Arbeitsgericht Trier Urteil, 23. Sept. 2010 - 3 Ca 69/10
1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien weder durch die Kündigung der Beklagten vom 14.01.2010 zum 31.08.2010 noch durch die fristlose Kündigung vom 20.01.2010 noch durch eine ordentliche Kündigung vom 20.01.2010 zum 31.08.2010 beendet worden ist, sondern darüber hinaus fortbesteht.
2. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger zu den Bedingungen des Anstellungsvertrages zwischen den Parteien vom 24.08.2006 über den 31.08.2010 hinaus weiter zu beschäftigen.
3. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger folgende Beträge zu zahlen:
a) 963,04 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01.03.2010 abzgl. 374,00 € netto,
b) 2.714,04 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01.03.2010 abzgl. 1.047,20 € netto,
c) 2.714,04 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01.04.2010 abzgl. 1.159,40 € netto,
d) 2.714,04 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01.05.2010 abzgl. 1.122,00 € netto,
e) 2.714,04 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01.06.2010 abzgl. 1.159,40 € netto,
f) 2.714,04 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01.07.2010 abzgl. 1.122,00 € netto,
g) 2.714,04 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01.08.2010 abzgl. 1.159,40 € netto,
h) 2.714,04 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01.09.2010 abzgl. 1.159,40 € netto.
4. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte.
5. Der Streitwert wird auf 25.228,72 € festgesetzt.
6. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen.
Tatbestand
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Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung.
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Der Kläger ist seit dem 01.09.1970 bei der Beklagten beschäftigt, seit dem 01.09.2006 als "Mitarbeiter in der Anzeigenabteilung, Bereich Faktura/Statistik, mit den Schwerpunkten Auftragskontrolle und Korrektur der im System erfassten Anzeigenaufträge, Datenerfassung und -abfrage im System, Reklamationsbearbeitung sowie Erstellen von Statistiken" zu einem durchschnittlichen Bruttomonatsgehalt von zuletzt 2.714,04 EUR. In § 1 des aktuellen Arbeitsvertrages heißt es u.a.:
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"Die Tätigkeit umfasst zudem alle in der Anzeigenabteilung anfallenden Arbeiten und Aufgaben … Der Mitarbeiter verpflichtet sich … bei Bedarf auch andere … Arbeiten im Rahmen des Zumutbaren zu übernehmen sowie sich in andere Betriebsabteilungen versetzen zu lassen, ohne dass es einer Änderungskündigung bedarf."
- 4
Unter dem 06.01.2010 hörte die Beklagte den bei ihr bestehenden Betriebsrat zu einer ordentlichen betriebsbedingten Kündigung des Klägers zum 31.08.2010 an und nannte als Kündigungsgrund: "Betriebsbedingte Kündigung, aufgrund der Schließung des Bereichs Kundenservice Faktura/Statistik" (im Folgenden: KFS-Abteilung). Der Betriebsrat widersprach der Kündigung mit der Begründung, es sei keine Sozialauswahl durchgeführt worden, die Beklagte unterhalte einen gemeinsamen Betrieb mit ihren Tochtergesellschaften V und U und der Kläger sei auch in anderen näher benannten Bereichen einsetzbar. Mit Schreiben vom 14.01.2010 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 31.08.2010 und stellte den Kläger mit sofortiger Wirkung unter Erteilung eines Hausverbots von seiner Arbeitspflicht frei.
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Mit Schreiben vom 20.01.2010, dem Kläger zugegangen am 22.01.2010, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zudem außerordentlich und fristlos unter Berufung darauf, der Kläger habe am 06.01.2010 seine Verschwiegenheitspflichten verletzt und sie vor Arbeitskollegen grob beleidigt. Im Betriebsratsanhörungsschreiben vom 14.01.2010 heißt es in Bezug auf den Vorwurf der Beleidigung:
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"…Vielmehr forciert Herr A. durch grobe Beleidigungen gegen den Arbeitgeber und Dienstvorgesetzte im Beisein von Kollegen/-innen eine extrem negative Stimmung gegen das Unternehmen und die Unternehmensleitung und trägt damit erheblich zur Störung des Betriebsfriedens bei."
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Den zunächst für den Zeitraum vom 22.-31.01.2010 irrtümlich gezahlten Lohn i.H.v. 787,44 EUR brutto verrechnete die Beklagte im Rahmen der Februar-Abrechnung mit der dem Kläger noch zustehenden Urlaubsabgeltung sowie anteiligem Urlaubsgeld und behielt den entsprechenden Betrag ein.
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Der Kläger wendet sich gegen beide Kündigungen und rügt bzgl. der ordentlichen Kündigung zunächst, die Beklagte habe den Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört, da sie ihm weder die Kündigungsfrist noch irgendeine Sozialauswahl mitgeteilt habe. Darüber hinaus sei die Kündigung sozial ungerechtfertigt. So fehle es bereits an einer unternehmerischen Entscheidung hinsichtlich der behaupteten Abteilungsschließung. Die Geschäftsführerin der Beklagten habe eine solche strukturelle Entscheidung nicht treffen können, hierfür habe es vielmehr eines Gesellschafterbeschlusses bedurft.
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Darüber hinaus fehle es an einem dringenden betrieblichen Erfordernis, da die KFS-Abteilung gar nicht geschlossen worden sei. Sämtliche Tätigkeiten würden lückenlos in der neu geschaffenen Finance-Abteilung fortgeführt, insbesondere die von ihm ausgeübte Reklamationsbearbeitung, Erstellung und Führung von Statistiken in Excel, Beilagenfakturierung oder Kundenstammdatenpflege. Daher könne er in der Finance-Abteilung ebenso weiterbeschäftigt werden wie in den Bereichen Direktgeschäft, Kundenservice, Empfang, Service-Center A-Stadt oder den Abteilungen Hausdienste sowie Druckvorstufe/Rotation. Angesichts der im Laufe seiner langjährigen Betriebszugehörigkeit bei der Beklagten gesammelten Erfahrung sowie der auf mehreren Schulungen erworbenen Kenntnisse benötige er hierzu auch keine nennenswerte Einarbeitungszeit. Zudem könne er in der Rechnungskontrolle der 100%igen Tochtergesellschaft der Beklagten, der V, beschäftigt werden. Hierzu behauptet er, die V bilde einen gemeinsamen Betrieb mit der Beklagten, ebenso wie deren weitere 100%ige Tochter, die U. Hierzu führt er im Einzelnen aus, die drei Gesellschaften hätten ihren Sitz an derselben Adresse, es bestehe eine einheitliche Führungs- und Leitungsvereinbarung, sämtliche wesentlichen Entscheidungen würden einheitlich getroffen, für sämtliche Personalangelegenheiten sei die Personalleiterin der Beklagten, Frau T, zuständig und verantwortlich, es erfolge ein übergreifender Austausch von Arbeitnehmern und Auszubildende durchliefen alle drei Gesellschaften.
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Weiter rügt der Kläger das Fehlen einer ordnungsgemäßen Sozialauswahl. Insoweit sei er angesichts der weit gefassten Versetzungsklausel in seinem Arbeitsvertrag mit seinen ehemaligen unmittelbaren Kollegen aus der KFS-Abteilung ebenso wie mit sämtlichen Kollegen der Abteilungen, in die er nach dem Arbeitsvertrag versetzt werden könnte und in denen er zur Vermeidung einer Beendigungskündigung weiterbeschäftigt werden müsste, vergleichbar. Insbesondere seien nicht nur die drei aus der KFS-Abteilung in die Finance-Abteilung übernommenen Kollegen sozial schwächer als er, sondern auch von ihm im Einzelnen benannte Kollegen in den Bereichen Direktgeschäft, Kundenservice, Empfang und Service-Center A-Stadt sowie in der Rechnungskontrolle der V. Von ihm ebenfalls benannte Kollegen in den Abteilungen Hausdienste und Druckvorstufe/Rotation hätten jedenfalls eine deutlich geringere Betriebszugehörigkeit als er.
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Unabhängig hiervon sei er ordentlich unkündbar, da die Beklagte im Jahre 1964 eine Betriebsvereinbarung geschlossen habe, welche unter Ziffer XII 8. vorsehe, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nach 25-jähriger ununterbrochener Betriebszugehörigkeit eines Arbeitnehmers nur noch aus wichtigem Grunde lösen könne. An einem solchen fehle es hier. Dieser Schutz habe ihm durch die spätere Kündigung der Betriebsvereinbarung nicht mehr entzogen werden können.
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Darüber hinaus habe er im Kündigungszeitpunkt Sonderkündigungsschutz gem. § 15 Abs. 1 Satz 2 KSchG genossen, da er auf der seinerzeitigen Liste zur Betriebsratswahl 2006 gestanden und als Ersatzmitglied an den Betriebsratssitzungen vom 25.08., 08.09., 20.10., 26.10. und 15.12.2009 teilgenommen habe. Die Ausnahmeregelung des § 15 Abs. 5 KSchG greife nicht ein, da sein Arbeitsplatz nicht weggefallen und eine Weiterbeschäftigung möglich sei, jedenfalls aber durch Freikündigung eines anderen Arbeitsplatzes zu ermöglichen gewesen wäre.
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Hinsichtlich der außerordentlichen Kündigung vom 20.01.2010 rügt er zunächst, der Betriebsrat sei nicht ordnungsgemäß angehört und der Vorwurf der groben Beleidigung zu unsubstantiiert vorgetragen worden. Die Vorwürfe träfen aber auch inhaltlich nicht zu. So habe es keine Verschwiegenheitsvereinbarung über die ihm in Aussicht gestellte ordentliche Kündigung gegeben, sondern lediglich eine entsprechende Bitte der Personalleiterin T. In einem Gespräch am 06.01.2010 mit Frau T und dem Anzeigenleiter Herrn S sei er von diesen über die anstehende Kündigung informiert und im unmittelbaren Anschluss seien die anderen Mitarbeiter der KFS-Abteilung in das Besprechungszimmer gerufen worden. Dort habe die Personalleiterin T gegenüber allen erklärt, dass ihm und der Arbeitnehmerin R gekündigt werde. Wutausbrüche oder Beleidigungen habe es keine gegeben. Die fristlose Kündigung sei auch angesichts ihres Wortlauts sowie des Inhalts der Betriebsratsanhörung weder hilfsweise als ordentliche Kündigung auslegbar noch in eine solche umdeutbar. Im übrigen sei der Betriebsrat lediglich zu einer außerordentlichen Kündigung angehört worden. Jedenfalls sei seine Weiterbeschäftigung der Beklagten nicht unzumutbar, da diese noch im Gütetermin diesbezügliche Verhandlungen in Aussicht gestellt habe.
