Arbeitsgericht Stuttgart Urteil, 10. März 2016 - 11 Ca 6834/15

(1) Jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf Zahlung eines Arbeitsentgelts mindestens in Höhe des Mindestlohns durch den Arbeitgeber.

(2) Die Höhe des Mindestlohns beträgt ab dem 1. Oktober 2022 brutto 12 Euro je Zeitstunde. Die Höhe des Mindestlohns kann auf Vorschlag einer ständigen Kommission der Tarifpartner (Mindestlohnkommission) durch Rechtsverordnung der Bundesregierung geändert werden.

(3) Die Regelungen des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes, des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes und der auf ihrer Grundlage erlassenen Rechtsverordnungen gehen den Regelungen dieses Gesetzes vor, soweit die Höhe der auf ihrer Grundlage festgesetzten Branchenmindestlöhne die Höhe des Mindestlohns nicht unterschreitet.

(1) Das Urteilsverfahren findet in den in § 2 Abs. 1 bis 4 bezeichneten bürgerlichen Rechtsstreitigkeiten Anwendung.

(2) Für das Urteilsverfahren des ersten Rechtszugs gelten die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über das Verfahren vor den Amtsgerichten entsprechend, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt. Die Vorschriften über den frühen ersten Termin zur mündlichen Verhandlung und das schriftliche Vorverfahren (§§ 275 bis 277 der Zivilprozeßordnung), über das vereinfachte Verfahren (§ 495a der Zivilprozeßordnung), über den Urkunden- und Wechselprozeß (§§ 592 bis 605a der Zivilprozeßordnung), über die Musterfeststellungsklage (§§ 606 bis 613 der Zivilprozessordnung), über die Entscheidung ohne mündliche Verhandlung (§ 128 Abs. 2 der Zivilprozeßordnung) und über die Verlegung von Terminen in der Zeit vom 1. Juli bis 31. August (§ 227 Abs. 3 Satz 1 der Zivilprozeßordnung) finden keine Anwendung. § 127 Abs. 2 der Zivilprozessordnung findet mit der Maßgabe Anwendung, dass die sofortige Beschwerde bei Bestandsschutzstreitigkeiten unabhängig von dem Streitwert zulässig ist.

(1) Das Urteil enthält:

1.

die Bezeichnung der Parteien, ihrer gesetzlichen Vertreter und der Prozessbevollmächtigten;

2.

die Bezeichnung des Gerichts und die Namen der Richter, die bei der Entscheidung mitgewirkt haben;

3.

den Tag, an dem die mündliche Verhandlung geschlossen worden ist;

4.

die Urteilsformel;

5.

den Tatbestand;

6.

die Entscheidungsgründe.

(2) Im Tatbestand sollen die erhobenen Ansprüche und die dazu vorgebrachten Angriffs- und Verteidigungsmittel unter Hervorhebung der gestellten Anträge nur ihrem wesentlichen Inhalt nach knapp dargestellt werden. Wegen der Einzelheiten des Sach- und Streitstandes soll auf Schriftsätze, Protokolle und andere Unterlagen verwiesen werden.

(3) Die Entscheidungsgründe enthalten eine kurze Zusammenfassung der Erwägungen, auf denen die Entscheidung in tatsächlicher und rechtlicher Hinsicht beruht.

(1) Jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf Zahlung eines Arbeitsentgelts mindestens in Höhe des Mindestlohns durch den Arbeitgeber.

(2) Die Höhe des Mindestlohns beträgt ab dem 1. Oktober 2022 brutto 12 Euro je Zeitstunde. Die Höhe des Mindestlohns kann auf Vorschlag einer ständigen Kommission der Tarifpartner (Mindestlohnkommission) durch Rechtsverordnung der Bundesregierung geändert werden.

(3) Die Regelungen des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes, des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes und der auf ihrer Grundlage erlassenen Rechtsverordnungen gehen den Regelungen dieses Gesetzes vor, soweit die Höhe der auf ihrer Grundlage festgesetzten Branchenmindestlöhne die Höhe des Mindestlohns nicht unterschreitet.

(1) Das Urteilsverfahren findet in den in § 2 Abs. 1 bis 4 bezeichneten bürgerlichen Rechtsstreitigkeiten Anwendung.

(2) Für das Urteilsverfahren des ersten Rechtszugs gelten die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über das Verfahren vor den Amtsgerichten entsprechend, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt. Die Vorschriften über den frühen ersten Termin zur mündlichen Verhandlung und das schriftliche Vorverfahren (§§ 275 bis 277 der Zivilprozeßordnung), über das vereinfachte Verfahren (§ 495a der Zivilprozeßordnung), über den Urkunden- und Wechselprozeß (§§ 592 bis 605a der Zivilprozeßordnung), über die Musterfeststellungsklage (§§ 606 bis 613 der Zivilprozessordnung), über die Entscheidung ohne mündliche Verhandlung (§ 128 Abs. 2 der Zivilprozeßordnung) und über die Verlegung von Terminen in der Zeit vom 1. Juli bis 31. August (§ 227 Abs. 3 Satz 1 der Zivilprozeßordnung) finden keine Anwendung. § 127 Abs. 2 der Zivilprozessordnung findet mit der Maßgabe Anwendung, dass die sofortige Beschwerde bei Bestandsschutzstreitigkeiten unabhängig von dem Streitwert zulässig ist.

(1) Jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf Zahlung eines Arbeitsentgelts mindestens in Höhe des Mindestlohns durch den Arbeitgeber.

(2) Die Höhe des Mindestlohns beträgt ab dem 1. Oktober 2022 brutto 12 Euro je Zeitstunde. Die Höhe des Mindestlohns kann auf Vorschlag einer ständigen Kommission der Tarifpartner (Mindestlohnkommission) durch Rechtsverordnung der Bundesregierung geändert werden.

(3) Die Regelungen des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes, des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes und der auf ihrer Grundlage erlassenen Rechtsverordnungen gehen den Regelungen dieses Gesetzes vor, soweit die Höhe der auf ihrer Grundlage festgesetzten Branchenmindestlöhne die Höhe des Mindestlohns nicht unterschreitet.

(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer den Mindestlohn

1.

zum Zeitpunkt der vereinbarten Fälligkeit,

2.

spätestens am letzten Bankarbeitstag (Frankfurt am Main) des Monats, der auf den Monat folgt, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde,

(2) Abweichend von Absatz 1 Satz 1 sind bei Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern die über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinausgehenden und auf einem schriftlich vereinbarten Arbeitszeitkonto eingestellten Arbeitsstunden spätestens innerhalb von zwölf Kalendermonaten nach ihrer monatlichen Erfassung durch bezahlte Freizeitgewährung oder Zahlung des Mindestlohns auszugleichen, soweit der Anspruch auf den Mindestlohn für die geleisteten Arbeitsstunden nach § 1 Absatz 1 nicht bereits durch Zahlung des verstetigten Arbeitsentgelts erfüllt ist. Im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitgeber nicht ausgeglichene Arbeitsstunden spätestens in dem auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses folgenden Kalendermonat auszugleichen. Die auf das Arbeitszeitkonto eingestellten Arbeitsstunden dürfen monatlich jeweils 50 Prozent der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit nicht übersteigen.

(3) Die Absätze 1 und 2 gelten nicht für Wertguthabenvereinbarungen im Sinne des Vierten Buches Sozialgesetzbuch. Satz 1 gilt entsprechend für eine im Hinblick auf den Schutz der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer vergleichbare ausländische Regelung.

(1) Jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf Zahlung eines Arbeitsentgelts mindestens in Höhe des Mindestlohns durch den Arbeitgeber.

(2) Die Höhe des Mindestlohns beträgt ab dem 1. Oktober 2022 brutto 12 Euro je Zeitstunde. Die Höhe des Mindestlohns kann auf Vorschlag einer ständigen Kommission der Tarifpartner (Mindestlohnkommission) durch Rechtsverordnung der Bundesregierung geändert werden.

(3) Die Regelungen des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes, des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes und der auf ihrer Grundlage erlassenen Rechtsverordnungen gehen den Regelungen dieses Gesetzes vor, soweit die Höhe der auf ihrer Grundlage festgesetzten Branchenmindestlöhne die Höhe des Mindestlohns nicht unterschreitet.

(1) Das Schuldverhältnis erlischt, wenn die geschuldete Leistung an den Gläubiger bewirkt wird.

(2) Wird an einen Dritten zum Zwecke der Erfüllung geleistet, so finden die Vorschriften des § 185 Anwendung.

(1) Jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf Zahlung eines Arbeitsentgelts mindestens in Höhe des Mindestlohns durch den Arbeitgeber.

(2) Die Höhe des Mindestlohns beträgt ab dem 1. Oktober 2022 brutto 12 Euro je Zeitstunde. Die Höhe des Mindestlohns kann auf Vorschlag einer ständigen Kommission der Tarifpartner (Mindestlohnkommission) durch Rechtsverordnung der Bundesregierung geändert werden.

(3) Die Regelungen des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes, des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes und der auf ihrer Grundlage erlassenen Rechtsverordnungen gehen den Regelungen dieses Gesetzes vor, soweit die Höhe der auf ihrer Grundlage festgesetzten Branchenmindestlöhne die Höhe des Mindestlohns nicht unterschreitet.

Tenor

• 1. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 0,02 € nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 0,01 € seit dem 01.02.2015 und aus weiteren 0,01 € seit dem 01.03.2015 zu zahlen.

• 2. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

• 3. Die Kosten des Rechtsstreits werden der Klägerin auferlegt.

• 4. Der Streitwert wird auf 89,78 € festgesetzt.

• 5. Die Berufung wird zugelassen.

T a t b e s t a n d

Die Parteien streiten über Vergütung im Rahmen des Mindestlohns.

Die Klägerin ist bei der Beklagten seit dem 15.08.2006 als Servicekraft im Restaurant beschäftigt und arbeitet monatlich 84,5 Stunden. Nach dem Arbeitsvertrag der Parteien vom 09.08.2006 (Bl. 28 – 32 d.A.) findet auf das Arbeitsverhältnis kein Tarifvertrag Anwendung. § 4 des Arbeitsvertrages lautet, soweit vorliegend von Interesse, wie folgt:

„Die Weihnachtsgratifikation und das zusätzliche Urlaubsgeld werden nach unserer innerbetrieblich üblichen Regelung vergütet.

Die Weihnachtsgratifikation, das zusätzliche Urlaubsgeld oder sonstige Sonderzuwendungen sind jederzeit widerrufliche, freiwillige Leistungen des Arbeitgebers und begründen, auch bei wiederholter Zahlung, keinen Rechtsanspruch.

Bei Ausscheiden des Mitarbeiters aus eigenem Verschulden oder auf eigenen Wunsch bis zum einschließlich 31. März des folgenden Kalenderjahres, ist die Weihnachtsgratifikation in voller Höhe zurückzuzahlen.“

Am 13.12.2010 schlossen die Parteien sodann eine Änderungsvereinbarung (Bl. 20 d.A.). Die von beiden Parteien unterzeichnete Änderungsvereinbarung lautet, soweit vorliegend relevant, wie folgt:

„Umstellung auf Jahresgehälter ab 01.01.2011

Sehr geehrte Frau H,

wir möchten zur Vereinfachung der Zahlungsweise die bisherigen, jährlichen Sonderzahlungen (Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld) auf 12 gleiche Monatsbeträge umstellen.

Für Sie hat dies den Vorteil, dass Ihnen diese Zahlungen bereits zu 1/12 jeden Monat zur Verfügung stehen. Außerdem würden auch etwaige Zusatzbedingungen für die jährlichen Sonderzahlungen entfallen.

Deswegen bitten wir Sie nunmehr direkt um Ihre Zustimmung für folgende Änderung ab 1.1.2011:

„Die bisherigen jährlichen Sonderzahlungen (Weihnachtsgeld, ggf. Urlaubsgeld) werden anteilig zu 1/12 monatlich gezahlt, so dass Sie ab 1.1.2011 eine entsprechend höhere, gleichmäßige monatliche Grundvergütung erhalten. Wir sind uns einig, dass ab 1.1.2011 etwaige Ansprüche auf jährliche Sonderzahlungen nicht mehr bestehen.“

In den Lohnabrechnungen der Klägerin für die Monate Januar und Februar 2015 (Bl. 3 und 4 d.A.) ist ein Grundgehalt in Höhe von 676,91 € brutto ausgewiesen, ein weiteres Grundgehalt mit der Bezeichnung „1/12 JL“ in Höhe von 26,62 € brutto und ein weiteres Grundgehalt mit der Bezeichnung „1/12 UG“ in Höhe von 14,71 € brutto.

Mit ihrer am 11.02.2015 bei Gericht eingegangenen und der Beklagten am 13.03.2015 zugestellten Klage begehrt die Klägerin die Zahlung von 89,78 € brutto nebst Zinsen für die Monate Januar und Februar 2015.

Sie trägt vor, dass im Hinblick auf ihre monatliche Arbeitszeit von 84,5 Stunden sich im Hinblick auf den Mindestlohn von 8,50 € brutto eine Vergütung in Höhe von 718,25 € als Grundlohn errechne. Das von der Beklagten weiterhin gezahlte Urlaubs- und Weihnachtsgeld könne auf diesen Betrag nicht angerechnet werden. Monatlich errechne sich daher eine Differenz in Höhe von 44,89 € brutto. Nach dem  Arbeitsvertrag seien die Sonderzahlungen jederzeit einseitig frei widerruflich, daran habe auch die Vereinbarung vom 13.12.2010 nichts geändert, da die Beklagte diese selbst damit begründet habe, dass die Umstellung von jährliche auf monatliche Zahlung zur Vereinfachung der Zahlungsweise geschehen solle. Da es sich um eine Weihnachtsgratifikation handele, sei es gerade eine Zahlung, die keine Gegenleistung für die durch den Arbeitnehmer geleistete Arbeit darstelle. Mit der Weihnachtsgratifikation solle auch eine gewisse Betriebstreue entlohnt werden. Hierfür spreche insbesondere die Regelung des § 4 Abs. 5 des Arbeitsvertrages, wonach eine Rückzahlungsverpflichtung bestehe, wenn ein Mitarbeiter bis zum 31. März des Folgejahres aus dem Unternehmen ausscheide. Auch bei dem Urlaubsgeld handele es sich um eine Zahlung, der auf Seiten des Arbeitnehmers keine Gegenleistung gegenüber stehe.

Die Klägerin beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an sie 89,78 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz in Höhe von 44,89 € seit dem 01.02.2015 sowie aus weiteren 44,89 € seit dem 01.03.2015 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

                 die Klage abzuweisen.

Sie trägt vor, dass die Auszahlung des Urlaubsgeldes und des Weihnachtsgeldes unwiderruflich als monatliche Teilzahlung gemäß der Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag vom 13.12.2010 erfolge. Insgesamt werde durch die Zahlung ein Stundenlohn in Höhe von des gesetzlichen Mindestlohnes von exakt 8,50 € brutto erreicht. Die unwiderruflich gezahlten Leistungen in Form von Weihnachts- und Urlaubsgeld seien auf den Mindestlohn anzurechnen, so dass der Mindestlohnanspruch der Klägerin erfüllt sei. Nach der Gesetzesbegründung, wie er sich aus der Bundestagsdrucksache 18/1558, Seite 67, ergebe, sei es der ausdrückliche Wille des Gesetzgebers, dass bei der Frage der Anrechnung von Leistungen nach dem Mindestlohngesetz auf die Rechtsprechung zum tariflichen Mindestlohn nach dem Arbeitnehmerentsendegesetz zurückgegriffen werde. Nach dieser Rechtsprechung seien indes anteilig und unwiderruflich ausgezahlte Leistungen auf den Mindestlohn anrechenbar. Funktion und Zweck des Weihnachts- und Urlaubsgeldes sei vorliegend einzig und allein die Vergütung der Arbeitsleistung der Klägerin. Sie habe die Zahlungen ausnahmslos und nach der identischen Berechnungsmethode an alle Mitarbeiter, unabhängig von der Leistung, der Dauer der Betriebszugehörigkeit und anderen individuellen Faktoren ausgezahlt. Die Widerruflichkeit des Weihnachtsgeldes und des Urlaubsgeldes sei zwar in dem Arbeitsvertrag vom 09.08.2006 vereinbart worden. Diese Widerruflichkeit sei jedoch durch die Zusatzvereinbarung vom 13.12.2010 aufgehoben worden, wie sich bereits aus der Zusatzvereinbarung selbst ergebe. Denn die Formulierung: „Außerdem würden auch etwaige Zusatzbedingungen entfallen“ sowie „gleichmäßige monatliche Grundvergütung“ ließen lediglich den Schluss zu, dass eine Widerruflichkeit fortan nicht mehr vereinbart sein sollte. Gerade aus der Formulierung „höhere monatliche Grundvergütung erhalten solle“ ergebe sich klar und deutlich, dass es sich bei den zusätzlichen Zahlungen um Vergütungsbestandteile als Gegenleistung für die Arbeitsleistung handeln solle. Da außerdem vereinbart worden sei, dass etwaige Ansprüche auf jährliche Sonderzahlungen nicht mehr bestünden, solle eine Belohnung der Betriebstreue ab diesem Zeitpunkt offensichtlich nicht mehr erfolgen. Sinn und Zweck des Mindestlohngesetzes sei es darüber hinaus, die Sicherung eines angemessenen Lebensunterhaltes zu ermöglichen. Das Mindestlohngesetz verfolge nicht den Ansatz, dass der Grundlohn 8,50 € brutto pro Stunde betragen müsse.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

I.

Die zulässige Klage ist überwiegend unbegründet.

1. Die Klägerin hat einen Anspruch gegen die Beklagte auf Zahlung eines Betrages von 0,02 € nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 0,01 € seit dem 01.02.2015 und aus weiteren 0,01 € seit dem 01.03.2015.

Dieser Betrag ergibt sich daraus, dass – wie zwischen den Parteien unstreitig ist – die Klägerin monatlich 84,5 Stunden zu leisten hat und sich insoweit im Hinblick auf den Mindestlohn in Höhe von 8,50 € brutto ein Betrag in Höhe von 718,24 € brutto errechnet. Aus den von der Beklagten für die Monate Januar und Februar 2015 abgerechneten Beträgen ergibt sich indes eine Vergütung in Höhe von insgesamt 718,24 € brutto und somit ein Betrag in Höhe von 0,01 € zu wenig. Dieser Betrag war der Klägerin daher zuzusprechen.

Der Zinsanspruch ergibt sich aus §§ 286, 288 BGB.

2. Im Übrigen war die Klage hingegen abzuweisen. Die von der Beklagten geleisteten Beträge bezüglich des Weihnachtsgeldes und des Urlaubsgeldes in Höhe von 26,62 € brutto sowie 14,71 € brutto dürfen auf den der Klägerin gemäß § 1 Abs. 1 Mindestlohngesetz zustehenden Mindestlohn angerechnet werden.

Nach der Gesetzesbegründung zum Mindestlohngesetz sind Leistungen wie Weihnachtsgeld oder zusätzliches Urlaubsgeld als Bestandteil des Mindestlohns zu werten, wenn diese Zahlungen monatlich und unwiderruflich ausgezahlt werden. In der Gesetzesbegründung erläutert der Gesetzgeber insoweit die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes sowie des Bundesarbeitsgerichtes zum Arbeitnehmerentsendegesetz und dem insoweit geltenden Mindestlohn. Gemäß der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes vom 14.04.2005 (C-341/02 – Kommission/Deutschland) können Leistungen wie Weihnachtsgeld oder zusätzliches Urlaubsgeld dann als Bestandteil des Mindestlohns gewertet werden, wenn der Arbeitnehmer den auf die Entsendezeit entfallenen anteiligen Betrag jeweils dem für den Mindestlohn maßgeblichen Fälligkeitsdatum tatsächlich und unwiderruflich ausbezahlt erhält. Nach der Gesetzesbegründung sind diese zur Entsenderichtlinie aufgestellten Vorgaben des Europäischen Gerichtshofs auf den allgemein gesetzlichen Mindestlohn zu übertragen und müssen insoweit für das Mindestlohngesetz ebenfalls gelten (vgl. BT-Drucksache 18/1558, S. 67; so auch Viethen: Mindestlohn für alle: materiell-rechtliche Probleme der Neuregelung, NZA Beilage 2014, 143, 146).

