Arbeitsgericht Paderborn Urteil, 31. Aug. 2015 - 4 Ca 1950/14
Tenor
- 1.
Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 4.665,42 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der EZB ab dem 13.01.2015 zu zahlen.
- 2.
Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.
- 3.
Die Kosten trägt der Kläger zu 25 % und die Beklagte zu 75 %.
- 4.
Der Streitwert beträgt 6.219,57 Euro.
1
Tatbestand
2Die Parteien streiten um die Vergütung von Umkleide- und Wegezeiten.
3Der Kläger ist seit dem 06.11.2002 bei der Beklagten beschäftigt. In der Zeit vom 01.01.2011 bis zum 30.09.2012 betrug der Stundenlohn des Klägers 13,07 EUR brutto und ab dem 01.10.2012 14,50 EUR brutto.
4In dem zwischen den Parteien geschlossenen Arbeitsvertrag (Bl. 16 d.A.) ist u.a. folgendes enthalten:
5„§ 1
6(…)
7Die Wegezeiten zu bzw. von den Stempeluhren oder Pausenräumen sind leistungsentgeltfrei.“
8Der Kläger ist eingesetzt ist dem Bereich der Konfitüre.
9Im Zeitraum Januar 2011 bis einschließlich Dezember 2014 arbeitete der Kläger an 737 Tagen für die Beklagte. Dabei fielen 223 Tage auf einen Stundenlohn von 13,07 EUR brutto und 514 Tage auf einen Stundenlohn von 14,50 EUR brutto.
10Der Kläger betritt das Werksgelände der Firma T Nahrungsmittelwerk GmbH & Co. KG am Tor 3 in der Astraße.
11Die Beklagte legt in Hygienevorschriften (Bl. 29 d.A.) fest, dass der Kläger im Betrieb eine bestimmte Arbeitsbekleidung tragen muss, die er auch nicht außerhalb des Betriebes tragen darf. Nachdem der Kläger das Werksgelände durch das Tor 3 betritt, wendet er sich zunächst zu der Ausgabestelle für die Arbeitsbekleidung und geht anschließend zu den Umkleideräumen. Dort legt er seine private Oberbekleidung einschließlich jeglichen Schmucks ab und zieht die Arbeitskleidung an. Die private Oberbekleidung schließt er in einen Spind ein. Die anzulegende Arbeitsbekleidung besteht aus einem T-Shirt, einer Latzhose, einem Kittel und einem Paar Sicherheitsschuhen und einer Kopfbedeckung. Anschließend macht er sich auf den Weg zu dem Pförtner und von dort aus durch den Betrieb bis zur der für ihn maßgeblichen Stempeluhr. Dafür muss er zunächst eine Treppe hinauf gehen. Anschließend geht er die sog. Gangway entlang. Im Anschluss an die Gangway führt der Weg zum Teil über Gitterroste.
12Auf dem Rückweg stempelt der Kläger sodann an der für ihn maßgeblichen Stempeluhr ab und macht sich auf den Weg über das Betriebsgelände zu den Umkleideräumen. Dafür legt er dieselbe Strecke zurück, wie er es schon zu Beginn seiner Tätigkeit getan hat. In den Umkleideräumen legt der Kläger die komplette Arbeitskleidung ab und zieht seine private Kleidung an.
13Die Zeit, die der Kläger für das Umziehen und den Weg über das Betriebsgelände bis zu der für ihn maßgeblichen Stempeluhr benötigt, vergütet die Beklagte nicht.
14Mit seiner am 19.12.2014 beim Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten am 12.01.2015 zugegangenen Klage macht der Kläger die Vergütung von Umkleide- und Wegezeiten für 36 Minuten je Arbeitstag für 737 Arbeitstage geltend.
15Der Kläger behauptet, er benötige für das Umkleiden und den Weg über das Betriebsgelände 36 Minuten.
16Er ist der Ansicht, es handele sich bei diesen Zeiten um vergütungspflichtige Arbeitszeit.
17Auch die Regelung in § 1 des Arbeitsvertrages führe nicht dazu, dass ein Anspruch des Klägers nicht bestehe. Nach Ansicht des Klägers sei diese Klausel intransparent und unklar. Dies ergebe sich daraus, dass in der Klausel von Leistungsentgelt die Rede sei, der Kläger jedoch nicht im Leistungslohn arbeite. Die Klausel sei so zu verstehen, dass für Wegezeiten keine leistungsabhängige Vergütung, sondern nur eine Grundvergütung gezahlt werden solle. Da bei der Beklagten jedoch keine Leistungsvergütungen gezahlt würden, gehe diese Klausel ins Leere.
18Ursprünglich hat der Kläger beantragt, die Beklagte zu verurteilen, an ihn 6.221,75 EUR brutto nebst Zinsen zu zahlen. Diesen Antrag hat der Kläger in der mündlichen Verhandlung vom 15.07.2015 in Höhe von 2,18 EUR zurückgenommen.
19Der Kläger beantragt,
20die Beklagte zu verurteilen, an ihn 6.219,57 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der EZB seit Klageerhebung zu zahlen.
21Die Beklagte beantragt,
22die Klage abzuweisen.
23Die Beklagte behauptet, der Kläger benötige für das Umkleiden und die Strecke bis zur Stempeluhr lediglich 24 Minuten.
24Dem geltend gemachten Anspruch stünde nach Ansicht der Beklagten zudem § 1 des Arbeitsvertrages entgegen. Die Parteien könnten Leistung und Gegenleistung grundsätzlich frei bestimmen. Eine solche Vereinbarung sei auch wirksam, da es grundsätzlich möglich sei, Regelungen darüber zu treffen, das eine bestimmte Anzahl an Mehrarbeitsstunden ohne gesonderten Vergütungsanspruch zu leisten seien oder innerhalb der regelmäßig vereinbarten Arbeitszeit nur ein Teil der Stunden vergütet würde. Dies sei hier erfolgt. Bedenken könnten sich auch nicht daraus ergeben, dass bei Bestimmungen zu Überstunden eine bestimmte Höchstgrenze zu vereinbaren sei. Dies diene dem Zweck, uferlose Mehrarbeit zu verhindern. Vorliegend gebe es jedoch eine Begrenzung, die allein durch die örtlichen Gegebenheiten begrenzt sei.
25Bezüglich weiterer Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen Bezug genommen.
26Das Gericht hat Beweis erhoben zu der Frage der Umkleide- und Wegezeiten durch richterliche Inaugenscheinnahme. Für das Ergebnis der Beweisaufnahme wird auf das Protokoll zu dem Termin der Beweisaufnahme (Bl. 44 d.A.) verwiesen.
27Entscheidungsgründe
28Die zulässige Klage ist in dem aus dem Tenor ersichtlichen Umfang begründet.
29- 30
I.
Dem Kläger steht ein Anspruch auf Vergütung für Umkleide- und Wegezeiten in Höhe von 4.665,42 EUR zu.
32Der Kläger hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf Vergütung der in der Zeit von Januar 2011 bis einschließlich Dezember 2014 aufgewendeten Umkleide- und innerbetrieblichen Wegezeiten in der oben genannten Höhe gemäß § 612 Abs. 1 BGB.
33- 34
1.
Die von dem Kläger geltend gemachten Umkleide- und Wegezeiten stellen Zeiten dar, die er über seine Sollarbeitszeit hinaus geleistet hat, sodass es sich dabei um Überstunden handelt.
36Die Vergütung von Überstunden setzt voraus, dass eine entsprechende arbeitsvertragliche Vereinbarung oder eine Vergütungspflicht nach § 612 Abs. 1 BGB besteht.
37Eine vertragliche Vereinbarung ist nicht ersichtlich.
38Anspruchsgrundlage kann daher nur § 612 Abs. 1 BGB sein. Danach gilt eine Vergütung als stillschweigend vereinbart, wenn die Dienste den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten sind. Ob dies der Fall ist, richtet sich danach, ob die Umstände der Dienstleistungen im Einzelfall für eine Erwartung zusätzlicher Vergütung sprechen, wie also die erbrachte Leistung konkret einzuordnen ist.
