Arbeitsgericht Ulm Beschluss, 10. März 2009 - 2 BV 8/08

bei uns veröffentlicht am10.03.2009

Tenor

1. Der Beteiligten zu 2 wird aufgegeben, der bei ihr gebildeten Paritätischen Kommission gem. § 6.4 ERA-TV vom 16. September 2003 die Beschreibungen der Arbeitsaufgaben und die Bewertungsbegründungen für diejenigen Arbeitsplätze, auf denen am 27.11.2007 die Arbeitnehmer

- T. [und 39 weitere namentlich benannte Arbeitnehmer]

eingesetzt waren, sowie die "Reklamationsscheine" dieser Arbeitnehmer zu übergeben.

2. Es wird festgestellt, dass die Prüfungskompetenz der nach den Regelungen des ERA-TV bei der Antragsgegnerin gebildeten Paritätischen Kommission sich auch auf die Prüfung der Übereinstimmung der Beschreibung der Arbeitsaufgabe an den Arbeitsplätzen, auf denen die in Ziff. 1 genannten Arbeitnehmer beschäftigt sind, mit der jeweils tatsächlich ausgeführten Arbeitsaufgabe erstreckt.

3. Im Übrigen wird der Antrag zurückgewiesen.

Gründe

 
A
Die Beteiligten streiten über die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Übergabe von Unterlagen an die Paritätische Kommission nach dem Entgeltrahmentarifvertrag für Beschäftigte in der Metall- und Elektroindustrie in Baden-Württemberg (im Folgenden: ERA-TV) vom 16. September 2003, die Verpflichtung der Arbeitgeberin, die von ihr entsandten Mitglieder der Paritätischen Kommission zur Prüfung und Entscheidung von Reklamationen unter allen Gesichtspunkten anzuweisen, und die Reichweite der Prüfungskompetenz der Paritätischen Kommission.
Beteiligte zu 2 ist die Arbeitgeberin, die als Zuliefererin der Automobilindustrie 327 Mitarbeiter beschäftigt und Mitglied im Verband der Metall- und Elektroindustrie Baden-Württemberg e. V. ist. Beteiligter zu 1 ist der bei ihr eingerichtete Betriebsrat. Die Arbeitgeberin unterliegt kraft ihres Sitzes in Ulm den Tarifregelungen der Metall- und Elektroindustrie Baden-Württemberg im Bezirk Nordwürttemberg/Nordbaden.
Die Tarifvertragsparteien IG Metall und SÜDWESTMETALL e.V. haben im Einführungstarifvertrag zum Entgeltrahmentarifvertrag vom 16. September 2003 (im Folgenden: ETV ERA) und durch Konkretisierung in späteren Tarifrunden die Einführungsphase des ERA-TV für den Zeitraum vom 1. März 2005 bis zum 29. Februar 2008 festgelegt. Im Anschluss an diese Einführungsphase gilt der Entgeltrahmentarifvertrag verbindlich für alle Betriebe.
Die Arbeitgeberin hat auf Grundlage des ETV ERA vom 16. September 2003 in ihrem Betrieb mittlerweile zum 1. Januar 2008 den Entgeltrahmentarifvertrag eingeführt, dessen maßgeblichen Vorschriften lauten:
§ 4
Grundsätze der Grundentgeltermittlung
        
4.1 Grundlage für die Ermittlung des Grundentgeltanspruchs des/der Beschäftigten gemäß § 9.1 ist die eingestufte Arbeitsaufgabe.
        
4.2 Die Arbeitsaufgabe wird durch die Arbeitsorganisation bestimmt. Sie wird ganzheitlich betrachtet. Zu ihrer Einstufung werden alle übertragenen Teilaufgaben im Rahmen der folgenden Bestimmungen berücksichtigt.
§ 5
Einstufung der Arbeitsaufgabe
        
5.1 Gegenstand der Bewertung
        
5.1.1 Gegenstand der Bewertung und Einstufung sind die Anforderungen der entsprechend der betrieblichen Arbeitsorganisation übertragenen Arbeitsaufgabe.                                                                                       
        
5.1.2 Bei der Bewertung der Arbeitsaufgabe sind alle Teilaufgaben zu berücksichtigen, soweit sie die Arbeitsaufgabe in ihrer Wertigkeit prägen.
        
5.2 Bewertung und Einstufung der Arbeitsaufgabe
        
...
§ 6
System der Bewertung und Einstufung
        
...                                                                                                                                                                                                                                            
§ 7
Paritätische Kommission
        
7.1 In den Betrieben wird eine paritätisch besetzte Einstufungs- bzw. Reklamationskommission (im Folgenden: Paritätische Kommission) gebildet (siehe auch § 8).
        
7.1.1 Die Paritätische Kommission besteht aus je drei Vertretern des Arbeitgebers einerseits sowie der Beschäftigten andererseits. Mindestens ein Vertreter der Beschäftigten muss dem Betriebsrat angehören.
        
7.1.2 Die Vertreter des Arbeitgebers werden von diesem, die Vertreter der Beschäftigten vom Betriebsrat bestimmt. Beide Seiten benennen eine entsprechende Anzahl von Stellvertretern.
        
7.1.3 Arbeitgeber und Betriebsrat können einvernehmlich vereinbaren:
- eine abweichende Zahl der Mitglieder der Paritätischen Kommission, jedoch nicht weniger als zwei Mitglieder je Seite,
        
- einen zusätzlichen Einigungsversuch zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat vor Bildung der erweiterten Paritätischen Kommission (§ 7.3.3),
        
- einen Losentscheid gemäß § 7.3.5 statt der Anrufung der Schiedsstelle gemäß § 7.3.4, dies kann auch von Fall zu Fall erfolgen,
        
- ein abweichendes Verfahren zur Festlegung und zur Entscheidungsfindung des außerbetrieblichen Vorsitzenden der Schiedsstelle.
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7.1.4 Arbeitgeber und Betriebsrat können sich einvernehmlich auf eine Geschäftsordnung für die Regelung von Fristen und anderen Formalien verständigen. Die Paritätische Kommission kann hierzu einen Vorschlag machen.
        
7.1.5 Jede Seite der Paritätischen Kommission kann nach fachlichen Gesichtspunkten ausgewählte Berater aus dem Unternehmen hinzuziehen.
        
7.1.6 Die Mitglieder und Stellvertreter der Paritätischen Kommission sind für ihre Aufgaben aus diesem Tarifvertrag ohne Minderung des Entgelts freizustellen.
Dasselbe gilt für Schulungen zu diesem Tarifvertrag.
11 
7.2 Aufgaben der Paritätischen Kommission
        
7.2.1 Der Paritätischen Kommission obliegt die
        
       - Einstufung bestehender, aber nicht bewerteter Arbeitsaufgaben,
       - Einstufung neu entstehender oder veränderten Arbeitsaufgaben,
        
soweit dieser Tarifvertrag ihr nicht weitere Aufgaben zuweist.
        
7.2.2 Sie ist darüber hinaus berichtigt, von Fall zu Fall bestehende Einstufungen zu überprüfen, sofern dargelegt werden kann, dass sich auf Grund veränderter Anforderungen eine Veränderung der Einstufung ergeben könnte.
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7.3 Entscheidungsfindung in der Paritätischen Kommission
        
7.3.1 Der Arbeitgeber übergibt der Paritätischen Kommission zur Vorbereitung der Entscheidung die entsprechenden Unterlagen (§ 6.4) und teilt die vorläufige Einstufung mit.
        
Jede Seite der Paritätischen Kommission kann unter Angabe von Gründen vom Arbeitgeber die Überprüfung der Beschreibung der Arbeitsaufgabe hinsichtlich ihrer Übereinstimmung mit der übertragenen Arbeitsaufgabe und ggf. die Überarbeitung der Beschreibung verlangen.
        
Der vorläufigen Einstufung kann jede Seite der Paritätischen Kommission bis zum Ablauf von acht Wochen widersprechen.
        
Erfolgt kein Widerspruch gegen die vorläufige Einstufung, gilt diese endgültig.
        
Erfolgt kein Widerspruch gegen die Einstufung, sondern gegen die Bewertung einzelner Bewertungsmerkmale und ihrer Begründung, wird dieser dokumentiert und der Einstufungsunterlage beigefügt. In diesem Fall wird die vorläufige Einstufung verbindlich.
        
Bei Widerspruch gilt die vorläufige Einstufung bis zur verbindlichen Entscheidung (siehe § 7.3.7 Abs. 2).
        
Weicht die verbindliche Entscheidung von der vorläufigen Einstufung ab, so gilt diese neue Einstufung rückwirkend vom Zeitpunkt der Mitteilung an die Paritätische Kommission.
        
Führt die verbindliche Entscheidung zu einer niedrigeren als der bisherigen Einstufung, so gilt die neue Einstufung ab dem Zeitpunkt der verbindlichen Entscheidung.
        
7.3.2 Bei einer Überprüfung der Einstufung gemäß § 7.2.2 gilt die bestehende Einstufung bis zum Zeitpunkt einer anders lautenden verbindlichen Entscheidung im Rahmen des Verfahrens nach § 7.3.
        
7.3.3 Kommt es in der Paritätischen Kommission zu keiner Einigung, so wird auf Antrag einer Seite je ein sachkundiger stimmberechtigter Vertreter der Tarifvertragsparteien hinzugezogen (erweiterte Paritätische Kommission).
        
7.3.4 Kommt nach eingehender Beratung in dieser erweiterten Paritätischen Kommission eine einheitliche oder mehrheitliche Meinung nicht zu Stande, wird auf Antrag einer Seite eine Schiedsstelle gebildet.
        
Diese besteht aus den Mitgliedern der erweiterten Paritätischen Kommission und einer/m Vorsitzenden.
        
Der Vorsitz wird durch Los aus einem durch die Tarifvertragsparteien festgelegten Personenkreis ermittelt.
        
Ein Mitglied der erweiterten Paritätischen Kommission kann nicht den Vorsitz dieser Schiedsstelle übernehmen.
        
Der Vorsitzende der Schiedsstelle unternimmt zunächst einen Vermittlungsversuch. Scheitert dieser, so entscheidet die Schiedsstelle sowohl bezüglich der Merkmalstufen als auch der Entgeltgruppe im Rahmen der gestellten Anträge.
        
Die Entscheidung ist durch den Vorsitzenden binnen einer Frist von drei Wochen schriftlich zu begründen.
        
7.3.5 Der Arbeitgeber kann festlegen, dass die Entscheidung anstatt durch die Schiedsstelle durch Losentscheid in der erweiterten Paritätischen Kommission herbeigeführt wird.
        
An dieser Festlegung ist der Arbeitgeber für die Dauer von 2 Jahren gebunden. Davon kann nur mit Zustimmung des Betriebsrates abgewichen werden.
        