Im vorliegenden Fall ist zwischen den Parteien unstreitig, dass die zuvor jährlich ausgezahlten Beträge von Weihnachtsgeld und Urlaubsgeld seit der Vereinbarung der Parteien vom 13.12.2010 monatlich ausgezahlt werden. Nach Auffassung der Kammer konnte in diesem Zusammenhang dahinstehen, ob die Widerruflichkeit der Weihnachtsgeld- und Urlaubsgeldzahlungen, die in dem ursprünglichen Arbeitsvertrag der Parteien vom 09.08.2006 vereinbart war, durch die Vereinbarung vom 13.12.2010 aufgehoben worden ist. Denn selbst wenn man sich auf den rechtlichen Standpunkt stellen wollte, dass die Widerruflichkeit dieser Sonderzahlungen weiterhin auch bei monatlicher Auszahlung fortbesteht, ändert diese an der Rechtslage nach Auffassung der Kammer nichts. Denn soweit die Leistung zum Fälligkeitszeitraum monatlich gezahlt wird, wird sie bereits dadurch unwiderruflich, dass der Arbeitgeber nur mit dieser Zahlung den Mindestlohnanspruch erfüllt. Damit bleibt die Zahlung mindestlohnrelevant und eine etwaige Rückzahlungsklausel kann sich deshalb auf den Gehaltsbestandteil nicht mehr beziehen (so Sitthard: Das MiLoG – Ein Ausblick auf die Folgen und anstehende Weichenstellungen, NZA 2014, 951, 952). Nach Auffassung der Kammer ist durch die monatliche Auszahlung von anteiligem Weihnachts- und Urlaubsgeld jedenfalls dem Arbeitgeber die Möglichkeit verwehrt, eine etwaige Rückforderung dieser anteilig ausgezahlten Sonderzahlungen vorzunehmen. Ebenso wenig könnte sich die Beklagte als Arbeitgeberin auf § 4 Abs. 6 des Arbeitsvertrages der Parteien vom 09.08.2006 berufen und bei Ausscheiden der Klägerin bis zum 31. März des Folgejahres die anteilige Weihnachtsgratifikation jeweils zurückfordern. Auch insoweit wäre aus den gleichen Gründen eine Rückforderungsmöglichkeit nicht gegeben. Einer Anrechnung auf den Mindestlohn stehen diese Klauseln daher nicht entgegen.

Nach Auffassung der Kammer haben die anteiligen Urlaubsgeld- und Weihnachtsgeldzahlungen der Beklagten auch Entgeltcharakter und weisen deshalb einen unmittelbaren Bezug zur Arbeitsleistung auf. Sie sind insofern auch „Lohn im eigentlichen Sinne“ und deshalb mindestlohnrelevant. Dies wird nach Auffassung der Kammer aus der Änderungsvereinbarung der Parteien vom 13.12.2010 hinreichend deutlich. In dieser Vereinbarung haben die Parteien vereinbart, dass die Klägerin die bisher jährlich gewährten Sonderzahlungen von Weihnachtsgeld und Urlaubsgeld anteilig zu einem 1/12 monatlich ausgezahlt erhält und deshalb ab 01.01.2011 eine „entsprechend höhere, gleichmäßige monatliche Grundvergütung“ erhält. Aus Sicht der Kammer geht aus dieser Formulierung mit hinreichender Deutlichkeit hervor, dass die monatliche Grundvergütung der Klägerin nunmehr höher sein sollte, da die zu einem 1/12 ausgezahlten bisherigen jährlichen Sonderzahlungen in diese Grundvergütung einfließen. Allein der Umstand, dass die Weihnachtsgeldzahlungen und Urlaubsgeldzahlungen in den Lohnabrechnungen der Beklagten noch gesondert ausgewiesen werden, ändert nach Auffassung der Kammer an diesem Umstand nichts. Insbesondere ist hierbei zu berücksichtigen, dass sie in den Lohnabrechnungen jeweils auch als Grundgehalt bezeichnet werden, wenn auch mit dem Zusatz „1/12 JL“ bzw. „1/12 UG“. Da es sich jedenfalls um Vergütung handelt, ist der erforderliche Entgeltcharakter ohne Weiteres gegeben.

Nach alledem können die Urlaubsgeld- und Weihnachtsgeldzahlungen, die von der Beklagten monatlich an die Klägerin ausgezahlt werden, auf den Mindestlohn angerechnet werden.

II.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. §92 Abs. 2 Nr. 1 ZPO.

Die Streitwertfestsetzung basiert auf § 61 Abs. 1 ArbGG i.V.m. §§ 3, 5 ZPO. Zugrunde gelegt wurde der Wert der Klageforderung.

Die Berufung war nach § 64 Abs. 3 Nr. 1 ArbGG zuzulassen.

Tenor

Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Herne vom 07.07.2015 – 3 Ca 684/15 – wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.

Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über Ansprüche der Klägerin auf Vergütungszahlung für die Monate Januar und Februar 2015; die Klägerin will diese Ansprüche auf das Mindestlohngesetz stützen.

Die Klägerin ist bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängern seit dem 15.08.2006 als Servicekraft im Restaurant beschäftigt. Nach dem Arbeitsvertrag, den die Parteien am 09.08.2006 abschlossen, beträgt die Arbeitszeit 19,5 Stunden wöchentlich. § 4 des Arbeitsvertrages lautet auszugsweise wie folgt:

„Die Weihnachtsgratifikation und das zusätzliche Urlaubsgeld werden nach unserer innerbetrieblich üblichen Regelung vergütet.

Die Weihnachtsgratifikation, das zusätzliche Urlaubsgeld oder sonstige Sonderzuwendungen sind jederzeit widerrufliche, freiwillige Leistungen des Arbeitgebers und begründen, auch bei wiederholter Zahlung, keinen Rechtsanspruch.

Bei Ausscheiden des Mitarbeiters aus eigenem Verschulden oder auf eigenen Wunsch bis zum einschließlich 31. März des folgenden Kalenderjahres, ist die Weihnachtsgratifikation in voller Höhe zurückzuzahlen.“

Mit Schreiben vom 13.12.2010 wandte sich die Beklagte an die Klägerin wegen einer Änderungsvereinbarung. In dem Schreiben heißt es:

„Umstellung auf Jahresgehälter ab 01.01.2011

Sehr geehrte Frau H,

wir möchten zur Vereinfachung der Zahlungsweise die bisherigen, jährlichen Sonderzahlungen (Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld) auf 12 gleiche Monatsbeträge umstellen.

Für Sie hat dies den Vorteil, dass Ihnen diese Zahlungen bereits zu 1/12 jeden Monat zur Verfügung stehen. Außerdem würden auch etwaige Zusatzbedingungen für die jährlichen Sonderzahlungen entfallen.

Deswegen bitten wir Sie nunmehr direkt um Ihre Zustimmung für folgende Änderung ab 1.1.2011:

„Die bisherigen jährlichen Sonderzahlungen (Weihnachtsgeld, ggf. Urlaubsgeld) werden anteilig zu 1/12 monatlich gezahlt, so dass Sie ab 1.1.2011 eine entsprechend höhere, gleichmäßige monatliche Grundvergütung erhalten. Wir sind uns einig, dass ab 1.1.2011 etwaige Ansprüche auf jährliche Sonderzahlungen nicht mehr bestehen.“

Wir möchten Sie bitten, Ihre Zustimmung zu oben genannter Regelung durch Unterschrift auf der beiliegenden Zweitschrift zu bestätigen und diese bis 16.12.2010 bei Ihrer Bereichsleitung abzugeben.

Ihre Reaktion auf dieses Schreiben wird Bestandteil des Arbeitsvertrages und zu Ihrer Personalakte genommen.

Das Schreiben wurde von beiden Parteien unterzeichnet.

In den Lohnabrechnungen der Klägerin für die Monate Januar und Februar 2015 lauten die ersten drei Positionen jeweils:

Grundgehalt Lohnart 001 676,91 € brutto,

Grundgehalt 1/12 JL Lohnart 001 26,62 € brutto,

Grundgehalt 1/12 UG Lohnart 001 14,71 € brutto.

Mit ihrer am 11.02.2015 bei Gericht eingegangenen und der Beklagten am 13.03.2015 zugestellten Klage begehrt die Klägerin die Zahlung von Restentgelt für die Monate Januar und Februar 2015.

Die Klägerin meint, die Beklagte sei verpflichtet, die monatlich geleisteten 84,5 Arbeitsstunden mit einem Stundenlohn in Höhe von 8,50 € brutto zu vergüten, woraus sich ein Anspruch in Höhe von 718,25 € brutto errechne. Die Beklagte sei überdies verpflichtet, der Klägerin ein monatliches Urlaubsgeld in Höhe von 14,96 € (718,25 € x 25 % x 1/12) und ein monatliches Weihnachtsgeld in Höhe von 29,92 € brutto (718,25 € x 50 % x 1/12) zu zahlen. Auf den sich sonach ergebenden Gesamtanspruch in Höhe von 763,13 € brutto habe die Beklagte sowohl im Januar als auch im Februar 2015 jeweils nur 718,24 € brutto gezahlt, so dass eine monatliche Differenz in Höhe von 44,89 € brutto bestehe. Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, das in den Lohnabrechnungen ausgewiesene und gezahlte Urlaubs- und Weihnachtsgeld sei auf den Mindestlohnanspruch nicht anzurechnen. Nach dem Wortlaut der Bestimmungen unter § 4 des Arbeitsvertrages vom 09.08.2006 handele es sich um Gratifikationen, die keine Gegenleistung für die Arbeit der Klägerin seien. Wie sich aus der Rückzahlungsklausel unter § 4 des Arbeitsvertrages ergebe, stelle die Weihnachtsgeldzahlung eine Honorierung für gezeigte Betriebstreue dar. Eine Anrechnung von Weihnachts- und Urlaubsgeld auf den Mindestlohn verbiete sich auch deshalb, weil es sich ausweislich der Vereinbarung in § 4 des Arbeitsvertrages um freiwillige, jederzeit widerrufliche Leistungen handele, auf die kein Rechtsanspruch bestehe. Die Änderungsvereinbarung vom 13.12.2010 betreffe lediglich die Modalitäten der Zahlung des Urlaubs- und Weihnachtsgeldes, habe aber am Rechtscharakter dieser Gratifikationen nichts geändert. In der Änderungsvereinbarung sei eingangs klargestellt worden, dass die Umstellung der bisherigen jährlichen Sonderzahlungen lediglich zur Vereinfachung der Zahlungsweise diene. Nach dem Wortlaut der Vereinbarung bleibe es aber bei den „bisherigen jährlichen Sonderzahlungen“. Die Gratifikationen seien nur gezwölftelt, nicht jedoch in einen Monats- oder Stundenlohn umgewandelt worden. Die Widerruflichkeit der Gratifikationen sei in der Vereinbarung vom 13.12.2010 nicht aufgehoben worden. Falls die Änderungsvereinbarung eine Unwiderruflichkeit der Sonderzahlungen regele, sei dies überraschend und zumindest mehrdeutig im Sinne des Rechts der Allgemeinen Geschäftsbedingungen. Eine Anrechnung der Gratifikationen auf den Mindestlohn führe praktisch zu einem Widerruf dieser Zusatzleistungen.

Die Klägerin hat beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an sie 89,78 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz in Höhe von 44,89 € seit dem 01.02.2015 sowie aus weiteren 44,89 € seit dem 01.03.2015 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

              die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, sie habe den Anspruch der Klägerin auf Zahlung des Mindestlohnes erfüllt. Die Beträge, die vormals jährliche Sonderzahlungen darstellten, seien auf den Mindestlohnanspruch anzurechnen. Es handele sich um unwiderrufliche monatliche Teilzahlungen, die in den Entgeltabrechnungen als „Grundgehalt“ ausgewiesen seien. Der Zweck dieser Zahlungen bestehe allein darin, die Arbeitsleistung der Klägerin zu vergüten. Mit dem Änderungsvertrag seien sämtliche Zusatzbedingungen für die Sonderzahlungen entfallen, auch der Widerrufsvorbehalt und die Rückzahlungsklausel. Die Änderungsvereinbarung vom 13.12.2010 stelle klar, dass der Klägerin eine höhere monatliche Grundvergütung zustehe und etwaige Ansprüche auf jährliche Sonderzahlungen nicht mehr bestünden. Insbesondere eine Belohnung von Betriebstreue habe durch monatliche Zahlungen offensichtlich nicht mehr erfolgen sollen.

Das Arbeitsgericht hat der Klage in Höhe von 0,02 € brutto nebst Zinsen stattgegeben. Im Übrigen hat es die Klage abgewiesen. Das Arbeitsgericht hat zur Begründung ausgeführt, die von der Beklagten geleisteten Beträge in Höhe von 26,62 € brutto (anteiliges Weihnachtsgeld) und 14,71 € brutto (anteiliges Urlaubsgeld) seien auf den gesetzlichen Mindestlohnanspruch der Klägerin anrechenbar. Die Zahlungen erfolgten monatlich und unwiderruflich; sie wiesen einen unmittelbaren Bezug zur Arbeitsleistung auf und hätten damit Entgeltcharakter. Dies ergebe sich aus der Vereinbarung vom 13.12.2010. Das Arbeitsgericht hat die Berufung zugelassen. Im Übrigen wird auf das arbeitsgerichtliche Urteil Bezug genommen.

Das Urteil erster Instanz ist der Klägerin am 21.08.2015 zugestellt worden. Sie hat mit einem Schriftsatz, der am 01.09.2015 bei dem Landesarbeitsgericht eingegangen ist, Berufung eingelegt. Sie hat die Berufung mit einem am 15.09.2015 bei dem Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet.

Die Klägerin meint, das Arbeitsgericht habe übersehen, dass das Weihnachts- und Urlaubsgeld durch die Verrechnung mit dem Mindestlohn praktisch entfalle. Die Klägerin erhalte ab dem Jahr 2015 nicht mehr das Weihnachts- und Urlaubsgeld nach innerbetrieblich üblicher Regelung, sondern durch die Verrechnung auf den Mindestlohn nur noch in reduzierter Höhe. Diesbezüglich habe aber keine Änderung des Arbeitsvertrages stattgefunden. Insbesondere habe sich der Zweck der Leistungen nicht geändert. Die Leistungen seien nach wie vor widerruflich. Durch die Änderungsvereinbarung vom 13.12.2010 seien die jährlichen Sonderzahlungen lediglich in monatliche Sonderzahlungen umgewandelt worden.

Die Klägerin beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Herne vom 07.07.2015 – 3 Ca 684/15 – abzuändern, soweit es die Klage abgewiesen hat, und die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin über die ihr zugesprochenen 0,02 € hinaus weitere 89,76 € nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der EZB aus 89,87 € seit dem 01.02.2015 und aus 89,78 € seit dem 01.03.2015 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte verteidigt das erstinstanzliche Urteil. Sie ist der Ansicht, die Anrechnung der monatlichen Teilzahlungen des vormaligen Weihnachts- und Urlaubsgeldes sei nicht als Widerruf dieser Leistung anzusehen. Mit der Vereinbarung vom 13.12.2010 sei abschließend geregelt worden, dass der Anspruch der Klägerin auf Zahlung der vormaligen Sonderleistungen Zug um Zug gegen Erhöhung ihrer Grundvergütung aufgehoben worden sei.

Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die beiderseitigen Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

I

Die Berufung der Klägerin ist zulässig.

Die Klägerin hat die Berufung insbesondere form- und fristgerecht gemäß § 66 Abs. 1 Satz 1 und 2 ArbGG eingelegt und begründet.

II

Die Berufung hat jedoch in der Sache keinen Erfolg.

Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht überwiegend abgewiesen. Die Beklagte ist nicht verpflichtet, an die Klägerin weitere Vergütung für die Monate Januar und Februar 2015 zu zahlen.

1.              Ein Zahlungsanspruch ergibt sich für die Klägerin nicht aus § 1 Abs. 1, Abs. 2 Satz 1 MiLoG.

Der Anspruch der Klägerin auf Zahlung des Mindestlohns nach § 1 Abs. 1, Abs. 2 Satz 1 MiLoG beträgt 718,25 € brutto monatlich (84,5 Stunden x 8,50 €). Nach § 1 Abs. 1 Satz 2 des Arbeitsvertrages vom 09.08.2006 beträgt die wöchentliche Arbeitszeit der Klägerin 19,5 Stunden. Bei einer verstetigten monatlichen Entlohnung sind 84,5 Stunden zu vergüten (19,5 Stunden x 52 Wochen : 12 Monate). Auf diesen Anspruch hat die Beklagte 718,24 € brutto gezahlt (676,91 € brutto „Grundgehalt“ + 26,62 € brutto anteiliges „Weihnachtsgeld“ + 14,71 € brutto anteiliges „Urlaubsgeld“). Die bestehende monatliche Differenz in Höhe von 0,01 € brutto hat das Arbeitsgericht der Klägerin richtigerweise zugesprochen.

Zutreffend hat das Arbeitsgericht weitergehende Ansprüche der Klägerin aus § 1 Abs. 1, Abs. 2 Satz 1 MiLoG verneint. Die Zahlung des Arbeitsentgelts in Höhe von 718,24 € brutto ist insgesamt auf den Mindestlohnanspruch der Klägerin anrechenbar. Die Arbeitsvergütung, die monatlich verstetigt und unwiderruflich für die Normalleistung des Arbeitnehmers gezahlt wird, ist nach dem Prinzip der funktionalen Gleichwertigkeit auf den Mindestlohnanspruch anzurechnen (allgemeine Auffassung, vgl. etwa LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 02.10.2015 – 9 Sa 570/15; Bayreuther, NZA 2015, 385; 389; Düwell, in: Düwell/Schubert, § 1 MiLoG Rdnr. 41 ff.; Franzen, in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 16. Aufl. 2016, § 1 MiLoG Rdnr. 11 f.; Jöris/von Steinau-Steinrück, BB 2014, 2101, 2103 f.; Lembke, NZA 2018, 1, 6 ff.; Riechert/Nimmerjahn, § 1 MiLoG Rdnr. 94 ff., alle m.w.N.). Das ergibt sich aus dem Zweck des Mindestlohngesetzes, der darin besteht, dem Arbeitnehmer ein bestimmtes Lohnniveau zu garantieren, ohne das Verhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung zu seinem Nachteil zu verschieben.

Bei der Vergütungszahlung, die die Klägerin in Höhe von 718,24 € brutto monatlich erhält, handelt es sich um einen Entgeltbestandteil, der funktional gleichwertig zur Mindestlohnverpflichtung ist. Die Zahlung ist als „Grundvergütung“ nach ihrer Zweckbestimmung Gegenleistung für die Normalleistung der Klägerin, die Gegenstand der Mindestlohnverpflichtung ist. Wie sich aus den Entgeltabrechnungen für die Monate Januar und Februar 2015 ergibt, erhält die Klägerin darüber hinausgehende Zuschläge für die Arbeit an bestimmten Tagen.

Im Einzelnen streitig, aber hier nicht entscheidungserheblich ist die Frage, inwieweit Sonderleistungen auf die Mindestlohnverpflichtung des Arbeitgebers anrechenbar sind (vgl. Düwell, a.a.O., Rdnr. 46; Riechert/Nimmerjahn, a.a.O., Rdnr. 128; Franzen, a.a.O., Rdnr. 15 f.). Der Klägerin ist darin Recht zu geben, dass Bedenken dagegen bestehen, ob die jährliche Zahlung des Weihnachts- und Urlaubsgeld nach Maßgabe der Regelungen unter § 4 des Arbeitsvertrages vom 09.08.2006 als Leistung anzusehen wäre. Aufgrund der Vereinbarung, die die Parteien unter dem 13.12.2010 trafen, kann das indes dahin stehen.

a)              Nach der Vereinbarung vom 13.12.2010 entfallen die vormaligen Ansprüche der Klägerin auf jährliche Sonderzahlungen gemäß § 4 des Arbeitsvertrages. Stattdessen erhält die Klägerin eine höhere monatliche Grundvergütung.

Der Wortlaut der Vereinbarung zielt eindeutig darauf ab, nicht nur die Zahlungsmodalitäten der Sonderzahlungen zu ändern, sondern auch deren Rechtscharakter. Die Sonderzahlungen werden (im Text der Vereinbarung vom 13.12.2010 durch Fettdruck hervorgehoben) in eine „gleichmäßige monatliche Grundvergütung“ umgewandelt. Folgerichtig nimmt das Schreiben vom 13.12.2010 einleitend Bezug auf die „bisherigen“ jährlichen Sonderzahlungen.