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Der Kläger beantragt,
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1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 14.01.2010 und 31.08.2010 beendet werden wird, sondern darüber hinaus fortbesteht;
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2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die fristlose Kündigung vom 20.01.2010 und auch nicht durch eine ordentliche Kündigung vom 20.01.2010 zum 31.08.2010 beendet werden wird, sondern darüber hinaus fortbesteht;
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3. die Beklagte zu verurteilen, ihn zu den Bedingungen des Anstellungsvertrages zwischen den Parteien vom 24.08.2006 über den 20.01.2010 hinaus weiter zu beschäftigen;
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4. die Beklagte zu verurteilen, an ihn
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a) 963,04 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszins seit 01.03.2010 abzüglich netto erhaltener 374,-- €, weitere
b) 2.714,04 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszins seit 01.03.2010 abzüglich netto erhaltender 1.047,20 €,
c) 2.714,04 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszins seit 01.04.2010 abzüglich erhaltener 1.159,40 €,
d) 2.714,04 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszins seit 01.05.2010 abzüglich erhaltener 1.122,-- €,
e) 2.714,04 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszins seit 01.06.2010 abzüglich netto erhaltener 1.159,40 €,
f) 2.714,04 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszins seit 01.07.2010 abzüglich netto erhaltener 1.122,-- €,
g) 2.714,04 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszins seit 01.08.2010 abzüglich netto erhaltener 1.159,40 € und
h) 2.714,04 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszins seit 01.09.2010 abzüglich erhaltener 1.159,40 € zu zahlen.
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Die Beklagte beantragt,
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die Klage abzuweisen.
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Sie hält die ausgesprochene Kündigung für rechtswirksam und beruft sich hinsichtlich der ordnungsgemäßen Anhörung des Betriebsrats darauf, sie habe diesem die Kündigungsfrist nicht mitteilen müssen, da sie ihm ein konkretes Beendigungsdatum angegeben habe und er die Frist aus den angegebenen Daten selbst habe errechnen können. Angaben zu einer vorzunehmenden Sozialauswahl seien mangels vergleichbarer Arbeitnehmer entbehrlich gewesen. Die Kündigung sei auch sozial gerechtfertigt. Die unternehmerische Entscheidung zur Schließung der KFS-Abteilung zum 31.08.2010 sei im Dezember 2009 durch ihre Geschäftsführerin erfolgt. Diese habe eine solche Entscheidung angesichts des geringen Personalumfangs der Abteilung von sechs Arbeitnehmern auch treffen können, ohne dass es hierzu eines Gesellschafterbeschlusses bedurft hätte. Hintergrund der Schließungsentscheidung sei die effizientere Gestaltung der Aufgaben der KFS-Abteilung nach Einführung von SAP gewesen. Die wenigen verbleibenden Aufgaben der Abteilung seien auf drei Vollzeitstellen des neu geschaffenen Bereichs Finance verteilt worden. Die dort geschaffenen Arbeitsplätze hätten ein deutlich höheres Anforderungsprofil als in der bisherigen KFS-Abteilung, wozu u. a. die Vornahme von Abschlussabrechnungen incl. Datenträgerclearingverfahren, Abrechnungen, Fremdkombinationen/Partnerverlage, Bearbeitung Provisionen, Entwicklung und Erstellung von Reportings aller Objekte, Media-Daten Print und Online sowie Software-Administration zählten. Die meisten der dem Anforderungsprofil in der Finance-Abteilung zugehörigen komplexeren Tätigkeitsbereiche könne der Kläger nicht bearbeiten. Erforderlich dazu seien fundierte Kenntnisse und Erfahrungen mit SAP, sehr gute Excel-Kenntnisse, mit dem Unix-Betriebssystem, dem SQL-System und Datenbanken. Der Kläger weise dagegen lediglich Grundkenntnisse in SAP und Excel auf. Zwar könne er Tabellen bestücken und Stammdaten ins System eingeben, sei aber nicht in der Lage, Daten auszuwerten und mit den erheblich höheren Anforderungen und einzelnen SAP-Modulen in der Finance-Abteilung zurechtzukommen. Dies sei bei den drei aus der KFS-Abteilung in die Finance-Abteilung übernommenen Arbeitnehmern Q, P und O anders.
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Eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den Kläger gebe es nicht. Im Direktgeschäft könne er mangels solider kaufmännischer Ausbildung und der erforderlichen sozialen Geschicklichkeit im Umgang mit den wichtigen Kunden nicht tätig werden. Der Bereich Kundenservice scheide mangels früheren Kundenkontakts des Klägers sowie erforderlicher vertiefter SAP-Kenntnisse aus, zumal es ihm für die Kundenbetreuung auch an Know-how und organisatorischem Talent fehle. Bei den Arbeiten am Empfang und in der Abteilung Hausdienste handele es sich um geringerwertige Tätigkeiten, eine Tätigkeit im Service-Center komme ebenfalls nicht in Betracht, da der Kläger weder Kunden betreuen noch mit SAP Anzeigen erstellen könne. Die Abteilung Druckvorstufe scheide aus, da die dort beschäftigten Arbeitnehmer, Druckhelfer und ausgebildete Drucker, nicht mit dem Kläger vergleichbar seien: Die Druckhelfer übten eine geringerwertige Tätigkeit aus, die besondere Qualifikation der Drucker habe er nicht. Auch eine Tätigkeit in der Rechnungskontrolle scheide mangels erforderlicher Qualifikation des Klägers aus. Ein gemeinsamer Betrieb bestehe nicht.
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Im Hinblick auf eine ordentliche Unkündbarkeit macht die Beklagte geltend, die vom Kläger vorgelegte Kopie einer Betriebsvereinbarung sei nicht unterzeichnet, im Übrigen habe sie die Betriebsvereinbarung zum 31.12.2005 gekündigt. Eine Nachwirkung gem. § 77 Abs. 6 BetrVG scheide aus, da es sich nicht um einen Bereich der zwingenden Mitbestimmung handele. Auch Vertrauensschutz genieße der Kläger insoweit nicht.
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Im Hinblick auf den behaupteten Sonderkündigungsschutz nach § 15 Abs. 1 Satz 2 KSchG bestreitet sie, dass der Kläger ordnungsgemäß zu den Betriebsratssitzungen geladen, als Betriebsratsmitglied tätig geworden und bei der Ladung die Reihenfolge der Ersatzmitglieder eingehalten worden sei. Eine anderweitige Einsatzmöglichkeit für den Kläger habe es nicht gegeben, eine Freikündigungspflicht nicht bestanden.
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In Bezug auf die außerordentliche Kündigung behauptet die Beklagte, in dem Gespräch vom 06.01.2010 hätten Frau T und Herr S mit ihm Stillschweigen darüber vereinbart, dass er gekündigt werde. Gleichwohl habe er hierüber Kollegen wie insbesondere Frau R und Herrn N informiert und damit ein Betriebs-/Geschäftsgeheimnis verraten. Am selben Tage sei er im Laufe des Nachmittags und in den Folgetagen vor Mitarbeitern und Kollegen förmlich ausgerastet und habe beabsichtigt, durch wilde Beschimpfungen zu Ungunsten der Beklagten und ihrer Geschäftsleitung seiner Wut freien Lauf zu lassen und seinem Arbeitgeber Schaden zuzufügen. Unter anderem habe er sinngemäß gerufen "Ich habe es ja immer gesagt, die wollen uns loswerden, scheiß Unternehmen, die werden schon sehen". Jedenfalls sei die Kündigung als ordentliche Kündigung gerechtfertigt und hilfsweise auch so auszulegen.
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Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Inhalt der Gerichtsakten verwiesen.
Entscheidungsgründe
A.
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Die Klage ist zulässig und begründet. Die ausgesprochenen Kündigungen sind rechtsunwirksam und haben das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht beendet. Die geltend gemachten Annahmeverzugslohnansprüche stehen dem Kläger in vollem Umfang zu.
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1. Die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 14.01.2010 ist unwirksam.
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a) Zwar kann noch von einer ordnungsgemäßen Betriebsratsanhörung ausgegangen werden. Insoweit ist die Angabe der Kündigungsfrist entbehrlich, wenn der Betriebsrat die Frist kennt oder ohne weiteres selbst berechnen kann (vgl. BAG 15.12.1994 AP Nr. 67 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung; KR/Etzel, 9. Aufl. 2009, § 102 BetrVG Rn. 59a; GK-BetrVG/Raab, 8. Aufl. 2005, § 102 Rn. 52 f.). Dazu war er hier in der Lage, da das Anhörungsschreiben die Betriebszugehörigkeit des Klägers aufführte. Auch bedurfte es keiner Angaben zur Sozialauswahl nicht erforderlich, da die Beklagte eine solche für entbehrlich hielt und insoweit der Grundsatz der subjektiven Determination gilt.
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b) Die Kündigung ist aber sozial ungerechtfertigt und damit gem. § 1 Abs. 1, 2 KSchG unwirksam. Dabei kann dahinstehen, ob die Geschäftsführerin der Beklagten befugt war, die KFS-Abteilung ohne Gesellschafterbeschluss aufzulösen, denn es fehlt sowohl an der hinreichenden Darlegung dringender betrieblicher Erfordernisse wie auch an der Vornahme einer Sozialauswahl.
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aa) Grundsätzlich ist eine auf betriebliche Gründe gestützte Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb entgegenstehen, bedingt ist und für den Arbeitnehmer in dem Betrieb oder einem anderen Betrieb des Unternehmens keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit besteht. Insoweit muss der kündigende Arbeitgeber gemäß § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG darlegen, aufgrund außer- oder innerbetrieblicher Umstände eine unternehmerische Entscheidung getroffen zu haben, infolge derer ein Überhang an Arbeitskräften im Betrieb entsteht und die den Beschäftigungsbedarf für den gekündigten Arbeitnehmer entfallen lässt (DLW/Dörner, Handbuch des Fachanwalts Arbeitsrecht, 8. Aufl. 2009, Kap. 4 Rn. 2392; APS/Kiel, 3. Aufl. 2007, § 1 KSchG Rn. 472 ff.). Diese betrieblichen Erfordernisse müssen zudem "dringend" i. S. v. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG sein, d. h. die Kündigung in dem Sinne bedingen, dass der Wegfall des Beschäftigungsbedarfs nicht anderweitig abgefangen werden kann, etwa durch betriebsorganisatorische Maßnahmen oder eine sonstige Beschäftigung des betroffenen Arbeitnehmers (vgl. BAG 21.04.2005 AP Nr. 79 zu § 2 KSchG 1969; APS/Kiel, § 1 KSchG Rn. 442; KR/Griebeling, § 1 KSchG Rn. 529a). Schließlich ist gem. § 1 Abs. 3 KSchG auch eine durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingte Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten oder die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat.
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Ausgehend von diesen Grundsätzen erwies sich die streitgegenständliche Kündigung als rechtsunwirksam.
