Landesarbeitsgericht Hamm Urteil, 05. Juni 2014 - 11 Sa 1484/13
Tenor
Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Münster vom 26.09.2013 – 2 Ca 320/13 – wird auf Kosten des Klägers zurückgewiesen.
Die Revision wird nicht zugelassen.
1
Tatbestand
2Die Parteien streiten, ob das Arbeitsverhältnis durch vertragliche Befristung mit Ablauf des 31.01.2013 sein Ende gefunden hat.
3Der 1958 geborene Kläger war seit Mai 2012 auf der Grundlage mehrerer befristeter Arbeitsverträge als Lehrkraft am Gymnasium in Münster tätig. Der Kläger unterrichtet die Fächer Musik und Pädagogik. Die hier streitige Befristung wurde am 23.11.2012 schriftlich vereinbart. Der Kläger wurde für den Zeitraum vom 11.12.2012 bis einschließlich 31.01.2013 befristet mit einer durchschnittlichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 17 Pflichtstunden eingestellt. Als Grund der Befristung weist der Arbeitsvertrag die Elternzeit der Lehrkraft Anja L im Umfang von 6,5 Wochenstunden und die Elternzeit der Lehrkraft Frauke I2 im Umfang von 10.5 Wochenstunden aus. Frau L hat die Lehrbefähigung für die Fächer Französisch und Russisch, Frau I für die Fächer Deutsch, Biologie und Sport. Wegen weiterer Einzelheiten des Vertrags wird auf die Gerichtsakte verwiesen (Bl. 4 – 6 GA). Der Stundenplan des Gymnasiums W vom 18.11.2012 sah einen Einsatz des Klägers mit 18 Wochenstunden vor (Bl. 7 GA).
4Am 28.01.2013 vereinbarten die Parteien einen weiteren befristeten Arbeitsvertrag mit einer Laufzeit vom 01.02.2013 bis zum 03.09.2013 und einer Unterrichtsverpflichtung von 3 / 25,5 Wochenstunden. Wegen des Vertragsinhalts wird auf Bl. 156 – 159 GA verwiesen.
5Am 21.02.2013 suchte der Kläger die Rechtsantragsstelle bei dem Arbeitsgericht Dortmund auf. Dort hat er zu Protokoll der Geschäftsstelle des Arbeitsgerichts eine Klage „vor dem Arbeitsgericht MÜNSTER“ erhoben (Bl. 1, 2 GA). Beigefügt war ein vom Kläger verfasstes Schreiben „Per Selbstabgabe beim Arbeitsgericht Dortmund“, wegen dessen Inhalt auf Bl. 3, 3 R GA Bezug genommen wird. Die zu Protokoll aufgenommene Klage ist am 27.02.2014 bei dem Arbeitsgericht Münster eingegangen.
6Vom 10.02.2014 bis zum 24.04.2014 war der Kläger auf der Grundlage eines weiteren befristeten Arbeitsvertrags als Vertretungslehrkraft mit 14 Wochenstunden am A-Gymnasium in Witten tätig. Seit dem 25.04.2014 ist er dort weiterhin befristet mit 11 Wochenstunden eingesetzt.
7Der Kläger hat die Ansicht vertreten, ein Sachgrund zur Befristung liege nicht vor.
8Der Kläger hat beantragt,
9festzustellen, dass das zwischen den Parteien begründete Arbeitsverhältnis vom 23.11.2012 nicht mit Wirkung zum 31.01.2013 aufgelöst worden ist sondern unbefristet fortbesteht.
10Des Weiteren hat er beantragt,
11im Falle des Obsiegens mit dem Antrag zu Ziffer 1) den Beklagten zu verurteilen, ihn bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als teilzeitbeschäftigte Lehrkraft in den Fächern Musik und Pädagogik mit einer durchschnittlichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 18, hilfsweise 17 Pflichtstunden weiter zu beschäftigen.
12Das beklagte Land hat beantragt,
13die Klage abzuweisen.
14Das beklagte Land hat bestritten, dass der Kläger über 17 Wochenstunden hinaus gearbeitet habe. Des Weiteren hat es die Auffassung vertreten, der Kläger habe nicht innerhalb der 3-Wochen-Frist des § 17 TzBfG das Arbeitsgericht Münster angerufen. Die Befristung sei gemäß § 14 Abs. 1 Ziffer 3 TzBfG, 21 BEEG gerechtfertigt.
15Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 26.09.2013 abgewiesen. Die Klage sei fristgerecht im Sinne des § 17 TzBfG erhoben worden. Der Kläger habe durch Anrufung des örtlich unzuständigen Arbeitsgerichts die Frist gewahrt. Dennoch sei die Klage im Ergebnis unbegründet. Das beklagte Land habe den Kläger gemäß § 14 Abs. 1 Ziffer 3 TzBfG iVm § 21 BEEG mit Sachgrund für den Zeitraum vom 11.12.2012 bis zum 31.01.2013 befristet eingestellt. Auch wenn der Kläger die sich in Elternzeit befindlichen Lehrkräfte nicht unmittelbar vertreten habe, reiche eine mittelbare Vertretung aus. Der Arbeitgeber könne im Wege einer Umorganisation auch einen völlig neuen Arbeitsplan entstehen lassen, wonach die Ersatzkraft an anderer Stelle einzusetzen sei. Das Organisationsschema habe das beklagte Land mit seinem Schriftsatz vom 09.07.2013 nachvollziehbar dargelegt (Bl. 46 f GA).