Dass sich der Rechtscharakter der Zahlungen ändert, ergibt sich auch daraus, dass „etwaige Zusatzbedingungen für die jährlichen Sonderzahlungen entfallen“. Soll dieser Satz nicht schlichtweg bedeutungslos und überflüssig sein, können mit den Zusatzbedingungen nur die in § 4 des Arbeitsvertrages vom 09.08.2006 einschränkend aufgeführten Zahlungsvoraussetzungen gemeint sein (kein Widerruf, kein Ausscheiden vor dem 31.03. des Folgejahres). Der in der Vereinbarung vom 13.12.2010 vorgesehene Anspruch der Klägerin auf eine „höhere, gleichmäßige monatliche Grundvergütung“ setzt voraus, dass die ursprünglich unter § 4 des Arbeitsvertrages vorgesehenen Einschränkungen für die Sonderzahlungen entfallen. Mit der Bezeichnung als „Grundvergütung“ ist auch klargestellt, dass es sich nicht mehr um freiwillige Leistungen des Arbeitgebers handelt, auf die kein Rechtsanspruch besteht. Freiwilligkeitsvorbehalte bei laufenden Leistungen sind ohnehin gemäß § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB unwirksam (BAG, Urteil vom 25.04.2007 – 5 AZR 627/06, Urteil vom 14.09.2011 – 10 AZR 526/10). Mit der Bezeichnung der Zahlung als „monatliche Grundvergütung“ ist überdies klargestellt, dass der Zweck der Leistung allein in der Vergütung der Arbeitsleistung besteht und die Zahlung damit das Kriterium der funktionellen Gleichwertigkeit als Voraussetzung für die Anrechenbarkeit auf den Mindestlohnanspruch erfüllt.

Da der Inhalt der Vereinbarung vom 13.12.2010 bei verständiger Auslegung hinreichend klar ist, besteht kein Raum für die Anwendung der auslegungsregel des § 305c Abs. 2 BGB.

b)              Der Inhalt der Vereinbarung vom 13.12.2010 wird durch die monatlichen Entgeltabrechnungen, die die Klägerin erhielt, nicht in Frage gestellt.

Dabei kann die Frage offen bleiben, inwieweit einer Entgeltabrechnung überhaupt ein rechtsgeschäftlicher Erklärungswert zukommt und inwieweit nachfolgende Entgeltabrechnungen Umstände sind, die die Auslegung vertraglicher Vereinbarungen zu beeinflussen vermögen. Selbst wenn man davon ausgeht, dass der Inhalt einer Entgeltabrechnung Rückschlüsse auf vertragliche Vereinbarungen bzw. den Rechtscharakter einer Leistung des Arbeitgebers zulässt, können die von der Beklagten erstellten Entgeltabrechnungen die Auslegungshypothese der Klägerin, wonach die Vereinbarung vom 13.12.2010 nur auf eine Änderung der Zahlungsmodalitäten gerichtet war und den Rechtscharakter der Sonderleistungen gemäß § 4 des Arbeitsvertrages unberührt ließ, nicht stützen.

Zwar sind in den Entgeltabrechnungen noch die anteiligen (1/12) Beträge der vormaligen jährlichen Sonderzahlungen ausgewiesen. Diese Beträge werden jedoch in den Entgeltabrechnungen als „Grundgehalt“ bezeichnet. Sie tragen damit dieselbe Bezeichnung, wie das sonstige verstetigte Entgelt der Klägerin, das als erste Position in der Entgeltabrechnung aufgeführt ist. Hinzu kommt, dass sowohl die anteiligen Beträge der vormaligen jährlichen Sonderzahlungen als auch das Grundentgelt dieselbe Lohnart (001) bilden. Die Entgeltabrechnungen spiegeln damit den Inhalt der Abrede vom 13.12.2010 wider und deuten nicht auf eine von dieser Vereinbarung abweichende Vertragspraxis im Sinne der Weiterzahlung vormaliger Sonderleistungen hin.

c)              Bedenken gegen die Wirksamkeit der Vereinbarung vom 13.12.2010 bestehen nicht.

aa)              Es kann zugunsten der Klägerin davon ausgegangen werden, dass es sich bei den Abreden, die die Parteien unter dem 13.12.2010 trafen, um Allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne des § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB handelt. Die Abreden halten einer Einbeziehungs- und Inhaltskontrolle nach den §§ 305 ff. BGB stand.

(1)              Die vorgesehene Änderung des Arbeitsvertrages ist wirksamer Vertragsbestandteil geworden.

Die Klägerin hat ihr Einverständnis mit der vorgesehenen Änderung der Vertragsbedingungen erklärt. Sie hat die Vereinbarung vom 13.12.2010 unterzeichnet.

Es ist nicht ersichtlich, dass die Parteien eine vorrangige individuelle Abrede gemäß § 305 b BGB trafen.

Die Klägerin kann sich nicht darauf berufen, dass die vorgesehene Vertragsänderung als überraschende Bestimmung im Sinne des § 305 c Abs. 1 BGB nicht Bestandteil des Arbeitsvertrags wurde. Eine überraschende Klausel (dazu Preis, in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, §§ 305 – 310 BGB Rdnr. 29 m.w.N.) liegt vor, wenn die vertragliche Bestimmung objektiv ungewöhnlich ist und der andere Teil mit der Klausel nicht zu rechnen braucht. Die Regelung muss von den Erwartungen des Vertragspartners deutlich abweichen, ihr muss ein „Überrumpelungs- oder Übertölpelungseffekt“ inne wohnen. Die vorgesehene Vertragsänderung besteht darin, dass die jährliche Sonderzahlung entfällt und sich die monatliche Grundvergütung entsprechend (in Höhe von 1/12 der bisher gewährten jährlichen Sonderzahlungen) erhöht. Eine solche Abrede ist nicht ungewöhnlich. Anhaltspunkte für eine „Überrumpelung“ der Klägerin sind nicht ersichtlich. Die Beklagte hob die vorgesehene Vertragsänderung durch Fettdruck in der Vereinbarung vom 13.12.2010 besonders hervor.

(2)              Die Vereinbarung vom 13.12.2010 stellt keine unangemessene Benachteiligung im Sinne des § 307 BGB dar.

(a)              Die Klägerin wird durch die Vereinbarung nicht entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligt i. S. d. §§ 307 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 BGB.

Es lässt sich weder feststellen, dass die Vereinbarung mit wesentlichen Grundgedanken des Arbeitsvertragsrechts unvereinbar ist, noch, dass die Erreichung des Vertragszwecks gefährdet ist. Die Umwandlung der jährlichen Sonderzahlungen ist für die Klägerin mit Rechtsvorteilen verbunden. Sie kann bereits monatlich über Teilbeträge der vormals jährlich ausgezahlten Leistungen verfügen. Durch die Umwandlung der Sonderzahlungen in die monatliche Grundvergütung entfallen auch die Zusatzbedingungen für die Sonderzuwendungen, die in § 4 des Arbeitsvertrages geregelt waren. Eine Benachteiligung der Klägerin könnte sich allenfalls daraus ergeben, dass sie, falls die im Arbeitsvertrag vom 09.08.2016 unter § 4 vorgesehenen Sonderzahlungen auf den Mindestlohnanspruch nicht anrechenbar gewesen wären, ohne den Abschluss der Vereinbarung vom 13.12.2010 diese Sonderleistungen zusätzlich zu ihrem Mindestlohnanspruch erhalten hätte. Diese denkbare Benachteiligung ist jedoch erst weit nach dem Abschluss der Vereinbarung vom 13.12.2010 mit in Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes entstanden und muss daher außer Betracht bleiben. Maßgeblich für die Frage, ob eine unangemessene Benachteiligung vorliegt, ist der Zeitpunkt des Vertragsschlusses (Klumpp, in: Clemenz/Kreft/Krause, AGB, Arbeitsrecht, 2013, § 307 BGB Rdnr. 44 m.w.N.). Das ergibt sich aus § 310 Abs. 3 Nr. 3 BGB. Danach sind bei der Beurteilung der unangemessenen Benachteiligung auch die den Vertragsschluss begleitenden Umstände zu berücksichtigen (diese Vorschrift findet auf Arbeitsverträge Anwendung, da der Arbeitnehmer als Verbraucher anzusehen ist, vgl. BAG, Urteil vom 25.05.2005 – 5 AZR 572/04). Im Interesse der Rechtssicherheit können erst künftig eintretende, bei Vertragsschluss noch nicht konkret vorhersehbare Umstände, die sich für den vertragsschließenden Arbeitnehmer nachteilig auswirken, keine Berücksichtigung finden.

(b)              Die Anforderungen des Transparenzgebotes (§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB) sind gewahrt.

Die Vereinbarung vom 13.12.2010 ist hinreichend klar und verständlich. Dies gilt sowohl für die Änderung der Fälligkeit als auch für die Änderung des Rechtscharakters der Zahlung. In der Vereinbarung wird ausdrücklich klargestellt, dass es sich nunmehr um eine „monatliche Grundvergütung“ handelt und etwaige Zusatzbedingungen für die bisherigen jährlichen Sonderzahlungen entfallen.

bb)              Die Vereinbarung vom 13.12.2010 ist nicht gemäß § 134 BGB i.V.m. § 3 Satz 1 MiLoG unwirksam.

Durch die Vereinbarung wird der Anspruch der Klägerin auf Zahlung des Mindestlohns nicht unterschritten. Zwar mag es zwar der Klägerin zum Nachteil gereichen, die Änderungsvereinbarung vom 13.12.2010 abgeschlossen zu haben, weil die vormaligen Sonderzahlungen jedenfalls durch die Umwandlung in eine monatliche Grundvergütung mindestlohnrelevant wurden. Die Vereinbarung zielte jedoch, als sie im Jahr 2010 abgeschlossen wurde, nicht darauf ab, den Mindestlohn zu unterschreiten oder seine Geltendmachung zu beschränken.

Die Entscheidung des Streitfalls macht es nicht erforderlich, die abstrakte Frage zu beantworten, inwieweit Handlungen, die darauf gerichtet sind, eine Anrechnung eigentlich nicht anrechenbarer Vergütungsbestandteile auf den Mindestlohn zu erreichen, objektiv als Umgehung des gesetzlichen Mindestlohnanspruchs unzulässig sind, wenn sie vor Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes vorgenommen wurden. Das Mindestlohngesetz wurde am 11.08.2014 verkündet; die Festsetzung des Mindestlohns gemäß § 1 Abs. 2 Satz 1 MiLoG beanspruch ab dem 01.01.2015 Gültigkeit. Es mag einiges dafür sprechen, Handlungen und Abreden, die nach oder in unmittelbarem zeitlichen Zusammenhang zu der Verkündung des Gesetzes vorgenommen wurden und auf eine Umwandlung nicht mindestlohnrelevanter Sonderleistungen in anrechenbare Vergütungsbestandteile abzielen, an § 3 Satz 1 MiLoG zu messen (vgl. ArbG Berlin, Urteil vom 04.03.2015 – 54 Ca 14420/14, dort unter II 2.4 der Entscheidungsgründe, hinsichtlich einer am 30.09.2014 ausgesprochenen Änderungskündigung, mit der unter anderem die Umwandlung einer Jahressonderzahlung und zusätzlichen Urlaubsvergütung in laufendes Arbeitsentgelt erstrebt wurde). Jedenfalls bei einer Vereinbarung, die vier Jahre vor Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes und etwa drei Jahre vor der Erwähnung dieses Gesetzesvorhabens im Koalitionsvertrag zwischen CDU, CSU und SPD abgeschlossen wurde, muss eine Rechtskontrolle nach § 3 Satz 1 MiLoG ausscheiden.

Unbehilflich ist der Einwand der Klägerin, die Anrechnung der gezwölftelten vormaligen Sonderzahlungen auf den Mindestlohnanspruch komme im Ergebnis einem Widerruf dieser Leistungen gleich. Die Klägerin steht nach dem Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes nicht schlechter als zuvor. Das regelmäßig gezahlte monatliche Entgelt blieb der Höhe nach - bis auf 0,01 €, die die Klägerin zusätzlich erhält - unverändert. Der Zweck des Mindestlohngesetzes besteht (nur) darin, ein angemessenes Stundenentgelt zu sichern. Zweck des Gesetzes ist es nicht, dem Arbeitnehmer Ansprüche auf zusätzliche Sonderleistungen zu verschaffen.

2.              Ein Anspruch auf die eingeforderte Zahlung ergibt sich für die Klägerin nicht aus § 611 Abs. 1 BGB i.V.m. dem Arbeitsvertrag vom 09.08.2006.

Dies gilt zunächst im Hinblick auf den der Klägerin zustehenden Stundenlohn. Der Arbeitsvertrag sieht unter § 4 einen Stundenlohn in Höhe von 7,56 € brutto vor. Bei einer monatlichen Arbeitszeit von 84,5 Stunden folgt daraus ein Anspruch auf Lohnzahlung in Höhe von 638,82 € brutto. Diesen Anspruch hat die Beklagte für die Monate Januar und Februar 2015 erfüllt. Sie hat bereits als Grundgehalt (ohne Berücksichtigung der anteiligen vormaligen Jahressonderzahlungen) einen Betrag in Höhe von 676,91 € brutto abgerechnet und an die Klägerin gezahlt.

Die Klägerin begehrt mit ihrer Klage auch die monatliche Zahlung anteiligen Urlaubs- und Weihnachtsgeldes; die Klägerin berechnet ihre Ansprüche ausgehend von einem monatlichen Entgelt auf Basis des Mindestlohngesetzes in Höhe von 718,25 € brutto. Insoweit stehen der Klägerin jedoch keine Ansprüche zu. Die Klägerin kann nach dem Inhalt der Vereinbarung vom 13.12.2010 nur noch die Zahlung der (erhöhten) Grundvergütung verlangen, nicht jedoch die Zahlung der Sonderleistungen, die in § 4 des Arbeitsvertrages vom 09.08.2006 vorgesehen waren (siehe oben unter II 1 a, b der Entscheidungsgründe). Bedenken gegen die Wirksamkeit der Vereinbarung vom 13.12.2010 bestehen insoweit nicht (siehe oben unter II 1 c der Entscheidungsgründe).

III

Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Die Klägerin hat die Kosten der erfolglosen Berufung zu tragen.

Es bestand keine Veranlassung, die Revision gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG zuzulassen. Insbesondere wirft der Rechtsstreit keine entscheidungserhebliche Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung auf. Streitentscheidend war die Auslegung der Vereinbarung, die die Parteien unter dem 13.12.2010 trafen. Die Auslegung dieser Vereinbarung ergibt, dass der Klägerin eine monatliche Grundvergütung in Höhe von 718,24 € brutto zusteht und gezahlt wurde. Dass die Grundvergütung, die ein Arbeitnehmer erhält, auf den Mindestlohnanspruch anzurechnen ist, entspricht allgemeiner Auffassung. Die umstrittene Frage, inwieweit Sonderleistungen des Arbeitgebers dessen Mindestlohnverpflichtung erfüllen können, bedurfte keiner Beantwortung.

(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer den Mindestlohn

1.

zum Zeitpunkt der vereinbarten Fälligkeit,

2.

spätestens am letzten Bankarbeitstag (Frankfurt am Main) des Monats, der auf den Monat folgt, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde,

(2) Abweichend von Absatz 1 Satz 1 sind bei Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern die über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinausgehenden und auf einem schriftlich vereinbarten Arbeitszeitkonto eingestellten Arbeitsstunden spätestens innerhalb von zwölf Kalendermonaten nach ihrer monatlichen Erfassung durch bezahlte Freizeitgewährung oder Zahlung des Mindestlohns auszugleichen, soweit der Anspruch auf den Mindestlohn für die geleisteten Arbeitsstunden nach § 1 Absatz 1 nicht bereits durch Zahlung des verstetigten Arbeitsentgelts erfüllt ist. Im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitgeber nicht ausgeglichene Arbeitsstunden spätestens in dem auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses folgenden Kalendermonat auszugleichen. Die auf das Arbeitszeitkonto eingestellten Arbeitsstunden dürfen monatlich jeweils 50 Prozent der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit nicht übersteigen.

(3) Die Absätze 1 und 2 gelten nicht für Wertguthabenvereinbarungen im Sinne des Vierten Buches Sozialgesetzbuch. Satz 1 gilt entsprechend für eine im Hinblick auf den Schutz der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer vergleichbare ausländische Regelung.

(1) Allgemeine Geschäftsbedingungen sind alle für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierten Vertragsbedingungen, die eine Vertragspartei (Verwender) der anderen Vertragspartei bei Abschluss eines Vertrags stellt. Gleichgültig ist, ob die Bestimmungen einen äußerlich gesonderten Bestandteil des Vertrags bilden oder in die Vertragsurkunde selbst aufgenommen werden, welchen Umfang sie haben, in welcher Schriftart sie verfasst sind und welche Form der Vertrag hat. Allgemeine Geschäftsbedingungen liegen nicht vor, soweit die Vertragsbedingungen zwischen den Vertragsparteien im Einzelnen ausgehandelt sind.

(2) Allgemeine Geschäftsbedingungen werden nur dann Bestandteil eines Vertrags, wenn der Verwender bei Vertragsschluss

1.

die andere Vertragspartei ausdrücklich oder, wenn ein ausdrücklicher Hinweis wegen der Art des Vertragsschlusses nur unter unverhältnismäßigen Schwierigkeiten möglich ist, durch deutlich sichtbaren Aushang am Ort des Vertragsschlusses auf sie hinweist und

2.

der anderen Vertragspartei die Möglichkeit verschafft, in zumutbarer Weise, die auch eine für den Verwender erkennbare körperliche Behinderung der anderen Vertragspartei angemessen berücksichtigt, von ihrem Inhalt Kenntnis zu nehmen,

(3) Die Vertragsparteien können für eine bestimmte Art von Rechtsgeschäften die Geltung bestimmter Allgemeiner Geschäftsbedingungen unter Beachtung der in Absatz 2 bezeichneten Erfordernisse im Voraus vereinbaren.

Der Vertrag kommt durch die Annahme des Antrags zustande, ohne dass die Annahme dem Antragenden gegenüber erklärt zu werden braucht, wenn eine solche Erklärung nach der Verkehrssitte nicht zu erwarten ist oder der Antragende auf sie verzichtet hat. Der Zeitpunkt, in welchem der Antrag erlischt, bestimmt sich nach dem aus dem Antrag oder den Umständen zu entnehmenden Willen des Antragenden.

Tenor

• 1. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 0,02 € nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 0,01 € seit dem 01.02.2015 und aus weiteren 0,01 € seit dem 01.03.2015 zu zahlen.

• 2. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

• 3. Die Kosten des Rechtsstreits werden der Klägerin auferlegt.

• 4. Der Streitwert wird auf 89,78 € festgesetzt.

• 5. Die Berufung wird zugelassen.

T a t b e s t a n d

Die Parteien streiten über Vergütung im Rahmen des Mindestlohns.

Die Klägerin ist bei der Beklagten seit dem 15.08.2006 als Servicekraft im Restaurant beschäftigt und arbeitet monatlich 84,5 Stunden. Nach dem Arbeitsvertrag der Parteien vom 09.08.2006 (Bl. 28 – 32 d.A.) findet auf das Arbeitsverhältnis kein Tarifvertrag Anwendung. § 4 des Arbeitsvertrages lautet, soweit vorliegend von Interesse, wie folgt:

„Die Weihnachtsgratifikation und das zusätzliche Urlaubsgeld werden nach unserer innerbetrieblich üblichen Regelung vergütet.

Die Weihnachtsgratifikation, das zusätzliche Urlaubsgeld oder sonstige Sonderzuwendungen sind jederzeit widerrufliche, freiwillige Leistungen des Arbeitgebers und begründen, auch bei wiederholter Zahlung, keinen Rechtsanspruch.

Bei Ausscheiden des Mitarbeiters aus eigenem Verschulden oder auf eigenen Wunsch bis zum einschließlich 31. März des folgenden Kalenderjahres, ist die Weihnachtsgratifikation in voller Höhe zurückzuzahlen.“

Am 13.12.2010 schlossen die Parteien sodann eine Änderungsvereinbarung (Bl. 20 d.A.). Die von beiden Parteien unterzeichnete Änderungsvereinbarung lautet, soweit vorliegend relevant, wie folgt:

„Umstellung auf Jahresgehälter ab 01.01.2011

Sehr geehrte Frau H,

wir möchten zur Vereinfachung der Zahlungsweise die bisherigen, jährlichen Sonderzahlungen (Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld) auf 12 gleiche Monatsbeträge umstellen.