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bb) Vorliegend waren der Kammer bereits keine dringenden betrieblichen Erfordernisse erkennbar. In organisatorischer Hinsicht mag die Beklagte die KFS-Abteilung aufgelöst haben. Maßgeblich ist jedoch der Wegfall des Beschäftigungsbedarfs für den gekündigten Arbeitnehmer, womit nicht der Wegfall des konkreten Arbeitsplatzes gemeint ist, den der Unternehmer ansonsten schlichtweg streichen, die dort angefallenen Aufgaben verlagern und so den Kündigungsschutz umgehen könnte, sondern vielmehr der Bedarf an der Verrichtung der auf dem Arbeitsplatz des Gekündigten geleisteten Tätigkeit/Arbeit (BAG 22.05.2003 AP Nr. 128 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung; 24.02.2005 AP Nr. 4 zu § 1 KSchG 1969 Gemeinschaftsbetrieb; ErfK/Oetker, 10. Aufl. 2010, § 1 KSchG Rn. 215). Die vom Kläger ausgeübten Tätigkeiten sind aber selbst nach dem Beklagtenvortrag nicht entfallen, sondern bestehen jedenfalls teilweise fort. So hat er behauptet, sämtliche in der KFS-Abteilung angefallenen Tätigkeiten seien lückenlos in die neu gegründete Finance-Abteilung verlagert worden. Auch die Beklagte hat nicht bestritten, dass etwa die von ihm durchgeführte Reklamationsbearbeitung, die Führung von Statistiken oder die Kundenstammdatenpflege in Fortfall geraten wäre, sondern lediglich abstrakt vorgetragen, die Aufgaben der Abteilung sollten deutlich effizienter gestaltet und die "wenigen verbleibenden Aufgaben" auf drei Vollzeitstellen der Finance-Abteilung verteilt werden. Diese Aufgaben könnten nunmehr auch lediglich die drei aus der KFS-Abteilung übernommenen Arbeitnehmer ausüben, nicht aber der Kläger.
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Dabei hat sie offen gelassen, welche Tätigkeiten in welchem Umfang überhaupt weggefallen und welche "wenigen" Aufgaben aus der KFS-Abteilung verblieben sein sollen (zumal sie selbst in ihrem Newsletter vom 05.01.2010 von einer Bündelung, nicht aber von einer Streichung der Aufgaben der KFS-Abteilung spricht), ferner, welche Tätigkeiten in welchem Umfang in der Finance-Abteilung fortbestehen und aufgrund welcher Umstände vom Kläger nicht mehr ausgeführt werden können sollen. Ihr pauschaler Vortrag, der Kläger verfüge nicht über die erforderlichen Fähigkeiten, genügt für eine nachvollziehbare Darlegung i. S. v. § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG nicht. Aus welchem Grunde sozusagen von einem Tag auf den anderen lediglich drei der ursprünglich sechs in der KFS-Abteilung tätigen Arbeitnehmer die anfallenden Tätigkeiten weiterhin ausführen können sollen, blieb unklar. Zwar hat die Beklagte insoweit behauptet, die drei von ihr übernommenen Arbeitnehmer besäßen im Gegensatz zum Kläger die für die in der Finance-Abteilung geschaffenen höherwertigen Tätigkeiten erforderlichen Spezialkenntnisse. Auch diese Behauptung blieb jedoch letztlich inhaltsleer. Nach der insoweit gefestigten BAG-Rechtsprechung stellt es noch kein betriebliches Erfordernis zur Kündigung eines Arbeitnehmers dar, wenn die von diesem verrichtete Tätigkeit im wesentlichen fortbesteht und der Arbeitgeber lediglich bestimmte Arbeitsplätze umgestaltet, umwidmet oder einer anderen Abteilung zuordnet, und zwar auch dann nicht, wenn er sie zu Beförderungsstellen oder höherwertigen Arbeitsplätzen umgestaltet (BAG 10.11.1994 NZA 1995, 566, 568; 30.08.1995 NZA 1996, 496, 497 f.; 18.10.2000 NZA 2001, 437, 441; 10.07.2008 NZA 2009, 312, 315). Sofern er das Anforderungsprofil für mit langjährig beschäftigten Arbeitnehmern besetzte Arbeitsplätze ändert, trifft ihn eine erhöhte Darlegungslast, da er ansonsten unter Berufung auf eine gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbare Unternehmerentscheidung eine missbräuchliche Umgehung des Kündigungsschutzes der betreffenden Arbeitnehmer erzielen könnte, indem er in sachlich nicht gebotener Weise die Anforderungen an die Qualifikation des betreffenden Arbeitsplatzinhabers verschärft (so ausdrücklich BAG 10.07.2008 NZA 2009, 312, 314 f.). Insoweit hat er darzulegen, dass für die Neubestimmung des Anforderungsprofils ein betrieblicher Anlass besteht und es sich bei der zusätzlich geforderten Qualifikation um ein nachvollziehbares, arbeitsplatzbezogenes Kriterium für eine Stellenprofilierung handelt (BAG 10.07.2008 NZA 2009, 312, 315). Dem ist die Beklagte vorliegend nicht gerecht geworden.
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Weder hat sie ein konkretes Tätigkeitsprofil der neu geschaffenen Arbeitsplätze in der Finance-Abteilung dargelegt noch vorgetragen, welche Tätigkeiten die dortigen Arbeitsplätze zu "höherwertigen" machen, welche Aufgaben dort anfallen, welche Programme, Module etc. zur dortigen Ausführung welcher vorher nicht angefallenen Aufgaben benötigt werden sollen und welche Arbeitnehmer über welche genauen Kenntnisse verfügen müssen, die der Kläger zur ordnungsgemäßen Aufgabenerfüllung benötigen würde, aber nicht aufweisen soll. Die bloße Berufung auf bei den übernommenen Arbeitnehmern vorhandene "Spezialkenntnisse" im Gegensatz zu beim Kläger angeblich nur vorhandenen "Grundkenntnissen" vermag keinen präzisierenden Sachvortrag entbehrlich zu machen. Insbesondere da der Kläger unstreitig noch im Jahre 2009 mehrere Schulungen besucht hat und von der Beklagten für eine weitere Aufbauschulung vorgesehen war, hätte es hier konkreterer Angaben bedurft statt der bloßen Behauptung, der Kläger besitze lediglich Grundkenntnisse. Im Übrigen hätte die Beklagte auch seine Fortbildung in Betracht ziehen müssen, um ihm als jedenfalls im Vergleich zu den übernommenen Arbeitnehmern P und O unstreitig sozial schutzwürdigerem Arbeitnehmer eine Weiterbeschäftigung zu ermöglichen (vgl. insoweit § 1 Abs. 2 Satz 3 KSchG). Wenn die Beklagte eine nach ihrem Vortrag tiefgreifende Einführung neuer Programmsysteme, wie hier SAP, beabsichtigte, dürfte dies nicht so kurzfristig geschehen sein, dass eine entsprechende Schulung des Klägers nicht mehr möglich gewesen wäre. Anderes hätte sie jedenfalls substantiiert vorzutragen gehabt.
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Ähnliches gilt für ihre Behauptung im Hinblick auf die Programme Excel, SQL und Unix. Welche genauen Kenntnisse hier in welchem Umfang zur Erfüllung welcher vorher nicht angefallenen Aufgaben erforderlich geworden sein sollen, blieb auch hier im Dunkeln, ebenso wie ihre Behauptung, die übernommenen Arbeitnehmer der KFS-Abteilung wiesen die erforderlichen Kenntnisse auf, der Kläger dagegen nicht. Sofern die Beklagte behauptet, der Kläger könne keine Daten auswerten, fragt sich, ob dies je zu seinem Aufgabenbereich zählte. Warum dies nunmehr erforderlich sein und seine vormalige Bestückung von Tabellen und bloße Dateneingabetätigkeit nicht mehr gefragt sein oder untrennbar mit der Datenauswertung verbunden sein soll, hat die Beklagte nicht dargelegt, sondern wiederum abstrakt und nebulös vorgetragen, durch die Umstellung auf neue Programme und die andere Verteilung der Tätigkeitsbereiche sei ein wesentlich höheres Anforderungsprofil entstanden, mit dem die früheren Tätigkeiten des Klägers untrennbar verbunden wären, der Kläger weise lediglich unzureichende Grundkenntnisse auf und sein Vortrag, er könne sich in SQL und Unix binnen eines Monats einarbeiten, zeige, dass er im Grunde keinen Überblick über die in der Finance-Abteilung anfallenden Aufgaben habe. Ihm bzw. dem Gericht einen solchen Überblick zu verschaffen, wäre gem. § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG Aufgabe der Beklagten gewesen.
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Damit hat die Beklagte bereits nicht dargetan, dass die Tätigkeiten des Klägers bzw. der Bedarf an den von ihm ausgeübten Tätigkeiten in einem Umfang entfallen sind, der ein dringendes betriebliches Erfordernis für seine Kündigung darstellen könnte und auch eine Änderungskündigung entbehrlich erscheinen ließe.
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cc) Selbst wenn man dies anders beurteilen wollte, hätte die Beklagte den Kläger jedenfalls weiterbeschäftigen können. Der Kläger hat insoweit verschiedene Bereiche aufgeführt, in denen er angesichts seiner weiten arbeitsvertraglichen Versetzungsklausel im Rahmen einer Sozialauswahl hätte weiterbeschäftigt werden können und wohl auch müssen, da er in den einzelnen Bereichen jeweils mehrere sozial schwächere Arbeitnehmer benannt hat. Dies gilt für die Finance-Abteilung ebenso wie für die Bereiche Direktgeschäft, Kundenservice und Service-Center A-Stadt. Der Einwand der Beklagten, der Kläger verfüge nicht über das notwendige Know-how, habe kein organisatorisches Talent für die Betreuung von und kein soziales Geschick im Umgang mit Kunden und verfüge über keine "solide kaufmännische Ausbildung", erwies sich ein weiteres Mal als wortgewandt, aber inhaltlich zu pauschal, um eine gerichtliche Überprüfung zu ermöglichen.
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Darüber hinaus hätte der Kläger in der Rechnungskontrolle der V weiterbeschäftigt werden können. Der Einwand der Beklagten, er weise die für eine dortige Tätigkeit erforderliche Qualifikation nicht auf, blieb erneut zu unsubstantiiert, da sie nicht vorgetragen hat, welche Qualifikation für die dortige Tätigkeit überhaupt erforderlich sein und dem Kläger fehlen soll. Insoweit genügt auch ihr in einem Satz erfolgtes schlichtes Bestreiten, es liege kein gemeinsamer Betrieb mit der V und der U vor, angesichts des umfangreichen und die wesentlichen Voraussetzungen eines gemeinsamen Betriebes substantiiert abdeckenden Vortrags des Klägers nicht.