39- 40
2.
Bei den Umkleide- und innerbetrieblichen Wegezeiten handelt es sich um vergütungspflichtige Arbeitszeit. § 2 Abs. 1 ArbZG definiert die Arbeitszeit als die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne die Ruhepausen. Hierbei sind die geltend gemachten Umkleide- und innerbetrieblichen Wegezeiten als „Arbeit“ anzusehen.
42Arbeit ist jede Tätigkeit, die als solche der Befriedigung eines fremden Bedürfnisses dient. Dazu gehört auch das Umkleiden für die Arbeit, wenn der Arbeitgeber das Tragen einer bestimmten Kleidung vorschreibt und das Umkleiden im Betrieb erfolgen muss. Dabei ergibt sich aus der Weisung des Arbeitgebers, die ein Anlegen der Arbeitskleidung zu Hause und ein Tragen auf dem Weg zur Arbeit ausschließt, dass es sich dabei um eine fremdnützige Handlung handelt. Das gilt aber vor allem vor dem Hintergrund, dass das Tragen der Berufskleidung primär hygienischen Zwecken und damit insbesondere betrieblichen Belangen dient. Da die Arbeit in diesem Falle mit dem Umkleiden beginnt, zählen auch die Zeiten, die für das Zurücklegen der innerbetrieblichen Wege anfallen, zur Arbeitszeit, wenn sie dadurch veranlasst sind, dass der Arbeitgeber das Umkleiden nicht am Arbeitsplatz ermöglicht, sondern dafür eine vom Arbeitsplatz getrennte Umkleidestelle einrichtet, die der Arbeitnehmer zwingend aufsuchen muss (BAG, Urteil v. 19.09.2012, 5 AZR 678/11, NZA-RR 2013, 63).
43Vor diesem Hintergrund handelt es sich bei den Umkleide- und innerbetrieblichen Wegezeiten des Klägers, die er aufwendet, um von der Umkleidestelle zum Arbeitsplatz und zurück zu gelangen, um Arbeitszeit. Dem Kläger ist es nicht erlaubt, die Arbeitskleidung bereits in seiner Wohnung anzuziehen und auf dem Weg von seiner Wohnung bis zu seinem Arbeitsplatz zu tragen. Der Kläger hat insoweit unwidersprochen vorgetragen, dass die Beklagte aufgrund von Hygienevorschriften verlangt, dass im Betrieb eine bestimmte Arbeitskleidung getragen wird, die nicht außerhalb des Betriebes getragen werden darf. Dem Arbeitnehmer ist es damit z.B. nicht möglich, die Arbeitskleidung bereits in seiner Wohnung anzulegen.
44Damit dient das Umkleiden den betrieblichen Belangen der Beklagten. Das gilt insbesondere vor dem Hintergrund, dass das Umkleiden im Betrieb primär hygienischen Zwecken dient.
45- 46
3.
Der Kläger hat einen Anspruch auf Vergütung von 27 Minuten je Arbeitstag.
48a)
49Vergütungspflichtig sind die Umkleidezeiten einschließlich der innerbetrieblichen Wegezeiten von dem Umkleideraum bis zur Arbeitsstelle, die unter Ausschöpfung der persönlichen Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers erforderlichen sind. Die gesetzliche Vergütungspflicht des Arbeitgebers hat ihre Grundlage in § 611 Abs. 1 BGB. Sie knüpft an die „Leistung der versprochenen Dienste“ an. Darunter ist nicht nur die von dem Arbeitnehmer nach dem Arbeitsvertrag primär geschuldete Leistung zu verstehen, sondern jede von dem Arbeitgeber im Synallgma verlangte sonstige Tätigkeit, die mit der eigentlich zu erbringenden Tätigkeit im Zusammenhang steht.
50Das von dem Arbeitgeber angeordnete Umkleiden im Betrieb und der innerbetriebliche Weg werden durch die Anordnung des Arbeitgebers zur arbeitsvertraglichen Verpflichtung (BAG Urteil v. 19.09.2012, a.a.O.).
51b)
52In welchem zeitlichen Umfang Umkleide- und innerbetriebliche Wegezeiten zur Arbeitszeit zählen, bestimmt sich nach den allgemeinen Grundsätzen. Der Arbeitnehmer darf seine Leistungspflichten nicht willkürlich selbst bestimmen, sondern muss vielmehr unter Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit die von ihm verlangten Tätigkeiten vornehmen. Das gilt auch für das Umkleiden und das Zurücklegen des Weges von dem Umkleideraum zum Arbeitsplatz. Nur die Zeit, die für den einzelnen Arbeitnehmer unter Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit erforderlich ist, ist als Arbeitszeit zu werten (BAG, Urteil v. 19.09.2012, a.a.O.).
53Hinsichtlich der Darlegungs- und Beweislast für den zeitlichen Umfang der Umkleide- und innerbetrieblicher Wegezeiten gelten die allgemeinen Grundsätze. Bestreitet der Arbeitgeber die vom Arbeitnehmer behaupteten Umkleide- und Wegezeiten, hat der Arbeitnehmer substantiiert vorzutragen, welche Handlungen der Umkleidevorgang umfasst und wie viel Zeit er für diese benötigt. Des Weiteren hat er näher darzustellen, welche innerbetrieblichen Wege er zurückzulegen hat und wie viel Zeit er für diese benötigt. Zu diesen Angaben des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber Stellung zu nehmen und diese gegebenenfalls mit konkretem Gegenvortrag zu bestreiten.
54c)
55Der Kläger hat hier zunächst vorgetragen, er benötige täglich für den Umkleide- und Wegevorgang 36 Minuten. Daraufhin hat die Beklagte erwidert, es seien dafür lediglich 24 erforderlich. Der Kläger hat daraufhin die von ihm durchzuführenden Vorgänge konkret erläutert.
56d)
57Da der Kläger die Umkleide- und Wegezeiten zusätzlich zu seiner regulären Arbeitszeit aufgewendet hat, handelt es sich bei diesen Zeiten um Überstunden. Für die Darlegung von Überstunden ist es grundsätzlich erforderlich, dass der Kläger darlegt, an welchem Tag er in welchem Umfang über seine regelmäßige Arbeitszeit hinaus auf Anordnung der Beklagten für diese Arbeitsleistung erbracht haben will.
58Steht jedoch fest, dass Überstunden auf Veranlassung des Arbeitgebers geleistet worden sind, kann der Arbeitnehmer seiner Darlegungs- und Beweislast jedoch nicht für jede einzelne Überstunde in jeder Hinsicht nachkommen, so kann das Gericht den Mindestumfang geleisteter Überstunden nach § 287 Abs. 1, 2 S. 1, 2 ZPO schätzen (BAG, Urteil v. 25.03.2015, 5 AZR 602/13) .
59(1)
60Es handelt sich bei den Umkleide- und Wegezeiten des Klägers um vergütungspflichtige Arbeitszeit, die von dem Arbeitgeber veranlasst worden ist und die er über seine regelmäßige Arbeitszeit hinaus geleistet hat. Dem Kläger war es nicht mehr möglich, für jeden einzelnen Tag darzulegen, wann genau er mit dem Umkleiden begonnen und welche Zeit er bis zu der Stempeluhr benötigt hat. Dass der Kläger Zeiten dafür aufgebracht hat, ist unstreitig.
61(2)
62Die Kammer hat vor diesem Hintergrund nach einer durchgeführten Inaugenscheinnahme die täglich aufzuwendenden Umkleide- und Wegezeiten auf 27 Minuten geschätzt.
63(a)
64Nach der durchgeführten Beweisaufnahme durch richterliche Inaugenscheinnahme auf dem Betriebsgelände der Beklagten war die Kammer davon überzeugt, dass für den Vorgang von der Ausgabestelle der Kleidung über das Umziehen bis zum Gang zu dem Pförtner eine Zeit von 5 Minuten erforderlich ist.