16Das Urteil ist dem Kläger am 08.10.2013 zugestellt worden. Der Kläger hat am 31.10.2013 Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Begründungsfrist bis zum 09.01.2014 am 03.01.2014 begründet.
17Der Kläger wendet ein, entgegen der Entscheidung des Arbeitsgerichts sei die Befristung nicht durch einen Sachgrund gerechtfertigt. Eine unmittelbare Vertretung scheide aus, da er andere Fächer unterrichtet habe als die abwesenden Lehrerinnen. Das beklagte Land habe eine Vertretung nicht schlüssig dargelegt. Es habe nicht aufgezeigt, wie viele Unterrichtsstunden in welcher Klasse, in welchen Fächern aufgrund der Abwesenheit der Mitarbeiterinnen I und L hätten vertreten werden müssen. Wegen weiterer diesbezüglicher Einzelheiten wird auf die Seiten 3 bis 5 der Berufungsbegründung Bezug genommen (Bl. 104 – 106 GA). Zudem gehe aus dem Stundenplan und aus der Stundenaufstellung hervor, dass er im streitgegenständlichen Zeitraum mit mindestens 18 Wochenunterrichtsstunden beschäftigt worden sei, während durch die Abwesenheit der Mitarbeiterinnen I und L nur insgesamt 17 Wochenstunden vakant gewesen seien. Aus der Aufstellung der Schulleiterin gehe hervor, dass er in der Zeit vom 11.12.2012 bis zum 31.01.2013 mit insgesamt 20 Wochenstunden beschäftigt worden sei. Insgesamt blieben die Ausführungen des beklagten Landes den notwendigen Aufschluss schuldig, ob wegen der Abwesenheit der genannten Mitarbeiterinnen sein nur vorübergehender Einsatz berechtigt gewesen sei. Der Vertragsschluss vom 28.01.2013 stehe dem Erfolg der Klage nicht entgegen. Zwar sei dort ein Vorbehalt bezüglich der Wirksamkeit des streitgegenständlichen Vertrages nicht explizit vereinbart, ein Vorbehalt sei jedoch sozusagen gelebt worden. Beide Vertragsparteien seien stillschweigend einig gewesen, dass mit der Vereinbarung vom 28.01.2013 das Vertragsverhältnis nicht auf eine neue Grundlage gestellt werden solle. Das zeige sich bereits darin, dass das beklagte Land diese Vereinbarung zunächst durch zwei Instanzen mit keiner Silbe erwähnt habe - bis zum Schriftsatz vom 15.04.2014 nach entsprechender Anfrage des Gerichtes. Auch das beklagte Land sei nicht davon ausgegangen, dass durch den Vertrag vom 28.01.2013 eine neue Vertragsgrundlage geschaffen worden sei. Es trete hinzu, dass sich die Vereinbarung vom 28.01.2013 lediglich auf eine Arbeitsleistung von drei Unterrichtsstunden pro Woche beziehe. Das seien knapp 2 ½ Arbeitsstunden und mithin keine 10 Arbeitsstunden im Moment. Er habe lediglich eine Nettovergütung zwischen 411,00 und 415,00 € bezogen. Davon habe er nicht im Entferntesten seinen Lebensunterhalt bestreiten können. Er habe diese Tätigkeit bei dem beklagten Land aus reiner Gefälligkeit und im Interesse der Schüler angenommen. Das sei für das beklagte Land allein aufgrund der Vergütungshöhe bzw. der Stundenzahl eindeutig erkennbar gewesen.
18Der Kläger beantragt,
19das Urteil des Arbeitsgerichts Münster vom 26.09.2013 – 2 Ca 320/13 – abzuändern und
201. festzustellen,
21dass das zwischen den Parteien begründete Arbeitsverhältnis vom 23.11.2012 nicht mit Wirkung zum 31.01.2013 aufgelöst worden ist, sondern unbefristet fortbesteht,
222. des Weiteren im Falle des Obsiegens mit dem Antrag zu 1),
23den Beklagten zu verurteilen, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens zu unveränderten Arbeitsbedingungen als teilzeitbeschäftigte Lehrkraft in den Fächern Musik und Pädagogik mit einer durchschnittlichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 18, hilfsweise 17 Unterrichtspflichtstunden weiter zu beschäftigen.
24Das beklagte Land beantragt,
25die Berufung zurückzuweisen.