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dd) Demzufolge hätte die Beklagte eine Sozialauswahl durchführen müssen, was sie unstreitig nicht getan hat. Bei deren Durchführung hätten sich zahlreiche sozial schwächere Arbeitnehmer als der Kläger finden lassen. Dies gilt zunächst für die Kollegen aus der ehemaligen KFS-Abteilung, von denen die Beklagte drei Arbeitnehmer übernommen hat, obwohl jedenfalls die Arbeitnehmer P und O unstreitig sozial schwächer sind. Eine Herausnahme dieser beiden Arbeitnehmer aus der Sozialauswahl gem. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG ist weder erfolgt noch hätte sich die Beklagte hierauf berufen; sie hätte auch dem Betriebsrat im Rahmen der Anhörung zur Kündigung des Klägers mitgeteilt werden müssen (vgl. insoweit Fitting, BetrVG, 25. Aufl. 2010, § 102 Rn. 35; KR/Etzel, § 102 BetrVG Rn. 62j). Gleiches gilt für die vom Kläger im Einzelnen benannten Arbeitnehmer der Bereiche Direktgeschäft, Kundenservice, Service-Center A-Stadt und Rechnungskontrolle. Dass diese sozial schwächer sind als er selbst, hat die Beklagte nicht bestritten.
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ee) Damit war die streitgegenständliche Kündigung bereits gem. § 1 KSchG sozial ungerechtfertigt und folglich rechtsunwirksam.
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c) Unabhängig von den vorstehenden Ausführungen ist die ausgesprochene Kündigung auch deswegen unwirksam, weil der Kläger infolge der Betriebsvereinbarung aus dem Jahre 1964 nicht mehr ordentlich gekündigt werden konnte.
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aa) Vom Vorliegen einer rechtswirksamen Betriebsvereinbarung war insoweit auszugehen. Die Beklagte kann sich insbesondere nicht einerseits auf die fehlende Unterschrift unter der vom Kläger eingereichten Kopie und andererseits im selben Atemzug auf die erfolgte Kündigung der Betriebsvereinbarung berufen. Da sie die Kündigung geltend macht und sogar das Kündigungsschreiben in Kopie zu den Akten gereicht hat, geht sie offenbar selbst von einer gültigen Betriebsvereinbarung aus, so dass kein Grund dafür ersichtlich ist, warum das Gericht dies nicht tun sollte. Ihr Vortrag, es befinde sich nach ihrer Kenntnis keine unterzeichnete Fassung in ihren Unterlagen, ist ebenfalls nicht von Bedeutung, da es sich um einen Umstand aus ihrer Sphäre handelt und sie ihre Erinnerungslücke, so es diese denn tatsächlich geben sollte, zu schließen hat.
- 45
bb) Da der Kläger die nach der Betriebsvereinbarung für eine ordentliche Unkündbarkeit vorausgesetzte ununterbrochene 25-jährige Betriebszugehörigkeit unstreitig bereits im Jahre 1995 erfüllte, war er seitdem ordentlich unkündbar. Ein Tatbestand, der ihm diesen Rechtsstatus wieder entzogen haben könnte, ist nicht ersichtlich.
- 46
(1) Eine ihm diese Rechtsposition positiv aberkennende Regelung existiert unstreitig nicht. Vielmehr wurde die Betriebsvereinbarung von 1964 lediglich gekündigt und lief zum 31.12.2005 aus. Damit mochten zwar Arbeitnehmer, die am 31.12.2005 noch keine 25-jährige ununterbrochene Betriebszugehörigkeit aufwiesen, nicht mehr unkündbar werden können. Dass damit aber auch Arbeitnehmer, die diesen Status bereits erreicht hatten, diesen wieder verlieren sollten, hätte als erheblicher Eingriff in ihnen entstandenen Rechte zumindest einer ausdrücklichen Anordnung bedurft, die die Betriebspartner vorliegend nicht getroffen haben.
- 47
Der Sache nach handelt es sich bei der Entziehung einer bereits abgeschlossen erworbenen Unkündbarkeitsposition um eine echte, den Arbeitnehmer belastende Rückwirkung (vgl. hierzu Houben, Die Rückwirkung von Tarifverträgen, 2006, S. 356; dens., DB 2007, 741). Echte Rückwirkung einer normativen Regelung (wie gem. § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG einer Betriebsvereinbarung) liegt in Anlehnung an die Rechtsprechung des Bundesverfassungs- wie auch des Bundesarbeitsgerichts dann vor, wenn die Norm in einen der Vergangenheit angehörenden, d. h. vor ihrem Inkrafttreten verwirklichten Tatbestand eingreift (vgl. nur BVerfG 23.03.1971 NJW 1971, 1211; 23.11.1999 NJW 2000, 413, 415; BAG 06.06.2007 AP Nr. 39 zu § 1 TVG Tarifverträge: Lufthansa; 15.11.2000 NZA 2001, 900, 902). Die vom Kläger bereits im Jahre 1995 zurückgelegte 25-jährige ununterbrochene Betriebszugehörigkeit stellt einen Sachverhalt dar, der einen Tatbestand – den der in der Betriebsvereinbarung enthaltenen Unkündbarkeitsregelung – erfüllt, was in der Vergangenheit die von der Betriebsvereinbarung daran geknüpfte Rechtsfolge – den Status, fortan nicht mehr ordentlich gekündigt werden zu können – ausgelöst hat. Zwar endete die Betriebsvereinbarung und der damit von der Beklagten behauptete einhergehende Entzug der Unkündbarkeitsposition ex nunc. Dies steht aber einer Rückwirkung nicht entgegen, da es sich selbst bei ex nunc "in Kraft tretenden" Regelungen, die ein in der Vergangenheit erworbenes, auf Dauer angelegtes Recht wie eine Unkündbarkeitsposition entziehen sollen, um eine ausschließlich an einen vergangenen Sachverhalt anknüpfende Regelung handelt (sog. "materielle" Rückwirkung, vgl. zu den Begrifflichkeiten Houben, NZA 2007, 130 f.). Eine echte belastende Rückwirkung bedarf aber, da sie eben in abgeschlossen entstandene Rechte eingreift, jedenfalls im Falle ihrer kollektiv-rechtlichen Anordnung und damit normativen Geltungsweise (vgl. für die Betriebsvereinbarung § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG) einer ausdrücklichen Anordnung, da sie wie jeder Rechtssatz im Zweifel nur die zukünftige Rechtslage ordnen will (vgl. BAG 19.09.1995 NZA 1996, 386, 388; ferner BAG 21.07.1988 NZA 1989, 559 f.; 01.12.2004 – 4 AZR 103/04). An einer solchen Anordnung fehlt es hier. Die bloße Kündigung der Betriebsvereinbarung genügt insoweit keinesfalls, da sie sich gar nicht dazu verhält, wie zugunsten der Arbeitnehmer bereits abgeschlossen entstandene Rechte behandelt werden, geschweige denn, dass diese ihnen wieder aberkannt werden sollten.
- 48
(2) Ein Entzug der erworbenen Unkündbarkeitsposition wäre auch in materiell-rechtlicher Hinsicht unwirksam. Insoweit gelten angesichts der gesetzesgleichen normativen Wirkung von Betriebsvereinbarungen grds. die im Verfassungsrecht entwickelten Grenzen und Beschränkungen einer echten belastenden Rückwirkung entsprechend (vgl. Fitting, § 77 Rn. 42 ff., 193 f. und Schaub/Koch, Arbeitsrechtshandbuch, 13. Aufl. 2009, § 231 Rn. 34 jew. m.w.N.). Eine der dort entwickelten Ausnahmefallgruppen ist hier nicht gegeben, ebenso wenig eine mit diesen Fallgruppen vergleichbar gewichtige. Dabei ist zu betonen, dass die Zuerkennung eines Unkündbarkeitsstatus´ ihrem Sinn und Zweck nach gerade darauf angelegt ist, die Laufzeit der aktuellen Betriebsvereinbarung zu überdauern und den Arbeitnehmer auch in der Zukunft – fortan – vor einer ordentlichen Kündigung zu schützen (zum vergleichbaren tarifvertraglichen Bereich BAG 16.02.1962 AP Nr. 11 zu § 4 TVG Günstigkeitsprinzip; 17.10.2007 AP Nr. 9 zu § 53 BAT; Houben, DB 2007, 741, 743). Dieser Schutz würde aber von vornherein untergraben, wenn eine Folgebetriebsvereinbarung dem unkündbaren Arbeitnehmer seinen erworbenen Status unter schlichter Berufung auf das Ordnungsprinzip und die Zeitkollisionsregel wieder nehmen könnte, er also sozusagen "vorübergehend" bzw. "auf Widerruf" unkündbar wäre. Zwar kann eine erworbene Unkündbarkeitsposition im betriebsbedingten Bereich nicht grenzenlos aufrechterhalten werden (hierzu Houben, aaO, S. 356 ff.). Da die Beklagte aber insoweit noch nicht einmal betriebliche Gründe dargelegt hat, die die ausgesprochene ordentliche Kündigung rechtfertigen könnten, genügt ihr Vortrag erst Recht nicht zur Legitimation der Kündigung eines ordentlich gar nicht mehr kündbaren Arbeitnehmers.
- 49
d) Darüber hinaus war der Kläger bei Ausspruch der Kündigung auch gem. § 15 Abs. 1 Satz 2 KSchG ordentlich unkündbar. Er hat auf Rüge der Beklagten detailliert dargelegt, an welchen Tagen er an Betriebsratssitzungen zur Vertretung welcher Mitglieder teilgenommen hat. Ebenso hat er unter Vorlage der seinerzeitigen Wahlliste ausgeführt, auch das erste Ersatzmitglied gewesen zu sein, da die auf den Listenplätzen 4 bis 6 vor ihm befindlichen Mitglieder zwischenzeitlich ausgeschieden seien. Diesen Ausführungen ist die Beklagte nicht entgegen getreten. Ob die Sitzungen jeweils ordnungsgemäß einberufen worden sind, kann dahinstehen, da es maßgeblich darauf ankommt ob bzw. dass das Ersatzmitglied – wie hier der Kläger – tatsächlich tätig geworden ist (KR/Etzel, § 15 KSchG Rn. 65a; ErfK/Kiel, § 15 KSchG Rn. 13; DLW/Dörner, Kap. 4 Rn. 542).