65Die Beweisaufnahme hat ergeben, dass Frau C, welche stellvertretend für den Kläger diesen Vorgang durchgeführt hat, für diesen 6 Minuten und 4 Sekunden benötigt hat. Ein Vertreter der Beklagten benötigte für den gleichen Vorgang 3 Minuten und 13 Sekunden. Während dieser Vorgang durchgeführt worden ist, waren keine weiteren Mitarbeiter der Beklagten anwesend, die zu dieser Zeit den Umkleidevorgang durchführten.
66Vor dem Hintergrund der unterschiedlichen Interessenlage ist zu berücksichtigen, dass Frau C, welche in einem gleichgelagerten Verfahren ebenfalls betroffen ist, ein Interesse daran hat, für diesen Vorgang eher einen längeren Zeitraum zu benötigen, wohingegen die Beklagte ein Interesse daran hat, diesen Vorgang zu beschleunigen.
67Unter Berücksichtigung der Tatsache, dass sich der Kläger in der Regel nicht allein bei diesem Vorgang aufhalten wird und es daher an der Ausgabestelle und in der Umkleidekabine zu Wartezeiten kommen kann, ist die Kammer davon überzeugt, dass im Regelbetrieb der Beklagten ein Zeitaufwand von 5 Minuten erforderlich ist.
68Dabei hat die Kammer folgende Erwägungen zu Grunde gelegt: Die Vorsitzende hat den Umkleidevorgang selbst durchgeführt. Dabei wurde für das reine Umkleiden eine Zeit von 2 Minuten und 39 Sekunden (Ausziehen der Privatkleidung, Anziehen der Arbeitskleidung) bzw. 2 Minuten und 20 Sekunden (Ausziehen der Arbeitskleidung, Anziehen der Privatkleidung) benötigt, wobei das Anziehen der Sicherheitsschuhe nicht erfolgte, da solche nicht zur Verfügung standen. Bei Berücksichtigung dieser Zeitangabe würden bei der Zugrundelegung von 5 Minuten noch 2 Minuten und 21 Sekunden bzw. 2 Minuten und 40 Sekunden für die Entnahme der Arbeitskleidung aus der Ausgabestelle, den Weg in die erste Etage zu der Umkleidekabine und den Weg von der Umkleidekabine aus dem Gebäude hinaus zu dem Pförtner verbleiben. Das ist nach Ansicht der Kammer ein Zeitraum, in dem es dem Kläger möglich ist, diese Vorgänge durchzuführen, ohne dass er sich „abhetzten“ muss. Es ist dem Kläger ebenso möglich, in diesem Zeitraum seine benutzte Arbeitskleidung in den dafür vorgesehenen Wäschebehälter zu verbringen. Auf der anderen Seite ist diese Zeitspanne aber auch nicht so weit bemessen, dass es dem Kläger möglich ist, sich über dem nötigen Zeitmaß hinaus besonders Zeit zu lassen.
69(b)
70Nach der durchgeführten Beweisaufnahme durch richterliche Inaugenscheinnahme auf dem Betriebsgelände der Beklagten war die Kammer zudem davon überzeugt, dass für den Weg von dem Pförtner zu der für den Kläger maßgeblichen Stempeluhr ein Zeitaufwand von 8 Minuten und 30 Sekunden erforderlich ist.
71Im Rahmen der Inaugenscheinnahme ist die Kammer mit den Parteien gemeinsam diese Wegstrecke abgelaufen.
72Die Kammer hat hierfür 8 Minuten und 33 Sekunden benötigt, Vertreter der Beklagten legten diesen Weg in 7 Minuten und 45 Sekunden zurück, der Klägervertreter benötigte mehr als 8 Minuten und 30 Sekunden.
73Vor dem Hintergrund der oben dargestellten gegenseitigen Interessenlage ist die Kammer zu der Überzeugung gelangt, dass diese Wegstrecke innerhalb von 8 Minuten und 30 Sekunden zu bewältigen ist. In dieser Zeit ist es dem Kläger möglich, den Weg zurückzulegen, ohne dass er sich in besonderem Maße über seine Leistungsfähigkeit hinaus anstrengen muss. Ebenso verbleibt dem Kläger aber auch kein Zeitraum dafür, sich besonders viel Zeit zu lassen. Es wurde ebenso berücksichtigt, dass sich zum Zeitpunkt der Inaugenscheinnahme keine weiteren Arbeitnehmer der Beklagten auf dem Gelände aufgehalten haben, sodass zu berücksichtigen war, dass ein etwas längerer Zeitraum erforderlich ist, wenn der zu beurteilende Vorgang von mehreren Mitarbeitern zur gleichen Zeit ausgeführt wird.
74(c)
75Die Kammer hat für diese Vorgänge, die sich nach Ende der Schicht wiederholen, jeweils den gleichen Zeitraum zugrunde gelegt, sodass sich ein vergütungspflichtiger Zeitraum von 27 Minuten je Arbeitstag ergibt.
76(d)
77Soweit der Kläger weitere Umstände berücksichtigt wissen will, die zu einem längeren Zeitraum führen würden, so ist auf die oben dargestellten Grundlagen bezüglich der Schätzung zu verweisen.
78Der Kammer ist es in diesem Rahmen nur möglich, das Mindestmaß an geleisteten Überstunden festzulegen. Will der Kläger darüber hinaus weitere Zeiten geltend machen, so ist er auf die Voraussetzung für die Darlegung von Überstunden außerhalb einer Schätzung zu verweisen. Der Vortrag des Klägers war dafür jedoch nicht ausreichend. Er hätte dann vielmehr für jeden Tag die von ihm benötigten Zeiten konkret darlegen müssen.
79- 80
4.
Dem Kläger steht der geltend gemachte Anspruch für 737 Tage zu.
82Für je 27 Minuten an 223 Arbeitstagen ergibt sich bei einem Bruttostundenlohn des Klägers von 13,07 EUR und für 514 Arbeitstage bei einem Bruttostundenlohn von 14,50 EUR noch ein Vergütungsanspruch in Höhe von 4.665,42 Euro. Im Übrigen war die Klage abzuweisen.
83- 84
5.
Der Zinsanspruch ergibt sich aus §§ 288, 291 ZPO.
86- 87
II.
Dem Zahlungsanspruch des Klägers steht nicht die Regelung in § 1 des Arbeitsvertrages entgegen.
89- 90
1.
Bei dieser Regelung handelt es sich um eine allgemeine Geschäftsbedingung. Hierfür spricht allein die äußere Gestaltung des schriftlichen Arbeitsvertrages. Da der Arbeitnehmer Verbraucher ist, finden § 305 c Abs. 2 und §§ 306, 307 bis 309 nach 310 Abs. 2 BGB grundsätzlich auch Anwendung, falls die Klausel nur zur einmaligen Verwendung bestimmt ist und der Verbraucher aufgrund der Vorformulierung auf den Inhalt keinen Einfluss nehmen konnte (vgl. BAG vom 20.06.2013 – 8 AZR 280/12 – NZA 2013, 1285).
92- 93
2.
Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrundezulegen sind. Maßgebend sind die Verständnismöglichkeiten des typischerweise bei Verträgen der geregelten Art zu erwartenden nicht rechtskundigen Vertragspartners. Anhaltspunkt für die Auslegung allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut (vgl. BAG vom 24.01.2013 – AZ 964/11 – NZA RR 2013, 400).
95- 96
3.
Die Regelung vorliegende erfasst nach ihrem Wortlaut Wegezeiten zu bzw. von den Stempeluhren oder Pausenräumen. Umkleidezeiten sind nach dem Wortlaut nicht erfasst, sodass diese durch die Regelung auch nicht ausgeschlossen werden können.
98- 99
4.
Auch die Vergütung von innerbetrieblichen Wegezeiten kann durch die Klausel nicht ausgeschlossen werden. Die Formulierung, dass die genannten Wegzeiten „leistungsentgeltfrei“ sind, ist nicht klar verständlich.