26Das beklagte Land verbleibt bei seiner bereits erstinstanzlich vorgetragenen Auffassung, dass die Klage nicht fristwahrend erhoben sei. Da der Kläger die Klage nicht vor dem Arbeitsgericht Dortmund sondern vor dem örtlich zuständigen Arbeitsgericht Münster erhoben habe, sei die Klage erst mit Eingang bei diesem Gericht anhängig geworden. Bei dem Arbeitsgericht Münster sei die Klage erst nach Fristablauf eingegangen. Aber auch unabhängig davon sei die Klage unbegründet. Unstreitig sei, dass der Kläger die Mitarbeiterinnen I und L nicht unmittelbar vertreten habe. Die von der Schulleitung daraufhin vorgenommene mittelbare Vertretung der beiden Lehrkräfte durch den Kläger im Wege einer Umorganisation der Unterrichtserteilung sei nicht zu beanstanden. Es bleibe ihm, dem beklagten Land, überlassen zu entscheiden, ob und gegebenenfalls in welchem Umfang der Ausfall eines oder mehrerer unbefristet eingestellter Arbeitnehmer kompensiert werden solle. Bei der Umorganisation des Unterrichts und dem Einsatz der Vertretungslehrkräfte lasse sich die Schulleitung von ihrer Fürsorgepflicht sowohl gegenüber den Schülern als auch gegenüber den Vertretungslehrkräften leiten. Es werde versucht, zu häufige Lehrerwechsel in den Lerngruppen zu vermeiden. Es entstehe dann im Ergebnis anstelle einzelner Vertretungsketten für jede ausgefallene Lehrkraft ein Vertretungsgeflecht wegen des zeitlich versetzten Ausfalls verschiedener Lehrkräfte und des Einsatzes mehrerer Vertretungslehrkräfte. Die Auffassung des Klägers, wonach dezidiert die Vertretungsverhältnisse darzulegen seien, sei rechtsirrig. Es sei nicht seine, des Landes, Aufgabe, die Umorganisation des Unterrichts auf Stunden und Minuten vorzurechnen. Der Kläger sei in der Tat von der Schulleiterin des Gymnasiums W zunächst mit 18 Wochenstunden eingesetzt worden. Hintergrund sei wohl der Umstand, dass der Kläger zunächst in einem Umfang von 20 Wochenstunden habe arbeiten sollen. Die Mehrarbeit von einer Stunde wöchentlich sei bei der Bezirksregierung aber zunächst nicht aufgefallen. Nachdem dieser Umstand bei der Bezirksregierung später bekannt geworden sei, habe man sich dort gemeinsam mit der Schulleiterin entschieden, die übervertraglich geleistete Arbeit des Klägers zum Ende der Laufzeit des Vertrages durch Freizeit auszugleichen, wie dies bereits erstinstanzlich unter dem 16.05.2013 dargelegt worden sei. Insoweit verweist das Land auf seine erstinstanzlichen Ausführungen vom 16.05.2013 (Bl. 23 ff, 26 GA). Die weitere befristete Beschäftigung des Klägers als Lehrkraft über den 31.01.2013 hinaus führe nach der Rechtsprechung des BAG dazu, dass der Vertrag vom 23.11.2012 einvernehmlich aufgehoben worden sei und die Klage jedenfalls deswegen abzuweisen sei.
27Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen ergänzend Bezug genommen.
28E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e
29Die Berufung des Klägers ist statthaft und zulässig und form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Die Berufung bleibt jedoch in der Sache ohne Erfolg. Zu Recht hat das Arbeitsgericht die Befristungskontrollklage als unbegründet abgewiesen.
30Die Befristungskontrollklage ist unbegründet, weil sie nicht rechtzeitig innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist des § 17 TzBfG erhoben worden ist (1). Unabhängig davon steht dem Erfolg der Klage auch entgegen, dass die Parteien im Anschluss an den streitgegenständlichen befristeten Arbeitsvertrag einen weiteren befristeten Arbeitsvertrag abgeschlossen haben und der Kläger sich in diesem Vertrag keine Rechte wegen einer etwaigen Unwirksamkeit der Befristung aus dem vorangegangenen Vertrag vorbehalten hat (2).
311. Die unter dem 23.11.2012 vereinbarte Befristung erweist sich als wirksam, weil sie nicht innerhalb der gesetzlichen Dreiwochenfrist gerichtlich angegriffen worden ist.
32a) Nach § 17 Satz 1 und 2 TzBfG, §§ 4, 7 KSchG gilt eine Befristung als wirksam, wenn der Arbeitnehmer nicht innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrags Klage bei dem Arbeitsgericht auf Feststellung erhebt, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist. Diese Frist hat der Kläger nicht gewahrt. Vereinbarter Endtermin des streitgegenständlichen befristeten Arbeitsvertrags war der 31.01.2013. Die Klage ist am 27.02.2013 bei dem von dem Kläger angerufenen Arbeitsgericht Münster eingegangen. Zwischen dem 31.01.2013 und dem 27.02.2013 liegen mehr als drei Wochen.
33b) Der Umstand, dass der Kläger am letzten Tag der Frist bei der Geschäftsstelle des ArbG Dortmund vorstellig geworden ist und dort eine Klage zu Protokoll der Geschäftsstelle des Arbeitsgerichts aufgenommen worden ist, führt zu keinem anderen Ergebnis. Ausweislich des aufgenommenen Protokolls ist die Klage ausdrücklich „vor dem Arbeitsgericht MÜNSTER“ erhoben worden. Es kommt deshalb auf den Eingang der Klage bei dem Arbeitsgericht Münster an. Die vom Arbeitsgericht für die Bejahung der Fristwahrung angeführte Literaturstelle bezieht sich auf eine hier nicht gegebene Fallgestaltung. Die Randnummer 181 zu § 4 KSchG in der Kommentierung des Gemeinschaftskommentars zum Kündigungsschutzgesetz betrifft Fälle, in denen die Klage vor dem unzuständigen Arbeitsgericht fristgerecht erhoben worden ist und dann - nach Ablauf der Dreiwochenfrist – an das örtlich zuständige Gericht verwiesen oder formlos abgegeben wird (KR-Friedrich, 10.Aufl. 2013, § 4 KSchG Rn. 181, 182). Hier ist die Klage jedoch nicht bei dem Arbeitsgericht Dortmund sondern „vor dem Arbeitsgericht MÜNSTER“ erhoben worden. Ein solcher Ablauf wird in der Randnummer 185 der genannten Kommentierung behandelt. Dort heißt es: Die Frist wird nicht gewahrt, wenn der Urkundsbeamte der Geschäftsstelle eines örtlich unzuständigen Arbeitsgerichts eine Kündigungsschutzklage im Wege der Rechtshilfe aufnimmt, sie an das örtlich zuständige Arbeitsgericht weiterschickt und sie dort nicht rechtzeitig innerhalb der Dreiwochenfrist eingeht (KR-Friedrich, 10.Aufl. 2013, § 4 KSchG Rn. 185). So liegt der Fall hier: Bei dem - örtlich unzuständigen - Arbeitsgericht Dortmund ist die Befristungskontrollklage ausdrücklich zum Arbeitsgericht Münster im Wege der Rechtshilfe aufgenommen worden, die Klage ist von dort an das angerufene Arbeitsgericht Münster weitergeschickt worden und bei dem Arbeitsgericht Münster erst am 27.02.2013 und damit nach Ablauf der Dreiwochenfrist eingegangen. Dass bei einem solchen Ablauf die Dreiwochenfrist nicht gewahrt ist, entspricht heute allgemeiner Auffassung (außer KR-Friedrich aaO etwa auch: Stahlhacke/ Preis/Vossen, Kündigung und Kündigungsschutz im Arbeitsverhältnis, 10.Aufl. 2010, Rn. 1904; APS-Hesse, 4. Aufl.2012, § 4 KSchG Rn. 59).