- 50
Auf § 15 Abs. 5 KSchG kann sich die Beklagte vorliegend nicht berufen, wobei dahinstehen kann, ob sie für den Kläger als Ersatzmitglied notfalls einen anderen besetzten Arbeitsplatz hätte freikündigen müssen oder nicht. Die genannte Norm setzt das Fehlen einer Übernahmemöglichkeit des Sonderkündigungsgeschützten in eine andere Abteilung des Betriebs voraus. Hierfür trifft den Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast (BAG 25.11.1981 AP Nr. 11 zu § 15 KSchG 1969; LAG Rheinland-Pfalz 13.11.2007 LAGE § 15 KSchG Nr. 20; DLW/Dörner, Kap. 4 Rn. 597; KR/Etzel, § 15 KSchG Rn. 134). Entsprechend obigen Ausführungen hat die Beklagte aber weder hinreichend substantiiert dargelegt, dass der Bedarf an der ursprünglich vom Kläger ausgeübten Tätigkeit überhaupt in Fortfall geraten ist, noch hat sie den einzelnen und ausführlich dargestellten Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten substantiierten Sachvortrag entgegengesetzt.
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2. Auch die Kündigung vom 20.01.2010 erwies sich als rechtsunwirksam.
- 52
a) Dies gilt zunächst für die ausdrücklich ausgesprochene fristlose Kündigung.
- 53
aa) Diese scheitert bereits gemäß § 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG an der fehlenden ordnungsgemäßen Anhörung des Betriebsrats. Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat die für ihn maßgeblichen der Kündigung zu Grunde liegenden Tatsachen so genau und umfassend darzulegen, dass der Betriebsrat ohne zusätzliche eigene Nachforschungen in der Lage ist, selbst die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe zu prüfen und sich über seine Stellungnahme schlüssig zu werden (BAG 11.12.2003 AP Nr. 65 zu § 1 KSchG 1969 Soziale Auswahl; 21.07.2005 NZA-RR 2006, 331, 332; KR/Etzel, § 102 BetrVG Rdn. 62a; ErfK/Kania, § 102 BetrVG Rn. 6; GK-BetrVG/Raab, § 102 Rn. 58). Die lediglich pauschale Angabe von Kündigungsgründen oder die bloße Angabe eines Werturteils genügen insoweit nicht. Sofern die Beklagte daher in ihrem Anhörungsschreiben ausführt, der Kläger forciere durch "grobe Beleidigungen gegen den Arbeitgeber und Dienstvorgesetzte im Beisein von Kollegen/-innen eine extrem negative Stimmung gegen das Unternehmen und die Unternehmensleitung" und trage damit "erheblich zur Störung des Betriebsfriedens bei", so beinhaltet dies eine Häufung von konkretisierungsbedürftigen Wendungen. Unklar bleibt, welche Beleidigung der Kläger ausgesprochen und was diese zu einer groben Beleidigung gemacht haben soll, wann und wo der Kläger "den Arbeitgeber" und welche Dienstvorgesetzte im Einzelnen im Beisein welcher Kollegen oder Kolleginnen beleidigt haben und was mit der dadurch angeblich geschaffenen "extrem negativen Stimmung gegen das Unternehmen und die Unternehmensleitung" gemeint sein soll. Ebenfalls unklar bleibt, inwieweit der Kläger "erheblich zur Störung des Betriebsfriedens" beigetragen haben soll. Es verbleibt wiederum bei bloßen Behauptungen der Beklagten, die es dem Betriebsrat nicht ermöglichen, sich ein eigenes Bild zu verschaffen, da es an jeglicher Konkretisierung oder Beschreibung bestimmter Situationen fehlt.
- 54
bb) Auch in materiell-rechtlicher Hinsicht genügen die erhobenen Vorwürfe nicht zur Rechtfertigung der fristlosen Kündigung des beinahe seit 40 Jahren betriebszugehörigen Klägers. Dies gilt selbst dann, wenn man den substantiiert vorgetragenen Teil des Beklagtenvortrags in Bezug auf die fristlose Kündigung als wahr unterstellt. Dann hätte der Kläger entgegen einer "Vereinbarung" über seine Kündigung gegenüber Arbeitskollegen nichts verlauten zu lassen, verstoßen. Dies mag gegen Interessen der Beklagten verstoßen, genügt aber mitnichten für einen Kündigungsgrund. Sofern sich der Kläger zudem am 06.01.2010 in seinem Büro im Beisein seiner KFS-Kollegen R und N lautstark sinngemäß dahingehend geäußert haben soll, "ich habe es ja immer gesagt, die wollen uns loswerden, Scheißunternehmen, die werden schon sehen", so mögen Teile dieser Äußerung nicht hoffähig sein. Wenn aber ein seit fast 40 Jahren beschäftigter Arbeitnehmer, über dessen Arbeitsverhältnis keinerlei Beanstandungen, Abmahnungen oder ähnliches vorgetragen worden sind, erfährt, man werde ihm kündigen, so ist eine gewisse Erregung durchaus nachzuvollziehen, ebenso das Bedürfnis, dies jedenfalls den unmittelbaren Kollegen der KFS-Abteilung mitzuteilen und etwas "Dampf abzulassen". Eine Enttäuschung und auch die angesichts des Lebensalters des Klägers nicht ganz unberechtigte Sorge um seine berufliche Zukunft lassen es verständlich erscheinen, dass er seine Emotionen im unmittelbaren Anschluss an die Mitteilung seiner Kündigung nicht vollständig unter Kontrolle hatte. Hieraus jedoch – insbesondere angesichts einer aus zwei verschiedenen Rechtsgründen gegebenen ordentlichen Unkündbarkeit – einen Grund für eine fristlose Kündigung abzuleiten, erschien der Kammer ganz klar unangemessen. Weitere Beleidigungen oder Störungen des Betriebsfriedens durch den Kläger waren bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist im übrigen wohl auch nicht zu erwarten, da er bereits seit dem 14.10.2010 mit einem Hausverbot belegt war.
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b) Auch eine evtl. ordentliche Kündigung wäre rechtsunwirksam. Einer entsprechenden Auslegung steht bereits der Wortlaut des Kündigungsschreibens und der Betriebsratsanhörung entgegen. Einer umgedeuteten ordentlichen Kündigung fehlte es jedenfalls an einer ordnungsgemäßen Anhörung des Betriebsrats, der ausschließlich zu der außerordentlichen fristlosen Kündigung angehört wurde und dieser auch nicht ausdrücklich und vorbehaltlos zugestimmt hat (vgl. insoweit BAG 20.09.1984 NZA 1985, 286, 287; KR/Etzel, § 102 BetrVG Rn. 182a). Zudem verweist die Beklagte in ihrem Anhörungsschreiben ausdrücklich auf die nur für außerordentliche Kündigungen geltende 3-Tages-Frist, was ebenfalls dafür spricht, dass sie bei ihrer Anhörung nur eine fristlose Kündigung im Auge hatte. Sofern die Kündigung ihren Machtbereich noch am Ausstellungstage, dem 20.01.2010, verlassen haben sollte, wäre darüber hinaus die Wochenfrist des § 102 Abs. 2 Satz 1 BetrVG nicht eingehalten und die Anhörung auch aus diesem Grunde unwirksam (vgl. BAG 11.07.1991 und 08.04.2003, AP Nr. 57 und 133 zu § 102 BetrVG 1972; GK-BetrVG/Raab, § 102 Rn. 38; KR/Etzel, § 102 BetrVG Rn. 176 f.). Unabhängig hiervon könnte der von der Beklagten substantiiert vorgetragene Teil ihres Sachvortrages entsprechend obigen Ausführungen eine ordentliche Kündigung auch in materieller Hinsicht nicht rechtfertigen, da spätestens im Rahmen der vorzunehmenden Interessenabwägung eine Unverhältnismäßigkeit zu Tage träte.
- 56
3. Da der Kläger mit seinen Kündigungsschutzanträgen obsiegt und die Beklagte einen Wegfall bzw. eine Änderung der vormals von ihm geleisteten Tätigkeiten dergestalt, dass sie von ihm nunmehr nicht mehr ausgeübt werden könnten, nicht hinreichend dargelegt hat, war auch der geltend gemachte Weiterbeschäftigungsanspruch begründet. Gleiches ergibt sich aus § 102 Abs. 5 Satz 1 BetrVG.
- 57
4. Bestand damit das Arbeitsverhältnis ununterbrochen fort, stehen dem Kläger die hier geltend gemachten Lohnansprüche unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzuges zu. Deren Höhe hat die Beklagte nicht bestritten.
B.
C.
- 59
Bei der Streitwertentscheidung wurden für die Kündigungsschutzanträge in Anlehnung an § 42 Abs. 3 Satz 1 GKG und die einschlägige Rechtsprechung des LAG Rheinland-Pfalz drei Bruttomonatsgehälter für die erste Kündigung und ein weiteres Bruttomonatsgehalt für die zweite Kündigung veranschlagt.
D.
- 60
Die Berufung war vorliegend nicht gesondert zuzulassen, da es hierfür an den Voraussetzungen des § 64 Abs. 3 ArbGG fehlt.
ra.de-Urteilsbesprechung zu Arbeitsgericht Trier Urteil, 23. Sept. 2010 - 3 Ca 69/10
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Referenzen - Gesetze
(1) Die Kündigung eines Mitglieds eines Betriebsrats, einer Jugend- und Auszubildendenvertretung, einer Bordvertretung oder eines Seebetriebsrats ist unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen, und daß die nach § 103 des Betriebsverfassungsgesetzes erforderliche Zustimmung vorliegt oder durch gerichtliche Entscheidung ersetzt ist. Nach Beendigung der Amtszeit ist die Kündigung eines Mitglieds eines Betriebsrats, einer Jugend- und Auszubildendenvertretung oder eines Seebetriebsrats innerhalb eines Jahres, die Kündigung eines Mitglieds einer Bordvertretung innerhalb von sechs Monaten, jeweils vom Zeitpunkt der Beendigung der Amtszeit an gerechnet, unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen; dies gilt nicht, wenn die Beendigung der Mitgliedschaft auf einer gerichtlichen Entscheidung beruht.
(2) Die Kündigung eines Mitglieds einer Personalvertretung, einer Jugend- und Auszubildendenvertretung oder einer Jugendvertretung ist unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen, und daß die nach dem Personalvertretungsrecht erforderliche Zustimmung vorliegt oder durch gerichtliche Entscheidung ersetzt ist. Nach Beendigung der Amtszeit der in Satz 1 genannten Personen ist ihre Kündigung innerhalb eines Jahres, vom Zeitpunkt der Beendigung der Amtszeit an gerechnet, unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen; dies gilt nicht, wenn die Beendigung der Mitgliedschaft auf einer gerichtlichen Entscheidung beruht.
(3) Die Kündigung eines Mitglieds eines Wahlvorstands ist vom Zeitpunkt seiner Bestellung an, die Kündigung eines Wahlbewerbers vom Zeitpunkt der Aufstellung des Wahlvorschlags an, jeweils bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen, und daß die nach § 103 des Betriebsverfassungsgesetzes oder nach dem Personalvertretungsrecht erforderliche Zustimmung vorliegt oder durch eine gerichtliche Entscheidung ersetzt ist. Innerhalb von sechs Monaten nach Bekanntgabe des Wahlergebnisses ist die Kündigung unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen; dies gilt nicht für Mitglieder des Wahlvorstands, wenn dieser durch gerichtliche Entscheidung durch einen anderen Wahlvorstand ersetzt worden ist.