101Es ergibt sich nicht zweifelsfrei, dass für diese Wegezeiten keine arbeitsvertragliche Vergütung zu leisten ist. Die Regelung kann vielmehr auch dahingehend verstanden werden, dass für diese Zeiten bestimmte leistungsabhängige Vergütungsbestandteile, wie z.B. Leistungsprämien nicht geleistet werden sollen. Zwar sind derartige leistungsbezogenen Entgeltbestandteile nicht in dem schriftlichen Arbeitsvertrag der Parteien niedergelegt. Jedoch wird in dem schriftlichen Arbeitsvertrag die arbeitsvertragliche Vergütung auch nicht als „Leistungsentgelt“ bezeichnet. Vielmehr spricht § 3 des Arbeitsvertrages lediglich von einem Bruttostundenlohn. Ist nach der Auslegung jedoch unklar, welches Entgelt bzw. welche Entgeltbestandteile von § 1 erfasst sein sollen, gehen diese Unklarheiten zulasten des Verwenders, § 305 c Abs. 2 BGB.
102- 103
5.
Selbst wenn man die Regelung insoweit nicht für unklar hielte, ergibt sich die Unwirksamkeit der Regelung aus § 307 Abs. 1 BGB. Danach sind Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn die den Vertragspartner entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Eine unangemessene Benachteiligung kann sich auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist. Das ist hier der Fall.
105a)
106Eine die pauschale Vergütung von Mehrarbeit regelnde Klausel ist nur dann klar und verständlich, wenn sich aus dem Arbeitsvertrag selbst ergibt, welche Arbeitsleistungen von ihr erfasst werden sollen. Andernfalls ließe sich nicht erkenne, ab wann ein Anspruch auf zusätzliche Vergütung besteht. Der Umfang der Leistungspflicht muss so bestimmt oder zumindest durch die konkrete Begrenzung der Anordnungsbefugnis hinsichtlich des Umfangs der zu leistenden Überstunden so bestimmbar sein, dass der Arbeitnehmer bereits bei Vertragsschluss erkennen kann, was gegebenenfalls „auf ihn zukommt“ und welche Leistung er für die vereinbarte Vergütung maximal erbringen muss. Aufgrund einer unklar abgefassten Pauschalierungsklausel besteht die Gefahr, dass der Arbeitnehmer in der Annahme, er habe keinen Rechtsanspruch auf eine gesonderte Überstundenvergütung, seinen Anspruch nicht geltend macht (vgl. BAG vom 01.09.2010 – 5 AZR 517/09 – NZA 2011, 575).
107b)
108Bei der Pauschalabgeltung der innerbetrieblichen Wegezeiten sind dieselben Grundsätze anzuwenden. Es sich bei den innerbetrieblichen Wegezeiten um vergütungspflichtige Arbeitszeit, sodass sich ein Unterschied zu der Vergütung von Mehrarbeit nicht ergibt. Es ist daher auch hier erforderlich, dass der Umfang der ohne Vergütung zu leistenden innerbetrieblichen Wegezeiten so bestimmbar ist, dass der Arbeitnehmer bereits bei Unterzeichnung des Arbeitsvertrages erkennen kann, in welchem zeitlichen Umfang er Wegezeiten ohne Entgelt maximal zu erbringen hat. Dies ist vorliegend nicht der Fall. Einen zeitlichen Umfang der leistungsentgeltfrei zu leistenden Wegezeiten legt die Regelung nicht fest.
109c)
110Die konkrete Festlegung der „leistungsentgeltfrei“ zu erbringenden Wegezeiten war auch nicht deshalb entbehrlich, weil sämtliche Wegezeiten naturgemäß durch die örtlichen Gegebenheiten begrenzt sind. Der Arbeitnehmer kennt bei Unterzeichnung des Arbeitsvertrages weder die konkrete Größe des Betriebsgeländes, noch weiß er, welche Wegstrecken er dort auf dem Weg von der Umkleidestelle zur Stempeluhr und zurück zurückzulegen hat. Es ist für den Arbeitnehmer bei Unterzeichnung des Arbeitsvertrages nicht ersichtlich, ob lediglich wenige Minuten pro Arbeitstag als Wegezeiten nicht vergütet werden sollen oder ob für ihn Wegezeiten im Umfang von mehr als einer Stunde täglich anfallen, weil er von der Umkleidestelle bis zur Stempeluhr weite Strecken auf dem Betriebsgelände zurückzulegen hat. Die Regelung ist demnach auch mangels hinreichender Transparenz unwirksam.
111- 112
III.
Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG, §§ 92 Abs. 1 S. 1, 269 Abs. 3 S. 2 ZPO. Da beide Parteien teils obsiegen und teils unterliegen, waren die Kosten verhältnismäßig zu teilen. Soweit der Kläger die Klage zurückgenommen hat, waren ihm die Kosten aufzuerlegen. Der Kostenstreitwert beträgt 6.221,75 EUR.
114- 115
IV.
Der Streitwert war gem. § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzen. Er entspricht dem noch geltend gemachten Zahlungsantrag.
ra.de-Urteilsbesprechung zu Arbeitsgericht Paderborn Urteil, 31. Aug. 2015 - 4 Ca 1950/14
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Urteil einreichenArbeitsgericht Paderborn Urteil, 31. Aug. 2015 - 4 Ca 1950/14 zitiert oder wird zitiert von 4 Urteil(en).
(1) Eine Vergütung gilt als stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist.
(2) Ist die Höhe der Vergütung nicht bestimmt, so ist bei dem Bestehen einer Taxe die taxmäßige Vergütung, in Ermangelung einer Taxe die übliche Vergütung als vereinbart anzusehen.
(3) (weggefallen)
(1) Arbeitszeit im Sinne dieses Gesetzes ist die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne die Ruhepausen; Arbeitszeiten bei mehreren Arbeitgebern sind zusammenzurechnen. Im Bergbau unter Tage zählen die Ruhepausen zur Arbeitszeit.
(2) Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes sind Arbeiter und Angestellte sowie die zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten.
(3) Nachtzeit im Sinne dieses Gesetzes ist die Zeit von 23 bis 6 Uhr, in Bäckereien und Konditoreien die Zeit von 22 bis 5 Uhr.
(4) Nachtarbeit im Sinne dieses Gesetzes ist jede Arbeit, die mehr als zwei Stunden der Nachtzeit umfaßt.
(5) Nachtarbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes sind Arbeitnehmer, die
(1) Ist unter den Parteien streitig, ob ein Schaden entstanden sei und wie hoch sich der Schaden oder ein zu ersetzendes Interesse belaufe, so entscheidet hierüber das Gericht unter Würdigung aller Umstände nach freier Überzeugung. Ob und inwieweit eine beantragte Beweisaufnahme oder von Amts wegen die Begutachtung durch Sachverständige anzuordnen sei, bleibt dem Ermessen des Gerichts überlassen. Das Gericht kann den Beweisführer über den Schaden oder das Interesse vernehmen; die Vorschriften des § 452 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 bis 4 gelten entsprechend.
(2) Die Vorschriften des Absatzes 1 Satz 1, 2 sind bei vermögensrechtlichen Streitigkeiten auch in anderen Fällen entsprechend anzuwenden, soweit unter den Parteien die Höhe einer Forderung streitig ist und die vollständige Aufklärung aller hierfür maßgebenden Umstände mit Schwierigkeiten verbunden ist, die zu der Bedeutung des streitigen Teiles der Forderung in keinem Verhältnis stehen.
Tenor
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1. Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 18. April 2013 - 8 Sa 1649/12 - wird zurückgewiesen.
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2. Die Beklagte hat die Kosten der Revision zu tragen.
Tatbestand
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Die Parteien streiten über die Vergütung von Überstunden.
- 2
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Die Beklagte betreibt ein Unternehmen des privaten Omnibusgewerbes. Der 1956 geborene Kläger absolvierte nach vorangegangener Arbeitslosigkeit bei ihr im April 2011 eine Maßnahme zur beruflichen Eingliederung und war anschließend vom 1. Mai 2011 bis zum 31. März 2012 als Busfahrer im Linienverkehr gegen ein Bruttomonatsgehalt von 1.800,00 Euro beschäftigt.