Vor der Abstimmung in der erweiterten Paritätischen Kommission entscheidet das Los, welcher der Vertreter der Tarifvertragsparteien eine zweite Stimme erhält. Dieser hat die Entscheidung binnen einer Frist von drei Wochen schriftlich zu begründen.
        
7.3.6 Das Verfahren der Beilegung von Meinungsverschiedenheiten soll innerhalb von drei Monaten abgeschlossen werden.
        
7.3.7 Mit der Entscheidung der Paritätischen Kommission nach § 7.3.1, der erweiterten Paritätischen Kommission nach § 7.3.3, der Schiedsstelle nach § 7.3.4 oder der erweiterten Paritätischen Kommission nach § 7.3.5 ist das Einstufungsverfahren abgeschlossen.
        
Die Entscheidung ist damit verbindlich, sofern nicht - binnen einer Frist von zwei Wochen nach der Entscheidung bzw. dem Vorliegen der Begründung - Arbeitgeber oder Betriebsrat beim Arbeitsgericht die Feststellung beantragen, dass die Entscheidung unverbindlich ist, weil ein Verfahrensfehler vorliegt oder die Bewertung unter grober Verkennung der Grundsätze in §§ 4 - 6 vorgenommen worden ist.
        
7.3.8 Wird die Entscheidung aufgehoben, ist die Arbeitsaufgabe durch die Paritätische Kommission unter Beachtung der gerichtlichen Begründung erneut zu bewerten.
        
7.3.9 Über jeden Einstufungsvorgang ist ein geeigneter Nachweis zu führen, der die Ergebnisse und Unterlagen der Systemanwendung gemäß § 6.4 beinhaltet.
13 
§ 8
Vereinfachtes Einstufungsverfahren
        
8.1 In Betrieben mit bis zu 500 Beschäftigten, in konzernabhängigen Betrieben mit bis zu 300 Beschäftigten, wird keine ständige Paritätische Kommission gebildet.
        
8.2 An ihrer Stelle übernimmt der Betriebsrat die Entgegennahme der Mitteilung des Arbeitgebers über die:
        
        - Einstufung bestehender, aber noch nicht bewerteter Arbeitsaufgaben;
        - Einstufung neu entstehender oder veränderter Arbeitsaufgaben.
        
Dabei sind die entsprechenden Unterlagen gemäß § 6.4 zu übergeben.
        
Die Einstufung des Arbeitgebers ist verbindlich.
        
Führt die Einstufung des Arbeitgebers zu einer niedrigeren als der bisherigen, wird sie erst nach Ablauf von 8 Wochen wirksam.
Bei Reklamation durch den Betriebsrat gemäß § 10 verlängert sich diese Frist bis zur Beendigung des Reklamationsverfahrens,
jedoch längstens auf insgesamt 5 Monate.
        
8.3 Bei Reklamationen der Entgeltgruppe tritt eine dann zu bildende Paritätische Kommission zusammen. Diese besteht aus je zwei Vertretern des Arbeitgebers einerseits sowie der Beschäftigten andererseits; es sei denn, Arbeitgeber und Betriebsrat verständigen sich einvernehmlich auf je drei Vertreter.
        
8.4 Im Übrigen geltend die Bestimmungen des § 7, mit Ausnahme des § 7.2, entsprechend.
        
8.5 Abweichend von den vorstehenden Bestimmungen können die Betriebsparteien durch freiwillige Betriebsvereinbarung eine ständige Paritätische Kommission gemäß § 7 einrichten.
14 
§ 9
Grundentgeltanspruch der Beschäftigten
        
9.1 Der Beschäftigte hat Anspruch auf das Grundentgelt derjenigen Entgeltgruppe, die der Einstufung der im Rahmen der festgelegten Arbeitsorganisation ausgeführten Arbeitsaufgabe entspricht.
        
Protokollnotiz zu § 9.1:
Es besteht Einigkeit, dass der Grundentgeltanspruch des Beschäftigten ausschließlich davon bestimmt ist, wie die Arbeitsaufgabe im betrieblichen Verfahren nach den Bestimmungen des Tarifvertrages bewertet worden ist.
        
Da ein besonderer Eingruppierungsvorgang, also die Zuordnung des Beschäftigten zu einer bestimmten Entgeltgruppe, nicht mehr stattfindet, gehen die Tarifvertragsparteien ebenso übereinstimmend davon aus, dass die tatbestandlichen Voraussetzungen für ein Verfahren nach § 99 BetrVG bezüglich einer Eingruppierung/Umgruppierung nicht mehr vorliegen.
        
9.2 Der Arbeitgeber teilt diese Entgeltgruppe dem Beschäftigten und dem Betriebsrat schriftlich mit.
        
Dem Betriebsrat ist zusätzlich der zu Grunde gelegte Einstufungsvorgang schriftlich mitzuteilen.
        
...
15 
§ 10
Reklamation
        
10.1 Beschäftigte oder Betriebsrat können die mitgeteilte Entgeltgruppe (siehe § 9.2) schriftlich beim Arbeitgeber reklamieren.
        
Bei der Reklamation ist schriftlich oder mündlich darzulegen, dass - und aus welchen Gründen - die Entgeltgruppe nicht zutreffend sein soll.
        
10.2 Nach der Reklamation ist die Entgeltgruppe und ggf. die Einstufung der Arbeitsaufgabe durch den Arbeitgeber zu überprüfen.
        
Dies soll in der Regel innerhalb von 2 Monaten erfolgen.
        
Das Ergebnis der Überprüfung ist dem Beschäftigten und dem Betriebsrat unverzüglich schriftlich mitzuteilen.
        
10.3 Wird über das Ergebnis der Überprüfung kein Einverständnis erzielt, erfolgt eine weitere Überprüfung der Einstufung in der Paritätischen Kommission (§ 7.1 bzw. § 8.3).
        
In diesem Fall hat der Arbeitgeber, soweit nicht vorhanden, eine Aufgabenbeschreibung anzufertigen, in der die im Rahmen der festgelegten Arbeitsorganisation ausgeführte Arbeitsaufgabe dargestellt ist. Die entsprechenden Unterlagen gemäß § 6.4 sind der Paritätischen Kommission zu übergeben.
        
10.4 Kommt es in der Paritätischen Kommission zu keiner Einigung, ist entsprechend § 7.3.3 ff zu verfahren.
        
10.5 Führt die Überprüfung zu einer höheren Entgeltgruppe, so gilt diese ab dem Zeitpunkt der Reklamation.
        
10.6 Führt die Überprüfung zu einer niedrigeren Entgeltgruppe, so gilt diese ab dem Zeitpunkt der verbindlichen Entscheidung.
        
10.7 Der Beschäftigte kann im Hinblick auf das Ergebnis der Überprüfung den Rechtsweg beschreiten.
        
Er kann jedoch nur geltend machen, dass ein Verfahrensfehler vorliegt oder die Bewertung unter grober Verkennung der Grundsätze der §§ 4 - 6 vorgenommen worden ist.
16 
Der ETV-ERA regelt u. a. Folgendes:
17 
§ 3
        
Sachliche Voraussetzungen zur Einführung des ERA-TV
        
3.1 Zur Schaffung der sachlichen Voraussetzungen zur betrieblichen Einführung des ERA-TV sind die Bestimmungen des ERA-TV entsprechend anzuwenden. Entgeltansprüche entstehen bis zum Stichtag der Einführung hieraus nicht.
        
3.2 Ersteinstufung
        
3.2.1
        
Grundlage für die Einführung des ERA-TV ist die Neubewertung der betrieblichen Arbeitsaufgaben. Bis zum Einführungsstichtag soll möglichst eine verbindliche, muss jedoch zumindest eine vorläufige Einstufung des Arbeitgebers vorliegen.
        
Die Entgeltgruppen sind den Beschäftigten mindestens einen Monat vor dem Stichtag schriftlich mitzuteilen.
        
3.2.2
        
Erfolgt die Neubewertung im Wege des vereinfachten Einstufungsverfahrens gemäß § 8 ERA-TV, so kann der Betriebsrat innerhalb einer Frist von 8 Wochen die ihm mitgeteilte Entgeltgruppe entsprechend § 10 ERA-TV reklamieren. In diesem Fall tritt an die Stelle der Zeitpunkte in §§ 10.5 und 10.6 ERA-TV der Stichtag der ERA-Einführung.
        
In anderen Fällen ist eine Reklamation vor dem Einführungsstichtag nicht zulässig.
        
3.2.3
        
Verbindliche Einstufungen können innerhalb einer Frist von 3 Jahren nach der betrieblichen ERA-Einführung nur mit der Begründung reklamiert werden, dass die im Rahmen der festgelegten Arbeitsorganisation ausgeführte Arbeitsaufgabe nicht der bewerteten Arbeitsaufgabe entspricht.
18 
Die Arbeitgeberin teilte den Arbeitnehmern mit Schreiben vom 27.11.2007 die Entgeltzusammensetzung nach Einführung des ERA-TV gemäß § 3.7 TV ERA mit. Hiergegen reklamierten die im Tenor der Entscheidung namentlich benannten Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen jeweils mit schriftlichen und unterschriebenen "Reklamationsscheinen" (vgl. die vorgelegten Beispiele Bl. 22 bis Bl. 29 d. A.) nachfolgenden oder vergleichbaren Inhalts. Exemplarisch wird auf den Reklamationsscheinen des Vorsitzenden des Betriebsrats (Bl. 29 d. A.) Bezug genommen:
19 
"Reklamationsschein
        
Hiermit reklamiere ich die EG 8 für meine
Arbeitsaufgabe.
        
Name:. C.
        
Abt./Kostenstelle: Automatensaal
        
Die Begründung erfolgt
        
O mündlich
X schriftlich (siehe unten)
        
Datum: 07.01.2008
        
Unterschrift: ......
        
Entgegennahme:
        
.....................................
Betriebsrat/Vorgesetzten
        
Begründung Reklamation:
        
Folgende von mir ausgeführte Tätigkeiten/Teilaufgaben wurden bei der Bewertung nicht bzw. nicht ausreichend berücksichtigt.
        
1. Vorbereiten, Rüsten und Bearbeiten von Vorserien / Versuchsaufträge / Muster Beratung mit Programmierer.
        
2. Erst- und Neuanfertigungen sehr komplexe Werkstücke abklären. Bei Erstläufen auftretende Probleme selbst beheben. Für Werkzeuganpassungen bzw. Änderung von Standardwerkzeugen Lösungsvorschläge erarbeiten. Festlegen von Spannmöglichkeiten Vorrichtungen aufbauen, ggf. umbauen und Spannfunktionen überprüfen.
        
3. Verbesserungen vorschlagen. Technische Mängel (z.B. an Maschinen, Vorrichtungen, Anlagen, Werkzeugen) sowie Mängel im organisatorischen Ablauf beseitigen bzw. beseitigen lassen.
        