Für Sie hat dies den Vorteil, dass Ihnen diese Zahlungen bereits zu 1/12 jeden Monat zur Verfügung stehen. Außerdem würden auch etwaige Zusatzbedingungen für die jährlichen Sonderzahlungen entfallen.

Deswegen bitten wir Sie nunmehr direkt um Ihre Zustimmung für folgende Änderung ab 1.1.2011:

„Die bisherigen jährlichen Sonderzahlungen (Weihnachtsgeld, ggf. Urlaubsgeld) werden anteilig zu 1/12 monatlich gezahlt, so dass Sie ab 1.1.2011 eine entsprechend höhere, gleichmäßige monatliche Grundvergütung erhalten. Wir sind uns einig, dass ab 1.1.2011 etwaige Ansprüche auf jährliche Sonderzahlungen nicht mehr bestehen.“

In den Lohnabrechnungen der Klägerin für die Monate Januar und Februar 2015 (Bl. 3 und 4 d.A.) ist ein Grundgehalt in Höhe von 676,91 € brutto ausgewiesen, ein weiteres Grundgehalt mit der Bezeichnung „1/12 JL“ in Höhe von 26,62 € brutto und ein weiteres Grundgehalt mit der Bezeichnung „1/12 UG“ in Höhe von 14,71 € brutto.

Mit ihrer am 11.02.2015 bei Gericht eingegangenen und der Beklagten am 13.03.2015 zugestellten Klage begehrt die Klägerin die Zahlung von 89,78 € brutto nebst Zinsen für die Monate Januar und Februar 2015.

Sie trägt vor, dass im Hinblick auf ihre monatliche Arbeitszeit von 84,5 Stunden sich im Hinblick auf den Mindestlohn von 8,50 € brutto eine Vergütung in Höhe von 718,25 € als Grundlohn errechne. Das von der Beklagten weiterhin gezahlte Urlaubs- und Weihnachtsgeld könne auf diesen Betrag nicht angerechnet werden. Monatlich errechne sich daher eine Differenz in Höhe von 44,89 € brutto. Nach dem  Arbeitsvertrag seien die Sonderzahlungen jederzeit einseitig frei widerruflich, daran habe auch die Vereinbarung vom 13.12.2010 nichts geändert, da die Beklagte diese selbst damit begründet habe, dass die Umstellung von jährliche auf monatliche Zahlung zur Vereinfachung der Zahlungsweise geschehen solle. Da es sich um eine Weihnachtsgratifikation handele, sei es gerade eine Zahlung, die keine Gegenleistung für die durch den Arbeitnehmer geleistete Arbeit darstelle. Mit der Weihnachtsgratifikation solle auch eine gewisse Betriebstreue entlohnt werden. Hierfür spreche insbesondere die Regelung des § 4 Abs. 5 des Arbeitsvertrages, wonach eine Rückzahlungsverpflichtung bestehe, wenn ein Mitarbeiter bis zum 31. März des Folgejahres aus dem Unternehmen ausscheide. Auch bei dem Urlaubsgeld handele es sich um eine Zahlung, der auf Seiten des Arbeitnehmers keine Gegenleistung gegenüber stehe.

Die Klägerin beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an sie 89,78 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz in Höhe von 44,89 € seit dem 01.02.2015 sowie aus weiteren 44,89 € seit dem 01.03.2015 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

                 die Klage abzuweisen.

Sie trägt vor, dass die Auszahlung des Urlaubsgeldes und des Weihnachtsgeldes unwiderruflich als monatliche Teilzahlung gemäß der Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag vom 13.12.2010 erfolge. Insgesamt werde durch die Zahlung ein Stundenlohn in Höhe von des gesetzlichen Mindestlohnes von exakt 8,50 € brutto erreicht. Die unwiderruflich gezahlten Leistungen in Form von Weihnachts- und Urlaubsgeld seien auf den Mindestlohn anzurechnen, so dass der Mindestlohnanspruch der Klägerin erfüllt sei. Nach der Gesetzesbegründung, wie er sich aus der Bundestagsdrucksache 18/1558, Seite 67, ergebe, sei es der ausdrückliche Wille des Gesetzgebers, dass bei der Frage der Anrechnung von Leistungen nach dem Mindestlohngesetz auf die Rechtsprechung zum tariflichen Mindestlohn nach dem Arbeitnehmerentsendegesetz zurückgegriffen werde. Nach dieser Rechtsprechung seien indes anteilig und unwiderruflich ausgezahlte Leistungen auf den Mindestlohn anrechenbar. Funktion und Zweck des Weihnachts- und Urlaubsgeldes sei vorliegend einzig und allein die Vergütung der Arbeitsleistung der Klägerin. Sie habe die Zahlungen ausnahmslos und nach der identischen Berechnungsmethode an alle Mitarbeiter, unabhängig von der Leistung, der Dauer der Betriebszugehörigkeit und anderen individuellen Faktoren ausgezahlt. Die Widerruflichkeit des Weihnachtsgeldes und des Urlaubsgeldes sei zwar in dem Arbeitsvertrag vom 09.08.2006 vereinbart worden. Diese Widerruflichkeit sei jedoch durch die Zusatzvereinbarung vom 13.12.2010 aufgehoben worden, wie sich bereits aus der Zusatzvereinbarung selbst ergebe. Denn die Formulierung: „Außerdem würden auch etwaige Zusatzbedingungen entfallen“ sowie „gleichmäßige monatliche Grundvergütung“ ließen lediglich den Schluss zu, dass eine Widerruflichkeit fortan nicht mehr vereinbart sein sollte. Gerade aus der Formulierung „höhere monatliche Grundvergütung erhalten solle“ ergebe sich klar und deutlich, dass es sich bei den zusätzlichen Zahlungen um Vergütungsbestandteile als Gegenleistung für die Arbeitsleistung handeln solle. Da außerdem vereinbart worden sei, dass etwaige Ansprüche auf jährliche Sonderzahlungen nicht mehr bestünden, solle eine Belohnung der Betriebstreue ab diesem Zeitpunkt offensichtlich nicht mehr erfolgen. Sinn und Zweck des Mindestlohngesetzes sei es darüber hinaus, die Sicherung eines angemessenen Lebensunterhaltes zu ermöglichen. Das Mindestlohngesetz verfolge nicht den Ansatz, dass der Grundlohn 8,50 € brutto pro Stunde betragen müsse.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

I.

Die zulässige Klage ist überwiegend unbegründet.

1. Die Klägerin hat einen Anspruch gegen die Beklagte auf Zahlung eines Betrages von 0,02 € nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 0,01 € seit dem 01.02.2015 und aus weiteren 0,01 € seit dem 01.03.2015.

Dieser Betrag ergibt sich daraus, dass – wie zwischen den Parteien unstreitig ist – die Klägerin monatlich 84,5 Stunden zu leisten hat und sich insoweit im Hinblick auf den Mindestlohn in Höhe von 8,50 € brutto ein Betrag in Höhe von 718,24 € brutto errechnet. Aus den von der Beklagten für die Monate Januar und Februar 2015 abgerechneten Beträgen ergibt sich indes eine Vergütung in Höhe von insgesamt 718,24 € brutto und somit ein Betrag in Höhe von 0,01 € zu wenig. Dieser Betrag war der Klägerin daher zuzusprechen.

Der Zinsanspruch ergibt sich aus §§ 286, 288 BGB.

2. Im Übrigen war die Klage hingegen abzuweisen. Die von der Beklagten geleisteten Beträge bezüglich des Weihnachtsgeldes und des Urlaubsgeldes in Höhe von 26,62 € brutto sowie 14,71 € brutto dürfen auf den der Klägerin gemäß § 1 Abs. 1 Mindestlohngesetz zustehenden Mindestlohn angerechnet werden.

Nach der Gesetzesbegründung zum Mindestlohngesetz sind Leistungen wie Weihnachtsgeld oder zusätzliches Urlaubsgeld als Bestandteil des Mindestlohns zu werten, wenn diese Zahlungen monatlich und unwiderruflich ausgezahlt werden. In der Gesetzesbegründung erläutert der Gesetzgeber insoweit die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes sowie des Bundesarbeitsgerichtes zum Arbeitnehmerentsendegesetz und dem insoweit geltenden Mindestlohn. Gemäß der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes vom 14.04.2005 (C-341/02 – Kommission/Deutschland) können Leistungen wie Weihnachtsgeld oder zusätzliches Urlaubsgeld dann als Bestandteil des Mindestlohns gewertet werden, wenn der Arbeitnehmer den auf die Entsendezeit entfallenen anteiligen Betrag jeweils dem für den Mindestlohn maßgeblichen Fälligkeitsdatum tatsächlich und unwiderruflich ausbezahlt erhält. Nach der Gesetzesbegründung sind diese zur Entsenderichtlinie aufgestellten Vorgaben des Europäischen Gerichtshofs auf den allgemein gesetzlichen Mindestlohn zu übertragen und müssen insoweit für das Mindestlohngesetz ebenfalls gelten (vgl. BT-Drucksache 18/1558, S. 67; so auch Viethen: Mindestlohn für alle: materiell-rechtliche Probleme der Neuregelung, NZA Beilage 2014, 143, 146).

Im vorliegenden Fall ist zwischen den Parteien unstreitig, dass die zuvor jährlich ausgezahlten Beträge von Weihnachtsgeld und Urlaubsgeld seit der Vereinbarung der Parteien vom 13.12.2010 monatlich ausgezahlt werden. Nach Auffassung der Kammer konnte in diesem Zusammenhang dahinstehen, ob die Widerruflichkeit der Weihnachtsgeld- und Urlaubsgeldzahlungen, die in dem ursprünglichen Arbeitsvertrag der Parteien vom 09.08.2006 vereinbart war, durch die Vereinbarung vom 13.12.2010 aufgehoben worden ist. Denn selbst wenn man sich auf den rechtlichen Standpunkt stellen wollte, dass die Widerruflichkeit dieser Sonderzahlungen weiterhin auch bei monatlicher Auszahlung fortbesteht, ändert diese an der Rechtslage nach Auffassung der Kammer nichts. Denn soweit die Leistung zum Fälligkeitszeitraum monatlich gezahlt wird, wird sie bereits dadurch unwiderruflich, dass der Arbeitgeber nur mit dieser Zahlung den Mindestlohnanspruch erfüllt. Damit bleibt die Zahlung mindestlohnrelevant und eine etwaige Rückzahlungsklausel kann sich deshalb auf den Gehaltsbestandteil nicht mehr beziehen (so Sitthard: Das MiLoG – Ein Ausblick auf die Folgen und anstehende Weichenstellungen, NZA 2014, 951, 952). Nach Auffassung der Kammer ist durch die monatliche Auszahlung von anteiligem Weihnachts- und Urlaubsgeld jedenfalls dem Arbeitgeber die Möglichkeit verwehrt, eine etwaige Rückforderung dieser anteilig ausgezahlten Sonderzahlungen vorzunehmen. Ebenso wenig könnte sich die Beklagte als Arbeitgeberin auf § 4 Abs. 6 des Arbeitsvertrages der Parteien vom 09.08.2006 berufen und bei Ausscheiden der Klägerin bis zum 31. März des Folgejahres die anteilige Weihnachtsgratifikation jeweils zurückfordern. Auch insoweit wäre aus den gleichen Gründen eine Rückforderungsmöglichkeit nicht gegeben. Einer Anrechnung auf den Mindestlohn stehen diese Klauseln daher nicht entgegen.

Nach Auffassung der Kammer haben die anteiligen Urlaubsgeld- und Weihnachtsgeldzahlungen der Beklagten auch Entgeltcharakter und weisen deshalb einen unmittelbaren Bezug zur Arbeitsleistung auf. Sie sind insofern auch „Lohn im eigentlichen Sinne“ und deshalb mindestlohnrelevant. Dies wird nach Auffassung der Kammer aus der Änderungsvereinbarung der Parteien vom 13.12.2010 hinreichend deutlich. In dieser Vereinbarung haben die Parteien vereinbart, dass die Klägerin die bisher jährlich gewährten Sonderzahlungen von Weihnachtsgeld und Urlaubsgeld anteilig zu einem 1/12 monatlich ausgezahlt erhält und deshalb ab 01.01.2011 eine „entsprechend höhere, gleichmäßige monatliche Grundvergütung“ erhält. Aus Sicht der Kammer geht aus dieser Formulierung mit hinreichender Deutlichkeit hervor, dass die monatliche Grundvergütung der Klägerin nunmehr höher sein sollte, da die zu einem 1/12 ausgezahlten bisherigen jährlichen Sonderzahlungen in diese Grundvergütung einfließen. Allein der Umstand, dass die Weihnachtsgeldzahlungen und Urlaubsgeldzahlungen in den Lohnabrechnungen der Beklagten noch gesondert ausgewiesen werden, ändert nach Auffassung der Kammer an diesem Umstand nichts. Insbesondere ist hierbei zu berücksichtigen, dass sie in den Lohnabrechnungen jeweils auch als Grundgehalt bezeichnet werden, wenn auch mit dem Zusatz „1/12 JL“ bzw. „1/12 UG“. Da es sich jedenfalls um Vergütung handelt, ist der erforderliche Entgeltcharakter ohne Weiteres gegeben.

Nach alledem können die Urlaubsgeld- und Weihnachtsgeldzahlungen, die von der Beklagten monatlich an die Klägerin ausgezahlt werden, auf den Mindestlohn angerechnet werden.

II.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. §92 Abs. 2 Nr. 1 ZPO.

Die Streitwertfestsetzung basiert auf § 61 Abs. 1 ArbGG i.V.m. §§ 3, 5 ZPO. Zugrunde gelegt wurde der Wert der Klageforderung.

Die Berufung war nach § 64 Abs. 3 Nr. 1 ArbGG zuzulassen.

(1) Das Urteilsverfahren findet in den in § 2 Abs. 1 bis 4 bezeichneten bürgerlichen Rechtsstreitigkeiten Anwendung.

(2) Für das Urteilsverfahren des ersten Rechtszugs gelten die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über das Verfahren vor den Amtsgerichten entsprechend, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt. Die Vorschriften über den frühen ersten Termin zur mündlichen Verhandlung und das schriftliche Vorverfahren (§§ 275 bis 277 der Zivilprozeßordnung), über das vereinfachte Verfahren (§ 495a der Zivilprozeßordnung), über den Urkunden- und Wechselprozeß (§§ 592 bis 605a der Zivilprozeßordnung), über die Musterfeststellungsklage (§§ 606 bis 613 der Zivilprozessordnung), über die Entscheidung ohne mündliche Verhandlung (§ 128 Abs. 2 der Zivilprozeßordnung) und über die Verlegung von Terminen in der Zeit vom 1. Juli bis 31. August (§ 227 Abs. 3 Satz 1 der Zivilprozeßordnung) finden keine Anwendung. § 127 Abs. 2 der Zivilprozessordnung findet mit der Maßgabe Anwendung, dass die sofortige Beschwerde bei Bestandsschutzstreitigkeiten unabhängig von dem Streitwert zulässig ist.

(1) Die unterliegende Partei hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, insbesondere die dem Gegner erwachsenen Kosten zu erstatten, soweit sie zur zweckentsprechenden Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung notwendig waren. Die Kostenerstattung umfasst auch die Entschädigung des Gegners für die durch notwendige Reisen oder durch die notwendige Wahrnehmung von Terminen entstandene Zeitversäumnis; die für die Entschädigung von Zeugen geltenden Vorschriften sind entsprechend anzuwenden.

(2) Die gesetzlichen Gebühren und Auslagen des Rechtsanwalts der obsiegenden Partei sind in allen Prozessen zu erstatten, Reisekosten eines Rechtsanwalts, der nicht in dem Bezirk des Prozessgerichts niedergelassen ist und am Ort des Prozessgerichts auch nicht wohnt, jedoch nur insoweit, als die Zuziehung zur zweckentsprechenden Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung notwendig war. Die Kosten mehrerer Rechtsanwälte sind nur insoweit zu erstatten, als sie die Kosten eines Rechtsanwalts nicht übersteigen oder als in der Person des Rechtsanwalts ein Wechsel eintreten musste. In eigener Sache sind dem Rechtsanwalt die Gebühren und Auslagen zu erstatten, die er als Gebühren und Auslagen eines bevollmächtigten Rechtsanwalts erstattet verlangen könnte.

(3) Zu den Kosten des Rechtsstreits im Sinne der Absätze 1, 2 gehören auch die Gebühren, die durch ein Güteverfahren vor einer durch die Landesjustizverwaltung eingerichteten oder anerkannten Gütestelle entstanden sind; dies gilt nicht, wenn zwischen der Beendigung des Güteverfahrens und der Klageerhebung mehr als ein Jahr verstrichen ist.

(4) Zu den Kosten des Rechtsstreits im Sinne von Absatz 1 gehören auch Kosten, die die obsiegende Partei der unterlegenen Partei im Verlaufe des Rechtsstreits gezahlt hat.

(5) Wurde in einem Rechtsstreit über einen Anspruch nach Absatz 1 Satz 1 entschieden, so ist die Verjährung des Anspruchs gehemmt, bis die Entscheidung rechtskräftig geworden ist oder der Rechtsstreit auf andere Weise beendet wird.

(1) Den Wert des Streitgegenstands setzt das Arbeitsgericht im Urteil fest.

(2) Spricht das Urteil die Verpflichtung zur Vornahme einer Handlung aus, so ist der Beklagte auf Antrag des Klägers zugleich für den Fall, daß die Handlung nicht binnen einer bestimmten Frist vorgenommen ist, zur Zahlung einer vom Arbeitsgericht nach freiem Ermessen festzusetzenden Entschädigung zu verurteilen. Die Zwangsvollstreckung nach §§ 887 und 888 der Zivilprozeßordnung ist in diesem Fall ausgeschlossen.

(3) Ein über den Grund des Anspruchs vorab entscheidendes Zwischenurteil ist wegen der Rechtsmittel nicht als Endurteil anzusehen.

Der Wert wird von dem Gericht nach freiem Ermessen festgesetzt; es kann eine beantragte Beweisaufnahme sowie von Amts wegen die Einnahme des Augenscheins und die Begutachtung durch Sachverständige anordnen.

(1) Gegen die Urteile der Arbeitsgerichte findet, soweit nicht nach § 78 das Rechtsmittel der sofortigen Beschwerde gegeben ist, die Berufung an die Landesarbeitsgerichte statt.

(2) Die Berufung kann nur eingelegt werden,

a)

wenn sie in dem Urteil des Arbeitsgerichts zugelassen worden ist,

b)

wenn der Wert des Beschwerdegegenstandes 600 Euro übersteigt,

c)

in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses oder

d)

wenn es sich um ein Versäumnisurteil handelt, gegen das der Einspruch an sich nicht statthaft ist, wenn die Berufung oder Anschlussberufung darauf gestützt wird, dass der Fall der schuldhaften Versäumung nicht vorgelegen habe.

(3) Das Arbeitsgericht hat die Berufung zuzulassen, wenn

1.

die Rechtssache grundsätzliche Bedeutung hat,

2.

die Rechtssache Rechtsstreitigkeiten betrifft

a)

zwischen Tarifvertragsparteien aus Tarifverträgen oder über das Bestehen oder Nichtbestehen von Tarifverträgen,

b)

über die Auslegung eines Tarifvertrags, dessen Geltungsbereich sich über den Bezirk eines Arbeitsgerichts hinaus erstreckt, oder

c)

zwischen tariffähigen Parteien oder zwischen diesen und Dritten aus unerlaubten Handlungen, soweit es sich um Maßnahmen zum Zwecke des Arbeitskampfs oder um Fragen der Vereinigungsfreiheit einschließlich des hiermit im Zusammenhang stehenden Betätigungsrechts der Vereinigungen handelt, oder

3.

das Arbeitsgericht in der Auslegung einer Rechtsvorschrift von einem ihm im Verfahren vorgelegten Urteil, das für oder gegen eine Partei des Rechtsstreits ergangen ist, oder von einem Urteil des im Rechtszug übergeordneten Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht.