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Grundlage des Arbeitsverhältnisses war der Arbeitsvertrag vom 29. April 2011, in dem es ua. heißt:
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„§ 1
Inhalt, Beginn und Dauer des Arbeitsverhältnisses
Der AN wird ab 01.05.2011 bis 01.05.2012 im Rahmen eines gewerblichen befristeten Arbeitsverhältnisses als Busfahrer in Vollzeit beschäftigt.
…
§ 3
Arbeitsentgelt
Der Arbeitnehmer erhält monatlich 1.800,00 EURO brutto zzgl. 6,00 EURO (>8 Std.) bzw. 12,00 EURO (>14 Std.) Spesen pro Arbeitstag. Auf das Gehalt wird am 1. eines jeden Monats ein Abschlag gezahlt in Höhe von 600,00 EURO netto und das Restgehalt wird zum 15. eines Monats ausgezahlt. Zu diesem Termin werden auch die Spesen abgerechnet.
§ 4
Arbeitszeit
Die Arbeitszeit ist dem Arbeitnehmer bekannt. Er hat im Monat 2 Samstage und jeden Sonntag frei. Dies kann durch die Geschäftsleitung, kurzfristig geändert werden, z.B. Samstag und Sonntag arbeiten, dafür freie Tage in der Woche. Der Arbeitnehmer kann auch zu anderen Arbeiten herangezogen werden z.B. Werkstatthilfe, Bürohilfe, Hausmeister, Gartenpflege etc..
…
§ 8
Aufgaben des Arbeitnehmers / Betrieblicher Ablauf
…
7.
Vor Antritt einer jeden Fahrt ist eine Abfahrtskontrolle am Fahrzeug durchzuführen. Falls Fahrzeuge Mängel aufweisen, so ist ein Mängelzettel auszufüllen und dieser ist am Diagrammscheibenbrett auszuhängen. Bei schwerwiegenden Mängeln ist zusätzlich entweder das Büro oder die Werkstatt zu informieren.
8.
Die Bus-Karteikarten müssen von jedem Fahrer ausgefüllt werden. Hierbei handelt es sich um eine Kartei, die belegt, dass eine Abfahrtskontrolle durchgeführt wurde und evtl. Mängel und Schäden am zu führenden Fahrzeug gemeldet wurden. Diese Karteikarte ist von jedem Fahrer vor Dienstantritt auszufüllen! Die Karteikarte stellt einen wichtigen Beitrag zum reibungslosen sowie sicheren Betriebsablauf dar. Die zweite Karteikarte dient als Nachweis der gefahrenen km und des getankten Treibstoffes.
…
10.
Die eingesetzten Busse sind nach jedem Dienst zu betanken, zu waschen, der Fahrgastinnenraum ist besenrein zu hinterlassen. Bei Zuwiderhandlungen müssen Sie mit Lohnkürzung (15,- € pro Vergehen) rechnen.(…)“
- 4
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Der Kläger wurde auf 14 verschiedenen Bustouren im Linienverkehr eingesetzt, deren Beginn und Ende sich einschließlich der Wartezeiten wie folgt darstellen: Tour BRS 1 von 5:50 bis 16:19 Uhr, Tour BRS 2 von 6:54 bis 19:19 Uhr, Tour BRS 3 von 6:40 bis 17:01 Uhr, Tour BRS 4 von 6:35 bis 18:33 Uhr, Tour BRS 1 Ferien von 4:20 bis 15:15 Uhr, Tour BRS 2 Ferien von 15:15 bis 21:00 Uhr, Tour BRS 3 Ferien von 5:45 bis 19:09 Uhr, Tour BRS 4 Ferien von 6:20 bis 15:09 Uhr, Tour BRS 5 Ferien von 9:00 bis 19:59 Uhr, Tour BRS 1 samstags von 8:03 bis 20:09 Uhr, Tour BRS 2 samstags von 6:49 bis 15:28 Uhr, Tour BRS 3 samstags von 10:00 bis 19:45 Uhr, Tour BRS 4 samstags von 7:00 bis 16:24 Uhr und Tour BRS 5 samstags von 16:25 bis 0:38 Uhr. Ferner musste der Kläger vor Antritt und nach Beendigung der Fahrten die arbeitsvertraglich festgehaltenen Kontrollmaßnahmen und Reinigungstätigkeiten ausführen, deren Dauer zwischen den Parteien streitig geblieben ist. Gleiches gilt für die Fahrten vom Betrieb zur ersten Haltestellte und von der letzten Haltestelle zum Betrieb.
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Nach erfolgloser außergerichtlicher Geltendmachung hat der Kläger mit der am 15. Mai 2012 eingereichten Klage für den Beschäftigungszeitraum, ausgehend von einer regelmäßigen Arbeitszeit von 40 Wochenstunden, die Vergütung von 649,65 Überstunden verlangt. Er hat dazu für jeden Arbeitstag des Zeitraums Juni 2011 bis März 2012 unter Angabe des benutzten Fahrzeugs und der gefahrenen Linie Anfang und Ende der Arbeit dargelegt und bei seiner Berechnung arbeitstäglich eine Stunde Pause berücksichtigt. Darüber hinausgehende Wartezeiten seien keine Pausen im Rechtssinne gewesen. Für jede Überstunde hat der Kläger einen mit dem Divisor 176 von dem vereinbarten Monatsentgelt heruntergerechneten Bruttostundenlohn von 10,22 Euro angesetzt.
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Der Kläger hat in den Vorinstanzen beantragt,
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die Beklagte zu verurteilen, an ihn 6.644,14 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 4. April 2012 zu zahlen.
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Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt und geltend gemacht, Überstunden könnten nicht angefallen sein, weil der Kläger als Arbeitszeit die Zeit geschuldet habe, die er für die Erledigung der ihm zugewiesenen Arbeiten benötigte. Dies sei dem Kläger aufgrund der dem Arbeitsverhältnis vorangegangenen Fördermaßnahme bekannt gewesen. Im Übrigen seien bei einer überschlägigen Berechnung im Durchschnitt allenfalls rund 8,5 Stunden pro Arbeitstag angefallen. Hinzu komme eine Rüstzeit von zehn Minuten arbeitstäglich. Die im Linienverkehr anfallenden Wartezeiten seien sämtlich als Pausen zu werten.
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Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat auf die Berufung des Klägers der Klage teilweise stattgegeben und dem Kläger unter Anwendung von § 287 ZPO für 108 geleistete Überstunden 1.103,76 Euro brutto nebst Zinsen zugesprochen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt die Beklagte ihren Antrag auf vollständige Klageabweisung weiter. Sie rügt, das Landesarbeitsgericht sei zu Unrecht von einer Normalarbeitszeit von 40 Wochenstunden ausgegangen und die vorgenommene Schätzung von § 287 Abs. 2 ZPO „nicht gedeckt“. Der Kläger, der die Klageabweisung im Übrigen hat rechtskräftig werden lassen, beantragt die Zurückweisung der Revision.
Entscheidungsgründe
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Die Revision der Beklagten ist unbegründet. Das Berufungsurteil hält den Angriffen der Revision stand. Die Klage ist in dem noch in der Revisionsinstanz anhängigen Umfang begründet. Die Beklagte schuldet dem Kläger für 108 im Zeitraum Juni 2011 bis März 2012 geleistete Überstunden weitere Vergütung in Höhe von 1.103,76 Euro brutto nebst Zinsen, § 612 Abs. 1 BGB.
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I. Die Vergütung von Überstunden ist entgegen der Auffassung der Beklagten nicht schon deshalb ausgeschlossen, weil solche im Arbeitsverhältnis der Parteien nicht hätten anfallen können. Der Kläger musste für die vereinbarte Vergütung nicht solange arbeiten, wie er zur Erledigung der zugewiesenen Arbeiten brauchte. Vielmehr haben die Parteien eine regelmäßige Arbeitszeit von 40 Wochenstunden vereinbart. Das ergibt die Auslegung der §§ 1, 4 Arbeitsvertrag.