4. Geprüfte Werkzeuge einsetzen quittieren und Korrekturwerte eingeben ggf. Werkzeuge einstellen, vermessen und Werkzeugdaten an CNC-Maschine übertragen. Programm im Einzelsatz abfahren.
Beratung mit Programmierer.
        
5. Durchführen der Qualitätssicherung."
20 
Nach dem unstreitigen Vortrag der Beteiligten übergaben die im Antrag namentlich benannten Arbeitnehmer dem Betriebsrat alle ähnlich differenziert begründete und auf die jeweiligen Anforderungen an dem von ihnen besetzten Arbeitsplatz bezogene Begründungen.
21 
Mit Schreiben vom 22.1.2008, der Arbeitgeberin am selben Tage zugegangen, übergab der Betriebsrat an die Arbeitgeberin die Reklamationsscheine der Arbeitnehmer mit folgendem Begleitschreiben:
22 
"Überprüfungsverlangen gemäß § 10.2 ERA-TV und Widerspruch gegen die vorläufige Einstufung
        
...
        
die übergebene Aufgabenbeschreibungen und deren Bewertungen können die Mitarbeiter nicht nachvollziehen, da aus ihre Sicht die vorgelegten Arbeitsaufgaben nicht denen entsprechen, die sie tatsächlich ausüben. Deswegen haben sie den Betriebsrat aufgefordert gemäß § 10.1 ERA-TV die mitgeteilte Entgeltgruppe beim Arbeitgeber zu reklamieren.
        
Die Beschäftigte haben hierfür die Reklamationen mit schriftliche Begründung dem Betriebsrat übergeben.
        
Wir übergeben Ihnen, Herr B., die Reklamationen und bitten Sie, gemäß § 10.2 ERA-TV die Entgeltgruppe und ggf. die Einstufung der Arbeitsaufgabe zu überprüfen.
        