(3a) Die Entscheidung des Arbeitsgerichts, ob die Berufung zugelassen oder nicht zugelassen wird, ist in den Urteilstenor aufzunehmen. Ist dies unterblieben, kann binnen zwei Wochen ab Verkündung des Urteils eine entsprechende Ergänzung beantragt werden. Über den Antrag kann die Kammer ohne mündliche Verhandlung entscheiden.

(4) Das Landesarbeitsgericht ist an die Zulassung gebunden.

(5) Ist die Berufung nicht zugelassen worden, hat der Berufungskläger den Wert des Beschwerdegegenstands glaubhaft zu machen; zur Versicherung an Eides Statt darf er nicht zugelassen werden.

(6) Für das Verfahren vor den Landesarbeitsgerichten gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Berufung entsprechend. Die Vorschriften über das Verfahren vor dem Einzelrichter finden keine Anwendung.

(7) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1 und 3, des § 50, des § 51 Abs. 1, der §§ 52, 53, 55 Abs. 1 Nr. 1 bis 9, Abs. 2 und 4, des § 54 Absatz 6, des § 54a, der §§ 56 bis 59, 61 Abs. 2 und 3 und der §§ 62 und 63 über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellungen, persönliches Erscheinen der Parteien, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, Güterichter, Mediation und außergerichtliche Konfliktbeilegung, Vorbereitung der streitigen Verhandlung, Verhandlung vor der Kammer, Beweisaufnahme, Versäumnisverfahren, Inhalt des Urteils, Zwangsvollstreckung und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen gelten entsprechend.

(8) Berufungen in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses sind vorrangig zu erledigen.

(1) Jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf Zahlung eines Arbeitsentgelts mindestens in Höhe des Mindestlohns durch den Arbeitgeber.

(2) Die Höhe des Mindestlohns beträgt ab dem 1. Oktober 2022 brutto 12 Euro je Zeitstunde. Die Höhe des Mindestlohns kann auf Vorschlag einer ständigen Kommission der Tarifpartner (Mindestlohnkommission) durch Rechtsverordnung der Bundesregierung geändert werden.

(3) Die Regelungen des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes, des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes und der auf ihrer Grundlage erlassenen Rechtsverordnungen gehen den Regelungen dieses Gesetzes vor, soweit die Höhe der auf ihrer Grundlage festgesetzten Branchenmindestlöhne die Höhe des Mindestlohns nicht unterschreitet.

(1) Das Urteilsverfahren findet in den in § 2 Abs. 1 bis 4 bezeichneten bürgerlichen Rechtsstreitigkeiten Anwendung.

(2) Für das Urteilsverfahren des ersten Rechtszugs gelten die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über das Verfahren vor den Amtsgerichten entsprechend, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt. Die Vorschriften über den frühen ersten Termin zur mündlichen Verhandlung und das schriftliche Vorverfahren (§§ 275 bis 277 der Zivilprozeßordnung), über das vereinfachte Verfahren (§ 495a der Zivilprozeßordnung), über den Urkunden- und Wechselprozeß (§§ 592 bis 605a der Zivilprozeßordnung), über die Musterfeststellungsklage (§§ 606 bis 613 der Zivilprozessordnung), über die Entscheidung ohne mündliche Verhandlung (§ 128 Abs. 2 der Zivilprozeßordnung) und über die Verlegung von Terminen in der Zeit vom 1. Juli bis 31. August (§ 227 Abs. 3 Satz 1 der Zivilprozeßordnung) finden keine Anwendung. § 127 Abs. 2 der Zivilprozessordnung findet mit der Maßgabe Anwendung, dass die sofortige Beschwerde bei Bestandsschutzstreitigkeiten unabhängig von dem Streitwert zulässig ist.

(1) Jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf Zahlung eines Arbeitsentgelts mindestens in Höhe des Mindestlohns durch den Arbeitgeber.

(2) Die Höhe des Mindestlohns beträgt ab dem 1. Oktober 2022 brutto 12 Euro je Zeitstunde. Die Höhe des Mindestlohns kann auf Vorschlag einer ständigen Kommission der Tarifpartner (Mindestlohnkommission) durch Rechtsverordnung der Bundesregierung geändert werden.

(3) Die Regelungen des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes, des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes und der auf ihrer Grundlage erlassenen Rechtsverordnungen gehen den Regelungen dieses Gesetzes vor, soweit die Höhe der auf ihrer Grundlage festgesetzten Branchenmindestlöhne die Höhe des Mindestlohns nicht unterschreitet.

(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer den Mindestlohn

1.

zum Zeitpunkt der vereinbarten Fälligkeit,

2.

spätestens am letzten Bankarbeitstag (Frankfurt am Main) des Monats, der auf den Monat folgt, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde,

(2) Abweichend von Absatz 1 Satz 1 sind bei Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern die über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinausgehenden und auf einem schriftlich vereinbarten Arbeitszeitkonto eingestellten Arbeitsstunden spätestens innerhalb von zwölf Kalendermonaten nach ihrer monatlichen Erfassung durch bezahlte Freizeitgewährung oder Zahlung des Mindestlohns auszugleichen, soweit der Anspruch auf den Mindestlohn für die geleisteten Arbeitsstunden nach § 1 Absatz 1 nicht bereits durch Zahlung des verstetigten Arbeitsentgelts erfüllt ist. Im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitgeber nicht ausgeglichene Arbeitsstunden spätestens in dem auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses folgenden Kalendermonat auszugleichen. Die auf das Arbeitszeitkonto eingestellten Arbeitsstunden dürfen monatlich jeweils 50 Prozent der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit nicht übersteigen.

(3) Die Absätze 1 und 2 gelten nicht für Wertguthabenvereinbarungen im Sinne des Vierten Buches Sozialgesetzbuch. Satz 1 gilt entsprechend für eine im Hinblick auf den Schutz der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer vergleichbare ausländische Regelung.

(1) Jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf Zahlung eines Arbeitsentgelts mindestens in Höhe des Mindestlohns durch den Arbeitgeber.

(2) Die Höhe des Mindestlohns beträgt ab dem 1. Oktober 2022 brutto 12 Euro je Zeitstunde. Die Höhe des Mindestlohns kann auf Vorschlag einer ständigen Kommission der Tarifpartner (Mindestlohnkommission) durch Rechtsverordnung der Bundesregierung geändert werden.

(3) Die Regelungen des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes, des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes und der auf ihrer Grundlage erlassenen Rechtsverordnungen gehen den Regelungen dieses Gesetzes vor, soweit die Höhe der auf ihrer Grundlage festgesetzten Branchenmindestlöhne die Höhe des Mindestlohns nicht unterschreitet.

(1) Das Schuldverhältnis erlischt, wenn die geschuldete Leistung an den Gläubiger bewirkt wird.

(2) Wird an einen Dritten zum Zwecke der Erfüllung geleistet, so finden die Vorschriften des § 185 Anwendung.

(1) Jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf Zahlung eines Arbeitsentgelts mindestens in Höhe des Mindestlohns durch den Arbeitgeber.

(2) Die Höhe des Mindestlohns beträgt ab dem 1. Oktober 2022 brutto 12 Euro je Zeitstunde. Die Höhe des Mindestlohns kann auf Vorschlag einer ständigen Kommission der Tarifpartner (Mindestlohnkommission) durch Rechtsverordnung der Bundesregierung geändert werden.

(3) Die Regelungen des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes, des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes und der auf ihrer Grundlage erlassenen Rechtsverordnungen gehen den Regelungen dieses Gesetzes vor, soweit die Höhe der auf ihrer Grundlage festgesetzten Branchenmindestlöhne die Höhe des Mindestlohns nicht unterschreitet.

Tenor

• 1. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 0,02 € nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 0,01 € seit dem 01.02.2015 und aus weiteren 0,01 € seit dem 01.03.2015 zu zahlen.

• 2. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

• 3. Die Kosten des Rechtsstreits werden der Klägerin auferlegt.

• 4. Der Streitwert wird auf 89,78 € festgesetzt.

• 5. Die Berufung wird zugelassen.

T a t b e s t a n d

Die Parteien streiten über Vergütung im Rahmen des Mindestlohns.

Die Klägerin ist bei der Beklagten seit dem 15.08.2006 als Servicekraft im Restaurant beschäftigt und arbeitet monatlich 84,5 Stunden. Nach dem Arbeitsvertrag der Parteien vom 09.08.2006 (Bl. 28 – 32 d.A.) findet auf das Arbeitsverhältnis kein Tarifvertrag Anwendung. § 4 des Arbeitsvertrages lautet, soweit vorliegend von Interesse, wie folgt:

„Die Weihnachtsgratifikation und das zusätzliche Urlaubsgeld werden nach unserer innerbetrieblich üblichen Regelung vergütet.

Die Weihnachtsgratifikation, das zusätzliche Urlaubsgeld oder sonstige Sonderzuwendungen sind jederzeit widerrufliche, freiwillige Leistungen des Arbeitgebers und begründen, auch bei wiederholter Zahlung, keinen Rechtsanspruch.

Bei Ausscheiden des Mitarbeiters aus eigenem Verschulden oder auf eigenen Wunsch bis zum einschließlich 31. März des folgenden Kalenderjahres, ist die Weihnachtsgratifikation in voller Höhe zurückzuzahlen.“

Am 13.12.2010 schlossen die Parteien sodann eine Änderungsvereinbarung (Bl. 20 d.A.). Die von beiden Parteien unterzeichnete Änderungsvereinbarung lautet, soweit vorliegend relevant, wie folgt:

„Umstellung auf Jahresgehälter ab 01.01.2011

Sehr geehrte Frau H,

wir möchten zur Vereinfachung der Zahlungsweise die bisherigen, jährlichen Sonderzahlungen (Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld) auf 12 gleiche Monatsbeträge umstellen.

Für Sie hat dies den Vorteil, dass Ihnen diese Zahlungen bereits zu 1/12 jeden Monat zur Verfügung stehen. Außerdem würden auch etwaige Zusatzbedingungen für die jährlichen Sonderzahlungen entfallen.

Deswegen bitten wir Sie nunmehr direkt um Ihre Zustimmung für folgende Änderung ab 1.1.2011:

„Die bisherigen jährlichen Sonderzahlungen (Weihnachtsgeld, ggf. Urlaubsgeld) werden anteilig zu 1/12 monatlich gezahlt, so dass Sie ab 1.1.2011 eine entsprechend höhere, gleichmäßige monatliche Grundvergütung erhalten. Wir sind uns einig, dass ab 1.1.2011 etwaige Ansprüche auf jährliche Sonderzahlungen nicht mehr bestehen.“

In den Lohnabrechnungen der Klägerin für die Monate Januar und Februar 2015 (Bl. 3 und 4 d.A.) ist ein Grundgehalt in Höhe von 676,91 € brutto ausgewiesen, ein weiteres Grundgehalt mit der Bezeichnung „1/12 JL“ in Höhe von 26,62 € brutto und ein weiteres Grundgehalt mit der Bezeichnung „1/12 UG“ in Höhe von 14,71 € brutto.

Mit ihrer am 11.02.2015 bei Gericht eingegangenen und der Beklagten am 13.03.2015 zugestellten Klage begehrt die Klägerin die Zahlung von 89,78 € brutto nebst Zinsen für die Monate Januar und Februar 2015.

Sie trägt vor, dass im Hinblick auf ihre monatliche Arbeitszeit von 84,5 Stunden sich im Hinblick auf den Mindestlohn von 8,50 € brutto eine Vergütung in Höhe von 718,25 € als Grundlohn errechne. Das von der Beklagten weiterhin gezahlte Urlaubs- und Weihnachtsgeld könne auf diesen Betrag nicht angerechnet werden. Monatlich errechne sich daher eine Differenz in Höhe von 44,89 € brutto. Nach dem  Arbeitsvertrag seien die Sonderzahlungen jederzeit einseitig frei widerruflich, daran habe auch die Vereinbarung vom 13.12.2010 nichts geändert, da die Beklagte diese selbst damit begründet habe, dass die Umstellung von jährliche auf monatliche Zahlung zur Vereinfachung der Zahlungsweise geschehen solle. Da es sich um eine Weihnachtsgratifikation handele, sei es gerade eine Zahlung, die keine Gegenleistung für die durch den Arbeitnehmer geleistete Arbeit darstelle. Mit der Weihnachtsgratifikation solle auch eine gewisse Betriebstreue entlohnt werden. Hierfür spreche insbesondere die Regelung des § 4 Abs. 5 des Arbeitsvertrages, wonach eine Rückzahlungsverpflichtung bestehe, wenn ein Mitarbeiter bis zum 31. März des Folgejahres aus dem Unternehmen ausscheide. Auch bei dem Urlaubsgeld handele es sich um eine Zahlung, der auf Seiten des Arbeitnehmers keine Gegenleistung gegenüber stehe.

Die Klägerin beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an sie 89,78 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz in Höhe von 44,89 € seit dem 01.02.2015 sowie aus weiteren 44,89 € seit dem 01.03.2015 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

                 die Klage abzuweisen.

Sie trägt vor, dass die Auszahlung des Urlaubsgeldes und des Weihnachtsgeldes unwiderruflich als monatliche Teilzahlung gemäß der Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag vom 13.12.2010 erfolge. Insgesamt werde durch die Zahlung ein Stundenlohn in Höhe von des gesetzlichen Mindestlohnes von exakt 8,50 € brutto erreicht. Die unwiderruflich gezahlten Leistungen in Form von Weihnachts- und Urlaubsgeld seien auf den Mindestlohn anzurechnen, so dass der Mindestlohnanspruch der Klägerin erfüllt sei. Nach der Gesetzesbegründung, wie er sich aus der Bundestagsdrucksache 18/1558, Seite 67, ergebe, sei es der ausdrückliche Wille des Gesetzgebers, dass bei der Frage der Anrechnung von Leistungen nach dem Mindestlohngesetz auf die Rechtsprechung zum tariflichen Mindestlohn nach dem Arbeitnehmerentsendegesetz zurückgegriffen werde. Nach dieser Rechtsprechung seien indes anteilig und unwiderruflich ausgezahlte Leistungen auf den Mindestlohn anrechenbar. Funktion und Zweck des Weihnachts- und Urlaubsgeldes sei vorliegend einzig und allein die Vergütung der Arbeitsleistung der Klägerin. Sie habe die Zahlungen ausnahmslos und nach der identischen Berechnungsmethode an alle Mitarbeiter, unabhängig von der Leistung, der Dauer der Betriebszugehörigkeit und anderen individuellen Faktoren ausgezahlt. Die Widerruflichkeit des Weihnachtsgeldes und des Urlaubsgeldes sei zwar in dem Arbeitsvertrag vom 09.08.2006 vereinbart worden. Diese Widerruflichkeit sei jedoch durch die Zusatzvereinbarung vom 13.12.2010 aufgehoben worden, wie sich bereits aus der Zusatzvereinbarung selbst ergebe. Denn die Formulierung: „Außerdem würden auch etwaige Zusatzbedingungen entfallen“ sowie „gleichmäßige monatliche Grundvergütung“ ließen lediglich den Schluss zu, dass eine Widerruflichkeit fortan nicht mehr vereinbart sein sollte. Gerade aus der Formulierung „höhere monatliche Grundvergütung erhalten solle“ ergebe sich klar und deutlich, dass es sich bei den zusätzlichen Zahlungen um Vergütungsbestandteile als Gegenleistung für die Arbeitsleistung handeln solle. Da außerdem vereinbart worden sei, dass etwaige Ansprüche auf jährliche Sonderzahlungen nicht mehr bestünden, solle eine Belohnung der Betriebstreue ab diesem Zeitpunkt offensichtlich nicht mehr erfolgen. Sinn und Zweck des Mindestlohngesetzes sei es darüber hinaus, die Sicherung eines angemessenen Lebensunterhaltes zu ermöglichen. Das Mindestlohngesetz verfolge nicht den Ansatz, dass der Grundlohn 8,50 € brutto pro Stunde betragen müsse.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

I.

Die zulässige Klage ist überwiegend unbegründet.

1. Die Klägerin hat einen Anspruch gegen die Beklagte auf Zahlung eines Betrages von 0,02 € nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 0,01 € seit dem 01.02.2015 und aus weiteren 0,01 € seit dem 01.03.2015.

Dieser Betrag ergibt sich daraus, dass – wie zwischen den Parteien unstreitig ist – die Klägerin monatlich 84,5 Stunden zu leisten hat und sich insoweit im Hinblick auf den Mindestlohn in Höhe von 8,50 € brutto ein Betrag in Höhe von 718,24 € brutto errechnet. Aus den von der Beklagten für die Monate Januar und Februar 2015 abgerechneten Beträgen ergibt sich indes eine Vergütung in Höhe von insgesamt 718,24 € brutto und somit ein Betrag in Höhe von 0,01 € zu wenig. Dieser Betrag war der Klägerin daher zuzusprechen.

Der Zinsanspruch ergibt sich aus §§ 286, 288 BGB.

2. Im Übrigen war die Klage hingegen abzuweisen. Die von der Beklagten geleisteten Beträge bezüglich des Weihnachtsgeldes und des Urlaubsgeldes in Höhe von 26,62 € brutto sowie 14,71 € brutto dürfen auf den der Klägerin gemäß § 1 Abs. 1 Mindestlohngesetz zustehenden Mindestlohn angerechnet werden.

Nach der Gesetzesbegründung zum Mindestlohngesetz sind Leistungen wie Weihnachtsgeld oder zusätzliches Urlaubsgeld als Bestandteil des Mindestlohns zu werten, wenn diese Zahlungen monatlich und unwiderruflich ausgezahlt werden. In der Gesetzesbegründung erläutert der Gesetzgeber insoweit die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes sowie des Bundesarbeitsgerichtes zum Arbeitnehmerentsendegesetz und dem insoweit geltenden Mindestlohn. Gemäß der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes vom 14.04.2005 (C-341/02 – Kommission/Deutschland) können Leistungen wie Weihnachtsgeld oder zusätzliches Urlaubsgeld dann als Bestandteil des Mindestlohns gewertet werden, wenn der Arbeitnehmer den auf die Entsendezeit entfallenen anteiligen Betrag jeweils dem für den Mindestlohn maßgeblichen Fälligkeitsdatum tatsächlich und unwiderruflich ausbezahlt erhält. Nach der Gesetzesbegründung sind diese zur Entsenderichtlinie aufgestellten Vorgaben des Europäischen Gerichtshofs auf den allgemein gesetzlichen Mindestlohn zu übertragen und müssen insoweit für das Mindestlohngesetz ebenfalls gelten (vgl. BT-Drucksache 18/1558, S. 67; so auch Viethen: Mindestlohn für alle: materiell-rechtliche Probleme der Neuregelung, NZA Beilage 2014, 143, 146).

Im vorliegenden Fall ist zwischen den Parteien unstreitig, dass die zuvor jährlich ausgezahlten Beträge von Weihnachtsgeld und Urlaubsgeld seit der Vereinbarung der Parteien vom 13.12.2010 monatlich ausgezahlt werden. Nach Auffassung der Kammer konnte in diesem Zusammenhang dahinstehen, ob die Widerruflichkeit der Weihnachtsgeld- und Urlaubsgeldzahlungen, die in dem ursprünglichen Arbeitsvertrag der Parteien vom 09.08.2006 vereinbart war, durch die Vereinbarung vom 13.12.2010 aufgehoben worden ist. Denn selbst wenn man sich auf den rechtlichen Standpunkt stellen wollte, dass die Widerruflichkeit dieser Sonderzahlungen weiterhin auch bei monatlicher Auszahlung fortbesteht, ändert diese an der Rechtslage nach Auffassung der Kammer nichts. Denn soweit die Leistung zum Fälligkeitszeitraum monatlich gezahlt wird, wird sie bereits dadurch unwiderruflich, dass der Arbeitgeber nur mit dieser Zahlung den Mindestlohnanspruch erfüllt. Damit bleibt die Zahlung mindestlohnrelevant und eine etwaige Rückzahlungsklausel kann sich deshalb auf den Gehaltsbestandteil nicht mehr beziehen (so Sitthard: Das MiLoG – Ein Ausblick auf die Folgen und anstehende Weichenstellungen, NZA 2014, 951, 952). Nach Auffassung der Kammer ist durch die monatliche Auszahlung von anteiligem Weihnachts- und Urlaubsgeld jedenfalls dem Arbeitgeber die Möglichkeit verwehrt, eine etwaige Rückforderung dieser anteilig ausgezahlten Sonderzahlungen vorzunehmen. Ebenso wenig könnte sich die Beklagte als Arbeitgeberin auf § 4 Abs. 6 des Arbeitsvertrages der Parteien vom 09.08.2006 berufen und bei Ausscheiden der Klägerin bis zum 31. März des Folgejahres die anteilige Weihnachtsgratifikation jeweils zurückfordern. Auch insoweit wäre aus den gleichen Gründen eine Rückforderungsmöglichkeit nicht gegeben. Einer Anrechnung auf den Mindestlohn stehen diese Klauseln daher nicht entgegen.

