzureichen. Einer Beifügung von Abschriften bedarf es nicht, soweit die Klageschrift elektronisch eingereicht wird.

Nach dem Eintritt der Rechtshängigkeit ist eine Änderung der Klage zulässig, wenn der Beklagte einwilligt oder das Gericht sie für sachdienlich erachtet.

Eine Anfechtung der Entscheidung, dass eine Änderung der Klage nicht vorliege oder dass die Änderung zuzulassen sei, findet nicht statt.

Lastenausgleichsgesetz - LAG