(3a) Die Kündigung eines Arbeitnehmers, der zu einer Betriebs-, Wahl- oder Bordversammlung nach § 17 Abs. 3, § 17a Nr. 3 Satz 2, § 115 Abs. 2 Nr. 8 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes einlädt oder die Bestellung eines Wahlvorstands nach § 16 Abs. 2 Satz 1, § 17 Abs. 4, § 17a Nr. 4, § 63 Abs. 3, § 115 Abs. 2 Nr. 8 Satz 2 oder § 116 Abs. 2 Nr. 7 Satz 5 des Betriebsverfassungsgesetzes beantragt, ist vom Zeitpunkt der Einladung oder Antragstellung an bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses unzulässig, es sei denn, dass Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen; der Kündigungsschutz gilt für die ersten sechs in der Einladung oder die ersten drei in der Antragstellung aufgeführten Arbeitnehmer. Wird ein Betriebsrat, eine Jugend- und Auszubildendenvertretung, eine Bordvertretung oder ein Seebetriebsrat nicht gewählt, besteht der Kündigungsschutz nach Satz 1 vom Zeitpunkt der Einladung oder Antragstellung an drei Monate.
(3b) Die Kündigung eines Arbeitnehmers, der Vorbereitungshandlungen zur Errichtung eines Betriebsrats oder einer Bordvertretung unternimmt und eine öffentlich beglaubigte Erklärung mit dem Inhalt abgegeben hat, dass er die Absicht hat, einen Betriebsrat oder eine Bordvertretung zu errichten, ist unzulässig, soweit sie aus Gründen erfolgt, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, es sei denn, dass Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen. Der Kündigungsschutz gilt von der Abgabe der Erklärung nach Satz 1 bis zum Zeitpunkt der Einladung zu einer Betriebs-, Wahl- oder Bordversammlung nach § 17 Absatz 3, § 17a Nummer 3 Satz 2, § 115 Absatz 2 Nummer 8 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes, längstens jedoch für drei Monate.
(4) Wird der Betrieb stillgelegt, so ist die Kündigung der in den Absätzen 1 bis 3a genannten Personen frühestens zum Zeitpunkt der Stillegung zulässig, es sei denn, daß ihre Kündigung zu einem früheren Zeitpunkt durch zwingende betriebliche Erfordernisse bedingt ist.
(5) Wird eine der in den Absätzen 1 bis 3a genannten Personen in einer Betriebsabteilung beschäftigt, die stillgelegt wird, so ist sie in eine andere Betriebsabteilung zu übernehmen. Ist dies aus betrieblichen Gründen nicht möglich, so findet auf ihre Kündigung die Vorschrift des Absatzes 4 über die Kündigung bei Stillegung des Betriebs sinngemäß Anwendung.
(1) Vereinbarungen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber, auch soweit sie auf einem Spruch der Einigungsstelle beruhen, führt der Arbeitgeber durch, es sei denn, dass im Einzelfall etwas anderes vereinbart ist. Der Betriebsrat darf nicht durch einseitige Handlungen in die Leitung des Betriebs eingreifen.
(2) Betriebsvereinbarungen sind von Betriebsrat und Arbeitgeber gemeinsam zu beschließen und schriftlich niederzulegen. Sie sind von beiden Seiten zu unterzeichnen; dies gilt nicht, soweit Betriebsvereinbarungen auf einem Spruch der Einigungsstelle beruhen. Werden Betriebsvereinbarungen in elektronischer Form geschlossen, haben Arbeitgeber und Betriebsrat abweichend von § 126a Absatz 2 des Bürgerlichen Gesetzbuchs dasselbe Dokument elektronisch zu signieren. Der Arbeitgeber hat die Betriebsvereinbarungen an geeigneter Stelle im Betrieb auszulegen.
(3) Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt.
(4) Betriebsvereinbarungen gelten unmittelbar und zwingend. Werden Arbeitnehmern durch die Betriebsvereinbarung Rechte eingeräumt, so ist ein Verzicht auf sie nur mit Zustimmung des Betriebsrats zulässig. Die Verwirkung dieser Rechte ist ausgeschlossen. Ausschlussfristen für ihre Geltendmachung sind nur insoweit zulässig, als sie in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung vereinbart werden; dasselbe gilt für die Abkürzung der Verjährungsfristen.
(5) Betriebsvereinbarungen können, soweit nichts anderes vereinbart ist, mit einer Frist von drei Monaten gekündigt werden.
(6) Nach Ablauf einer Betriebsvereinbarung gelten ihre Regelungen in Angelegenheiten, in denen ein Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzen kann, weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden.
(1) Die Kündigung eines Mitglieds eines Betriebsrats, einer Jugend- und Auszubildendenvertretung, einer Bordvertretung oder eines Seebetriebsrats ist unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen, und daß die nach § 103 des Betriebsverfassungsgesetzes erforderliche Zustimmung vorliegt oder durch gerichtliche Entscheidung ersetzt ist. Nach Beendigung der Amtszeit ist die Kündigung eines Mitglieds eines Betriebsrats, einer Jugend- und Auszubildendenvertretung oder eines Seebetriebsrats innerhalb eines Jahres, die Kündigung eines Mitglieds einer Bordvertretung innerhalb von sechs Monaten, jeweils vom Zeitpunkt der Beendigung der Amtszeit an gerechnet, unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen; dies gilt nicht, wenn die Beendigung der Mitgliedschaft auf einer gerichtlichen Entscheidung beruht.
(2) Die Kündigung eines Mitglieds einer Personalvertretung, einer Jugend- und Auszubildendenvertretung oder einer Jugendvertretung ist unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen, und daß die nach dem Personalvertretungsrecht erforderliche Zustimmung vorliegt oder durch gerichtliche Entscheidung ersetzt ist. Nach Beendigung der Amtszeit der in Satz 1 genannten Personen ist ihre Kündigung innerhalb eines Jahres, vom Zeitpunkt der Beendigung der Amtszeit an gerechnet, unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen; dies gilt nicht, wenn die Beendigung der Mitgliedschaft auf einer gerichtlichen Entscheidung beruht.
(3) Die Kündigung eines Mitglieds eines Wahlvorstands ist vom Zeitpunkt seiner Bestellung an, die Kündigung eines Wahlbewerbers vom Zeitpunkt der Aufstellung des Wahlvorschlags an, jeweils bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen, und daß die nach § 103 des Betriebsverfassungsgesetzes oder nach dem Personalvertretungsrecht erforderliche Zustimmung vorliegt oder durch eine gerichtliche Entscheidung ersetzt ist. Innerhalb von sechs Monaten nach Bekanntgabe des Wahlergebnisses ist die Kündigung unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen; dies gilt nicht für Mitglieder des Wahlvorstands, wenn dieser durch gerichtliche Entscheidung durch einen anderen Wahlvorstand ersetzt worden ist.
(3a) Die Kündigung eines Arbeitnehmers, der zu einer Betriebs-, Wahl- oder Bordversammlung nach § 17 Abs. 3, § 17a Nr. 3 Satz 2, § 115 Abs. 2 Nr. 8 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes einlädt oder die Bestellung eines Wahlvorstands nach § 16 Abs. 2 Satz 1, § 17 Abs. 4, § 17a Nr. 4, § 63 Abs. 3, § 115 Abs. 2 Nr. 8 Satz 2 oder § 116 Abs. 2 Nr. 7 Satz 5 des Betriebsverfassungsgesetzes beantragt, ist vom Zeitpunkt der Einladung oder Antragstellung an bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses unzulässig, es sei denn, dass Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen; der Kündigungsschutz gilt für die ersten sechs in der Einladung oder die ersten drei in der Antragstellung aufgeführten Arbeitnehmer. Wird ein Betriebsrat, eine Jugend- und Auszubildendenvertretung, eine Bordvertretung oder ein Seebetriebsrat nicht gewählt, besteht der Kündigungsschutz nach Satz 1 vom Zeitpunkt der Einladung oder Antragstellung an drei Monate.
(3b) Die Kündigung eines Arbeitnehmers, der Vorbereitungshandlungen zur Errichtung eines Betriebsrats oder einer Bordvertretung unternimmt und eine öffentlich beglaubigte Erklärung mit dem Inhalt abgegeben hat, dass er die Absicht hat, einen Betriebsrat oder eine Bordvertretung zu errichten, ist unzulässig, soweit sie aus Gründen erfolgt, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, es sei denn, dass Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen. Der Kündigungsschutz gilt von der Abgabe der Erklärung nach Satz 1 bis zum Zeitpunkt der Einladung zu einer Betriebs-, Wahl- oder Bordversammlung nach § 17 Absatz 3, § 17a Nummer 3 Satz 2, § 115 Absatz 2 Nummer 8 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes, längstens jedoch für drei Monate.
(4) Wird der Betrieb stillgelegt, so ist die Kündigung der in den Absätzen 1 bis 3a genannten Personen frühestens zum Zeitpunkt der Stillegung zulässig, es sei denn, daß ihre Kündigung zu einem früheren Zeitpunkt durch zwingende betriebliche Erfordernisse bedingt ist.
(5) Wird eine der in den Absätzen 1 bis 3a genannten Personen in einer Betriebsabteilung beschäftigt, die stillgelegt wird, so ist sie in eine andere Betriebsabteilung zu übernehmen. Ist dies aus betrieblichen Gründen nicht möglich, so findet auf ihre Kündigung die Vorschrift des Absatzes 4 über die Kündigung bei Stillegung des Betriebs sinngemäß Anwendung.
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
- 1.
in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis und bietet er dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen an, so kann der Arbeitnehmer dieses Angebot unter dem Vorbehalt annehmen, daß die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist (§ 1 Abs. 2 Satz 1 bis 3, Abs. 3 Satz 1 und 2). Diesen Vorbehalt muß der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklären.
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
- 1.
in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
(1) Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.
(2) Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt. Hat der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen, schriftlich mitzuteilen. Der Betriebsrat soll, soweit dies erforderlich erscheint, vor seiner Stellungnahme den betroffenen Arbeitnehmer hören. § 99 Abs. 1 Satz 3 gilt entsprechend.
(3) Der Betriebsrat kann innerhalb der Frist des Absatzes 2 Satz 1 der ordentlichen Kündigung widersprechen, wenn
- 1.
der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat, - 2.
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 verstößt, - 3.
der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann, - 4.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder - 5.
eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.