Nach Auffassung der Kammer haben die anteiligen Urlaubsgeld- und Weihnachtsgeldzahlungen der Beklagten auch Entgeltcharakter und weisen deshalb einen unmittelbaren Bezug zur Arbeitsleistung auf. Sie sind insofern auch „Lohn im eigentlichen Sinne“ und deshalb mindestlohnrelevant. Dies wird nach Auffassung der Kammer aus der Änderungsvereinbarung der Parteien vom 13.12.2010 hinreichend deutlich. In dieser Vereinbarung haben die Parteien vereinbart, dass die Klägerin die bisher jährlich gewährten Sonderzahlungen von Weihnachtsgeld und Urlaubsgeld anteilig zu einem 1/12 monatlich ausgezahlt erhält und deshalb ab 01.01.2011 eine „entsprechend höhere, gleichmäßige monatliche Grundvergütung“ erhält. Aus Sicht der Kammer geht aus dieser Formulierung mit hinreichender Deutlichkeit hervor, dass die monatliche Grundvergütung der Klägerin nunmehr höher sein sollte, da die zu einem 1/12 ausgezahlten bisherigen jährlichen Sonderzahlungen in diese Grundvergütung einfließen. Allein der Umstand, dass die Weihnachtsgeldzahlungen und Urlaubsgeldzahlungen in den Lohnabrechnungen der Beklagten noch gesondert ausgewiesen werden, ändert nach Auffassung der Kammer an diesem Umstand nichts. Insbesondere ist hierbei zu berücksichtigen, dass sie in den Lohnabrechnungen jeweils auch als Grundgehalt bezeichnet werden, wenn auch mit dem Zusatz „1/12 JL“ bzw. „1/12 UG“. Da es sich jedenfalls um Vergütung handelt, ist der erforderliche Entgeltcharakter ohne Weiteres gegeben.

Nach alledem können die Urlaubsgeld- und Weihnachtsgeldzahlungen, die von der Beklagten monatlich an die Klägerin ausgezahlt werden, auf den Mindestlohn angerechnet werden.

II.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. §92 Abs. 2 Nr. 1 ZPO.

Die Streitwertfestsetzung basiert auf § 61 Abs. 1 ArbGG i.V.m. §§ 3, 5 ZPO. Zugrunde gelegt wurde der Wert der Klageforderung.

Die Berufung war nach § 64 Abs. 3 Nr. 1 ArbGG zuzulassen.

Tenor

Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Herne vom 07.07.2015 – 3 Ca 684/15 – wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.

Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über Ansprüche der Klägerin auf Vergütungszahlung für die Monate Januar und Februar 2015; die Klägerin will diese Ansprüche auf das Mindestlohngesetz stützen.

Die Klägerin ist bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängern seit dem 15.08.2006 als Servicekraft im Restaurant beschäftigt. Nach dem Arbeitsvertrag, den die Parteien am 09.08.2006 abschlossen, beträgt die Arbeitszeit 19,5 Stunden wöchentlich. § 4 des Arbeitsvertrages lautet auszugsweise wie folgt:

„Die Weihnachtsgratifikation und das zusätzliche Urlaubsgeld werden nach unserer innerbetrieblich üblichen Regelung vergütet.

Die Weihnachtsgratifikation, das zusätzliche Urlaubsgeld oder sonstige Sonderzuwendungen sind jederzeit widerrufliche, freiwillige Leistungen des Arbeitgebers und begründen, auch bei wiederholter Zahlung, keinen Rechtsanspruch.

Bei Ausscheiden des Mitarbeiters aus eigenem Verschulden oder auf eigenen Wunsch bis zum einschließlich 31. März des folgenden Kalenderjahres, ist die Weihnachtsgratifikation in voller Höhe zurückzuzahlen.“

Mit Schreiben vom 13.12.2010 wandte sich die Beklagte an die Klägerin wegen einer Änderungsvereinbarung. In dem Schreiben heißt es:

„Umstellung auf Jahresgehälter ab 01.01.2011

Sehr geehrte Frau H,

wir möchten zur Vereinfachung der Zahlungsweise die bisherigen, jährlichen Sonderzahlungen (Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld) auf 12 gleiche Monatsbeträge umstellen.

Für Sie hat dies den Vorteil, dass Ihnen diese Zahlungen bereits zu 1/12 jeden Monat zur Verfügung stehen. Außerdem würden auch etwaige Zusatzbedingungen für die jährlichen Sonderzahlungen entfallen.

Deswegen bitten wir Sie nunmehr direkt um Ihre Zustimmung für folgende Änderung ab 1.1.2011:

„Die bisherigen jährlichen Sonderzahlungen (Weihnachtsgeld, ggf. Urlaubsgeld) werden anteilig zu 1/12 monatlich gezahlt, so dass Sie ab 1.1.2011 eine entsprechend höhere, gleichmäßige monatliche Grundvergütung erhalten. Wir sind uns einig, dass ab 1.1.2011 etwaige Ansprüche auf jährliche Sonderzahlungen nicht mehr bestehen.“

Wir möchten Sie bitten, Ihre Zustimmung zu oben genannter Regelung durch Unterschrift auf der beiliegenden Zweitschrift zu bestätigen und diese bis 16.12.2010 bei Ihrer Bereichsleitung abzugeben.

Ihre Reaktion auf dieses Schreiben wird Bestandteil des Arbeitsvertrages und zu Ihrer Personalakte genommen.

Das Schreiben wurde von beiden Parteien unterzeichnet.

In den Lohnabrechnungen der Klägerin für die Monate Januar und Februar 2015 lauten die ersten drei Positionen jeweils:

Grundgehalt Lohnart 001 676,91 € brutto,

Grundgehalt 1/12 JL Lohnart 001 26,62 € brutto,

Grundgehalt 1/12 UG Lohnart 001 14,71 € brutto.

Mit ihrer am 11.02.2015 bei Gericht eingegangenen und der Beklagten am 13.03.2015 zugestellten Klage begehrt die Klägerin die Zahlung von Restentgelt für die Monate Januar und Februar 2015.

Die Klägerin meint, die Beklagte sei verpflichtet, die monatlich geleisteten 84,5 Arbeitsstunden mit einem Stundenlohn in Höhe von 8,50 € brutto zu vergüten, woraus sich ein Anspruch in Höhe von 718,25 € brutto errechne. Die Beklagte sei überdies verpflichtet, der Klägerin ein monatliches Urlaubsgeld in Höhe von 14,96 € (718,25 € x 25 % x 1/12) und ein monatliches Weihnachtsgeld in Höhe von 29,92 € brutto (718,25 € x 50 % x 1/12) zu zahlen. Auf den sich sonach ergebenden Gesamtanspruch in Höhe von 763,13 € brutto habe die Beklagte sowohl im Januar als auch im Februar 2015 jeweils nur 718,24 € brutto gezahlt, so dass eine monatliche Differenz in Höhe von 44,89 € brutto bestehe. Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, das in den Lohnabrechnungen ausgewiesene und gezahlte Urlaubs- und Weihnachtsgeld sei auf den Mindestlohnanspruch nicht anzurechnen. Nach dem Wortlaut der Bestimmungen unter § 4 des Arbeitsvertrages vom 09.08.2006 handele es sich um Gratifikationen, die keine Gegenleistung für die Arbeit der Klägerin seien. Wie sich aus der Rückzahlungsklausel unter § 4 des Arbeitsvertrages ergebe, stelle die Weihnachtsgeldzahlung eine Honorierung für gezeigte Betriebstreue dar. Eine Anrechnung von Weihnachts- und Urlaubsgeld auf den Mindestlohn verbiete sich auch deshalb, weil es sich ausweislich der Vereinbarung in § 4 des Arbeitsvertrages um freiwillige, jederzeit widerrufliche Leistungen handele, auf die kein Rechtsanspruch bestehe. Die Änderungsvereinbarung vom 13.12.2010 betreffe lediglich die Modalitäten der Zahlung des Urlaubs- und Weihnachtsgeldes, habe aber am Rechtscharakter dieser Gratifikationen nichts geändert. In der Änderungsvereinbarung sei eingangs klargestellt worden, dass die Umstellung der bisherigen jährlichen Sonderzahlungen lediglich zur Vereinfachung der Zahlungsweise diene. Nach dem Wortlaut der Vereinbarung bleibe es aber bei den „bisherigen jährlichen Sonderzahlungen“. Die Gratifikationen seien nur gezwölftelt, nicht jedoch in einen Monats- oder Stundenlohn umgewandelt worden. Die Widerruflichkeit der Gratifikationen sei in der Vereinbarung vom 13.12.2010 nicht aufgehoben worden. Falls die Änderungsvereinbarung eine Unwiderruflichkeit der Sonderzahlungen regele, sei dies überraschend und zumindest mehrdeutig im Sinne des Rechts der Allgemeinen Geschäftsbedingungen. Eine Anrechnung der Gratifikationen auf den Mindestlohn führe praktisch zu einem Widerruf dieser Zusatzleistungen.

Die Klägerin hat beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an sie 89,78 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz in Höhe von 44,89 € seit dem 01.02.2015 sowie aus weiteren 44,89 € seit dem 01.03.2015 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

              die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, sie habe den Anspruch der Klägerin auf Zahlung des Mindestlohnes erfüllt. Die Beträge, die vormals jährliche Sonderzahlungen darstellten, seien auf den Mindestlohnanspruch anzurechnen. Es handele sich um unwiderrufliche monatliche Teilzahlungen, die in den Entgeltabrechnungen als „Grundgehalt“ ausgewiesen seien. Der Zweck dieser Zahlungen bestehe allein darin, die Arbeitsleistung der Klägerin zu vergüten. Mit dem Änderungsvertrag seien sämtliche Zusatzbedingungen für die Sonderzahlungen entfallen, auch der Widerrufsvorbehalt und die Rückzahlungsklausel. Die Änderungsvereinbarung vom 13.12.2010 stelle klar, dass der Klägerin eine höhere monatliche Grundvergütung zustehe und etwaige Ansprüche auf jährliche Sonderzahlungen nicht mehr bestünden. Insbesondere eine Belohnung von Betriebstreue habe durch monatliche Zahlungen offensichtlich nicht mehr erfolgen sollen.

Das Arbeitsgericht hat der Klage in Höhe von 0,02 € brutto nebst Zinsen stattgegeben. Im Übrigen hat es die Klage abgewiesen. Das Arbeitsgericht hat zur Begründung ausgeführt, die von der Beklagten geleisteten Beträge in Höhe von 26,62 € brutto (anteiliges Weihnachtsgeld) und 14,71 € brutto (anteiliges Urlaubsgeld) seien auf den gesetzlichen Mindestlohnanspruch der Klägerin anrechenbar. Die Zahlungen erfolgten monatlich und unwiderruflich; sie wiesen einen unmittelbaren Bezug zur Arbeitsleistung auf und hätten damit Entgeltcharakter. Dies ergebe sich aus der Vereinbarung vom 13.12.2010. Das Arbeitsgericht hat die Berufung zugelassen. Im Übrigen wird auf das arbeitsgerichtliche Urteil Bezug genommen.

Das Urteil erster Instanz ist der Klägerin am 21.08.2015 zugestellt worden. Sie hat mit einem Schriftsatz, der am 01.09.2015 bei dem Landesarbeitsgericht eingegangen ist, Berufung eingelegt. Sie hat die Berufung mit einem am 15.09.2015 bei dem Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet.

Die Klägerin meint, das Arbeitsgericht habe übersehen, dass das Weihnachts- und Urlaubsgeld durch die Verrechnung mit dem Mindestlohn praktisch entfalle. Die Klägerin erhalte ab dem Jahr 2015 nicht mehr das Weihnachts- und Urlaubsgeld nach innerbetrieblich üblicher Regelung, sondern durch die Verrechnung auf den Mindestlohn nur noch in reduzierter Höhe. Diesbezüglich habe aber keine Änderung des Arbeitsvertrages stattgefunden. Insbesondere habe sich der Zweck der Leistungen nicht geändert. Die Leistungen seien nach wie vor widerruflich. Durch die Änderungsvereinbarung vom 13.12.2010 seien die jährlichen Sonderzahlungen lediglich in monatliche Sonderzahlungen umgewandelt worden.

Die Klägerin beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Herne vom 07.07.2015 – 3 Ca 684/15 – abzuändern, soweit es die Klage abgewiesen hat, und die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin über die ihr zugesprochenen 0,02 € hinaus weitere 89,76 € nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der EZB aus 89,87 € seit dem 01.02.2015 und aus 89,78 € seit dem 01.03.2015 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte verteidigt das erstinstanzliche Urteil. Sie ist der Ansicht, die Anrechnung der monatlichen Teilzahlungen des vormaligen Weihnachts- und Urlaubsgeldes sei nicht als Widerruf dieser Leistung anzusehen. Mit der Vereinbarung vom 13.12.2010 sei abschließend geregelt worden, dass der Anspruch der Klägerin auf Zahlung der vormaligen Sonderleistungen Zug um Zug gegen Erhöhung ihrer Grundvergütung aufgehoben worden sei.

Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die beiderseitigen Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

I

Die Berufung der Klägerin ist zulässig.

Die Klägerin hat die Berufung insbesondere form- und fristgerecht gemäß § 66 Abs. 1 Satz 1 und 2 ArbGG eingelegt und begründet.

II

Die Berufung hat jedoch in der Sache keinen Erfolg.

Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht überwiegend abgewiesen. Die Beklagte ist nicht verpflichtet, an die Klägerin weitere Vergütung für die Monate Januar und Februar 2015 zu zahlen.

1.              Ein Zahlungsanspruch ergibt sich für die Klägerin nicht aus § 1 Abs. 1, Abs. 2 Satz 1 MiLoG.

Der Anspruch der Klägerin auf Zahlung des Mindestlohns nach § 1 Abs. 1, Abs. 2 Satz 1 MiLoG beträgt 718,25 € brutto monatlich (84,5 Stunden x 8,50 €). Nach § 1 Abs. 1 Satz 2 des Arbeitsvertrages vom 09.08.2006 beträgt die wöchentliche Arbeitszeit der Klägerin 19,5 Stunden. Bei einer verstetigten monatlichen Entlohnung sind 84,5 Stunden zu vergüten (19,5 Stunden x 52 Wochen : 12 Monate). Auf diesen Anspruch hat die Beklagte 718,24 € brutto gezahlt (676,91 € brutto „Grundgehalt“ + 26,62 € brutto anteiliges „Weihnachtsgeld“ + 14,71 € brutto anteiliges „Urlaubsgeld“). Die bestehende monatliche Differenz in Höhe von 0,01 € brutto hat das Arbeitsgericht der Klägerin richtigerweise zugesprochen.

Zutreffend hat das Arbeitsgericht weitergehende Ansprüche der Klägerin aus § 1 Abs. 1, Abs. 2 Satz 1 MiLoG verneint. Die Zahlung des Arbeitsentgelts in Höhe von 718,24 € brutto ist insgesamt auf den Mindestlohnanspruch der Klägerin anrechenbar. Die Arbeitsvergütung, die monatlich verstetigt und unwiderruflich für die Normalleistung des Arbeitnehmers gezahlt wird, ist nach dem Prinzip der funktionalen Gleichwertigkeit auf den Mindestlohnanspruch anzurechnen (allgemeine Auffassung, vgl. etwa LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 02.10.2015 – 9 Sa 570/15; Bayreuther, NZA 2015, 385; 389; Düwell, in: Düwell/Schubert, § 1 MiLoG Rdnr. 41 ff.; Franzen, in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 16. Aufl. 2016, § 1 MiLoG Rdnr. 11 f.; Jöris/von Steinau-Steinrück, BB 2014, 2101, 2103 f.; Lembke, NZA 2018, 1, 6 ff.; Riechert/Nimmerjahn, § 1 MiLoG Rdnr. 94 ff., alle m.w.N.). Das ergibt sich aus dem Zweck des Mindestlohngesetzes, der darin besteht, dem Arbeitnehmer ein bestimmtes Lohnniveau zu garantieren, ohne das Verhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung zu seinem Nachteil zu verschieben.

Bei der Vergütungszahlung, die die Klägerin in Höhe von 718,24 € brutto monatlich erhält, handelt es sich um einen Entgeltbestandteil, der funktional gleichwertig zur Mindestlohnverpflichtung ist. Die Zahlung ist als „Grundvergütung“ nach ihrer Zweckbestimmung Gegenleistung für die Normalleistung der Klägerin, die Gegenstand der Mindestlohnverpflichtung ist. Wie sich aus den Entgeltabrechnungen für die Monate Januar und Februar 2015 ergibt, erhält die Klägerin darüber hinausgehende Zuschläge für die Arbeit an bestimmten Tagen.

Im Einzelnen streitig, aber hier nicht entscheidungserheblich ist die Frage, inwieweit Sonderleistungen auf die Mindestlohnverpflichtung des Arbeitgebers anrechenbar sind (vgl. Düwell, a.a.O., Rdnr. 46; Riechert/Nimmerjahn, a.a.O., Rdnr. 128; Franzen, a.a.O., Rdnr. 15 f.). Der Klägerin ist darin Recht zu geben, dass Bedenken dagegen bestehen, ob die jährliche Zahlung des Weihnachts- und Urlaubsgeld nach Maßgabe der Regelungen unter § 4 des Arbeitsvertrages vom 09.08.2006 als Leistung anzusehen wäre. Aufgrund der Vereinbarung, die die Parteien unter dem 13.12.2010 trafen, kann das indes dahin stehen.

a)              Nach der Vereinbarung vom 13.12.2010 entfallen die vormaligen Ansprüche der Klägerin auf jährliche Sonderzahlungen gemäß § 4 des Arbeitsvertrages. Stattdessen erhält die Klägerin eine höhere monatliche Grundvergütung.

Der Wortlaut der Vereinbarung zielt eindeutig darauf ab, nicht nur die Zahlungsmodalitäten der Sonderzahlungen zu ändern, sondern auch deren Rechtscharakter. Die Sonderzahlungen werden (im Text der Vereinbarung vom 13.12.2010 durch Fettdruck hervorgehoben) in eine „gleichmäßige monatliche Grundvergütung“ umgewandelt. Folgerichtig nimmt das Schreiben vom 13.12.2010 einleitend Bezug auf die „bisherigen“ jährlichen Sonderzahlungen.

Dass sich der Rechtscharakter der Zahlungen ändert, ergibt sich auch daraus, dass „etwaige Zusatzbedingungen für die jährlichen Sonderzahlungen entfallen“. Soll dieser Satz nicht schlichtweg bedeutungslos und überflüssig sein, können mit den Zusatzbedingungen nur die in § 4 des Arbeitsvertrages vom 09.08.2006 einschränkend aufgeführten Zahlungsvoraussetzungen gemeint sein (kein Widerruf, kein Ausscheiden vor dem 31.03. des Folgejahres). Der in der Vereinbarung vom 13.12.2010 vorgesehene Anspruch der Klägerin auf eine „höhere, gleichmäßige monatliche Grundvergütung“ setzt voraus, dass die ursprünglich unter § 4 des Arbeitsvertrages vorgesehenen Einschränkungen für die Sonderzahlungen entfallen. Mit der Bezeichnung als „Grundvergütung“ ist auch klargestellt, dass es sich nicht mehr um freiwillige Leistungen des Arbeitgebers handelt, auf die kein Rechtsanspruch besteht. Freiwilligkeitsvorbehalte bei laufenden Leistungen sind ohnehin gemäß § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB unwirksam (BAG, Urteil vom 25.04.2007 – 5 AZR 627/06, Urteil vom 14.09.2011 – 10 AZR 526/10). Mit der Bezeichnung der Zahlung als „monatliche Grundvergütung“ ist überdies klargestellt, dass der Zweck der Leistung allein in der Vergütung der Arbeitsleistung besteht und die Zahlung damit das Kriterium der funktionellen Gleichwertigkeit als Voraussetzung für die Anrechenbarkeit auf den Mindestlohnanspruch erfüllt.