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1. Die Bestimmungen des Arbeitsvertrags zu Tätigkeit und Arbeitszeit sind wie Allgemeine Geschäftsbedingungen anhand von § 305c Abs. 2, §§ 306, 307 bis 309 BGB zu beurteilen. Die Beklagte hat schon nach dem äußeren Erscheinungsbild den Arbeitsvertrag vom 29. April 2011 vorformuliert, dem Kläger unstreitig in dieser Form angeboten und damit im Rechtssinne gestellt. Ob es sich dabei um eine für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierte Vertragsbedingung handelte (§ 305 Abs. 1 BGB), bedarf keiner weiteren Aufklärung, denn der Arbeitsvertrag ist ein Verbrauchervertrag iSv. § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB(vgl. BAG 19. Mai 2010 - 5 AZR 253/09 - Rn. 20 ff.; 27. Juni 2012 - 5 AZR 530/11 - Rn. 14). Auf die vorformulierten Regelungen konnte der Kläger nach den nicht angegriffenen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts keinen Einfluss nehmen.
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Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Dabei unterliegt die Auslegung der uneingeschränkten Überprüfung durch das Revisionsgericht (st. Rspr., vgl. zB BAG 13. Februar 2013 - 5 AZR 2/12 - Rn. 15 mwN).
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2. Nach diesen Grundsätzen ist § 4 Satz 1 Arbeitsvertrag, wonach dem Arbeitnehmer die Arbeitszeit bekannt sei, keine Vereinbarung, sondern setzt eine solche voraus. Dieser Hinweis auf den Kenntnisstand des Arbeitnehmers kann wahr oder unwahr sein, aber nicht - wie das Landesarbeitsgericht angenommen hat - unwirksam. Dass und in welcher Weise die Parteien durch übereinstimmende Willenserklärung eine bestimmte Dauer der Arbeitszeit vereinbart hätten, hat die Beklagte nicht dargelegt. Ihr Vorbringen, dem Kläger sei durch die vorherige, knapp einmonatige Tätigkeit im Rahmen einer Fördermaßnahme der Arbeitsverwaltung die Dauer der Arbeitszeit bekannt gewesen, lässt nicht erkennen, dass die Parteien sich über die Modalitäten der Arbeitszeit ausdrücklich rechtsgeschäftlich geeinigt hätten.
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3. Die für das Arbeitsverhältnis gelten sollende Arbeitszeit, die den für die vereinbarte Vergütung geschuldeten zeitlichen Umfang der iSv. § 611 Abs. 1 BGB „versprochenen Dienste“ bestimmt, ist deshalb durch Auslegung zu ermitteln. Anknüpfungspunkt hierfür ist § 1 Arbeitsvertrag, in dem es heißt, der Kläger werde als Busfahrer „in Vollzeit“ beschäftigt. Der durchschnittliche Arbeitnehmer darf „in Vollzeit“ so verstehen, dass die regelmäßige Dauer der Arbeitszeit - unter Zugrundelegung einer Fünf-Tage-Woche und der in § 3 Satz 1 ArbZG vorgesehenen acht Stunden arbeitstäglich - 40 Wochenstunden nicht übersteigt. Soll hingegen mit der Formulierung „in Vollzeit“ die nach geltendem Recht zulässige Höchstgrenze der Arbeitszeit ganz oder teilweise ausgeschöpft werden, müsste dies durch eine konkrete Stundenangabe oder zumindest eine hinreichend bestimmte Bezugnahme auf den arbeitsschutzrechtlich eröffneten Arbeitszeitrahmen klar und deutlich zum Ausdruck gebracht werden (vgl. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB). Allein der Hinweis in § 4 Satz 2 Arbeitsvertrag, der Kläger habe „im Monat zwei Samstage und jeden Sonntag frei“, sorgt nicht für die nötige Klarheit. Denn für die Beschäftigung an Sonntagen sieht § 11 Abs. 3 Satz 1 ArbZG einen Ersatzruhetag vor. Die Nennung des Samstags als möglichen Arbeitstag besagt nicht, dass eine Sechs-Tage-Woche vereinbart sei, sondern erlaubt lediglich eine flexible Verteilung der Wochenarbeitszeit.
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4. Weil die für das Arbeitsverhältnis der Parteien maßgebende Arbeitszeit durch Auslegung des § 1 Arbeitsvertrag ermittelt werden kann, kommt es auf die Existenz einer betriebsüblichen Arbeitszeit(vgl. BAG 15. Mai 2013 - 10 AZR 325/12 - Rn. 21; 25. Februar 2015 - 5 AZR 481/13 - Rn. 25) nicht an. Zudem lässt sich dem Vorbringen der Beklagten nicht entnehmen, dass sie - vom Kläger abgesehen - mit ihren Beschäftigten eine konkret bestimmte Dauer der Arbeitszeit vereinbart hätte. Allein durch einseitige Anordnung des Arbeitgebers kann eine betriebsübliche Arbeitszeit nicht rechtsverbindlich begründet werden.
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II. Die Vergütung von Überstunden setzt - bei Fehlen einer anwendbaren tarifvertraglichen Regelung - entweder eine entsprechende arbeitsvertragliche Vereinbarung oder eine Vergütungspflicht nach § 612 Abs. 1 BGB voraus.
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Arbeitsvertraglich haben die Parteien die Vergütung von Überstunden weder vereinbart noch ausgeschlossen. Anspruchsgrundlage für das Begehren des Klägers kann deshalb nur § 612 Abs. 1 BGB sein. Danach gilt eine Vergütung als stillschweigend vereinbart, wenn die Arbeitsleistung nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. § 612 Abs. 1 BGB bildet nicht nur in den Fällen, in denen überhaupt keine Vergütungsvereinbarung getroffen wurde, sondern auch dann die Rechtsgrundlage für den Anspruch auf die Vergütung, wenn der Arbeitnehmer auf Veranlassung des Arbeitgebers quantitativ mehr arbeitet als von der Vergütungsabrede erfasst(vgl. BAG 18. Mai 2011 - 5 AZR 181/10 - Rn. 17 mwN). Die nach § 612 Abs. 1 BGB erforderliche - objektive - Vergütungserwartung(vgl. BAG 17. August 2011 - 5 AZR 406/10 - Rn. 20, BAGE 139, 44; 27. Juni 2012 - 5 AZR 530/11 - Rn. 19 mwN) ergibt sich jedenfalls daraus, dass im betreffenden Wirtschaftszweig die Vergütung von Überstunden - sogar mit einem Mehrarbeitszuschlag von 25 % - tariflich vorgesehen ist, § 13 Abs. 2 MTV für die Arbeitnehmer des privaten Omnibusgewerbes des Landes Nordrhein-Westfalen vom 8. Juli 2009.
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III. Die Vergütung von Überstunden setzt weiter voraus, dass der Arbeitnehmer solche tatsächlich geleistet hat und die Überstundenleistung vom Arbeitgeber veranlasst war oder ihm zuzurechnen ist (BAG 10. April 2013 - 5 AZR 122/12 - Rn. 14 mwN). Für beide Voraussetzungen - einschließlich der Anzahl geleisteter Überstunden - trägt der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast (vgl. BAG 16. Mai 2012 - 5 AZR 347/11 - Rn. 25 ff., BAGE 141, 330 zur Leistung von Überstunden und BAG 10. April 2013 - 5 AZR 122/12 - Rn. 15 ff. zur arbeitgeberseitigen Veranlassung von Überstunden). Steht fest (§ 286 ZPO), dass Überstunden auf Veranlassung des Arbeitsgebers geleistet worden sind, kann aber der Arbeitnehmer seiner Darlegungs- oder Beweislast für jede einzelne Überstunde nicht in jeder Hinsicht genügen, darf das Gericht den Umfang geleisteter Überstunden nach § 287 Abs. 2 iVm. Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 ZPO schätzen (BAG 21. Mai 1980 - 5 AZR 194/78 - zu 4 a der Gründe).