(4) Kündigt der Arbeitgeber, obwohl der Betriebsrat nach Absatz 3 der Kündigung widersprochen hat, so hat er dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats zuzuleiten.
(5) Hat der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen, und hat der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz Klage auf Feststellung erhoben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, so muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen. Auf Antrag des Arbeitgebers kann das Gericht ihn durch einstweilige Verfügung von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung nach Satz 1 entbinden, wenn
- 1.
die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint oder - 2.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder - 3.
der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war.
(6) Arbeitgeber und Betriebsrat können vereinbaren, dass Kündigungen der Zustimmung des Betriebsrats bedürfen und dass bei Meinungsverschiedenheiten über die Berechtigung der Nichterteilung der Zustimmung die Einigungsstelle entscheidet.
(7) Die Vorschriften über die Beteiligung des Betriebsrats nach dem Kündigungsschutzgesetz bleiben unberührt.
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
- 1.
in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
(1) Vereinbarungen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber, auch soweit sie auf einem Spruch der Einigungsstelle beruhen, führt der Arbeitgeber durch, es sei denn, dass im Einzelfall etwas anderes vereinbart ist. Der Betriebsrat darf nicht durch einseitige Handlungen in die Leitung des Betriebs eingreifen.
(2) Betriebsvereinbarungen sind von Betriebsrat und Arbeitgeber gemeinsam zu beschließen und schriftlich niederzulegen. Sie sind von beiden Seiten zu unterzeichnen; dies gilt nicht, soweit Betriebsvereinbarungen auf einem Spruch der Einigungsstelle beruhen. Werden Betriebsvereinbarungen in elektronischer Form geschlossen, haben Arbeitgeber und Betriebsrat abweichend von § 126a Absatz 2 des Bürgerlichen Gesetzbuchs dasselbe Dokument elektronisch zu signieren. Der Arbeitgeber hat die Betriebsvereinbarungen an geeigneter Stelle im Betrieb auszulegen.
(3) Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt.
(4) Betriebsvereinbarungen gelten unmittelbar und zwingend. Werden Arbeitnehmern durch die Betriebsvereinbarung Rechte eingeräumt, so ist ein Verzicht auf sie nur mit Zustimmung des Betriebsrats zulässig. Die Verwirkung dieser Rechte ist ausgeschlossen. Ausschlussfristen für ihre Geltendmachung sind nur insoweit zulässig, als sie in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung vereinbart werden; dasselbe gilt für die Abkürzung der Verjährungsfristen.
(5) Betriebsvereinbarungen können, soweit nichts anderes vereinbart ist, mit einer Frist von drei Monaten gekündigt werden.
(6) Nach Ablauf einer Betriebsvereinbarung gelten ihre Regelungen in Angelegenheiten, in denen ein Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzen kann, weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden.
(1) Vereinbarungen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber, auch soweit sie auf einem Spruch der Einigungsstelle beruhen, führt der Arbeitgeber durch, es sei denn, dass im Einzelfall etwas anderes vereinbart ist. Der Betriebsrat darf nicht durch einseitige Handlungen in die Leitung des Betriebs eingreifen.
(2) Betriebsvereinbarungen sind von Betriebsrat und Arbeitgeber gemeinsam zu beschließen und schriftlich niederzulegen. Sie sind von beiden Seiten zu unterzeichnen; dies gilt nicht, soweit Betriebsvereinbarungen auf einem Spruch der Einigungsstelle beruhen. Werden Betriebsvereinbarungen in elektronischer Form geschlossen, haben Arbeitgeber und Betriebsrat abweichend von § 126a Absatz 2 des Bürgerlichen Gesetzbuchs dasselbe Dokument elektronisch zu signieren. Der Arbeitgeber hat die Betriebsvereinbarungen an geeigneter Stelle im Betrieb auszulegen.
(3) Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt.
(4) Betriebsvereinbarungen gelten unmittelbar und zwingend. Werden Arbeitnehmern durch die Betriebsvereinbarung Rechte eingeräumt, so ist ein Verzicht auf sie nur mit Zustimmung des Betriebsrats zulässig. Die Verwirkung dieser Rechte ist ausgeschlossen. Ausschlussfristen für ihre Geltendmachung sind nur insoweit zulässig, als sie in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung vereinbart werden; dasselbe gilt für die Abkürzung der Verjährungsfristen.
(5) Betriebsvereinbarungen können, soweit nichts anderes vereinbart ist, mit einer Frist von drei Monaten gekündigt werden.
(6) Nach Ablauf einer Betriebsvereinbarung gelten ihre Regelungen in Angelegenheiten, in denen ein Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzen kann, weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden.
(1) Die Rechtsnormen des Tarifvertrags, die den Inhalt, den Abschluß oder die Beendigung von Arbeitsverhältnissen ordnen, gelten unmittelbar und zwingend zwischen den beiderseits Tarifgebundenen, die unter den Geltungsbereich des Tarifvertrags fallen. Diese Vorschrift gilt entsprechend für Rechtsnormen des Tarifvertrags über betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen.
(2) Sind im Tarifvertrag gemeinsame Einrichtungen der Tarifvertragsparteien vorgesehen und geregelt (Lohnausgleichskassen, Urlaubskassen usw.), so gelten diese Regelungen auch unmittelbar und zwingend für die Satzung dieser Einrichtung und das Verhältnis der Einrichtung zu den tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern.
(3) Abweichende Abmachungen sind nur zulässig, soweit sie durch den Tarifvertrag gestattet sind oder eine Änderung der Regelungen zugunsten des Arbeitnehmers enthalten.
(4) Ein Verzicht auf entstandene tarifliche Rechte ist nur in einem von den Tarifvertragsparteien gebilligten Vergleich zulässig. Die Verwirkung von tariflichen Rechten ist ausgeschlossen. Ausschlußfristen für die Geltendmachung tariflicher Rechte können nur im Tarifvertrag vereinbart werden.
(5) Nach Ablauf des Tarifvertrags gelten seine Rechtsnormen weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden.
(1) Die Kündigung eines Mitglieds eines Betriebsrats, einer Jugend- und Auszubildendenvertretung, einer Bordvertretung oder eines Seebetriebsrats ist unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen, und daß die nach § 103 des Betriebsverfassungsgesetzes erforderliche Zustimmung vorliegt oder durch gerichtliche Entscheidung ersetzt ist. Nach Beendigung der Amtszeit ist die Kündigung eines Mitglieds eines Betriebsrats, einer Jugend- und Auszubildendenvertretung oder eines Seebetriebsrats innerhalb eines Jahres, die Kündigung eines Mitglieds einer Bordvertretung innerhalb von sechs Monaten, jeweils vom Zeitpunkt der Beendigung der Amtszeit an gerechnet, unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen; dies gilt nicht, wenn die Beendigung der Mitgliedschaft auf einer gerichtlichen Entscheidung beruht.
(2) Die Kündigung eines Mitglieds einer Personalvertretung, einer Jugend- und Auszubildendenvertretung oder einer Jugendvertretung ist unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen, und daß die nach dem Personalvertretungsrecht erforderliche Zustimmung vorliegt oder durch gerichtliche Entscheidung ersetzt ist. Nach Beendigung der Amtszeit der in Satz 1 genannten Personen ist ihre Kündigung innerhalb eines Jahres, vom Zeitpunkt der Beendigung der Amtszeit an gerechnet, unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen; dies gilt nicht, wenn die Beendigung der Mitgliedschaft auf einer gerichtlichen Entscheidung beruht.
(3) Die Kündigung eines Mitglieds eines Wahlvorstands ist vom Zeitpunkt seiner Bestellung an, die Kündigung eines Wahlbewerbers vom Zeitpunkt der Aufstellung des Wahlvorschlags an, jeweils bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen, und daß die nach § 103 des Betriebsverfassungsgesetzes oder nach dem Personalvertretungsrecht erforderliche Zustimmung vorliegt oder durch eine gerichtliche Entscheidung ersetzt ist. Innerhalb von sechs Monaten nach Bekanntgabe des Wahlergebnisses ist die Kündigung unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen; dies gilt nicht für Mitglieder des Wahlvorstands, wenn dieser durch gerichtliche Entscheidung durch einen anderen Wahlvorstand ersetzt worden ist.
(3a) Die Kündigung eines Arbeitnehmers, der zu einer Betriebs-, Wahl- oder Bordversammlung nach § 17 Abs. 3, § 17a Nr. 3 Satz 2, § 115 Abs. 2 Nr. 8 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes einlädt oder die Bestellung eines Wahlvorstands nach § 16 Abs. 2 Satz 1, § 17 Abs. 4, § 17a Nr. 4, § 63 Abs. 3, § 115 Abs. 2 Nr. 8 Satz 2 oder § 116 Abs. 2 Nr. 7 Satz 5 des Betriebsverfassungsgesetzes beantragt, ist vom Zeitpunkt der Einladung oder Antragstellung an bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses unzulässig, es sei denn, dass Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen; der Kündigungsschutz gilt für die ersten sechs in der Einladung oder die ersten drei in der Antragstellung aufgeführten Arbeitnehmer. Wird ein Betriebsrat, eine Jugend- und Auszubildendenvertretung, eine Bordvertretung oder ein Seebetriebsrat nicht gewählt, besteht der Kündigungsschutz nach Satz 1 vom Zeitpunkt der Einladung oder Antragstellung an drei Monate.
(3b) Die Kündigung eines Arbeitnehmers, der Vorbereitungshandlungen zur Errichtung eines Betriebsrats oder einer Bordvertretung unternimmt und eine öffentlich beglaubigte Erklärung mit dem Inhalt abgegeben hat, dass er die Absicht hat, einen Betriebsrat oder eine Bordvertretung zu errichten, ist unzulässig, soweit sie aus Gründen erfolgt, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, es sei denn, dass Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen. Der Kündigungsschutz gilt von der Abgabe der Erklärung nach Satz 1 bis zum Zeitpunkt der Einladung zu einer Betriebs-, Wahl- oder Bordversammlung nach § 17 Absatz 3, § 17a Nummer 3 Satz 2, § 115 Absatz 2 Nummer 8 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes, längstens jedoch für drei Monate.
(4) Wird der Betrieb stillgelegt, so ist die Kündigung der in den Absätzen 1 bis 3a genannten Personen frühestens zum Zeitpunkt der Stillegung zulässig, es sei denn, daß ihre Kündigung zu einem früheren Zeitpunkt durch zwingende betriebliche Erfordernisse bedingt ist.
(5) Wird eine der in den Absätzen 1 bis 3a genannten Personen in einer Betriebsabteilung beschäftigt, die stillgelegt wird, so ist sie in eine andere Betriebsabteilung zu übernehmen. Ist dies aus betrieblichen Gründen nicht möglich, so findet auf ihre Kündigung die Vorschrift des Absatzes 4 über die Kündigung bei Stillegung des Betriebs sinngemäß Anwendung.