34c) Ob für den Kläger die Möglichkeit bestanden hätte, gemäß §§ 17 Satz 2 TzBfG, 5 KSchG eine nachträgliche Zulassung der verspäteten Klage zu erreichen, kann dahinstehen. Einen solchen Antrag hat der Kläger nicht innerhalb der gesetzlichen Frist von maximal sechs Monaten nach Fristablauf gestellt (§ 5 Satz 2 KSchG).
35d) Das Versäumen der Klagefrist führt dazu, dass die Befristung als wirksam gilt und die Befristungskontrollklage bereits deshalb als unbegründet abzuweisen ist (vgl. ErfK-Müller-Glöge, 14.Aufl. 2014, § 17 TzBfG Rn. 11).
362. Unabhängig davon steht dem Erfolg der Befristungskontrollklage auch entgegen, dass die Parteien im Anschluss an den streitgegenständlichen befristeten Arbeitsvertrag einen weiteren befristeten Arbeitsvertrag abgeschlossen haben und der Kläger sich in diesem Vertrag vom 28.01.2013 keine Rechte aus dem bis zum 31.01.2013 laufenden Vertrag vorbehalten hat.
37a) Nach der ständigen Rspr. des BAG kann der Abschluss eines weiteren befristeten Arbeitsvertrags bewirken, dass der bisherige – möglicherweise unwirksam – befristete Arbeitsvertrag aufgehoben wird.
38Durch den vorbehaltlosen Abschluss eines weiteren befristeten Arbeitsvertrags stellen die Parteien ihr Arbeitsverhältnis auf eine neue Rechtsgrundlage, die für ihre Rechtsbeziehungen künftig allein maßgeblich ist. Wegen der Aufhebung des bisherigen Vertrags kommt es auf die Zulässigkeit der Befristungsabrede in dem vorangegangenen Vertrag dann nicht mehr an (BAG 24.08.2011 NZA 2012, 385 = AP WissZeitVG § 2 Nr. 1; BAG 04.06.2003 AP BGB § 620 Befristeter Arbeitsvertrag Nr. 252; grundlegend BAG 08.05.1985 AP BGB § 620 Befristeter Arbeitsvertrag Nr. 97). Während das BAG 2009 noch formuliert hatte, dass bei mehreren aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen grundsätzlich nur die in dem letzten Vertrag vereinbarte Befristung der Befristungskontrolle unterliege, hat der zuständige Senat inzwischen mit seinem Urteil vom 24.08.2011 klargestellt, dass diese Formulierung nicht dahingehend zu verstehen ist, der Arbeitnehmer könne eine frühere Befristung nicht zum Gegenstand einer von ihm erhobenen Befristungskontrollklage machen; den Streitgegenstand, so das BAG, bestimmt auch im Befristungskontrollprozess der Kläger; mit der bislang verwandten Formulierung und der sich anschließenden Begründung habe zum Ausdruck gebracht werden sollen, dass ein Arbeitnehmer regelmäßig (typischerweise) die Unwirksamkeit der Befristung eines Arbeitsvertrags gerichtlich nicht mehr erfolgreich geltend machen kann, wenn er mit dem Arbeitgeber „vorbehaltlos“ einen Folgevertrag schließt (BAG 24.08.2011 NZA 2012,385 = AP WissZeitVG § 2 Nr. 1).
39Etwas anderes gilt nur dann, wenn die Parteien dem Arbeitnehmer bei Abschluss des letzten Vertrags das Recht vorbehalten, die zuvor vereinbarte Befristung gerichtlich überprüfen zu lassen. Dazu reicht ein vom Arbeitnehmer einseitig erklärter Vorbehalt regelmäßig nicht aus. Der Vorbehalt muss vielmehr - ausdrücklich oder kon-kludent - vertraglich vereinbart sein (BAG aaO mwN). Anders wiederum ist die Situation, wenn die Parteien erst nach Zustellung einer Befristungskontrollklage an den Arbeitgeber einen weiteren befristeten Arbeitsvertrag abschließen. Treffen die Parteien dann keine Vereinbarungen darüber, welche Auswirkungen der neue Vertragsschluss auf den bereits anhängigen Rechtsstreit haben soll, ist davon auszugehen, dass der neue Vertrag unter Vorbehalt geschlossen ist (BAG aaO mwN).