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1. Nach § 287 Abs. 1 ZPO entscheidet der Tatrichter unter Würdigung aller Umstände nach seiner Überzeugung, ob ein Schaden entstanden und wie hoch er ist. Das Gesetz nimmt dabei in Kauf, dass das Ergebnis der Schätzung mit der Wirklichkeit vielfach nicht übereinstimmt; allerdings soll die Schätzung möglichst nahe an diese heranführen (BAG 12. Dezember 2007 - 10 AZR 97/07 - Rn. 49, BAGE 125, 147; 20. September 2006 - 10 AZR 439/05 - Rn. 37, BAGE 119, 294). Der Tatrichter muss nach pflichtgemäßem Ermessen auch beurteilen, ob nach § 287 Abs. 1 ZPO nicht wenigstens die Schätzung eines Mindestschadens möglich ist. Eine Schätzung darf nur dann unterbleiben, wenn sie mangels jeglicher konkreter Anhaltspunkte vollkommen „in der Luft hinge“ und daher willkürlich wäre (BAG 26. September 2012 - 10 AZR 370/10 - Rn. 19, BAGE 143, 165; BGH 17. Dezember 2014 - VIII ZR 88/13 - Rn. 46 mwN zur st. Rspr. des BGH). Die für eine Schätzung unabdingbaren Anknüpfungstatsachen muss der Geschädigte im Regelfall darlegen und beweisen (BAG 26. September 2012 - 10 AZR 370/10 - Rn. 20 mwN, aaO).
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Nach § 287 Abs. 2 ZPO gelten die Vorschriften des § 287 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 ZPO bei vermögensrechtlichen Streitigkeiten entsprechend. Die Vorschrift erlaubt damit unter den im Gesetz genannten Voraussetzungen auch die Schätzung des Umfangs von Erfüllungsansprüchen (BAG 21. Mai 1980 - 5 AZR 194/78 - zu 4 a der Gründe - zum Umfang einer Überstundenleistung; 11. März 1981 - 5 AZR 878/78 - zu III der Gründe - zur Höhe einer Lohnforderung; 17. Dezember 2014 - 5 AZR 663/13 - Rn. 29 - zur Höhe der üblichen Vergütung; BGH 17. Dezember 2014 - VIII ZR 88/13 - Rn. 45 f. - zur Schätzung bei einem Mieterhöhungsverlangen nach Modernisierungsmaßnahmen).
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2. Nach diesen Grundsätzen kommt eine „Überstundenschätzung“ in Betracht, wenn aufgrund unstreitigen Parteivorbringens, eigenem Sachvortrag des Arbeitgebers oder dem vom Tatrichter nach § 286 Abs. 1 ZPO für wahr erachteten Sachvortrag des Arbeitnehmers feststeht, dass Überstunden geleistet wurden, weil die dem Arbeitnehmer vom Arbeitgeber zugewiesene Arbeit generell oder zumindest im Streitzeitraum nicht ohne die Leistung von Überstunden zu erbringen war. Kann in einem solchen Falle der Arbeitnehmer nicht jede einzelne Überstunde belegen (etwa weil zeitnahe Arbeitszeitaufschriebe fehlen, überhaupt der Arbeitgeber das zeitliche Maß der Arbeit nicht kontrolliert hat oder Zeugen nicht zur Verfügung stehen), kann und muss der Tatrichter nach pflichtgemäßen Ermessen das Mindestmaß geleisteter Überstunden schätzen, sofern dafür ausreichende Anknüpfungstatsachen vorliegen. Jedenfalls ist es nicht gerechtfertigt, dem aufgrund des vom Arbeitgeber zugewiesenen Umfangs der Arbeit im Grundsatz berechtigten Arbeitnehmer jede Überstundenvergütung zu versagen (vgl. BAG 21. Mai 1980 - 5 AZR 194/78 - zu 4 a der Gründe; BGH 17. Dezember 2014 - VIII ZR 88/13 - Rn. 46).
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3. Die Voraussetzungen für die vom Landesarbeitsgericht vorgenommene Schätzung des Mindestumfangs geleisteter Überstunden sind im Streitfall erfüllt. Ob auch eine weitergehende Schätzung gerechtfertigt gewesen wäre, braucht der Senat mangels Revision des Klägers nicht zu entscheiden.
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a) Dass der Kläger - bei Zugrundelegung einer regelmäßigen Arbeitszeit von 40 Wochenstunden - im Streitzeitraum zur Erledigung der ihm von der Beklagten zugewiesenen Arbeiten Überstunden geleistet hat, ist unstreitig (§ 138 Abs. 3 ZPO). Die Beklagte weicht lediglich in der Bewertung ab, wenn sie von der unzutreffenden Annahme ausgeht, als Arbeitszeit sei die Zeit geschuldet gewesen, die der Kläger für die Erledigung der ihm zugewiesenen Arbeiten benötigte. Auf die substantiierte Darlegung des Klägers von Beginn und Ende der Arbeit in den Monaten Juni 2011 bis März 2012 hat die Beklagte für keinen einzigen Arbeitstag und keine einzige Buslinie dargelegt, dass unter normalen Verhältnissen die zugewiesene Arbeit innerhalb von acht Stunden zu erledigen gewesen wäre. Sie hat zur Entkräftung des Sachvortrags des Klägers weder die teilweise noch bei ihr vorhandenen Tachoscheiben ausgewertet, noch sich auf Aufzeichnungen nach § 16 Abs. 2 ArbZG berufen. Schließlich hat sie schriftsätzlich vorgebracht, „bei überschlägiger Berechnung“ sei von einem zeitlichen Umfang der Arbeit von „rund 8,5 Stunden pro Arbeitstag“ zuzüglich zehn Minuten Rüstzeit auszugehen. Dabei hat die Beklagte schon alle Wartezeiten herausgerechnet und als Pausen gewertet, ohne darzulegen, dass der Kläger dabei frei über die Nutzung des Zeitraums bestimmen konnte und sich nicht etwa im oder am Bus zur Arbeit bereithalten musste (zum Rechtsbegriff der Pause BAG 25. Februar 2015 - 5 AZR 886/12 - Rn. 21 mwN).
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b) Ob das Tatsachengericht das Mindestmaß geleisteter Überstunden „richtig“ geschätzt hat, unterliegt nur der eingeschränkten Nachprüfung durch das Revisionsgericht auf Ermessensüberschreitung (BAG 21. Mai 1980 - 5 AZR 194/78 - zu 4 b der Gründe) dahingehend, ob der Tatrichter wesentliche Bemessungsfaktoren außer Betracht gelassen oder seiner Schätzung unrichtige oder unbewiesene Anknüpfungstatsachen zugrunde gelegt hat (vgl. BAG 26. September 2012 - 10 AZR 370/10 - Rn. 25 mwN, BAGE 143, 165) und damit die Schätzung mangels konkreter Anhaltspunkte völlig „in der Luft“ hängt, also willkürlich ist (vgl. BGH 17. Dezember 2014 - VIII ZR 88/13 - Rn. 46 mwN).
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c) Diesem Überprüfungsmaßstab hält die vom Landesarbeitsgericht vorgenommene Schätzung stand. Die Revision zeigt keine Umstände auf, die die Schätzung des Mindestmaßes von geleisteten Überstunden auf eine halbe Stunde je Arbeitstag als - zu Lasten der Beklagten - willkürlich gegriffen erscheinen ließe. Das Landesarbeitsgericht orientiert sich an der eigenen Schätzung der Beklagten. Daran wollte diese zwar in der Berufungsverhandlung „nicht weiter festhalten“. Aus welchen Gründen ihre Schätzung fehlerhaft sein sollte, hat die Beklagte dem Landesarbeitsgericht allerdings nicht erläutert. Ohne revisiblen Rechtsfehler durfte deshalb das Landesarbeitsgericht an die Schätzung der Beklagten anknüpfen.
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4. Gegen die Anzahl der nach Feststellung des Landesarbeitsgerichts im Streitzeitraum vom Kläger geleisteten 216 Arbeitstage und den vom Landesarbeitsgericht zugrunde gelegten, vom Monatsentgelt „heruntergerechneten“ Bruttostundenlohn iHv. 10,22 Euro hat die Revision Angriffe nicht erhoben.
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IV. Verzugszinsen stehen dem Kläger in dem vom Landesarbeitsgericht ausgeurteilten Umfang nach § 288 Abs. 1, § 286 Abs. 1 Satz 1 BGB zu.