..."
23 
Die Reklamationen wies die Arbeitgeberin gegenüber den Arbeitnehmern jeweils mit Schreiben vom 9.5.2008 zurück, die zugleich auch dem Betriebsrat mitgeteilt wurden. Der Aufforderung der Arbeitnehmer, "den Fall zur weiteren Behandlung an die Paritätische Kommission zu übergeben", leistete die Arbeitgeberin nicht Folge mit der Begründung, dass derartige Reklamationen, die die Übereinstimmung der tatsächlich ausgeführten Arbeitsaufgabe mit der übertragenen Arbeitsaufgabe beträfen, nicht Gegenstand der Paritätischen Kommission sei.
24 
In der Anhörung vor der Kammer hat der Betriebsrat zum Antrag Ziff. 1 eine Anlage mit den Namen der im Tenor Ziff.1 benannten Arbeitnehmer übergeben. Zwischen den Beteiligten ist unstreitig, dass auf die Arbeitsverhältnisse der dort genannten Arbeitnehmer die Tarifregelungen der Metall- und Elektroindustrie Baden-Württemberg entweder kraft vertraglicher Bezugnahme oder originärer Tarifbindung kraft Verbandsmitgliedschaft Anwendung finden.
25 
Der Betriebsrat vertritt die Auffassung, es handle sich um eine Streitigkeit aus der Betriebsverfassung gemäß § 2 a Abs. 1 Nr. 1, 80 ArbGG. Der Betriebsrat mache im vorliegenden Verfahren eigene Rechte geltend. Schließlich sei der Betriebsrat zur eigenen Reklamation nach § 8.2 ERA-TV berechtigt. Zudem entsende auch er zwei Vertreter der Beschäftigten in die Paritätische Kommission gemäß §§ 8.3, 8.4 ERA-TV. Der Betriebsrat habe deshalb einen Anspruch darauf, dass die Arbeitgeberin der Paritätischen Kommission die Beschreibung der Arbeitsaufgaben, die Bewertungsbegründung der betroffenen Arbeitsplätze und die Reklamationsscheine der Arbeitnehmer übergebe. Darüber hinaus stehe dem Betriebsrat nicht nur ein Anspruch auf Bildung einer Paritätischen Kommission zu, sondern auch ein Anspruch auf Bearbeitung und Entscheidung der Reklamationen durch die Paritätische Kommission. Entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin stehe der Paritätischen Kommission auch ein Recht zur Überprüfung der Übereinstimmung der bewerteten mit der tatsächlich ausgeführten Arbeitsaufgabe zu. Im vereinfachten Einstufungsverfahren, das im Hinblick auf die Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer bei der Arbeitgeberin zur Anwendung komme, erfülle der Betriebsrat selbst die Funktion der Paritätischen Einstufungskommission i. S. d. § 7 ERA-TV. Aus der Verweisung des § 8.4 ERA-TV aus § 7 ERA-TV ergebe sich denknotwendigerweise die Zuständigkeit der Paritätischen Kommission die Übereinstimmung bewerteter mitausgeführten Arbeitssaufgaben zu prüfen.
26 
Der Betriebsrat stellt zuletzt folgende Anträge:
27 
1. Der Beteiligten zu 2 wird aufgegeben, der bei ihr gebildeten Paritätischen Kommission die Beschreibung der Arbeitsaufgaben und die Bewertungsbegründung für diejenigen Arbeitsplätze auf denen am 27.11.2007 die in Anlage 1 zur Antragsfassung vom 10.3.2009 genannten Arbeitnehmer eingesetzt waren und die Reklamationsscheine dieser Arbeitnehmer zu übergeben.
28 
2. Der Antragsgegnerin wird aufgegeben, die von ihr in die tarifliche Paritätische Kommission entsandten Mitglieder anzuweisen, alle bei ihr gegen die mitgeteilten Einstufungen eingegangenen Reklamationen, soweit die Antragsgegnerin ihnen nicht stattgegeben hat, unter formellen und materiellen Gesichtspunkten zu prüfen und zu entscheiden.
29 
3. Es wird festgestellt, dass die Prüfungskompetenz der nach den Regelungen des ERA-TV bei der Antragsgegnerin gebildete Paritätische Kommission sich auch auf die Prüfung der Übereinstimmung der zugrundegelegten Arbeitsaufgabenbeschreibung mit der tatsächlich ausgeführten Arbeitsaufgabe erstreckt.
30 
Die Arbeitgeberin beantragt,
31 
die Anträge zurückzuweisen.
32 
Die Arbeitgeberin ist der Auffassung, dass das Beschlussverfahren nicht statthaft sei, weil das Reklamationsverfahren in der Paritätischen Kommission keine durch Tarifvertrag geregelte Angelegenheit der Betriebsverfassung sei. Der Betriebsrat sei nach § 10 ERA-TV zwar reklamationsberechtigt, aber nicht Reklamationsentscheider. Allein das Benennungsrecht des Betriebsrats begründe nicht, dass im vorliegenden Fall eine betriebsverfassungsrechtliche Streitigkeit vorliege. Der Betriebsrat sei auch nicht beteiligtenfähig gemäß § 10 ArbGG. Er habe als Gremium im Rahmen des Reklamationsverfahrens keine Funktion. Im Übrigen seien die Anträge unbegründet. Der Betriebsrat mache Rechte geltend, die ausschließlich der Paritätischen Kommission zustünden. Jedenfalls aber stehe der Paritätischen Kommission ein Recht zur Überprüfung der Übereinstimmung der bewerteten Arbeitsaufgabe mit der ausgeführten Arbeitsaufgabe mangels Zuständigkeit zu. Hierfür spreche auch, dass nach § 10.3 ERA-TV der Paritätischen Kommission nur die Überprüfung der Einstufung obliege.
33 
Einstufung sei nach dem tarifvertraglichen Kontext jedoch die Zuordnung der bewerteten Arbeitsaufgabe zu einer Entgeltgruppe. Die betroffenen Arbeitnehmer seien deshalb auf den individualrechtlichen Klageweg zu verweisen. Auch der Sinn und Zweck des tariflichen Einstufungsverfahrens ergebe, dass in der Paritätischen Kommission nicht über die Verteilung von Arbeitsaufgaben zu verhandeln sei. Die Arbeitsorganisation werde durch den Arbeitgeber bestimmt. Andernfalls könnten im Rahmen des PaKo-Verfahrens Arbeitsaufgaben definiert werden, die der Arbeitgeber in seiner Arbeitsorganisation gar nicht vorsehe. Dies würde einen Eingriff in das Direktionsrecht des Arbeitgebers darstellen. Auch § 7.3.1 ERA-TV sehe eine Überprüfung nur durch den Arbeitgeber, nicht durch die PaKo vor. Streitgegenstand des vorliegenden Verfahrens sei ausschließlich der Reklamationsfall nach ERA-Einführung.
34 
Zum weiteren Vorbringen der Beteiligten wird auf die gewechselten Schriftsätze und das Protokoll über die öffentliche Sitzung vom 10.3.2009 Bezug genommen.
B
35 
Die Anträge Ziffer 1 und 3 sind zulässig und begründet. Die Beteiligte zu 2 hat an die bei ihr eingerichtete Paritätische Kommission die im Tenor der Entscheidung näher bezeichneten Unterlagen gemäß § 6 Ziffer 4 ERA-TV für die im Tenor ebenfalls näher bezeichneten Arbeitsplätze herauszugeben. Die bei der Arbeitgeberin eingerichtete Paritätische Kommission hat auch die Übereinstimmung der tatsächlich ausgeführten mit der übertragenen Arbeitsaufgabe zu prüfen. Dagegen ist der Antrag Ziffer 2 unbegründet und deshalb zurückzuweisen.
I.
36 
Der Antrag Ziffer 1 ist zulässig und begründet. Der Betriebsrat hat gegen die Arbeitgeberin einen Anspruch auf Herausgabe der Beschreibung der Arbeitsaufgaben, der Bewertungsbegründungen und der Reklamationsscheine der Arbeitnehmer, die in Tenor Ziffer 1 benannt sind, aus § 10 Ziffer 3 Abs. 2 Satz 2 i. V. m. § 6.4 ERA-TV.
37 
1. Über diesen Antrag ist im Beschlussverfahren zu entscheiden. Es handelt sich um eine Angelegenheit aus dem Betriebsverfassungsgesetz i. S. d. § 2 a Abs. 1 Nr. 1 ArbGG. Der Betriebsrat ist beteiligtenfähig und antragsbefugt.
38 
a) Mit § 2 a Abs. 1 Nr. 1 ArbGG hat der Gesetzgeber das Beschlussverfahren für alle Streitigkeiten eröffnen wollen, die aus dem Betriebsverfassungsrecht entstehen können. Immer dann wenn die durch das Betriebsverfassungsgesetz geregelte Ordnung des Betriebes und die gegenseitigen Rechte und Pflichten der Betriebspartner als Träger dieser Ordnung im Streit sind, soll darüber im Beschlussverfahren als der dafür geschaffenen und besonders geeigneten Verfahrensart entschieden werden (vgl. BAG, 16.7.1985 - 1 ABR 9/83 - AP Nr. 17 zu § 87 BetrVG 1972 Lohngestaltung Rz. 24).
39 
Auch wenn § 2 Abs. 1 Nr. 1 ArbGG von Angelegenheiten aus dem Betriebsverfassungsgesetz und nicht aus dem Betriebsverfassungsrecht spricht, ist die Zuständigkeit der Arbeitsgerichte nicht auf Streitigkeiten beschränkt, die unmittelbar auf Vorschriften aus dem Betriebsverfassungsgesetz gestützt werden können. Angelegenheiten aus dem Betriebsverfassungsgesetz sind auch Streitigkeiten einer durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung geregelten Betriebsverfassung (vgl. Germelmann/Matthes/Prütting/Müller-Glöge-Matthes, ArbGG, 6. Auflage, § 2 a Rz. 10). Werden durch Tarifvertrag betriebsverfassungsrechtlichen Organen Rechte eingeräumt oder Pflichten auferlegt, ist auch der Streit über Bestehen oder Nichtbestehen oder den Umfang dieser Rechte und Pflichten eine Angelegenheit aus dem Betriebsverfassungsgesetz über die im Beschlussverfahren zu entscheiden ist (vgl. BAG, 16.7.1985 - 1 ABR 9/83 - a. a. O. Rz. 25).
40 
b) Nach diesen Grundsätzen der Rechtsprechung stehen im vorliegenden Verfahren tarifvertraglich begründete betriebsverfassungsrechtliche Rechte des Betriebsrat bzw. Pflichten der Arbeitgeberin im Streit, über die im Beschlussverfahren zu entscheiden ist. Der Betriebsrat hat nach § 10.1 ERA-TV ein eigenes Reklamationsrecht. Zugleich besteht nach § 10.2 Abs. 3 ERA-TV die Verpflichtung des Arbeitgebers, (auch) dem Betriebsrat das Ergebnis der Überprüfung der Reklamation unverzüglich schriftlich mitzuteilen. Er behauptet auf dieser Grundlage eigenes Recht auf Durchführung des Reklamationsverfahrens nach § 10 ERA-TV und als Teil dessen einen eigenen Anspruch auf Herausgabe der Unterlagen nach § 6.4 ERA-TV an die Paritätische Kommission. Der Betriebsrat begehrt daher vorliegend die Klärung eigener betriebsverfassungsrechtlicher durch Tarifvertrag eingeräumter Rechte.
41 
c) Entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin ist der Betriebsrat auch im vorliegenden Verfahren beteiligtenfähig und antragsbefugt.
42 
aa) Nach § 83 Abs. 3 ArbGG kann Beteiligter in einem arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren nur sein, wer von der zu erwartenden Entscheidung in seiner betriebsverfassungsrechtlichen Stellung unmittelbar betroffen oder berührt wird (vgl. BAG, 31.5.2005 - 1 ABR 22/04 - AP Nr. 125 zu § 87 BetrVG 1972 Lohngestaltung; Germelmann/Matthes/Prütting/Müller-Glöge-Matthes ArbGG 6. Auflage, § 83 Rn. 13).
43 
bb) Im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren ist ein Beteiligter nur insoweit antragsbefugt, wie er eigene Rechte geltend macht. Antragsbefugnis und Beteiligtenstatus fallen nicht notwendig zusammen. § 83 Abs. 3 ArbGG besagt nichts darüber, ob ein Beteiligter im Beschlussverfahren einen Antrag stellen kann. Die Antragsbefugnis ist nach den Regeln über die Einleitung eines gerichtlichen Verfahrens nach Maßgabe des § 81 Abs. 1 ArbGG zu bestimmen. Regelmäßig kann nur derjenige ein gerichtliches Verfahren einleiten, welcher vorträgt, Träger des streitbefangenen Rechts zu sein. Das Erfordernis der Prozessführungsbefugnis im Urteilsverfahren und der Antragsbefugnis im Beschlussverfahren dient dazu, Popularklagen auszuschließen. Im Beschlussverfahren ist die Antragsbefugnis nur gegeben, wenn der Antragsteller durch die begehrte Entscheidung in seiner eigenen betriebsverfassungsrechtlichen Rechtsposition betroffen wird. Das ist regelmäßig nur dann der Fall, wenn er eigene Rechte geltend macht und dies nicht von vornherein als gänzlich aussichtslos erscheint (BAG 19. September 2006 - 1 ABR 53/05 - Rn. 22, BAGE 119, 279) BAG 20.05.2008 - 1 ABR 19/07 - AP Nr. 4 zu § 81 BetrVG 1972 Rz. 14).
44 
cc) Nach Maßgabe dieser Grundsätze der Rechtsprechung ist der Betriebsrat für den Antrag auf Herausgabe der Unterlagen an die Paritätische Kommission beteiligtenfähig und antragsbefugt. Der Betriebsrat beruft sich vorliegend darauf, dass ihm als Teil des Reklamationsverfahrens nach §§ 10.3 und 10.4 i. V. m. § 7.3.3 ff. ERA-TV ein tarifvertraglich begründeter Anspruch auf Herausgabe der Unterlagen an die Paritätische Kommission zustehe. Er behauptet danach eine Betroffenheit in einer eigenen Rechtsposition und ist deshalb gemäß § 83 Abs. 3 ArbGG beteiligtenfähig.
45 
Er beruft sich darauf, dass ihm ein tarifvertraglicher Anspruch auf Durchführung des Reklamationsverfahrens nach § 10.3 i. V. m. § 8.3 ERA-TV zusteht. Er behauptet danach, das Bestehen eigener Rechte und ist deshalb antragsbefugt.
46 
d) Dagegen ist die Paritätische Kommission selbst am Verfahren nicht zu beteiligen. Sie ist lediglich "Verfahrensorgan" zur Durchführung des Einstufungs- und Reklamationsverfahren und schiedsgutachterlich tätig (vgl. LAG Baden-Württemberg 02.02.2009 - 4 TaBV 1/09 - Rz. 96), aber nicht Träger eigener Rechte und Pflichten. Letztlich ist sie im Hinblick auf ihre Paritätische Besetzung auch nicht handlungsfähig. Ein Vorsitzender kann gemäß § 8.4 nur zur Entscheidung von Einstufungsfragen, nicht jedoch sonstiger Fragen in der erweiterten Paritätischen Kommission bestellt werden.
47 
2. Der Anspruch des Betriebsrats auf Herausgabe der Beschreibung der Arbeitsaufgaben, der Bewertungsbegründungen und der Reklamationsscheine der Arbeitnehmer, die im Tenor Ziffer 1 benannt sind, folgt aus § 10 Ziffer 3 Abs. 2 Satz 2 i. V. m. § 6.4 ERA-TV. Dieser Anspruch folgt aus dem tarifvertraglich begründeten Anspruch des Betriebsrat auf Durchführung des Reklamationsverfahren in der Paritätischen Kommission nach § 10 i.V.m. § 7.3.3 ff. ERA-TV.
48 
a) Der Betriebsrat hat (auch) ein eigenes Reklamationsverfahren nach § 10.1 ERA-TV ordnungs- und fristgemäß eingeleitet. Er hat die Reklamationsscheine der Arbeitnehmer gesammelt und am 22.1.2008 mit dem Begleitschreiben vom selben Tage übergeben. Durch den Inhalt des Begleitschreibens macht der Betriebsrat deutlich, dass er sich die Reklamationen der Arbeitnehmer und ihre jeweiligen Begründungen zu eigen macht, in dem er selbst die Arbeitgeberin auffordert, "gemäß § 10.2 ERA-TV die Entgeltgruppe und die Einstufung der Arbeitsaufgabe zu prüfen". Die Reklamationen genügen auch dem Begründungserfordernis des § 10.1 Abs. 2 ERA-TV. Auf die Arbeitsverhältnisse der betroffenen Beschäftigten kommen die Tarifverträge der Metall- und Elektroindustrie Baden-Württemberg kraft originärer Tarifbindung oder arbeitsvertraglicher Bezugnahme zur Anwendung.
49 
b) Der Betriebsrat hat einen eigenständigen Anspruch auf Durchführung des von ihm eingeleiteten Reklamationsverfahrens nach §§ 10 und 7.3.3. ff. ERA-TV. Dies folgt aus der Auslegung der tarifvertraglichen Vorschriften.
50 
aa) Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrages folgt nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Danach ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Bei einem nicht eindeutigen Tarifwortlaut ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien mit zu berücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist stets auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so der Sinn und der Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden können (st. Rspr. z. B. BAG 19. Januar 2000 - 4 AZR 814/98 - BAGE 93, 229, zu 3 a d.G.).
51 
bb) Nach Maßgabe dieser Auslegungsgrundsätze ergibt sich nach Auffassung der erkennenden Kammer, dass dem Betriebsrat ein durch Tarifvertrag begründeter Anspruch auf Durchführung des Reklamationsverfahrens zusteht. Daraus folgt ein Anspruch auf Herausgabe der "entsprechenden Unterlagen" gemäß § 6.4. ERA-TV an die Paritätische Kommission.
52 
(1) Nach § 10.1 ERA-TV kann (neben den Beschäftigten) der Betriebsrat die mitgeteilte Entgeltgruppe schriftlich beim Arbeitgeber reklamieren. Nach der Reklamation ist die Entgeltgruppe und ggf. die Einstufung der Arbeitsaufgabe durch den Arbeitgeber zu überprüfen. Soweit über das Ergebnis der Überprüfung kein Einverständnis erzielt wird, folgt eine weitere Überprüfung der Einstufung in der Paritätischen Kommission. Für diesen Fall regelt § 10.3 Abs. 2 Satz 2 ERA-TV ausdrücklich, dass "die entsprechenden Unterlagen gemäß § 6.4 der Paritätischen Kommission zu übergeben" sind. Kommt es in der Paritätischen Kommission zu keiner Einigung, ist gemäß § 10.4 ERA-TV "entsprechend § 7.3.3. ff." zu verfahren.