40b) Bei aufeinander folgenden befristeten Arbeitsverträgen ist deshalb durch Auslegung der bei Abschluss des Folgevertrags abgegebenen ausdrücklichen und konkludenten Erklärungen der Parteien zu ermitteln, ob die Arbeitsvertragsparteien mit dem Abschluss eines Folgevertrags einen vorherigen Vertrag aufheben (BAG 24.08.2011 NZA 2012,385 = AP WissZeitVG § 2 Nr. 1 mwN). Hier haben die Parteien bei Abschluss des weiteren befristeten Vertrags am 28.01.2013 keinen Vorbehalt für den Fall einer etwaigen Unwirksamkeit der vorausgehenden Befristung vereinbart, weder ausdrücklich noch konkludent. Der Vertragstext vom 28.01.2013 enthält keinen derartigen Vorbehalt zugunsten des Klägers. In § 1 des Arbeitsvertrags ist nur die Beendigung des Arbeitsvertrags zum 03.09.2013 bzw. die vorzeitige Beendigung bei Rückkehr der vertretenen Lehrkraft oder bei deren endgültigem Ausscheiden vereinbart. In den nachfolgenden §§ 2 – 5 des Arbeitsvertrags finden sich Regelungen über die Tarifgeltung, die Eingruppierung, die Probezeit und die Abtretung von etwaigen Schadensersatzansprüchen gegen Dritte im Falle der Fortzahlung von Entgelt oder sonstigen Leistungen. Nach § 6 des Arbeitsvertrags sind Änderungen und Ergänzungen des Arbeitsvertrags nur wirksam, wenn diese schriftlich vereinbart werden. Nach dem unterbreiteten Sachverhalt kann schließlich nicht davon ausgegangen war, dass anlässlich des Vertragsschlusses am 28.01.2013 die Wirksamkeit der Befristung auf den 31.01.2013 von einer der Parteien in irgendeiner Weise in Frage gestellt worden wäre. Allein den unterschiedlichen Beschäftigungsvolumina der aufeinander folgenden befristeten Teilzeitarbeitsverträge kann kein übereinstimmender Vertragswille der Parteien entnommen werden, die Befristung des aktuellen Vertrags unter den Vorbehalt der wirksamen Befristung des vorangegangenen Vertrags zu stellen. Der Beschäftigungsumfang hat nichts zu tun mit der Frage der Wirksamkeit einer Befristung und der Möglichkeit, diese gerichtlich überprüfen zu lassen. Ein Vorbehalt ist schließlich nicht etwa deshalb anzunehmen, weil im Zeitpunkt der Befristungsvereinbarung vom 28.01.2013 eine Befristungskontrollklage rechtshängig gewesen wäre. Die Klage gegen die Befristung auf den 31.01.2013 ist dem beklagten Land erst am 27.02.2013 zugestellt worden.
413. Da die Befristungskontrollklage bereits aus den unter 1. und 2. behandelten Gründen unbegründet ist, muss über die weiteren in der mündlichen Verhandlung angesprochenen Fragen nicht abschließend entschieden werden. Es kann dahinstehen, ob auch die weiteren befristeten Vertragsschlüsse für die Zeit ab dem 10.02.2014 und ab dem 24.04.2014 dem Erfolg der Klage entgegenstehen, was davon abhängen würde, ob die Verträge auf Seiten des Landes von einer anderen Dienststelle abgeschlossen worden sind als der streitgegenständliche Vertrag und ob diese Dienststelle bei Vertragsunterzeichnung keine Kenntnis von der seit dem 27.02.2013 anhängigen Befristungskontrollklage hatten (hierzu: BAG 18.06.2008 NZA 2009,35 = AP TzBfG § 14 Nr. 50; ErfK-Müller-Glöge, 14. Aufl. 2014, § 14 TzBfG Rn. 5). Auch muss nicht entschieden werden, ob die Befristung auf den 31.01.2013 gemäß §§ 14 Abs. 1 Nr. 3 TzBfG, 21 BEEG nach den Grundsätzen zur mittelbaren Vertretung gerechtfertigt war, wie das Arbeitsgericht angenommen hat.
424. Wegen der Unbegründetheit des Berufungsantrags zu 1. war über den nur hilfsweise gestellten Berufungsantrag zu 2. nicht zu entscheiden.
435. Nach § 97 Abs. 1 ZPO hat der Kläger die Kosten des erfolglos betriebenen Berufungsverfahrens zu tragen. Die Revision zum Bundesarbeitsgericht war nicht zuzulassen. Die Rechtssache hat keine über den entschiedenen Einzelfall hinausgehende grundsätzliche Bedeutung i. S. v. § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG. Das Urteil der Kammer weicht nicht von einer Entscheidung der in § 72 Abs. 2 Nr. 2 ArbGG genannten Gerichte ab.
ra.de-Urteilsbesprechung zu Landesarbeitsgericht Hamm Urteil, 05. Juni 2014 - 11 Sa 1484/13
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Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist. Die §§ 5 bis 7 des Kündigungsschutzgesetzes gelten entsprechend. Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, so beginnt die Frist nach Satz 1 mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung beendet sei.
(1) Ein sachlicher Grund, der die Befristung eines Arbeitsverhältnisses rechtfertigt, liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers oder einer anderen Arbeitnehmerin für die Dauer eines Beschäftigungsverbotes nach dem Mutterschutzgesetz, einer Elternzeit, einer auf Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder einzelvertraglicher Vereinbarung beruhenden Arbeitsfreistellung zur Betreuung eines Kindes oder für diese Zeiten zusammen oder für Teile davon eingestellt wird.