Da der Inhalt der Vereinbarung vom 13.12.2010 bei verständiger Auslegung hinreichend klar ist, besteht kein Raum für die Anwendung der auslegungsregel des § 305c Abs. 2 BGB.

b)              Der Inhalt der Vereinbarung vom 13.12.2010 wird durch die monatlichen Entgeltabrechnungen, die die Klägerin erhielt, nicht in Frage gestellt.

Dabei kann die Frage offen bleiben, inwieweit einer Entgeltabrechnung überhaupt ein rechtsgeschäftlicher Erklärungswert zukommt und inwieweit nachfolgende Entgeltabrechnungen Umstände sind, die die Auslegung vertraglicher Vereinbarungen zu beeinflussen vermögen. Selbst wenn man davon ausgeht, dass der Inhalt einer Entgeltabrechnung Rückschlüsse auf vertragliche Vereinbarungen bzw. den Rechtscharakter einer Leistung des Arbeitgebers zulässt, können die von der Beklagten erstellten Entgeltabrechnungen die Auslegungshypothese der Klägerin, wonach die Vereinbarung vom 13.12.2010 nur auf eine Änderung der Zahlungsmodalitäten gerichtet war und den Rechtscharakter der Sonderleistungen gemäß § 4 des Arbeitsvertrages unberührt ließ, nicht stützen.

Zwar sind in den Entgeltabrechnungen noch die anteiligen (1/12) Beträge der vormaligen jährlichen Sonderzahlungen ausgewiesen. Diese Beträge werden jedoch in den Entgeltabrechnungen als „Grundgehalt“ bezeichnet. Sie tragen damit dieselbe Bezeichnung, wie das sonstige verstetigte Entgelt der Klägerin, das als erste Position in der Entgeltabrechnung aufgeführt ist. Hinzu kommt, dass sowohl die anteiligen Beträge der vormaligen jährlichen Sonderzahlungen als auch das Grundentgelt dieselbe Lohnart (001) bilden. Die Entgeltabrechnungen spiegeln damit den Inhalt der Abrede vom 13.12.2010 wider und deuten nicht auf eine von dieser Vereinbarung abweichende Vertragspraxis im Sinne der Weiterzahlung vormaliger Sonderleistungen hin.

c)              Bedenken gegen die Wirksamkeit der Vereinbarung vom 13.12.2010 bestehen nicht.

aa)              Es kann zugunsten der Klägerin davon ausgegangen werden, dass es sich bei den Abreden, die die Parteien unter dem 13.12.2010 trafen, um Allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne des § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB handelt. Die Abreden halten einer Einbeziehungs- und Inhaltskontrolle nach den §§ 305 ff. BGB stand.

(1)              Die vorgesehene Änderung des Arbeitsvertrages ist wirksamer Vertragsbestandteil geworden.

Die Klägerin hat ihr Einverständnis mit der vorgesehenen Änderung der Vertragsbedingungen erklärt. Sie hat die Vereinbarung vom 13.12.2010 unterzeichnet.

Es ist nicht ersichtlich, dass die Parteien eine vorrangige individuelle Abrede gemäß § 305 b BGB trafen.

Die Klägerin kann sich nicht darauf berufen, dass die vorgesehene Vertragsänderung als überraschende Bestimmung im Sinne des § 305 c Abs. 1 BGB nicht Bestandteil des Arbeitsvertrags wurde. Eine überraschende Klausel (dazu Preis, in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, §§ 305 – 310 BGB Rdnr. 29 m.w.N.) liegt vor, wenn die vertragliche Bestimmung objektiv ungewöhnlich ist und der andere Teil mit der Klausel nicht zu rechnen braucht. Die Regelung muss von den Erwartungen des Vertragspartners deutlich abweichen, ihr muss ein „Überrumpelungs- oder Übertölpelungseffekt“ inne wohnen. Die vorgesehene Vertragsänderung besteht darin, dass die jährliche Sonderzahlung entfällt und sich die monatliche Grundvergütung entsprechend (in Höhe von 1/12 der bisher gewährten jährlichen Sonderzahlungen) erhöht. Eine solche Abrede ist nicht ungewöhnlich. Anhaltspunkte für eine „Überrumpelung“ der Klägerin sind nicht ersichtlich. Die Beklagte hob die vorgesehene Vertragsänderung durch Fettdruck in der Vereinbarung vom 13.12.2010 besonders hervor.

(2)              Die Vereinbarung vom 13.12.2010 stellt keine unangemessene Benachteiligung im Sinne des § 307 BGB dar.

(a)              Die Klägerin wird durch die Vereinbarung nicht entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligt i. S. d. §§ 307 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 BGB.

Es lässt sich weder feststellen, dass die Vereinbarung mit wesentlichen Grundgedanken des Arbeitsvertragsrechts unvereinbar ist, noch, dass die Erreichung des Vertragszwecks gefährdet ist. Die Umwandlung der jährlichen Sonderzahlungen ist für die Klägerin mit Rechtsvorteilen verbunden. Sie kann bereits monatlich über Teilbeträge der vormals jährlich ausgezahlten Leistungen verfügen. Durch die Umwandlung der Sonderzahlungen in die monatliche Grundvergütung entfallen auch die Zusatzbedingungen für die Sonderzuwendungen, die in § 4 des Arbeitsvertrages geregelt waren. Eine Benachteiligung der Klägerin könnte sich allenfalls daraus ergeben, dass sie, falls die im Arbeitsvertrag vom 09.08.2016 unter § 4 vorgesehenen Sonderzahlungen auf den Mindestlohnanspruch nicht anrechenbar gewesen wären, ohne den Abschluss der Vereinbarung vom 13.12.2010 diese Sonderleistungen zusätzlich zu ihrem Mindestlohnanspruch erhalten hätte. Diese denkbare Benachteiligung ist jedoch erst weit nach dem Abschluss der Vereinbarung vom 13.12.2010 mit in Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes entstanden und muss daher außer Betracht bleiben. Maßgeblich für die Frage, ob eine unangemessene Benachteiligung vorliegt, ist der Zeitpunkt des Vertragsschlusses (Klumpp, in: Clemenz/Kreft/Krause, AGB, Arbeitsrecht, 2013, § 307 BGB Rdnr. 44 m.w.N.). Das ergibt sich aus § 310 Abs. 3 Nr. 3 BGB. Danach sind bei der Beurteilung der unangemessenen Benachteiligung auch die den Vertragsschluss begleitenden Umstände zu berücksichtigen (diese Vorschrift findet auf Arbeitsverträge Anwendung, da der Arbeitnehmer als Verbraucher anzusehen ist, vgl. BAG, Urteil vom 25.05.2005 – 5 AZR 572/04). Im Interesse der Rechtssicherheit können erst künftig eintretende, bei Vertragsschluss noch nicht konkret vorhersehbare Umstände, die sich für den vertragsschließenden Arbeitnehmer nachteilig auswirken, keine Berücksichtigung finden.

(b)              Die Anforderungen des Transparenzgebotes (§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB) sind gewahrt.

Die Vereinbarung vom 13.12.2010 ist hinreichend klar und verständlich. Dies gilt sowohl für die Änderung der Fälligkeit als auch für die Änderung des Rechtscharakters der Zahlung. In der Vereinbarung wird ausdrücklich klargestellt, dass es sich nunmehr um eine „monatliche Grundvergütung“ handelt und etwaige Zusatzbedingungen für die bisherigen jährlichen Sonderzahlungen entfallen.

bb)              Die Vereinbarung vom 13.12.2010 ist nicht gemäß § 134 BGB i.V.m. § 3 Satz 1 MiLoG unwirksam.

Durch die Vereinbarung wird der Anspruch der Klägerin auf Zahlung des Mindestlohns nicht unterschritten. Zwar mag es zwar der Klägerin zum Nachteil gereichen, die Änderungsvereinbarung vom 13.12.2010 abgeschlossen zu haben, weil die vormaligen Sonderzahlungen jedenfalls durch die Umwandlung in eine monatliche Grundvergütung mindestlohnrelevant wurden. Die Vereinbarung zielte jedoch, als sie im Jahr 2010 abgeschlossen wurde, nicht darauf ab, den Mindestlohn zu unterschreiten oder seine Geltendmachung zu beschränken.

Die Entscheidung des Streitfalls macht es nicht erforderlich, die abstrakte Frage zu beantworten, inwieweit Handlungen, die darauf gerichtet sind, eine Anrechnung eigentlich nicht anrechenbarer Vergütungsbestandteile auf den Mindestlohn zu erreichen, objektiv als Umgehung des gesetzlichen Mindestlohnanspruchs unzulässig sind, wenn sie vor Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes vorgenommen wurden. Das Mindestlohngesetz wurde am 11.08.2014 verkündet; die Festsetzung des Mindestlohns gemäß § 1 Abs. 2 Satz 1 MiLoG beanspruch ab dem 01.01.2015 Gültigkeit. Es mag einiges dafür sprechen, Handlungen und Abreden, die nach oder in unmittelbarem zeitlichen Zusammenhang zu der Verkündung des Gesetzes vorgenommen wurden und auf eine Umwandlung nicht mindestlohnrelevanter Sonderleistungen in anrechenbare Vergütungsbestandteile abzielen, an § 3 Satz 1 MiLoG zu messen (vgl. ArbG Berlin, Urteil vom 04.03.2015 – 54 Ca 14420/14, dort unter II 2.4 der Entscheidungsgründe, hinsichtlich einer am 30.09.2014 ausgesprochenen Änderungskündigung, mit der unter anderem die Umwandlung einer Jahressonderzahlung und zusätzlichen Urlaubsvergütung in laufendes Arbeitsentgelt erstrebt wurde). Jedenfalls bei einer Vereinbarung, die vier Jahre vor Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes und etwa drei Jahre vor der Erwähnung dieses Gesetzesvorhabens im Koalitionsvertrag zwischen CDU, CSU und SPD abgeschlossen wurde, muss eine Rechtskontrolle nach § 3 Satz 1 MiLoG ausscheiden.

Unbehilflich ist der Einwand der Klägerin, die Anrechnung der gezwölftelten vormaligen Sonderzahlungen auf den Mindestlohnanspruch komme im Ergebnis einem Widerruf dieser Leistungen gleich. Die Klägerin steht nach dem Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes nicht schlechter als zuvor. Das regelmäßig gezahlte monatliche Entgelt blieb der Höhe nach - bis auf 0,01 €, die die Klägerin zusätzlich erhält - unverändert. Der Zweck des Mindestlohngesetzes besteht (nur) darin, ein angemessenes Stundenentgelt zu sichern. Zweck des Gesetzes ist es nicht, dem Arbeitnehmer Ansprüche auf zusätzliche Sonderleistungen zu verschaffen.

2.              Ein Anspruch auf die eingeforderte Zahlung ergibt sich für die Klägerin nicht aus § 611 Abs. 1 BGB i.V.m. dem Arbeitsvertrag vom 09.08.2006.

Dies gilt zunächst im Hinblick auf den der Klägerin zustehenden Stundenlohn. Der Arbeitsvertrag sieht unter § 4 einen Stundenlohn in Höhe von 7,56 € brutto vor. Bei einer monatlichen Arbeitszeit von 84,5 Stunden folgt daraus ein Anspruch auf Lohnzahlung in Höhe von 638,82 € brutto. Diesen Anspruch hat die Beklagte für die Monate Januar und Februar 2015 erfüllt. Sie hat bereits als Grundgehalt (ohne Berücksichtigung der anteiligen vormaligen Jahressonderzahlungen) einen Betrag in Höhe von 676,91 € brutto abgerechnet und an die Klägerin gezahlt.

Die Klägerin begehrt mit ihrer Klage auch die monatliche Zahlung anteiligen Urlaubs- und Weihnachtsgeldes; die Klägerin berechnet ihre Ansprüche ausgehend von einem monatlichen Entgelt auf Basis des Mindestlohngesetzes in Höhe von 718,25 € brutto. Insoweit stehen der Klägerin jedoch keine Ansprüche zu. Die Klägerin kann nach dem Inhalt der Vereinbarung vom 13.12.2010 nur noch die Zahlung der (erhöhten) Grundvergütung verlangen, nicht jedoch die Zahlung der Sonderleistungen, die in § 4 des Arbeitsvertrages vom 09.08.2006 vorgesehen waren (siehe oben unter II 1 a, b der Entscheidungsgründe). Bedenken gegen die Wirksamkeit der Vereinbarung vom 13.12.2010 bestehen insoweit nicht (siehe oben unter II 1 c der Entscheidungsgründe).

III

Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Die Klägerin hat die Kosten der erfolglosen Berufung zu tragen.

Es bestand keine Veranlassung, die Revision gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG zuzulassen. Insbesondere wirft der Rechtsstreit keine entscheidungserhebliche Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung auf. Streitentscheidend war die Auslegung der Vereinbarung, die die Parteien unter dem 13.12.2010 trafen. Die Auslegung dieser Vereinbarung ergibt, dass der Klägerin eine monatliche Grundvergütung in Höhe von 718,24 € brutto zusteht und gezahlt wurde. Dass die Grundvergütung, die ein Arbeitnehmer erhält, auf den Mindestlohnanspruch anzurechnen ist, entspricht allgemeiner Auffassung. Die umstrittene Frage, inwieweit Sonderleistungen des Arbeitgebers dessen Mindestlohnverpflichtung erfüllen können, bedurfte keiner Beantwortung.

(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer den Mindestlohn

1.

zum Zeitpunkt der vereinbarten Fälligkeit,

2.

spätestens am letzten Bankarbeitstag (Frankfurt am Main) des Monats, der auf den Monat folgt, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde,

(2) Abweichend von Absatz 1 Satz 1 sind bei Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern die über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinausgehenden und auf einem schriftlich vereinbarten Arbeitszeitkonto eingestellten Arbeitsstunden spätestens innerhalb von zwölf Kalendermonaten nach ihrer monatlichen Erfassung durch bezahlte Freizeitgewährung oder Zahlung des Mindestlohns auszugleichen, soweit der Anspruch auf den Mindestlohn für die geleisteten Arbeitsstunden nach § 1 Absatz 1 nicht bereits durch Zahlung des verstetigten Arbeitsentgelts erfüllt ist. Im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitgeber nicht ausgeglichene Arbeitsstunden spätestens in dem auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses folgenden Kalendermonat auszugleichen. Die auf das Arbeitszeitkonto eingestellten Arbeitsstunden dürfen monatlich jeweils 50 Prozent der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit nicht übersteigen.

(3) Die Absätze 1 und 2 gelten nicht für Wertguthabenvereinbarungen im Sinne des Vierten Buches Sozialgesetzbuch. Satz 1 gilt entsprechend für eine im Hinblick auf den Schutz der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer vergleichbare ausländische Regelung.

(1) Allgemeine Geschäftsbedingungen sind alle für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierten Vertragsbedingungen, die eine Vertragspartei (Verwender) der anderen Vertragspartei bei Abschluss eines Vertrags stellt. Gleichgültig ist, ob die Bestimmungen einen äußerlich gesonderten Bestandteil des Vertrags bilden oder in die Vertragsurkunde selbst aufgenommen werden, welchen Umfang sie haben, in welcher Schriftart sie verfasst sind und welche Form der Vertrag hat. Allgemeine Geschäftsbedingungen liegen nicht vor, soweit die Vertragsbedingungen zwischen den Vertragsparteien im Einzelnen ausgehandelt sind.

(2) Allgemeine Geschäftsbedingungen werden nur dann Bestandteil eines Vertrags, wenn der Verwender bei Vertragsschluss

1.

die andere Vertragspartei ausdrücklich oder, wenn ein ausdrücklicher Hinweis wegen der Art des Vertragsschlusses nur unter unverhältnismäßigen Schwierigkeiten möglich ist, durch deutlich sichtbaren Aushang am Ort des Vertragsschlusses auf sie hinweist und

2.

der anderen Vertragspartei die Möglichkeit verschafft, in zumutbarer Weise, die auch eine für den Verwender erkennbare körperliche Behinderung der anderen Vertragspartei angemessen berücksichtigt, von ihrem Inhalt Kenntnis zu nehmen,

(3) Die Vertragsparteien können für eine bestimmte Art von Rechtsgeschäften die Geltung bestimmter Allgemeiner Geschäftsbedingungen unter Beachtung der in Absatz 2 bezeichneten Erfordernisse im Voraus vereinbaren.

Der Vertrag kommt durch die Annahme des Antrags zustande, ohne dass die Annahme dem Antragenden gegenüber erklärt zu werden braucht, wenn eine solche Erklärung nach der Verkehrssitte nicht zu erwarten ist oder der Antragende auf sie verzichtet hat. Der Zeitpunkt, in welchem der Antrag erlischt, bestimmt sich nach dem aus dem Antrag oder den Umständen zu entnehmenden Willen des Antragenden.

Tenor

• 1. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 0,02 € nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 0,01 € seit dem 01.02.2015 und aus weiteren 0,01 € seit dem 01.03.2015 zu zahlen.

• 2. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

• 3. Die Kosten des Rechtsstreits werden der Klägerin auferlegt.

• 4. Der Streitwert wird auf 89,78 € festgesetzt.

• 5. Die Berufung wird zugelassen.

T a t b e s t a n d

Die Parteien streiten über Vergütung im Rahmen des Mindestlohns.

Die Klägerin ist bei der Beklagten seit dem 15.08.2006 als Servicekraft im Restaurant beschäftigt und arbeitet monatlich 84,5 Stunden. Nach dem Arbeitsvertrag der Parteien vom 09.08.2006 (Bl. 28 – 32 d.A.) findet auf das Arbeitsverhältnis kein Tarifvertrag Anwendung. § 4 des Arbeitsvertrages lautet, soweit vorliegend von Interesse, wie folgt:

„Die Weihnachtsgratifikation und das zusätzliche Urlaubsgeld werden nach unserer innerbetrieblich üblichen Regelung vergütet.

Die Weihnachtsgratifikation, das zusätzliche Urlaubsgeld oder sonstige Sonderzuwendungen sind jederzeit widerrufliche, freiwillige Leistungen des Arbeitgebers und begründen, auch bei wiederholter Zahlung, keinen Rechtsanspruch.

Bei Ausscheiden des Mitarbeiters aus eigenem Verschulden oder auf eigenen Wunsch bis zum einschließlich 31. März des folgenden Kalenderjahres, ist die Weihnachtsgratifikation in voller Höhe zurückzuzahlen.“

Am 13.12.2010 schlossen die Parteien sodann eine Änderungsvereinbarung (Bl. 20 d.A.). Die von beiden Parteien unterzeichnete Änderungsvereinbarung lautet, soweit vorliegend relevant, wie folgt:

„Umstellung auf Jahresgehälter ab 01.01.2011

Sehr geehrte Frau H,

wir möchten zur Vereinfachung der Zahlungsweise die bisherigen, jährlichen Sonderzahlungen (Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld) auf 12 gleiche Monatsbeträge umstellen.

Für Sie hat dies den Vorteil, dass Ihnen diese Zahlungen bereits zu 1/12 jeden Monat zur Verfügung stehen. Außerdem würden auch etwaige Zusatzbedingungen für die jährlichen Sonderzahlungen entfallen.

Deswegen bitten wir Sie nunmehr direkt um Ihre Zustimmung für folgende Änderung ab 1.1.2011:

„Die bisherigen jährlichen Sonderzahlungen (Weihnachtsgeld, ggf. Urlaubsgeld) werden anteilig zu 1/12 monatlich gezahlt, so dass Sie ab 1.1.2011 eine entsprechend höhere, gleichmäßige monatliche Grundvergütung erhalten. Wir sind uns einig, dass ab 1.1.2011 etwaige Ansprüche auf jährliche Sonderzahlungen nicht mehr bestehen.“

In den Lohnabrechnungen der Klägerin für die Monate Januar und Februar 2015 (Bl. 3 und 4 d.A.) ist ein Grundgehalt in Höhe von 676,91 € brutto ausgewiesen, ein weiteres Grundgehalt mit der Bezeichnung „1/12 JL“ in Höhe von 26,62 € brutto und ein weiteres Grundgehalt mit der Bezeichnung „1/12 UG“ in Höhe von 14,71 € brutto.