53 
(2) § 10.3. Satz 2 ERA-TV begründet nach seinem Wortlaut nur eine Verpflichtung des Arbeitgebers zur Übergabe der Unterlagen an die Paritätische Kommission, benennt einen Anspruchsberechtigten aber nicht ausdrücklich. Danach liegt zwar zunächst nahe, dass damit ein Anspruch "der Paritätischen Kommission" begründet werden soll. Diese ist jedoch, wie bereits dargelegt, nicht beteiligtenfähig und damit auch selbst nicht antragsbefugt. Es kann daher nicht angenommen werden, dass die Tarifvertragsparteien "Rechte" für eine nicht beteiligtenfähige (und rechtsfähige) schiedsgutachterliche Kommission schaffen wollten, die niemand durchsetzen kann, so dass allein die Orientierung am Wortlaut keine eindeutige Auslegung zulässt.
54 
(3) Die Verweisung auf § 7.3.3. ff. ERA-TV bedeutet nach der tariflichen Systematik, dass das Verfahren ggf. über die erweiterte Paritätische Kommission und die Schiedsstelle fortzusetzen ist und letztendlich ggf. nach § 7.3.7. Satz 2 ERA-TV unter den dort genannte Voraussetzungen gerichtlich überprüft werden kann. Dieses Klagerecht steht auch dem Betriebsrat zu.
55 
Aus dieser Systematik und dem daraus ersichtlich werdenden Sinn und Zweck der Regelung folgt nach Auffassung der erkennenden Kammer, dass dem Betriebsrat damit auch das Recht zusteht, von der Arbeitgeberin die tarifvertragsgemäße Durchführung des Reklamationsverfahrens hinsichtlich eigener Reklamationen zu verlangen. Der Betriebsrat kann das Reklamationsverfahren durch einen eigenen Antrag einleiten und hat dies im vorliegenden Fall auch getan. Er ist berechtigt, das Ergebnis des Reklamationsverfahrens unter Beachtung des eingeschränkten Prüfungsmaßstabs überprüfen zu lassen. Daraus folgt für die erkennende Kammer das Recht des Betriebsrats, von der Arbeitgeberin zu verlangen, dass sie das Verfahren so betreibt, wie es tarifvertraglich vorgesehen ist und nicht blockiert.
56 
Andernfalls würde der Betriebsrat des Rechts beraubt, ein mögliches Ergebnis gerichtlich überprüfen lassen zu können. §§ 10 i.V.m. 7.3.3. ff. ERA-TV schaffen danach einen unmittelbar aus dem Tarifvertrag sich ergebenden Durchführungsanspruch für den Betriebsrat. Eines Rückgriffs auf § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG bedarf es danach nicht mehr. Der Betriebsrat ist damit nur "Wächter" über die ordnungsgemäße Durchführung, am Verfahren selbst aber nicht beteiligt. Damit korrespondiert, dass auch ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrat nach § 99 Abs. 1 BetrVG nicht besteht (vgl. LAG Baden-Württemberg 16.01.2009 -5 TaBV 2/08 - und 02.02.2009 - 4 TaBV 1/09 -).
57 
(4) In diesem Zusammenhang kommt es nach Auffassung der erkennenden Kammer auf die Ansicht der Arbeitgeberin, die Paritätische Kommission sei für die Prüfung der Übereinstimmung der tatsächlich ausgeführten mit der übertragenen Arbeitsaufgabe nicht zuständig, nicht an. Der Tarifvertrag enthält weder nach dem Wortlaut, noch nach seinem Sinn und Zweck Anhaltspunkte dafür, dass dem Arbeitgeber hinsichtlich dieser Frage ein Vorprüfungsrecht zusteht. Soweit die Durchführung des Reklamationsverfahrens zu nach Auffassung der Arbeitgeberin unzutreffenden Ergebnissen führt, steht ihr unter Berücksichtigung des eingeschränkten Überprüfungsmaßstabs der Rechtsweg nach § 7.3.7 ERA-TV offen.
58 
cc) Danach hat der Betriebsrat Anspruch darauf, dass die Arbeitgeberin an die Paritätische Kommission "die entsprechenden Unterlagen nach § 6.4 ERA-TV" herausgibt. Diese Verpflichtung ist Teil des Anspruchs auf Durchführung des tarifgemäßen Verfahrens und folgt aus § 10.3 Abs. 2 Satz 2 ERA-TV. Diese Unterlagen umfassen im vorliegenden Fall die Beschreibung der Arbeitsaufgaben und die Bewertungsbegründungen für diejenigen Arbeitsplätze, auf denen die im Tenor Ziffer 1 genannten Arbeitnehmer eingesetzt sind.
59 
Darüber hinaus hat die Arbeitgeberin die Reklamationsscheine an die Paritätische Kommission zu übergeben, weil nur die Kenntnis der Einwendungen der Arbeitnehmer bzw. derjenigen Einwendungen des Betriebsrats, die er sich zu Eigen gemacht hat, eine inhaltliche Auseinandersetzung mit dem Begehren der Arbeitnehmer erlaubt.
II.
60 
Auch der mit dem Antrag Ziffer 3 verfolgte Feststellungsantrag ist zulässig und begründet.
61 
1. Der Antrag ist zulässig.
62 
a) Nach den unter I. 1. dargelegten Grundsätzen der Rechtsprechung ist der Betriebsrat auch über den Feststellungsantrag im Beschlussverfahren zu entscheiden. Der Betriebsrat ist auch insoweit beteiligtenfähig und antragsbefugt. Er macht vorliegend geltend, durch die begehrte Entscheidung in seiner eigenen betriebsverfassungsrechtlichen Rechtsposition betroffen zu sein. Geht man mit der erkennenden Kammer davon aus, dass der Betriebsrat einen eigenen Anspruch auf Durchführung des Einstufungs- und Reklamationsverfahrens unter Einhaltung der tarifvertraglich vorgegebenen Verfahrensvorschriften hat, steht ihm auch das Recht zu, prüfen zu lassen, welche Prüfungskompetenzen der Paritätischen Kommission zustehen.
63 
b) Der Betriebsrat hat auch das gemäß § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse.
64 
Nach § 256 Abs. 1 ZPO, der auch im Beschlussverfahren Anwendung findet, kann ein Antrag auf das Bestehen oder Nichtbestehen eines Rechtsverhältnisses erhoben werden, wenn der Antragsteller ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde (vgl. BAG, 3.6.2003 - 1 ABR 19/02 - BAGE 106, 188). Gegenstand des Feststellungsantrags kann dabei auch der Umfang eines Rechts sein.
65 
Danach hat der Betriebsrat auch das erforderliche Feststellungsinteresse, weil die Arbeitgeberin bestreitet, dass die Paritätische Kommission auch das Recht habe, die Übereinstimmung der tatsächlich ausgeführten mit der übertragenen Arbeitsaufgabe zu prüfen.
66 
2. Der Feststellungsantrag ist auch begründet. Die bei der Arbeitgeberin gebildete Paritätische Kommission ist berechtigt, die Übereinstimmung der Beschreibung der Arbeitsaufgaben an den Arbeitsplätzen, auf denen die in Ziffer 1 des Tenors genannten Arbeitnehmer beschäftigt sind, mit der jeweils tatsächlich ausgeführten Arbeitsaufgabe zu überprüfen. Dies folgt aus § 7.3.1 ERA-TV und ergibt die Auslegung der Vorschriften des ERA-TV nach Maßgabe der unter I. 2. b. aa. dargelegten Grundsätze der Rechtsprechung.
67 
a) § 10 ERA-TV enthält für das Reklamationsverfahren in der Paritätischen Kommission und die Reichweite der Prüfungskompetenzen keine eigenen Regelungen. § 10.3 ERA-TV verweist für den Fall, dass nach Reklamationen über das Ergebnis der Überprüfung durch den Arbeitgeber kein Einverständnis erzielt wird, darauf, dass die weitere Überprüfung der Einstufung in der Paritätischen Kommission erfolgt. Im Klammerzusatz wird auf § 7.1 bzw. 8.3 ERA-TV verwiesen. § 8.3 regelt lediglich das Zusammentreten der Paritätischen Kommission im vereinfachten Einstufungsverfahren. Für das Verfahren in der Paritätischen Kommission verweist § 10.4 ERA-TV auf 7.3.3 ERA-TV. Danach enthalten die unmittelbar anwendbaren Tarifvorschriften keine ausdrücklichen Regelungen über die Reichweite der Prüfungskompetenzen.
68 
b) Der Arbeitgeberin ist einzuräumen, dass § 10.3 ERA-TV nur von einer "Überprüfung der Einstufung in der Paritätischen Kommission" spricht. Den Begriff der Einstufung selbst regelt der ERA-TV nicht, sondern beschreibt diesen lediglich und regelt das Verfahren. § 4.2 Satz 3 ERA-TV legt jedoch fest, dass zur Einstufung der Arbeitsaufgabe alle übertragenen Teilaufgaben im Rahmen der nachfolgenden Bestimmungen der §§ 5 ff. ERA-TV zu berücksichtigen sind. Unter der Überschrift "§ 5 Einstufung der Arbeitsaufgabe" sind "Gegenstand der Bewertung und Einstufung" nach § 5.1.1. ERA-TV die Anforderungen der entsprechend der betrieblichen Arbeitsorganisation übertragenen Arbeitsaufgabe. Danach lässt sich eine trennscharfe Verwendung des Begriffes der Einstufung im tarifvertraglichen Sprachgebrauch nicht feststellen.
69 
c) Jedoch ergibt sich aus dem tarifvertraglichen Gesamtzusammenhang, dass nach § 7.3.1 Abs. 2 ERA-TV auch die Paritätische Kommission im Reklamationsverfahren die Überprüfung der Beschreibung der Arbeitsaufgabe hinsichtlich ihrer Übereinstimmung mit der übertragenen Arbeitsaufgabe und ggfs. die Überarbeitung der Beschreibung verlangen kann. Die Geltendmachung eines derartigen Verlangens setzt jedoch eine entsprechende Prüfungskompetenz der Paritätischen Kommission voraus.
70 
aa) § 10 ERA-TV enthält zwar vom Einstufungsverfahren abweichende Regelungen hinsichtlich der Reklamation durch die Beschäftigten oder den Betriebsrat. Er enthält jedoch keine Sonderregelungen über die Durchführung und Reichweite des Verfahrens in der Paritätischen Kommission. Vielmehr verweist § 10.4 ERA-TV insoweit auf die Regelungen im Einstufungsverfahren. Im Ausgangspunkt hat danach die Paritätische Kommission im Reklamationsverfahren die gleichen Kompetenzen und das gleiche Verfahren zu beachten wie im Einstufungsverfahren. Dafür spricht auch § 7.1 ERA-TV, wonach eine "Paritätisch besetzte Einstufungs- bzw. Reklamationskommission" gebildet wird, die im Folgenden begrifflich unter dem Oberbegriff Paritätische Kommission gefasst wird. Eine weitere Differenzierung findet zwischen Einstufungs- und Reklamationskommission nicht statt. Danach gilt § 7.3.1 ERA-TV auch für das Reklamationsverfahren in der Paritätischen Kommission. So kann jede Seite der Paritätischen Kommission unter Angabe von Gründen vom Arbeitgeber die Überprüfung der Beschreibung der Arbeitsaufgabe hinsichtlich ihrer Übereinstimmung mit der übertragenen Arbeitsaufgabe und ggfs. die Überarbeitung der Beschreibung verlangen. Dies setzt bereits denklogisch voraus, dass sich die Mitglieder der Paritätischen Kommission insgesamt mit der Frage auseinanderzusetzen haben, ob die beschriebene Arbeitsaufgabe mit der tatsächlich übertragenen Arbeitsaufgabe übereinstimmt. Denn nur auf der Grundlage einer derartigen Überprüfung kann die Paritätische Kommission oder eine Seite der Paritätischen Kommission ein entsprechendes Verlangen geltend machen.
71 
bb) Gegenstand der Überprüfung ist die im Rahmen der Arbeitsorganisation übertragene Aufgabe, denn diese ist nach § 5.1.1 ERA-TV auch Gegenstand der Bewertung der Arbeitsaufgabe. Dies spricht dafür, dass den Tarifvertragsparteien nicht der übereinstimmende Wille unterstellt werden kann, dass die Bewertung und Einstufung der Arbeitsaufgabe ggf. auf einer unzutreffenden oder lückenhaften Beschreibung der Arbeitsaufgabe durch den Arbeitgeber beruhen soll. Das gesamte Verfahren der Einstufung und Bewertung ist darauf angelegt, den innerbetrieblichen Sachverstand nutzbar zu machen und die Nähe der Mitglieder der Paritätischen Kommission zum betrieblichen Geschehen und die daraus erwachsene Sachkenntnis zu verwerten (vgl. LAG Baden-Württemberg 02.02.2009 - 4 TaBV 1/09 - Rz. 96). Gerade deshalb kann nicht angenommen werden, dass die Tarifvertragsparteien übereinstimmend wollten, dass die ganze Durchführung des Bewertungs- und Einstufungsverfahrens letztlich nur auf einer virtuellen Grundlage erfolgen soll und nicht die tatsächlich ausgeübte Arbeitsaufgabe bewertet werden soll (vgl. ArbG Stuttgart - Kn. Ludwigsburg 26 BV 44/05). Dem steht auch § 3.2.3 ETV ERA nicht entgegen, da sich die Reklamation des Betriebsrates gerade auf den zugelassenen Einwand bezieht, dass die dass die im Rahmen der festgelegten Arbeitsorganisation ausgeführte Arbeitsaufgabe nicht der bewerteten Arbeitsaufgabe entspricht.
72 
cc) Entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin ist damit ein Eingriff in das Direktionsrecht des Arbeitgebers nicht verbunden. Bei der Überprüfung der tatsächlich ausgeübten Arbeitsaufgaben handelt es sich um Tatsachenfeststellung. Auch soweit es ggf. um die Frage geht, ob bestimmte Teilaufgaben wertigkeitsprägend sind handelt, es sich um Tatsachenfeststellungen, auch wenn wertende Überlegungen einfließen mögen (vgl. LAG Baden-Württemberg, 2.2.2009 - 4 TaBV 1/09 - Rz. 93). Der Paritätischen Kommission steht kein Weisungsrecht zu, sie kann ein solches auch nicht ausüben, sondern lediglich deskriptiv feststellen, welche Arbeitsaufgaben der Arbeitnehmer tatsächlich ausführt und wertend feststellen, ob diese für die Bewertung und Einstufung der Arbeitsaufgabe insgesamt wertigkeitsprägend sind.
73 
Danach hat entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin die Paritätische Kommission bei Überprüfung der Übereinstimmung der tatsächlich ausgeübten Arbeitsaufgabe der beschriebenen Arbeitsaufgabe auch keine Definitionsmacht über den Inhalt der Arbeitsaufgabe, sondern lediglich über deren vollständige Erfassung und Bewertung.
74 
dd) Für dieses Auslegungsergebnis spricht auch, dass die Parteien das Bewertungs- und Einstufungsverfahren insgesamt so ausgestaltet haben, dass eine Beteiligung des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 BetrVG wegen einer Ein- oder Umgruppierung nicht stattfindet (vgl. LAG Baden-Württemberg 16.01.2009 - 5 TaBV 2/08 - und 02.02.2009 - 4 TaBV 1/09). Vor diesem Hintergrund kann nicht angenommen werden, dass die Feststellung der tatsächlich ausgeübten Arbeitsaufgabe allein dem Arbeitgeber übertragen sein soll und der Überprüfung durch die Paritätische Kommission entzogen sein soll.
III.
75 
Dagegen ist der Antrag Ziffer 2 unbegründet und deshalb zurückzuweisen.
76 
1. Soweit man den Antrag seinem Wortlaut entsprechend darauf reduziert, dass die Arbeitgeberin verpflichtet werden soll, den von ihr entsandten Mitglieder der Paritätischen Kommission eine Weisung zu erteilen, ist der Antrag hinreichend bestimmt und vollstreckbar, weil die Handlungspflicht der verpflichteten Arbeitgeberin hinreichend bestimmt ist. Darauf, ob der Inhalt der Weisung hinreichend bestimmt wäre, käme es danach nicht an.
77 
2. Der Antrag ist jedoch unbegründet. Der Betriebsrat hat keinen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeberin dem von ihm in die Paritätische Kommission entsandten Mitgliedern bestimmte Weisungen erteilt. Eine Anspruchsgrundlage hierfür ist nicht ersichtlich. Der Betriebsrat bedarf einer derartigen Verpflichtung der arbeitgeberseitig entsandten Mitglieder der Paritätischen Kommission auch nicht.
78 
Verweigern diese Mitglieder der Paritätischen Kommission eine inhaltliche Auseinandersetzung mit den Reklamationen, kommt eine Einigung nicht zustande, so dass jeweils die nächste "Eskalationsstufe des Reklamationsverfahrens durchzuführen ist, danach tritt zunächst die erweiterte Paritätische Kommission zusammen und soweit dort eine einheitliche oder mehrheitliche Meinung nicht zustande kommt, wird die Schiedsstelle gebildet. Soweit der Betriebsrat im Rahmen der Anhörung vor der Kammer am 10.3.2009 geäußert hat, er befürchte, dass der Arbeitgeber in die erweiterte Paritätische Kommission keine Mitglieder entsenden werde, handelt es sich um Mitwirkungspflichten des Arbeitgebers in einem Verfahrensstadium, das noch nicht erreicht ist. Im Übrigen wird ein derartiges mögliches Verhalten der Arbeitgeberin von dem Antrag nicht unterbunden.
79 
Nach alledem war der Antrag zurückzuweisen.
IV.
80 
In diesem Verfahren werden nach § 2 Abs. 2 GKG Kosten nicht erhoben.