(2) Über die Dauer der Vertretung nach Absatz 1 hinaus ist die Befristung für notwendige Zeiten einer Einarbeitung zulässig.
(3) Die Dauer der Befristung des Arbeitsvertrags muss kalendermäßig bestimmt oder bestimmbar oder den in den Absätzen 1 und 2 genannten Zwecken zu entnehmen sein.
(4) Der Arbeitgeber kann den befristeten Arbeitsvertrag unter Einhaltung einer Frist von mindestens drei Wochen, jedoch frühestens zum Ende der Elternzeit, kündigen, wenn die Elternzeit ohne Zustimmung des Arbeitgebers vorzeitig endet und der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin die vorzeitige Beendigung der Elternzeit mitgeteilt hat. Satz 1 gilt entsprechend, wenn der Arbeitgeber die vorzeitige Beendigung der Elternzeit in den Fällen des § 16 Absatz 3 Satz 2 nicht ablehnen darf.
(5) Das Kündigungsschutzgesetz ist im Falle des Absatzes 4 nicht anzuwenden.
(6) Absatz 4 gilt nicht, soweit seine Anwendung vertraglich ausgeschlossen ist.
(7) Wird im Rahmen arbeitsrechtlicher Gesetze oder Verordnungen auf die Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen abgestellt, so sind bei der Ermittlung dieser Zahl Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, die sich in der Elternzeit befinden oder zur Betreuung eines Kindes freigestellt sind, nicht mitzuzählen, solange für sie aufgrund von Absatz 1 ein Vertreter oder eine Vertreterin eingestellt ist. Dies gilt nicht, wenn der Vertreter oder die Vertreterin nicht mitzuzählen ist. Die Sätze 1 und 2 gelten entsprechend, wenn im Rahmen arbeitsrechtlicher Gesetze oder Verordnungen auf die Zahl der Arbeitsplätze abgestellt wird.
Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist. Die §§ 5 bis 7 des Kündigungsschutzgesetzes gelten entsprechend. Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, so beginnt die Frist nach Satz 1 mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung beendet sei.
Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Im Falle des § 2 ist die Klage auf Feststellung zu erheben, daß die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist. Hat der Arbeitnehmer Einspruch beim Betriebsrat eingelegt (§ 3), so soll er der Klage die Stellungnahme des Betriebsrats beifügen. Soweit die Kündigung der Zustimmung einer Behörde bedarf, läuft die Frist zur Anrufung des Arbeitsgerichts erst von der Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde an den Arbeitnehmer ab.
Wird die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung nicht rechtzeitig geltend gemacht (§ 4 Satz 1, §§ 5 und 6), so gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam; ein vom Arbeitnehmer nach § 2 erklärter Vorbehalt erlischt.
Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Im Falle des § 2 ist die Klage auf Feststellung zu erheben, daß die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist. Hat der Arbeitnehmer Einspruch beim Betriebsrat eingelegt (§ 3), so soll er der Klage die Stellungnahme des Betriebsrats beifügen. Soweit die Kündigung der Zustimmung einer Behörde bedarf, läuft die Frist zur Anrufung des Arbeitsgerichts erst von der Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde an den Arbeitnehmer ab.
Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist. Die §§ 5 bis 7 des Kündigungsschutzgesetzes gelten entsprechend. Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, so beginnt die Frist nach Satz 1 mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung beendet sei.
(1) War ein Arbeitnehmer nach erfolgter Kündigung trotz Anwendung aller ihm nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt verhindert, die Klage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung zu erheben, so ist auf seinen Antrag die Klage nachträglich zuzulassen. Gleiches gilt, wenn eine Frau von ihrer Schwangerschaft aus einem von ihr nicht zu vertretenden Grund erst nach Ablauf der Frist des § 4 Satz 1 Kenntnis erlangt hat.
(2) Mit dem Antrag ist die Klageerhebung zu verbinden; ist die Klage bereits eingereicht, so ist auf sie im Antrag Bezug zu nehmen. Der Antrag muß ferner die Angabe der die nachträgliche Zulassung begründenden Tatsachen und der Mittel für deren Glaubhaftmachung enthalten.
(3) Der Antrag ist nur innerhalb von zwei Wochen nach Behebung des Hindernisses zulässig. Nach Ablauf von sechs Monaten, vom Ende der versäumten Frist an gerechnet, kann der Antrag nicht mehr gestellt werden.
(4) Das Verfahren über den Antrag auf nachträgliche Zulassung ist mit dem Verfahren über die Klage zu verbinden. Das Arbeitsgericht kann das Verfahren zunächst auf die Verhandlung und Entscheidung über den Antrag beschränken. In diesem Fall ergeht die Entscheidung durch Zwischenurteil, das wie ein Endurteil angefochten werden kann.
(5) Hat das Arbeitsgericht über einen Antrag auf nachträgliche Klagezulassung nicht entschieden oder wird ein solcher Antrag erstmals vor dem Landesarbeitsgericht gestellt, entscheidet hierüber die Kammer des Landesarbeitsgerichts. Absatz 4 gilt entsprechend.