(1) Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.
(2) Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt. Hat der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen, schriftlich mitzuteilen. Der Betriebsrat soll, soweit dies erforderlich erscheint, vor seiner Stellungnahme den betroffenen Arbeitnehmer hören. § 99 Abs. 1 Satz 3 gilt entsprechend.
(3) Der Betriebsrat kann innerhalb der Frist des Absatzes 2 Satz 1 der ordentlichen Kündigung widersprechen, wenn
- 1.
der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat, - 2.
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 verstößt, - 3.
der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann, - 4.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder - 5.
eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.
(4) Kündigt der Arbeitgeber, obwohl der Betriebsrat nach Absatz 3 der Kündigung widersprochen hat, so hat er dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats zuzuleiten.
(5) Hat der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen, und hat der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz Klage auf Feststellung erhoben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, so muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen. Auf Antrag des Arbeitgebers kann das Gericht ihn durch einstweilige Verfügung von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung nach Satz 1 entbinden, wenn
- 1.
die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint oder - 2.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder - 3.
der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war.
(6) Arbeitgeber und Betriebsrat können vereinbaren, dass Kündigungen der Zustimmung des Betriebsrats bedürfen und dass bei Meinungsverschiedenheiten über die Berechtigung der Nichterteilung der Zustimmung die Einigungsstelle entscheidet.
(7) Die Vorschriften über die Beteiligung des Betriebsrats nach dem Kündigungsschutzgesetz bleiben unberührt.
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
- 1.
in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
(1) Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.
(2) Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt. Hat der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen, schriftlich mitzuteilen. Der Betriebsrat soll, soweit dies erforderlich erscheint, vor seiner Stellungnahme den betroffenen Arbeitnehmer hören. § 99 Abs. 1 Satz 3 gilt entsprechend.
(3) Der Betriebsrat kann innerhalb der Frist des Absatzes 2 Satz 1 der ordentlichen Kündigung widersprechen, wenn
- 1.
der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat, - 2.
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 verstößt, - 3.
der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann, - 4.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder - 5.
eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.
(4) Kündigt der Arbeitgeber, obwohl der Betriebsrat nach Absatz 3 der Kündigung widersprochen hat, so hat er dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats zuzuleiten.
(5) Hat der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen, und hat der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz Klage auf Feststellung erhoben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, so muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen. Auf Antrag des Arbeitgebers kann das Gericht ihn durch einstweilige Verfügung von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung nach Satz 1 entbinden, wenn
- 1.
die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint oder - 2.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder - 3.
der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war.
(6) Arbeitgeber und Betriebsrat können vereinbaren, dass Kündigungen der Zustimmung des Betriebsrats bedürfen und dass bei Meinungsverschiedenheiten über die Berechtigung der Nichterteilung der Zustimmung die Einigungsstelle entscheidet.
(7) Die Vorschriften über die Beteiligung des Betriebsrats nach dem Kündigungsschutzgesetz bleiben unberührt.
(1) Die unterliegende Partei hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, insbesondere die dem Gegner erwachsenen Kosten zu erstatten, soweit sie zur zweckentsprechenden Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung notwendig waren. Die Kostenerstattung umfasst auch die Entschädigung des Gegners für die durch notwendige Reisen oder durch die notwendige Wahrnehmung von Terminen entstandene Zeitversäumnis; die für die Entschädigung von Zeugen geltenden Vorschriften sind entsprechend anzuwenden.
(2) Die gesetzlichen Gebühren und Auslagen des Rechtsanwalts der obsiegenden Partei sind in allen Prozessen zu erstatten, Reisekosten eines Rechtsanwalts, der nicht in dem Bezirk des Prozessgerichts niedergelassen ist und am Ort des Prozessgerichts auch nicht wohnt, jedoch nur insoweit, als die Zuziehung zur zweckentsprechenden Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung notwendig war. Die Kosten mehrerer Rechtsanwälte sind nur insoweit zu erstatten, als sie die Kosten eines Rechtsanwalts nicht übersteigen oder als in der Person des Rechtsanwalts ein Wechsel eintreten musste. In eigener Sache sind dem Rechtsanwalt die Gebühren und Auslagen zu erstatten, die er als Gebühren und Auslagen eines bevollmächtigten Rechtsanwalts erstattet verlangen könnte.
(3) Zu den Kosten des Rechtsstreits im Sinne der Absätze 1, 2 gehören auch die Gebühren, die durch ein Güteverfahren vor einer durch die Landesjustizverwaltung eingerichteten oder anerkannten Gütestelle entstanden sind; dies gilt nicht, wenn zwischen der Beendigung des Güteverfahrens und der Klageerhebung mehr als ein Jahr verstrichen ist.
(4) Zu den Kosten des Rechtsstreits im Sinne von Absatz 1 gehören auch Kosten, die die obsiegende Partei der unterlegenen Partei im Verlaufe des Rechtsstreits gezahlt hat.
(5) Wurde in einem Rechtsstreit über einen Anspruch nach Absatz 1 Satz 1 entschieden, so ist die Verjährung des Anspruchs gehemmt, bis die Entscheidung rechtskräftig geworden ist oder der Rechtsstreit auf andere Weise beendet wird.
(1) Bei Ansprüchen auf wiederkehrende Leistungen aus einem öffentlich-rechtlichen Dienst- oder Amtsverhältnis, einer Dienstpflicht oder einer Tätigkeit, die anstelle einer gesetzlichen Dienstpflicht geleistet werden kann, bei Ansprüchen von Arbeitnehmern auf wiederkehrende Leistungen sowie in Verfahren vor Gerichten der Sozialgerichtsbarkeit, in denen Ansprüche auf wiederkehrende Leistungen dem Grunde oder der Höhe nach geltend gemacht oder abgewehrt werden, ist der dreifache Jahresbetrag der wiederkehrenden Leistungen maßgebend, wenn nicht der Gesamtbetrag der geforderten Leistungen geringer ist. Ist im Verfahren vor den Gerichten der Verwaltungs- und Sozialgerichtsbarkeit die Höhe des Jahresbetrags nicht nach dem Antrag des Klägers bestimmt oder nach diesem Antrag mit vertretbarem Aufwand bestimmbar, ist der Streitwert nach § 52 Absatz 1 und 2 zu bestimmen.
(2) Für die Wertberechnung bei Rechtsstreitigkeiten vor den Gerichten für Arbeitssachen über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist höchstens der Betrag des für die Dauer eines Vierteljahres zu leistenden Arbeitsentgelts maßgebend; eine Abfindung wird nicht hinzugerechnet. Bei Rechtsstreitigkeiten über Eingruppierungen ist der Wert des dreijährigen Unterschiedsbetrags zur begehrten Vergütung maßgebend, sofern nicht der Gesamtbetrag der geforderten Leistungen geringer ist.
(3) Die bei Einreichung der Klage fälligen Beträge werden dem Streitwert hinzugerechnet; dies gilt nicht in Rechtsstreitigkeiten vor den Gerichten für Arbeitssachen. Der Einreichung der Klage steht die Einreichung eines Antrags auf Bewilligung der Prozesskostenhilfe gleich, wenn die Klage alsbald nach Mitteilung der Entscheidung über den Antrag oder über eine alsbald eingelegte Beschwerde eingereicht wird.
(1) Gegen die Urteile der Arbeitsgerichte findet, soweit nicht nach § 78 das Rechtsmittel der sofortigen Beschwerde gegeben ist, die Berufung an die Landesarbeitsgerichte statt.
(2) Die Berufung kann nur eingelegt werden,
- a)
wenn sie in dem Urteil des Arbeitsgerichts zugelassen worden ist, - b)
wenn der Wert des Beschwerdegegenstandes 600 Euro übersteigt, - c)
in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses oder - d)
wenn es sich um ein Versäumnisurteil handelt, gegen das der Einspruch an sich nicht statthaft ist, wenn die Berufung oder Anschlussberufung darauf gestützt wird, dass der Fall der schuldhaften Versäumung nicht vorgelegen habe.
(3) Das Arbeitsgericht hat die Berufung zuzulassen, wenn
- 1.
die Rechtssache grundsätzliche Bedeutung hat, - 2.
die Rechtssache Rechtsstreitigkeiten betrifft - a)
zwischen Tarifvertragsparteien aus Tarifverträgen oder über das Bestehen oder Nichtbestehen von Tarifverträgen, - b)
über die Auslegung eines Tarifvertrags, dessen Geltungsbereich sich über den Bezirk eines Arbeitsgerichts hinaus erstreckt, oder - c)
zwischen tariffähigen Parteien oder zwischen diesen und Dritten aus unerlaubten Handlungen, soweit es sich um Maßnahmen zum Zwecke des Arbeitskampfs oder um Fragen der Vereinigungsfreiheit einschließlich des hiermit im Zusammenhang stehenden Betätigungsrechts der Vereinigungen handelt, oder
- 3.
das Arbeitsgericht in der Auslegung einer Rechtsvorschrift von einem ihm im Verfahren vorgelegten Urteil, das für oder gegen eine Partei des Rechtsstreits ergangen ist, oder von einem Urteil des im Rechtszug übergeordneten Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht.
(3a) Die Entscheidung des Arbeitsgerichts, ob die Berufung zugelassen oder nicht zugelassen wird, ist in den Urteilstenor aufzunehmen. Ist dies unterblieben, kann binnen zwei Wochen ab Verkündung des Urteils eine entsprechende Ergänzung beantragt werden. Über den Antrag kann die Kammer ohne mündliche Verhandlung entscheiden.
(4) Das Landesarbeitsgericht ist an die Zulassung gebunden.
(5) Ist die Berufung nicht zugelassen worden, hat der Berufungskläger den Wert des Beschwerdegegenstands glaubhaft zu machen; zur Versicherung an Eides Statt darf er nicht zugelassen werden.
(6) Für das Verfahren vor den Landesarbeitsgerichten gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Berufung entsprechend. Die Vorschriften über das Verfahren vor dem Einzelrichter finden keine Anwendung.
(7) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1 und 3, des § 50, des § 51 Abs. 1, der §§ 52, 53, 55 Abs. 1 Nr. 1 bis 9, Abs. 2 und 4, des § 54 Absatz 6, des § 54a, der §§ 56 bis 59, 61 Abs. 2 und 3 und der §§ 62 und 63 über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellungen, persönliches Erscheinen der Parteien, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, Güterichter, Mediation und außergerichtliche Konfliktbeilegung, Vorbereitung der streitigen Verhandlung, Verhandlung vor der Kammer, Beweisaufnahme, Versäumnisverfahren, Inhalt des Urteils, Zwangsvollstreckung und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen gelten entsprechend.
(8) Berufungen in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses sind vorrangig zu erledigen.