ra.de-Urteilsbesprechung zu Arbeitsgericht Ulm Beschluss, 10. März 2009 - 2 BV 8/08

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Arbeitsgericht Ulm Beschluss, 10. März 2009 - 2 BV 8/08 zitiert 12 §§.

Gesetz über den Lastenausgleich


Lastenausgleichsgesetz - LAG

Zivilprozessordnung - ZPO | § 256 Feststellungsklage


(1) Auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses, auf Anerkennung einer Urkunde oder auf Feststellung ihrer Unechtheit kann Klage erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverh

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 99 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen


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Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 83 Verfahren


(1) Das Gericht erforscht den Sachverhalt im Rahmen der gestellten Anträge von Amts wegen. Die am Verfahren Beteiligten haben an der Aufklärung des Sachverhalts mitzuwirken. (1a) Der Vorsitzende kann den Beteiligten eine Frist für ihr Vorbringen

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 2 Zuständigkeit im Urteilsverfahren


(1) Die Gerichte für Arbeitssachen sind ausschließlich zuständig für 1. bürgerliche Rechtsstreitigkeiten zwischen Tarifvertragsparteien oder zwischen diesen und Dritten aus Tarifverträgen oder über das Bestehen oder Nichtbestehen von Tarifverträgen;2

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 80 Allgemeine Aufgaben


(1) Der Betriebsrat hat folgende allgemeine Aufgaben: 1. darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden;2. Maßnahmen,

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 81 Antrag


(1) Das Verfahren wird nur auf Antrag eingeleitet; der Antrag ist bei dem Arbeitsgericht schriftlich einzureichen oder bei seiner Geschäftsstelle mündlich zu Protokoll anzubringen. (2) Der Antrag kann jederzeit in derselben Form zurückgenommen werde

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 81 Unterrichtungs- und Erörterungspflicht des Arbeitgebers


(1) Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über dessen Aufgabe und Verantwortung sowie über die Art seiner Tätigkeit und ihre Einordnung in den Arbeitsablauf des Betriebs zu unterrichten. Er hat den Arbeitnehmer vor Beginn der Beschäftigung über die Un

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 10 Parteifähigkeit


Parteifähig im arbeitsgerichtlichen Verfahren sind auch Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände; in den Fällen des § 2a Abs. 1 Nr. 1 bis 3f sind auch die nach dem Betriebsverfassungsgesetz, dem Sprech

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(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

Parteifähig im arbeitsgerichtlichen Verfahren sind auch Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände; in den Fällen des § 2a Abs. 1 Nr. 1 bis 3f sind auch die nach dem Betriebsverfassungsgesetz, dem Sprecherausschussgesetz, dem Mitbestimmungsgesetz, dem Mitbestimmungsergänzungsgesetz, dem Drittelbeteiligungsgesetz, dem § 222 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch, dem § 51 des Berufsbildungsgesetzes und den zu diesen Gesetzen ergangenen Rechtsverordnungen sowie die nach dem Gesetz über Europäische Betriebsräte, dem SE-Beteiligungsgesetz, dem SCE-Beteiligungsgesetz, dem Gesetz über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer bei einer grenzüberschreitenden Verschmelzung und dem Gesetz über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer bei grenzüberschreitendem Formwechsel und grenzüberschreitender Spaltung beteiligten Personen und Stellen Beteiligte. Parteifähig im arbeitsgerichtlichen Verfahren sind in den Fällen des § 2a Abs. 1 Nr. 4 auch die beteiligten Vereinigungen von Arbeitnehmern und Arbeitgebern sowie die oberste Arbeitsbehörde des Bundes oder derjenigen Länder, auf deren Bereich sich die Tätigkeit der Vereinigung erstreckt. Parteifähig im arbeitsgerichtlichen Verfahren sind in den Fällen des § 2a Absatz 1 Nummer 5 auch die oberste Arbeitsbehörde des Bundes oder die oberste Arbeitsbehörde eines Landes, soweit ihr nach § 5 Absatz 6 des Tarifvertragsgesetzes Rechte übertragen sind.

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt;
14.
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.