(1) Die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Absatz 1 Satz 1 genannten Personals, das nicht promoviert ist, ist bis zu einer Dauer von sechs Jahren zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt. Nach abgeschlossener Promotion ist eine Befristung bis zu einer Dauer von sechs Jahren, im Bereich der Medizin bis zu einer Dauer von neun Jahren, zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt; die zulässige Befristungsdauer verlängert sich in dem Umfang, in dem Zeiten einer befristeten Beschäftigung nach Satz 1 und Promotionszeiten ohne Beschäftigung nach Satz 1 zusammen weniger als sechs Jahre betragen haben. Die vereinbarte Befristungsdauer ist jeweils so zu bemessen, dass sie der angestrebten Qualifizierung angemessen ist. Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Betreuung eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren um zwei Jahre je Kind. Satz 4 gilt auch, wenn hinsichtlich des Kindes die Voraussetzungen des § 15 Absatz 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vorliegen. Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Vorliegen einer Behinderung nach § 2 Absatz 1 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch oder einer schwerwiegenden chronischen Erkrankung um zwei Jahre. Innerhalb der jeweils zulässigen Befristungsdauer sind auch Verlängerungen eines befristeten Arbeitsvertrages möglich.
(2) Die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Abs. 1 Satz 1 genannten Personals ist auch zulässig, wenn die Beschäftigung überwiegend aus Mitteln Dritter finanziert wird, die Finanzierung für eine bestimmte Aufgabe und Zeitdauer bewilligt ist und die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter überwiegend der Zweckbestimmung dieser Mittel entsprechend beschäftigt wird; die vereinbarte Befristungsdauer soll dem bewilligten Projektzeitraum entsprechen.
(3) Auf die in Absatz 1 geregelte zulässige Befristungsdauer sind alle befristeten Arbeitsverhältnisse mit mehr als einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit, die mit einer deutschen Hochschule oder einer Forschungseinrichtung im Sinne des § 5 abgeschlossen wurden, sowie entsprechende Beamtenverhältnisse auf Zeit und Privatdienstverträge nach § 3 anzurechnen. Angerechnet werden auch befristete Arbeitsverhältnisse, die nach anderen Rechtsvorschriften abgeschlossen wurden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht für Arbeitsverhältnisse nach § 6 sowie vergleichbare studienbegleitende Beschäftigungen, die auf anderen Rechtsvorschriften beruhen.
(4) Im Arbeitsvertrag ist anzugeben, ob die Befristung auf den Vorschriften dieses Gesetzes beruht. Fehlt diese Angabe, kann die Befristung nicht auf Vorschriften dieses Gesetzes gestützt werden. Die Dauer der Befristung muss bei Arbeitsverträgen nach Absatz 1 kalendermäßig bestimmt oder bestimmbar sein.
(5) Die jeweilige Dauer eines befristeten Arbeitsvertrages nach Absatz 1 verlängert sich im Einverständnis mit der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter um
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Zeiten einer Beurlaubung oder einer Ermäßigung der Arbeitszeit um mindestens ein Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit, die für die Betreuung oder Pflege eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren, auch wenn hinsichtlich des Kindes die Voraussetzungen des § 15 Absatz 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vorliegen, oder pflegebedürftiger sonstiger Angehöriger gewährt worden sind, - 2.
Zeiten einer Beurlaubung für eine wissenschaftliche oder künstlerische Tätigkeit oder eine außerhalb des Hochschulbereichs oder im Ausland durchgeführte wissenschaftliche, künstlerische oder berufliche Aus-, Fort- oder Weiterbildung, - 3.
Zeiten einer Inanspruchnahme von Elternzeit nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz und Zeiten eines Beschäftigungsverbots nach den §§ 3 bis 6, 10 Absatz 3, § 13 Absatz 1 Nummer 3 und § 16 des Mutterschutzgesetzes in dem Umfang, in dem eine Erwerbstätigkeit nicht erfolgt ist, - 4.
Zeiten des Grundwehr- und Zivildienstes, - 5.
Zeiten einer Freistellung im Umfang von mindestens einem Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit zur Wahrnehmung von Aufgaben in einer Personal- oder Schwerbehindertenvertretung, von Aufgaben eines oder einer Frauen- oder Gleichstellungsbeauftragten oder zur Ausübung eines mit dem Arbeitsverhältnis zu vereinbarenden Mandats und - 6.
Zeiten einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit, in denen ein gesetzlicher oder tarifvertraglicher Anspruch auf Entgeltfortzahlung nicht besteht.
(1) Das Dienstverhältnis endigt mit dem Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist.
(2) Ist die Dauer des Dienstverhältnisses weder bestimmt noch aus der Beschaffenheit oder dem Zwecke der Dienste zu entnehmen, so kann jeder Teil das Dienstverhältnis nach Maßgabe der §§ 621 bis 623 kündigen.
(3) Für Arbeitsverträge, die auf bestimmte Zeit abgeschlossen werden, gilt das Teilzeit- und Befristungsgesetz.
(4) Ein Verbrauchervertrag über eine digitale Dienstleistung kann auch nach Maßgabe der §§ 327c, 327m und 327r Absatz 3 und 4 beendet werden.
(1) Die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Absatz 1 Satz 1 genannten Personals, das nicht promoviert ist, ist bis zu einer Dauer von sechs Jahren zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt. Nach abgeschlossener Promotion ist eine Befristung bis zu einer Dauer von sechs Jahren, im Bereich der Medizin bis zu einer Dauer von neun Jahren, zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt; die zulässige Befristungsdauer verlängert sich in dem Umfang, in dem Zeiten einer befristeten Beschäftigung nach Satz 1 und Promotionszeiten ohne Beschäftigung nach Satz 1 zusammen weniger als sechs Jahre betragen haben. Die vereinbarte Befristungsdauer ist jeweils so zu bemessen, dass sie der angestrebten Qualifizierung angemessen ist. Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Betreuung eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren um zwei Jahre je Kind. Satz 4 gilt auch, wenn hinsichtlich des Kindes die Voraussetzungen des § 15 Absatz 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vorliegen. Die nach den Sätzen 1 und 2 insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich bei Vorliegen einer Behinderung nach § 2 Absatz 1 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch oder einer schwerwiegenden chronischen Erkrankung um zwei Jahre. Innerhalb der jeweils zulässigen Befristungsdauer sind auch Verlängerungen eines befristeten Arbeitsvertrages möglich.