Mit ihrer am 11.02.2015 bei Gericht eingegangenen und der Beklagten am 13.03.2015 zugestellten Klage begehrt die Klägerin die Zahlung von 89,78 € brutto nebst Zinsen für die Monate Januar und Februar 2015.

Sie trägt vor, dass im Hinblick auf ihre monatliche Arbeitszeit von 84,5 Stunden sich im Hinblick auf den Mindestlohn von 8,50 € brutto eine Vergütung in Höhe von 718,25 € als Grundlohn errechne. Das von der Beklagten weiterhin gezahlte Urlaubs- und Weihnachtsgeld könne auf diesen Betrag nicht angerechnet werden. Monatlich errechne sich daher eine Differenz in Höhe von 44,89 € brutto. Nach dem  Arbeitsvertrag seien die Sonderzahlungen jederzeit einseitig frei widerruflich, daran habe auch die Vereinbarung vom 13.12.2010 nichts geändert, da die Beklagte diese selbst damit begründet habe, dass die Umstellung von jährliche auf monatliche Zahlung zur Vereinfachung der Zahlungsweise geschehen solle. Da es sich um eine Weihnachtsgratifikation handele, sei es gerade eine Zahlung, die keine Gegenleistung für die durch den Arbeitnehmer geleistete Arbeit darstelle. Mit der Weihnachtsgratifikation solle auch eine gewisse Betriebstreue entlohnt werden. Hierfür spreche insbesondere die Regelung des § 4 Abs. 5 des Arbeitsvertrages, wonach eine Rückzahlungsverpflichtung bestehe, wenn ein Mitarbeiter bis zum 31. März des Folgejahres aus dem Unternehmen ausscheide. Auch bei dem Urlaubsgeld handele es sich um eine Zahlung, der auf Seiten des Arbeitnehmers keine Gegenleistung gegenüber stehe.

Die Klägerin beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an sie 89,78 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz in Höhe von 44,89 € seit dem 01.02.2015 sowie aus weiteren 44,89 € seit dem 01.03.2015 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

                 die Klage abzuweisen.

Sie trägt vor, dass die Auszahlung des Urlaubsgeldes und des Weihnachtsgeldes unwiderruflich als monatliche Teilzahlung gemäß der Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag vom 13.12.2010 erfolge. Insgesamt werde durch die Zahlung ein Stundenlohn in Höhe von des gesetzlichen Mindestlohnes von exakt 8,50 € brutto erreicht. Die unwiderruflich gezahlten Leistungen in Form von Weihnachts- und Urlaubsgeld seien auf den Mindestlohn anzurechnen, so dass der Mindestlohnanspruch der Klägerin erfüllt sei. Nach der Gesetzesbegründung, wie er sich aus der Bundestagsdrucksache 18/1558, Seite 67, ergebe, sei es der ausdrückliche Wille des Gesetzgebers, dass bei der Frage der Anrechnung von Leistungen nach dem Mindestlohngesetz auf die Rechtsprechung zum tariflichen Mindestlohn nach dem Arbeitnehmerentsendegesetz zurückgegriffen werde. Nach dieser Rechtsprechung seien indes anteilig und unwiderruflich ausgezahlte Leistungen auf den Mindestlohn anrechenbar. Funktion und Zweck des Weihnachts- und Urlaubsgeldes sei vorliegend einzig und allein die Vergütung der Arbeitsleistung der Klägerin. Sie habe die Zahlungen ausnahmslos und nach der identischen Berechnungsmethode an alle Mitarbeiter, unabhängig von der Leistung, der Dauer der Betriebszugehörigkeit und anderen individuellen Faktoren ausgezahlt. Die Widerruflichkeit des Weihnachtsgeldes und des Urlaubsgeldes sei zwar in dem Arbeitsvertrag vom 09.08.2006 vereinbart worden. Diese Widerruflichkeit sei jedoch durch die Zusatzvereinbarung vom 13.12.2010 aufgehoben worden, wie sich bereits aus der Zusatzvereinbarung selbst ergebe. Denn die Formulierung: „Außerdem würden auch etwaige Zusatzbedingungen entfallen“ sowie „gleichmäßige monatliche Grundvergütung“ ließen lediglich den Schluss zu, dass eine Widerruflichkeit fortan nicht mehr vereinbart sein sollte. Gerade aus der Formulierung „höhere monatliche Grundvergütung erhalten solle“ ergebe sich klar und deutlich, dass es sich bei den zusätzlichen Zahlungen um Vergütungsbestandteile als Gegenleistung für die Arbeitsleistung handeln solle. Da außerdem vereinbart worden sei, dass etwaige Ansprüche auf jährliche Sonderzahlungen nicht mehr bestünden, solle eine Belohnung der Betriebstreue ab diesem Zeitpunkt offensichtlich nicht mehr erfolgen. Sinn und Zweck des Mindestlohngesetzes sei es darüber hinaus, die Sicherung eines angemessenen Lebensunterhaltes zu ermöglichen. Das Mindestlohngesetz verfolge nicht den Ansatz, dass der Grundlohn 8,50 € brutto pro Stunde betragen müsse.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

I.

Die zulässige Klage ist überwiegend unbegründet.

1. Die Klägerin hat einen Anspruch gegen die Beklagte auf Zahlung eines Betrages von 0,02 € nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 0,01 € seit dem 01.02.2015 und aus weiteren 0,01 € seit dem 01.03.2015.

Dieser Betrag ergibt sich daraus, dass – wie zwischen den Parteien unstreitig ist – die Klägerin monatlich 84,5 Stunden zu leisten hat und sich insoweit im Hinblick auf den Mindestlohn in Höhe von 8,50 € brutto ein Betrag in Höhe von 718,24 € brutto errechnet. Aus den von der Beklagten für die Monate Januar und Februar 2015 abgerechneten Beträgen ergibt sich indes eine Vergütung in Höhe von insgesamt 718,24 € brutto und somit ein Betrag in Höhe von 0,01 € zu wenig. Dieser Betrag war der Klägerin daher zuzusprechen.

Der Zinsanspruch ergibt sich aus §§ 286, 288 BGB.

2. Im Übrigen war die Klage hingegen abzuweisen. Die von der Beklagten geleisteten Beträge bezüglich des Weihnachtsgeldes und des Urlaubsgeldes in Höhe von 26,62 € brutto sowie 14,71 € brutto dürfen auf den der Klägerin gemäß § 1 Abs. 1 Mindestlohngesetz zustehenden Mindestlohn angerechnet werden.

Nach der Gesetzesbegründung zum Mindestlohngesetz sind Leistungen wie Weihnachtsgeld oder zusätzliches Urlaubsgeld als Bestandteil des Mindestlohns zu werten, wenn diese Zahlungen monatlich und unwiderruflich ausgezahlt werden. In der Gesetzesbegründung erläutert der Gesetzgeber insoweit die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes sowie des Bundesarbeitsgerichtes zum Arbeitnehmerentsendegesetz und dem insoweit geltenden Mindestlohn. Gemäß der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes vom 14.04.2005 (C-341/02 – Kommission/Deutschland) können Leistungen wie Weihnachtsgeld oder zusätzliches Urlaubsgeld dann als Bestandteil des Mindestlohns gewertet werden, wenn der Arbeitnehmer den auf die Entsendezeit entfallenen anteiligen Betrag jeweils dem für den Mindestlohn maßgeblichen Fälligkeitsdatum tatsächlich und unwiderruflich ausbezahlt erhält. Nach der Gesetzesbegründung sind diese zur Entsenderichtlinie aufgestellten Vorgaben des Europäischen Gerichtshofs auf den allgemein gesetzlichen Mindestlohn zu übertragen und müssen insoweit für das Mindestlohngesetz ebenfalls gelten (vgl. BT-Drucksache 18/1558, S. 67; so auch Viethen: Mindestlohn für alle: materiell-rechtliche Probleme der Neuregelung, NZA Beilage 2014, 143, 146).

Im vorliegenden Fall ist zwischen den Parteien unstreitig, dass die zuvor jährlich ausgezahlten Beträge von Weihnachtsgeld und Urlaubsgeld seit der Vereinbarung der Parteien vom 13.12.2010 monatlich ausgezahlt werden. Nach Auffassung der Kammer konnte in diesem Zusammenhang dahinstehen, ob die Widerruflichkeit der Weihnachtsgeld- und Urlaubsgeldzahlungen, die in dem ursprünglichen Arbeitsvertrag der Parteien vom 09.08.2006 vereinbart war, durch die Vereinbarung vom 13.12.2010 aufgehoben worden ist. Denn selbst wenn man sich auf den rechtlichen Standpunkt stellen wollte, dass die Widerruflichkeit dieser Sonderzahlungen weiterhin auch bei monatlicher Auszahlung fortbesteht, ändert diese an der Rechtslage nach Auffassung der Kammer nichts. Denn soweit die Leistung zum Fälligkeitszeitraum monatlich gezahlt wird, wird sie bereits dadurch unwiderruflich, dass der Arbeitgeber nur mit dieser Zahlung den Mindestlohnanspruch erfüllt. Damit bleibt die Zahlung mindestlohnrelevant und eine etwaige Rückzahlungsklausel kann sich deshalb auf den Gehaltsbestandteil nicht mehr beziehen (so Sitthard: Das MiLoG – Ein Ausblick auf die Folgen und anstehende Weichenstellungen, NZA 2014, 951, 952). Nach Auffassung der Kammer ist durch die monatliche Auszahlung von anteiligem Weihnachts- und Urlaubsgeld jedenfalls dem Arbeitgeber die Möglichkeit verwehrt, eine etwaige Rückforderung dieser anteilig ausgezahlten Sonderzahlungen vorzunehmen. Ebenso wenig könnte sich die Beklagte als Arbeitgeberin auf § 4 Abs. 6 des Arbeitsvertrages der Parteien vom 09.08.2006 berufen und bei Ausscheiden der Klägerin bis zum 31. März des Folgejahres die anteilige Weihnachtsgratifikation jeweils zurückfordern. Auch insoweit wäre aus den gleichen Gründen eine Rückforderungsmöglichkeit nicht gegeben. Einer Anrechnung auf den Mindestlohn stehen diese Klauseln daher nicht entgegen.

Nach Auffassung der Kammer haben die anteiligen Urlaubsgeld- und Weihnachtsgeldzahlungen der Beklagten auch Entgeltcharakter und weisen deshalb einen unmittelbaren Bezug zur Arbeitsleistung auf. Sie sind insofern auch „Lohn im eigentlichen Sinne“ und deshalb mindestlohnrelevant. Dies wird nach Auffassung der Kammer aus der Änderungsvereinbarung der Parteien vom 13.12.2010 hinreichend deutlich. In dieser Vereinbarung haben die Parteien vereinbart, dass die Klägerin die bisher jährlich gewährten Sonderzahlungen von Weihnachtsgeld und Urlaubsgeld anteilig zu einem 1/12 monatlich ausgezahlt erhält und deshalb ab 01.01.2011 eine „entsprechend höhere, gleichmäßige monatliche Grundvergütung“ erhält. Aus Sicht der Kammer geht aus dieser Formulierung mit hinreichender Deutlichkeit hervor, dass die monatliche Grundvergütung der Klägerin nunmehr höher sein sollte, da die zu einem 1/12 ausgezahlten bisherigen jährlichen Sonderzahlungen in diese Grundvergütung einfließen. Allein der Umstand, dass die Weihnachtsgeldzahlungen und Urlaubsgeldzahlungen in den Lohnabrechnungen der Beklagten noch gesondert ausgewiesen werden, ändert nach Auffassung der Kammer an diesem Umstand nichts. Insbesondere ist hierbei zu berücksichtigen, dass sie in den Lohnabrechnungen jeweils auch als Grundgehalt bezeichnet werden, wenn auch mit dem Zusatz „1/12 JL“ bzw. „1/12 UG“. Da es sich jedenfalls um Vergütung handelt, ist der erforderliche Entgeltcharakter ohne Weiteres gegeben.

Nach alledem können die Urlaubsgeld- und Weihnachtsgeldzahlungen, die von der Beklagten monatlich an die Klägerin ausgezahlt werden, auf den Mindestlohn angerechnet werden.

II.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. §92 Abs. 2 Nr. 1 ZPO.

Die Streitwertfestsetzung basiert auf § 61 Abs. 1 ArbGG i.V.m. §§ 3, 5 ZPO. Zugrunde gelegt wurde der Wert der Klageforderung.

Die Berufung war nach § 64 Abs. 3 Nr. 1 ArbGG zuzulassen.

(1) Das Urteilsverfahren findet in den in § 2 Abs. 1 bis 4 bezeichneten bürgerlichen Rechtsstreitigkeiten Anwendung.

(2) Für das Urteilsverfahren des ersten Rechtszugs gelten die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über das Verfahren vor den Amtsgerichten entsprechend, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt. Die Vorschriften über den frühen ersten Termin zur mündlichen Verhandlung und das schriftliche Vorverfahren (§§ 275 bis 277 der Zivilprozeßordnung), über das vereinfachte Verfahren (§ 495a der Zivilprozeßordnung), über den Urkunden- und Wechselprozeß (§§ 592 bis 605a der Zivilprozeßordnung), über die Musterfeststellungsklage (§§ 606 bis 613 der Zivilprozessordnung), über die Entscheidung ohne mündliche Verhandlung (§ 128 Abs. 2 der Zivilprozeßordnung) und über die Verlegung von Terminen in der Zeit vom 1. Juli bis 31. August (§ 227 Abs. 3 Satz 1 der Zivilprozeßordnung) finden keine Anwendung. § 127 Abs. 2 der Zivilprozessordnung findet mit der Maßgabe Anwendung, dass die sofortige Beschwerde bei Bestandsschutzstreitigkeiten unabhängig von dem Streitwert zulässig ist.

(1) Die unterliegende Partei hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, insbesondere die dem Gegner erwachsenen Kosten zu erstatten, soweit sie zur zweckentsprechenden Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung notwendig waren. Die Kostenerstattung umfasst auch die Entschädigung des Gegners für die durch notwendige Reisen oder durch die notwendige Wahrnehmung von Terminen entstandene Zeitversäumnis; die für die Entschädigung von Zeugen geltenden Vorschriften sind entsprechend anzuwenden.

(2) Die gesetzlichen Gebühren und Auslagen des Rechtsanwalts der obsiegenden Partei sind in allen Prozessen zu erstatten, Reisekosten eines Rechtsanwalts, der nicht in dem Bezirk des Prozessgerichts niedergelassen ist und am Ort des Prozessgerichts auch nicht wohnt, jedoch nur insoweit, als die Zuziehung zur zweckentsprechenden Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung notwendig war. Die Kosten mehrerer Rechtsanwälte sind nur insoweit zu erstatten, als sie die Kosten eines Rechtsanwalts nicht übersteigen oder als in der Person des Rechtsanwalts ein Wechsel eintreten musste. In eigener Sache sind dem Rechtsanwalt die Gebühren und Auslagen zu erstatten, die er als Gebühren und Auslagen eines bevollmächtigten Rechtsanwalts erstattet verlangen könnte.

(3) Zu den Kosten des Rechtsstreits im Sinne der Absätze 1, 2 gehören auch die Gebühren, die durch ein Güteverfahren vor einer durch die Landesjustizverwaltung eingerichteten oder anerkannten Gütestelle entstanden sind; dies gilt nicht, wenn zwischen der Beendigung des Güteverfahrens und der Klageerhebung mehr als ein Jahr verstrichen ist.

(4) Zu den Kosten des Rechtsstreits im Sinne von Absatz 1 gehören auch Kosten, die die obsiegende Partei der unterlegenen Partei im Verlaufe des Rechtsstreits gezahlt hat.

(5) Wurde in einem Rechtsstreit über einen Anspruch nach Absatz 1 Satz 1 entschieden, so ist die Verjährung des Anspruchs gehemmt, bis die Entscheidung rechtskräftig geworden ist oder der Rechtsstreit auf andere Weise beendet wird.

(1) Den Wert des Streitgegenstands setzt das Arbeitsgericht im Urteil fest.

(2) Spricht das Urteil die Verpflichtung zur Vornahme einer Handlung aus, so ist der Beklagte auf Antrag des Klägers zugleich für den Fall, daß die Handlung nicht binnen einer bestimmten Frist vorgenommen ist, zur Zahlung einer vom Arbeitsgericht nach freiem Ermessen festzusetzenden Entschädigung zu verurteilen. Die Zwangsvollstreckung nach §§ 887 und 888 der Zivilprozeßordnung ist in diesem Fall ausgeschlossen.

(3) Ein über den Grund des Anspruchs vorab entscheidendes Zwischenurteil ist wegen der Rechtsmittel nicht als Endurteil anzusehen.

Der Wert wird von dem Gericht nach freiem Ermessen festgesetzt; es kann eine beantragte Beweisaufnahme sowie von Amts wegen die Einnahme des Augenscheins und die Begutachtung durch Sachverständige anordnen.

(1) Gegen die Urteile der Arbeitsgerichte findet, soweit nicht nach § 78 das Rechtsmittel der sofortigen Beschwerde gegeben ist, die Berufung an die Landesarbeitsgerichte statt.

(2) Die Berufung kann nur eingelegt werden,

a)

wenn sie in dem Urteil des Arbeitsgerichts zugelassen worden ist,

b)

wenn der Wert des Beschwerdegegenstandes 600 Euro übersteigt,

c)

in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses oder

d)

wenn es sich um ein Versäumnisurteil handelt, gegen das der Einspruch an sich nicht statthaft ist, wenn die Berufung oder Anschlussberufung darauf gestützt wird, dass der Fall der schuldhaften Versäumung nicht vorgelegen habe.

(3) Das Arbeitsgericht hat die Berufung zuzulassen, wenn

1.

die Rechtssache grundsätzliche Bedeutung hat,

2.

die Rechtssache Rechtsstreitigkeiten betrifft

a)

zwischen Tarifvertragsparteien aus Tarifverträgen oder über das Bestehen oder Nichtbestehen von Tarifverträgen,

b)

über die Auslegung eines Tarifvertrags, dessen Geltungsbereich sich über den Bezirk eines Arbeitsgerichts hinaus erstreckt, oder

c)

zwischen tariffähigen Parteien oder zwischen diesen und Dritten aus unerlaubten Handlungen, soweit es sich um Maßnahmen zum Zwecke des Arbeitskampfs oder um Fragen der Vereinigungsfreiheit einschließlich des hiermit im Zusammenhang stehenden Betätigungsrechts der Vereinigungen handelt, oder

3.

das Arbeitsgericht in der Auslegung einer Rechtsvorschrift von einem ihm im Verfahren vorgelegten Urteil, das für oder gegen eine Partei des Rechtsstreits ergangen ist, oder von einem Urteil des im Rechtszug übergeordneten Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht.

(3a) Die Entscheidung des Arbeitsgerichts, ob die Berufung zugelassen oder nicht zugelassen wird, ist in den Urteilstenor aufzunehmen. Ist dies unterblieben, kann binnen zwei Wochen ab Verkündung des Urteils eine entsprechende Ergänzung beantragt werden. Über den Antrag kann die Kammer ohne mündliche Verhandlung entscheiden.

(4) Das Landesarbeitsgericht ist an die Zulassung gebunden.

(5) Ist die Berufung nicht zugelassen worden, hat der Berufungskläger den Wert des Beschwerdegegenstands glaubhaft zu machen; zur Versicherung an Eides Statt darf er nicht zugelassen werden.

(6) Für das Verfahren vor den Landesarbeitsgerichten gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Berufung entsprechend. Die Vorschriften über das Verfahren vor dem Einzelrichter finden keine Anwendung.

(7) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1 und 3, des § 50, des § 51 Abs. 1, der §§ 52, 53, 55 Abs. 1 Nr. 1 bis 9, Abs. 2 und 4, des § 54 Absatz 6, des § 54a, der §§ 56 bis 59, 61 Abs. 2 und 3 und der §§ 62 und 63 über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellungen, persönliches Erscheinen der Parteien, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, Güterichter, Mediation und außergerichtliche Konfliktbeilegung, Vorbereitung der streitigen Verhandlung, Verhandlung vor der Kammer, Beweisaufnahme, Versäumnisverfahren, Inhalt des Urteils, Zwangsvollstreckung und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen gelten entsprechend.

(8) Berufungen in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses sind vorrangig zu erledigen.