(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

(1) Die Gerichte für Arbeitssachen sind ausschließlich zuständig für

1.
bürgerliche Rechtsstreitigkeiten zwischen Tarifvertragsparteien oder zwischen diesen und Dritten aus Tarifverträgen oder über das Bestehen oder Nichtbestehen von Tarifverträgen;
2.
bürgerliche Rechtsstreitigkeiten zwischen tariffähigen Parteien oder zwischen diesen und Dritten aus unerlaubten Handlungen, soweit es sich um Maßnahmen zum Zwecke des Arbeitskampfs oder um Fragen der Vereinigungsfreiheit einschließlich des hiermit im Zusammenhang stehenden Betätigungsrechts der Vereinigungen handelt;
3.
bürgerliche Rechtsstreitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern
a)
aus dem Arbeitsverhältnis;
b)
über das Bestehen oder Nichtbestehen eines Arbeitsverhältnisses;
c)
aus Verhandlungen über die Eingehung eines Arbeitsverhältnisses und aus dessen Nachwirkungen;
d)
aus unerlaubten Handlungen, soweit diese mit dem Arbeitsverhältnis im Zusammenhang stehen;
e)
über Arbeitspapiere;
4.
bürgerliche Rechtsstreitigkeiten zwischen Arbeitnehmern oder ihren Hinterbliebenen und
a)
Arbeitgebern über Ansprüche, die mit dem Arbeitsverhältnis in rechtlichem oder unmittelbar wirtschaftlichem Zusammenhang stehen;
b)
gemeinsamen Einrichtungen der Tarifvertragsparteien oder Sozialeinrichtungen des privaten Rechts oder Versorgungseinrichtungen, soweit Letztere reine Beitragszusagen nach § 1 Absatz 2 Nummer 2a des Betriebsrentengesetzes durchführen, über Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis oder Ansprüche, die mit dem Arbeitsverhältnis in rechtlichem oder unmittelbar wirtschaftlichem Zusammenhang stehen,
soweit nicht die ausschließliche Zuständigkeit eines anderen Gerichts gegeben ist;
5.
bürgerliche Rechtsstreitigkeiten zwischen Arbeitnehmern oder ihren Hinterbliebenen und dem Träger der Insolvenzsicherung über Ansprüche auf Leistungen der Insolvenzsicherung nach dem Vierten Abschnitt des Ersten Teils des Gesetzes zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung;
6.
bürgerliche Rechtsstreitigkeiten zwischen Arbeitgebern und Einrichtungen nach Nummer 4 Buchstabe b und Nummer 5 sowie zwischen diesen Einrichtungen, soweit nicht die ausschließliche Zuständigkeit eines anderen Gerichts gegeben ist;
7.
bürgerliche Rechtsstreitigkeiten zwischen Entwicklungshelfern und Trägern des Entwicklungsdienstes nach dem Entwicklungshelfergesetz;
8.
bürgerliche Rechtsstreitigkeiten zwischen den Trägern des freiwilligen sozialen oder ökologischen Jahres oder den Einsatzstellen und Freiwilligen nach dem Jugendfreiwilligendienstegesetz;
8a.
bürgerliche Rechtsstreitigkeiten zwischen dem Bund oder den Einsatzstellen des Bundesfreiwilligendienstes oder deren Trägern und Freiwilligen nach dem Bundesfreiwilligendienstgesetz;
9.
bürgerliche Rechtsstreitigkeiten zwischen Arbeitnehmern aus gemeinsamer Arbeit und aus unerlaubten Handlungen, soweit diese mit dem Arbeitsverhältnis im Zusammenhang stehen;
10.
bürgerliche Rechtsstreitigkeiten zwischen behinderten Menschen im Arbeitsbereich von Werkstätten für behinderte Menschen und den Trägern der Werkstätten aus den in § 221 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch geregelten arbeitnehmerähnlichen Rechtsverhältnissen.

(2) Die Gerichte für Arbeitssachen sind auch zuständig für bürgerliche Rechtsstreitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern,

a)
die ausschließlich Ansprüche auf Leistung einer festgestellten oder festgesetzten Vergütung für eine Arbeitnehmererfindung oder für einen technischen Verbesserungsvorschlag nach § 20 Abs. 1 des Gesetzes über Arbeitnehmererfindungen zum Gegenstand haben;
b)
die als Urheberrechtsstreitsachen aus Arbeitsverhältnissen ausschließlich Ansprüche auf Leistung einer vereinbarten Vergütung zum Gegenstand haben.

(3) Vor die Gerichte für Arbeitssachen können auch nicht unter die Absätze 1 und 2 fallende Rechtsstreitigkeiten gebracht werden, wenn der Anspruch mit einer bei einem Arbeitsgericht anhängigen oder gleichzeitig anhängig werdenden bürgerlichen Rechtsstreitigkeit der in den Absätzen 1 und 2 bezeichneten Art in rechtlichem oder unmittelbar wirtschaftlichem Zusammenhang steht und für seine Geltendmachung nicht die ausschließliche Zuständigkeit eines anderen Gerichts gegeben ist.

(4) Auf Grund einer Vereinbarung können auch bürgerliche Rechtsstreitigkeiten zwischen juristischen Personen des Privatrechts und Personen, die kraft Gesetzes allein oder als Mitglieder des Vertretungsorgans der juristischen Person zu deren Vertretung berufen sind, vor die Gerichte für Arbeitssachen gebracht werden.

(5) In Rechtsstreitigkeiten nach diesen Vorschriften findet das Urteilsverfahren statt.

(1) Das Gericht erforscht den Sachverhalt im Rahmen der gestellten Anträge von Amts wegen. Die am Verfahren Beteiligten haben an der Aufklärung des Sachverhalts mitzuwirken.

(1a) Der Vorsitzende kann den Beteiligten eine Frist für ihr Vorbringen setzen. Nach Ablauf einer nach Satz 1 gesetzten Frist kann das Vorbringen zurückgewiesen werden, wenn nach der freien Überzeugung des Gerichts seine Zulassung die Erledigung des Beschlussverfahrens verzögern würde und der Beteiligte die Verspätung nicht genügend entschuldigt. Die Beteiligten sind über die Folgen der Versäumung der nach Satz 1 gesetzten Frist zu belehren.

(2) Zur Aufklärung des Sachverhalts können Urkunden eingesehen, Auskünfte eingeholt, Zeugen, Sachverständige und Beteiligte vernommen und der Augenschein eingenommen werden.

(3) In dem Verfahren sind der Arbeitgeber, die Arbeitnehmer und die Stellen zu hören, die nach dem Betriebsverfassungsgesetz, dem Sprecherausschussgesetz, dem Mitbestimmungsgesetz, dem Mitbestimmungsergänzungsgesetz, dem Drittelbeteiligungsgesetz, den §§ 177, 178 und 222 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch, dem § 18a des Berufsbildungsgesetzes und den zu diesen Gesetzen ergangenen Rechtsverordnungen sowie nach dem Gesetz über Europäische Betriebsräte, dem SE-Beteiligungsgesetz, dem SCE-Beteiligungsgesetz, dem Gesetz über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer bei einer grenzüberschreitenden Verschmelzung und dem Gesetz über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer bei grenzüberschreitendem Formwechsel und grenzüberschreitender Spaltung im einzelnen Fall beteiligt sind.

(4) Die Beteiligten können sich schriftlich äußern. Bleibt ein Beteiligter auf Ladung unentschuldigt aus, so ist der Pflicht zur Anhörung genügt; hierauf ist in der Ladung hinzuweisen. Mit Einverständnis der Beteiligten kann das Gericht ohne mündliche Verhandlung entscheiden.

(5) Gegen Beschlüsse und Verfügungen des Arbeitsgerichts oder seines Vorsitzenden findet die Beschwerde nach Maßgabe des § 78 statt.

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt;
14.
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.

(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

(1) Das Gericht erforscht den Sachverhalt im Rahmen der gestellten Anträge von Amts wegen. Die am Verfahren Beteiligten haben an der Aufklärung des Sachverhalts mitzuwirken.

(1a) Der Vorsitzende kann den Beteiligten eine Frist für ihr Vorbringen setzen. Nach Ablauf einer nach Satz 1 gesetzten Frist kann das Vorbringen zurückgewiesen werden, wenn nach der freien Überzeugung des Gerichts seine Zulassung die Erledigung des Beschlussverfahrens verzögern würde und der Beteiligte die Verspätung nicht genügend entschuldigt. Die Beteiligten sind über die Folgen der Versäumung der nach Satz 1 gesetzten Frist zu belehren.

(2) Zur Aufklärung des Sachverhalts können Urkunden eingesehen, Auskünfte eingeholt, Zeugen, Sachverständige und Beteiligte vernommen und der Augenschein eingenommen werden.

(3) In dem Verfahren sind der Arbeitgeber, die Arbeitnehmer und die Stellen zu hören, die nach dem Betriebsverfassungsgesetz, dem Sprecherausschussgesetz, dem Mitbestimmungsgesetz, dem Mitbestimmungsergänzungsgesetz, dem Drittelbeteiligungsgesetz, den §§ 177, 178 und 222 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch, dem § 18a des Berufsbildungsgesetzes und den zu diesen Gesetzen ergangenen Rechtsverordnungen sowie nach dem Gesetz über Europäische Betriebsräte, dem SE-Beteiligungsgesetz, dem SCE-Beteiligungsgesetz, dem Gesetz über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer bei einer grenzüberschreitenden Verschmelzung und dem Gesetz über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer bei grenzüberschreitendem Formwechsel und grenzüberschreitender Spaltung im einzelnen Fall beteiligt sind.

(4) Die Beteiligten können sich schriftlich äußern. Bleibt ein Beteiligter auf Ladung unentschuldigt aus, so ist der Pflicht zur Anhörung genügt; hierauf ist in der Ladung hinzuweisen. Mit Einverständnis der Beteiligten kann das Gericht ohne mündliche Verhandlung entscheiden.

(5) Gegen Beschlüsse und Verfügungen des Arbeitsgerichts oder seines Vorsitzenden findet die Beschwerde nach Maßgabe des § 78 statt.

(1) Das Verfahren wird nur auf Antrag eingeleitet; der Antrag ist bei dem Arbeitsgericht schriftlich einzureichen oder bei seiner Geschäftsstelle mündlich zu Protokoll anzubringen.

(2) Der Antrag kann jederzeit in derselben Form zurückgenommen werden. In diesem Fall ist das Verfahren vom Vorsitzenden des Arbeitsgerichts einzustellen. Von der Einstellung ist den Beteiligten Kenntnis zu geben, soweit ihnen der Antrag vom Arbeitsgericht mitgeteilt worden ist.

(3) Eine Änderung des Antrags ist zulässig, wenn die übrigen Beteiligten zustimmen oder das Gericht die Änderung für sachdienlich hält. Die Zustimmung der Beteiligten zu der Änderung des Antrags gilt als erteilt, wenn die Beteiligten sich, ohne zu widersprechen, in einem Schriftsatz oder in der mündlichen Verhandlung auf den geänderten Antrag eingelassen haben. Die Entscheidung, daß eine Änderung des Antrags nicht vorliegt oder zugelassen wird, ist unanfechtbar.