(2) Die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Abs. 1 Satz 1 genannten Personals ist auch zulässig, wenn die Beschäftigung überwiegend aus Mitteln Dritter finanziert wird, die Finanzierung für eine bestimmte Aufgabe und Zeitdauer bewilligt ist und die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter überwiegend der Zweckbestimmung dieser Mittel entsprechend beschäftigt wird; die vereinbarte Befristungsdauer soll dem bewilligten Projektzeitraum entsprechen.
(3) Auf die in Absatz 1 geregelte zulässige Befristungsdauer sind alle befristeten Arbeitsverhältnisse mit mehr als einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit, die mit einer deutschen Hochschule oder einer Forschungseinrichtung im Sinne des § 5 abgeschlossen wurden, sowie entsprechende Beamtenverhältnisse auf Zeit und Privatdienstverträge nach § 3 anzurechnen. Angerechnet werden auch befristete Arbeitsverhältnisse, die nach anderen Rechtsvorschriften abgeschlossen wurden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht für Arbeitsverhältnisse nach § 6 sowie vergleichbare studienbegleitende Beschäftigungen, die auf anderen Rechtsvorschriften beruhen.
(4) Im Arbeitsvertrag ist anzugeben, ob die Befristung auf den Vorschriften dieses Gesetzes beruht. Fehlt diese Angabe, kann die Befristung nicht auf Vorschriften dieses Gesetzes gestützt werden. Die Dauer der Befristung muss bei Arbeitsverträgen nach Absatz 1 kalendermäßig bestimmt oder bestimmbar sein.
(5) Die jeweilige Dauer eines befristeten Arbeitsvertrages nach Absatz 1 verlängert sich im Einverständnis mit der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter um
- 1.
Zeiten einer Beurlaubung oder einer Ermäßigung der Arbeitszeit um mindestens ein Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit, die für die Betreuung oder Pflege eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren, auch wenn hinsichtlich des Kindes die Voraussetzungen des § 15 Absatz 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes vorliegen, oder pflegebedürftiger sonstiger Angehöriger gewährt worden sind, - 2.
Zeiten einer Beurlaubung für eine wissenschaftliche oder künstlerische Tätigkeit oder eine außerhalb des Hochschulbereichs oder im Ausland durchgeführte wissenschaftliche, künstlerische oder berufliche Aus-, Fort- oder Weiterbildung, - 3.
Zeiten einer Inanspruchnahme von Elternzeit nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz und Zeiten eines Beschäftigungsverbots nach den §§ 3 bis 6, 10 Absatz 3, § 13 Absatz 1 Nummer 3 und § 16 des Mutterschutzgesetzes in dem Umfang, in dem eine Erwerbstätigkeit nicht erfolgt ist, - 4.
Zeiten des Grundwehr- und Zivildienstes, - 5.
Zeiten einer Freistellung im Umfang von mindestens einem Fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit zur Wahrnehmung von Aufgaben in einer Personal- oder Schwerbehindertenvertretung, von Aufgaben eines oder einer Frauen- oder Gleichstellungsbeauftragten oder zur Ausübung eines mit dem Arbeitsverhältnis zu vereinbarenden Mandats und - 6.
Zeiten einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit, in denen ein gesetzlicher oder tarifvertraglicher Anspruch auf Entgeltfortzahlung nicht besteht.
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
(1) Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen der Partei zur Last, die es eingelegt hat.
(2) Die Kosten des Rechtsmittelverfahrens sind der obsiegenden Partei ganz oder teilweise aufzuerlegen, wenn sie auf Grund eines neuen Vorbringens obsiegt, das sie in einem früheren Rechtszug geltend zu machen imstande war.
(3) (weggefallen)
(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist. § 64 Abs. 3a ist entsprechend anzuwenden.
(2) Die Revision ist zuzulassen, wenn
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eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat, - 2.
das Urteil von einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, von einer Entscheidung des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes, von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts oder, solange eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in der Rechtsfrage nicht ergangen ist, von einer Entscheidung einer anderen Kammer desselben Landesarbeitsgerichts oder eines anderen Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht oder - 3.
ein absoluter Revisionsgrund gemäß § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder eine entscheidungserhebliche Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend gemacht wird und vorliegt.
(3) Das Bundesarbeitsgericht ist an die Zulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht gebunden.
(4) Gegen Urteile, durch die über die Anordnung, Abänderung oder Aufhebung eines Arrests oder einer einstweiligen Verfügung entschieden wird, ist die Revision nicht zulässig.
(5) Für das Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Revision mit Ausnahme des § 566 entsprechend.
(6) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1, der §§ 50, 52 und 53, des § 57 Abs. 2, des § 61 Abs. 2 und des § 63 dieses Gesetzes über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellung, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, gütliche Erledigung des Rechtsstreits sowie Inhalt des Urteils und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen und des § 169 Absatz 3 und 4 des Gerichtsverfassungsgesetzes über die Ton- und Fernseh-Rundfunkaufnahmen sowie Ton- und Filmaufnahmen bei der Entscheidungsverkündung gelten entsprechend.