(1) Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über dessen Aufgabe und Verantwortung sowie über die Art seiner Tätigkeit und ihre Einordnung in den Arbeitsablauf des Betriebs zu unterrichten. Er hat den Arbeitnehmer vor Beginn der Beschäftigung über die Unfall- und Gesundheitsgefahren, denen dieser bei der Beschäftigung ausgesetzt ist, sowie über die Maßnahmen und Einrichtungen zur Abwendung dieser Gefahren und die nach § 10 Abs. 2 des Arbeitsschutzgesetzes getroffenen Maßnahmen zu belehren.

(2) Über Veränderungen in seinem Arbeitsbereich ist der Arbeitnehmer rechtzeitig zu unterrichten. Absatz 1 gilt entsprechend.

(3) In Betrieben, in denen kein Betriebsrat besteht, hat der Arbeitgeber die Arbeitnehmer zu allen Maßnahmen zu hören, die Auswirkungen auf Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer haben können.

(4) Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über die aufgrund einer Planung von technischen Anlagen, von Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufen oder der Arbeitsplätze vorgesehenen Maßnahmen und ihre Auswirkungen auf seinen Arbeitsplatz, die Arbeitsumgebung sowie auf Inhalt und Art seiner Tätigkeit zu unterrichten. Sobald feststeht, dass sich die Tätigkeit des Arbeitnehmers ändern wird und seine beruflichen Kenntnisse und Fähigkeiten zur Erfüllung seiner Aufgaben nicht ausreichen, hat der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer zu erörtern, wie dessen berufliche Kenntnisse und Fähigkeiten im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten den künftigen Anforderungen angepasst werden können. Der Arbeitnehmer kann bei der Erörterung ein Mitglied des Betriebsrats hinzuziehen.

(1) Das Gericht erforscht den Sachverhalt im Rahmen der gestellten Anträge von Amts wegen. Die am Verfahren Beteiligten haben an der Aufklärung des Sachverhalts mitzuwirken.

(1a) Der Vorsitzende kann den Beteiligten eine Frist für ihr Vorbringen setzen. Nach Ablauf einer nach Satz 1 gesetzten Frist kann das Vorbringen zurückgewiesen werden, wenn nach der freien Überzeugung des Gerichts seine Zulassung die Erledigung des Beschlussverfahrens verzögern würde und der Beteiligte die Verspätung nicht genügend entschuldigt. Die Beteiligten sind über die Folgen der Versäumung der nach Satz 1 gesetzten Frist zu belehren.

(2) Zur Aufklärung des Sachverhalts können Urkunden eingesehen, Auskünfte eingeholt, Zeugen, Sachverständige und Beteiligte vernommen und der Augenschein eingenommen werden.

(3) In dem Verfahren sind der Arbeitgeber, die Arbeitnehmer und die Stellen zu hören, die nach dem Betriebsverfassungsgesetz, dem Sprecherausschussgesetz, dem Mitbestimmungsgesetz, dem Mitbestimmungsergänzungsgesetz, dem Drittelbeteiligungsgesetz, den §§ 177, 178 und 222 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch, dem § 18a des Berufsbildungsgesetzes und den zu diesen Gesetzen ergangenen Rechtsverordnungen sowie nach dem Gesetz über Europäische Betriebsräte, dem SE-Beteiligungsgesetz, dem SCE-Beteiligungsgesetz, dem Gesetz über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer bei einer grenzüberschreitenden Verschmelzung und dem Gesetz über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer bei grenzüberschreitendem Formwechsel und grenzüberschreitender Spaltung im einzelnen Fall beteiligt sind.

(4) Die Beteiligten können sich schriftlich äußern. Bleibt ein Beteiligter auf Ladung unentschuldigt aus, so ist der Pflicht zur Anhörung genügt; hierauf ist in der Ladung hinzuweisen. Mit Einverständnis der Beteiligten kann das Gericht ohne mündliche Verhandlung entscheiden.

(5) Gegen Beschlüsse und Verfügungen des Arbeitsgerichts oder seines Vorsitzenden findet die Beschwerde nach Maßgabe des § 78 statt.

(1) Der Betriebsrat hat folgende allgemeine Aufgaben:

1.
darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden;
2.
Maßnahmen, die dem Betrieb und der Belegschaft dienen, beim Arbeitgeber zu beantragen;
2a.
die Durchsetzung der tatsächlichen Gleichstellung von Frauen und Männern, insbesondere bei der Einstellung, Beschäftigung, Aus-, Fort- und Weiterbildung und dem beruflichen Aufstieg, zu fördern;
2b.
die Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit zu fördern;
3.
Anregungen von Arbeitnehmern und der Jugend- und Auszubildendenvertretung entgegenzunehmen und, falls sie berechtigt erscheinen, durch Verhandlungen mit dem Arbeitgeber auf eine Erledigung hinzuwirken; er hat die betreffenden Arbeitnehmer über den Stand und das Ergebnis der Verhandlungen zu unterrichten;
4.
die Eingliederung schwerbehinderter Menschen einschließlich der Förderung des Abschlusses von Inklusionsvereinbarungen nach § 166 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch und sonstiger besonders schutzbedürftiger Personen zu fördern;
5.
die Wahl einer Jugend- und Auszubildendenvertretung vorzubereiten und durchzuführen und mit dieser zur Förderung der Belange der in § 60 Abs. 1 genannten Arbeitnehmer eng zusammenzuarbeiten; er kann von der Jugend- und Auszubildendenvertretung Vorschläge und Stellungnahmen anfordern;
6.
die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer im Betrieb zu fördern;
7.
die Integration ausländischer Arbeitnehmer im Betrieb und das Verständnis zwischen ihnen und den deutschen Arbeitnehmern zu fördern, sowie Maßnahmen zur Bekämpfung von Rassismus und Fremdenfeindlichkeit im Betrieb zu beantragen;
8.
die Beschäftigung im Betrieb zu fördern und zu sichern;
9.
Maßnahmen des Arbeitsschutzes und des betrieblichen Umweltschutzes zu fördern.

(2) Zur Durchführung seiner Aufgaben nach diesem Gesetz ist der Betriebsrat rechtzeitig und umfassend vom Arbeitgeber zu unterrichten; die Unterrichtung erstreckt sich auch auf die Beschäftigung von Personen, die nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber stehen, und umfasst insbesondere den zeitlichen Umfang des Einsatzes, den Einsatzort und die Arbeitsaufgaben dieser Personen. Dem Betriebsrat sind auf Verlangen jederzeit die zur Durchführung seiner Aufgaben erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen; in diesem Rahmen ist der Betriebsausschuss oder ein nach § 28 gebildeter Ausschuss berechtigt, in die Listen über die Bruttolöhne und -gehälter Einblick zu nehmen. Zu den erforderlichen Unterlagen gehören auch die Verträge, die der Beschäftigung der in Satz 1 genannten Personen zugrunde liegen. Soweit es zur ordnungsgemäßen Erfüllung der Aufgaben des Betriebsrats erforderlich ist, hat der Arbeitgeber ihm sachkundige Arbeitnehmer als Auskunftspersonen zur Verfügung zu stellen; er hat hierbei die Vorschläge des Betriebsrats zu berücksichtigen, soweit betriebliche Notwendigkeiten nicht entgegenstehen.

(3) Der Betriebsrat kann bei der Durchführung seiner Aufgaben nach näherer Vereinbarung mit dem Arbeitgeber Sachverständige hinzuziehen, soweit dies zur ordnungsgemäßen Erfüllung seiner Aufgaben erforderlich ist. Muss der Betriebsrat zur Durchführung seiner Aufgaben die Einführung oder Anwendung von Künstlicher Intelligenz beurteilen, gilt insoweit die Hinzuziehung eines Sachverständigen als erforderlich. Gleiches gilt, wenn sich Arbeitgeber und Betriebsrat auf einen ständigen Sachverständigen in Angelegenheiten nach Satz 2 einigen.

(4) Für die Geheimhaltungspflicht der Auskunftspersonen und der Sachverständigen gilt § 79 entsprechend.

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

(1) Auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses, auf Anerkennung einer Urkunde oder auf Feststellung ihrer Unechtheit kann Klage erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis oder die Echtheit oder Unechtheit der Urkunde durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde.

(2) Bis zum Schluss derjenigen mündlichen Verhandlung, auf die das Urteil ergeht, kann der Kläger durch Erweiterung des Klageantrags, der Beklagte durch Erhebung einer Widerklage beantragen, dass ein im Laufe des Prozesses streitig gewordenes Rechtsverhältnis, von dessen Bestehen oder Nichtbestehen die Entscheidung des Rechtsstreits ganz oder zum Teil abhängt, durch richterliche Entscheidung festgestellt werde.

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

(1) In Verfahren vor den ordentlichen Gerichten und den Gerichten der Finanz- und Sozialgerichtsbarkeit sind von der Zahlung der Kosten befreit der Bund und die Länder sowie die nach Haushaltsplänen des Bundes oder eines Landes verwalteten öffentlichen Anstalten und Kassen. In Verfahren der Zwangsvollstreckung wegen öffentlich-rechtlicher Geldforderungen ist maßgebend, wer ohne Berücksichtigung des § 252 der Abgabenordnung oder entsprechender Vorschriften Gläubiger der Forderung ist.

(2) Für Verfahren vor den Gerichten für Arbeitssachen nach § 2a Absatz 1, § 103 Absatz 3, § 108 Absatz 3 und § 109 des Arbeitsgerichtsgesetzes sowie nach den §§ 122 und 126 der Insolvenzordnung werden Kosten nicht erhoben.

(3) Sonstige bundesrechtliche Vorschriften, durch die für Verfahren vor den ordentlichen Gerichten und den Gerichten der Finanz- und Sozialgerichtsbarkeit eine sachliche oder persönliche Befreiung von Kosten gewährt ist, bleiben unberührt. Landesrechtliche Vorschriften, die für diese Verfahren in weiteren Fällen eine sachliche oder persönliche Befreiung von Kosten gewähren, bleiben unberührt.

(4) Vor den Gerichten der Verwaltungsgerichtsbarkeit und den Gerichten für Arbeitssachen finden bundesrechtliche oder landesrechtliche Vorschriften über persönliche Kostenfreiheit keine Anwendung. Vorschriften über sachliche Kostenfreiheit bleiben unberührt.

(5) Soweit jemandem, der von Kosten befreit ist, Kosten des Verfahrens auferlegt werden, sind Kosten nicht zu erheben; bereits erhobene Kosten sind zurückzuzahlen. Das Gleiche gilt, soweit eine von der Zahlung der Kosten befreite Partei Kosten des Verfahrens übernimmt.