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V. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.
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Müller-Glöge
Biebl
Weber
Buschmann
Feldmeier
(1) Die von einer Partei behaupteten Tatsachen bedürfen insoweit keines Beweises, als sie im Laufe des Rechtsstreits von dem Gegner bei einer mündlichen Verhandlung oder zum Protokoll eines beauftragten oder ersuchten Richters zugestanden sind.
(2) Zur Wirksamkeit des gerichtlichen Geständnisses ist dessen Annahme nicht erforderlich.
Tatsachen, die bei dem Gericht offenkundig sind, bedürfen keines Beweises.
Tenor
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Auf die Revision der Klägerin wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 31. Januar 2012 - 5 Sa 1560/10 - aufgehoben.
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Der Rechtsstreit wird zur neuen Verhandlung und Entscheidung - auch über die Kosten des Revisionsverfahrens - an das Landesarbeitsgericht Köln zurückverwiesen.
Tatbestand
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Die Parteien streiten um einen Schmerzensgeldanspruch, den die Klägerin wegen „Mobbings“ geltend macht.
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Die Klägerin war bei der Beklagten und deren Rechtsvorgängerin vom 1. Juli 1996 bis zum 31. Mai 2010 beschäftigt, zuletzt als Leiterin einer Tankstelle in E. Diese hatte früher ihren Schwiegereltern gehört und war am 1. September 2009 von der Beklagten übernommen worden.
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In diesem Zusammenhang vereinbarten die Parteien am 31. August 2009 ein bis zum 31. August 2010 befristetes Anstellungsverhältnis. § 12 des Arbeitsvertrages lautete:
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„§ 12 Verfallfristen
Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach der Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich erhoben werden.
Lehnt die Gegenpartei den Anspruch ab oder erklärt sie sich nicht innerhalb von zwei Wochen nach der Geltendmachung des Anspruchs, so verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von drei Monaten nach Ablehnung oder dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird.“
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Ab 16. November 2009 war die Klägerin durchgehend arbeitsunfähig erkrankt. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 1. Dezember 2009 „fristgemäß“ zum 16. Dezember 2010 und, wegen der fehlerhaften Jahreszahl, vorsorglich unter dem 16. Dezember 2009 ein weiteres Mal zum 31. Dezember 2009. Im anschließenden Kündigungsschutzprozess verständigten sich die Parteien schließlich auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31. Mai 2010.
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Die Klägerin erstattete Strafanzeige gegen ihren Vorgesetzten Em wegen „des Verdachts der Beleidigung und der sexuellen Belästigung“ und unterrichtete davon die Beklagte mit Schreiben vom 26. März 2010. Das Ermittlungsverfahren gegen den Vorgesetzten Em ist im November 2010 nach § 170 Abs. 2 StPO eingestellt worden. Mit Eingang beim Arbeitsgericht am 30. August 2010 und Zustellung an die Beklagte am 9. September 2010 ist die vorliegende Klage auf Zahlung eines Schmerzensgeldes erhoben worden. Die Klägerin hat behauptet, ihr Vorgesetzter Em habe sie fast täglich als „doof“, „blöd“ oder „unfähig“ bezeichnet, habe sie nicht vertragsgerechte Arbeiten verrichten lassen und ihr bewusst wahrheitswidrig unterstellt, Überstunden zu Unrecht abzurechnen. Nach einem Überfall auf die Tankstelle am 8. Oktober 2009 habe er ihr wie anderen Mitarbeitern vorgeworfen, zu blöd für die Ergreifung des Täters gewesen zu sein. Schließlich habe er die Klägerin gezwungen, bei der Vorführung eines Videos der Gruppe Rammstein mit dem Titel „Pussy Video“ anwesend zu sein.
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Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, mit der Klageeinreichung am 30. August 2010 die vertragliche Ausschlussfrist eingehalten zu haben. Im Übrigen sei die Ausschlussklausel unwirksam, weil die Haftung für vorsätzlich verursachte Schäden nicht im Voraus erlassen oder beschränkt werden könne.
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Die Klägerin hat beantragt,
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die Beklagte zu verurteilen, an sie ein Schmerzensgeld, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, mindestens aber 5.000,00 Euro zu zahlen.
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Ihren Antrag auf Klageabweisung hat die Beklagte damit begründet, dass die Klägerin die wirksam vereinbarte Ausschlussfrist des Arbeitsvertrages nicht eingehalten habe. Im Übrigen hat sie die in der Sache von der Klägerin erhobenen Vorwürfe mit Gegendarstellungen bestritten.
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Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Klägerin zurückgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt die Klägerin ihr Klageziel weiter.
Entscheidungsgründe
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Die Revision der Klägerin ist begründet. Dem von der Klägerin geltend gemachten Schmerzensgeldanspruch steht jedenfalls nicht die in § 12 Abs. 1 des Arbeitsvertrages vereinbarte Ausschlussfrist entgegen. Wegen fehlender tatsächlicher Feststellungen kann der Senat aber nicht selbst entscheiden. Die Sache ist daher an das Landesarbeitsgericht zurückzuverweisen, § 563 Abs. 3 ZPO.
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A. Das Landesarbeitsgericht hat seine Entscheidung im Wesentlichen wie folgt begründet: § 12 Abs. 1 des Arbeitsvertrages sei dahin auszulegen, dass die Ausschlussklausel auch die Haftung für vorsätzliches Verhalten eines Erfüllungs- oder Verrichtungsgehilfen erfasse. Dies verstoße nicht gegen § 202 Abs. 1 BGB. Danach könne zwar die Verjährung bei Haftung wegen Vorsatzes nicht im Voraus durch Rechtsgeschäft erleichtert werden. Diese Vorschrift ergänze jedoch den allgemeinen Grundsatz des § 276 Abs. 3 BGB, wonach die Haftung wegen Vorsatzes dem Schuldner nicht im Voraus erlassen werden könne. Dieser Grundsatz gelte aber nach § 278 Satz 2 BGB gerade nicht für den Ausschluss der Haftung für vorsätzliches Verhalten des Erfüllungs- oder Verrichtungsgehilfen. Der Ausschluss einer solchen Haftung sei also möglich, die Ausschlussklausel allenfalls teilnichtig. § 12 Abs. 1 des Arbeitsvertrages halte auch einer AGB-Kontrolle nach den §§ 305 ff. BGB stand. Insbesondere sei nicht gegen § 309 Nr. 7 Buchst. b BGB verstoßen worden, da die Obliegenheit einer schriftlichen Geltendmachung keinen Haftungsausschluss und keine Haftungsbegrenzung enthalte. Die Klägerin habe im Sinne der ersten Stufe der somit wirksam vereinbarten Ausschlussfrist ihren Anspruch nicht rechtzeitig geltend gemacht. Da § 167 ZPO hier keine Anwendung finde, komme es auf den Eingang der Klage beim Arbeitsgericht nicht an.
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B. Das Landesarbeitsgericht hat zu Unrecht angenommen, der Anspruch der Klägerin sei verfallen. Mit dieser vom Landesarbeitsgericht gegebenen Begründung durfte die Klage nicht abgewiesen werden.
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I. Eine rechtsfehlerfreie Auslegung der in § 12 Abs. 1 des zwischen den Parteien geschlossenen Arbeitsvertrages geregelten Ausschlussfrist ergibt, dass sie nicht vertragliche oder deliktische Ansprüche wegen einer vorsätzlichen oder grob fahrlässigen Pflichtverletzung eines Erfüllungs- bzw. Verrichtungsgehilfen der Beklagten erfasst.
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1. Das Landesarbeitsgericht hat festgestellt, dass es sich bei der streitgegenständlichen Klausel um eine Allgemeine Geschäftsbedingung handelt.
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a) Nach § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB sind Allgemeine Geschäftsbedingungen alle für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierten Vertragsbedingungen, die eine Vertragspartei der anderen Vertragspartei bei Abschluss eines Vertrages stellt. Da der Arbeitnehmer Verbraucher ist (BAG 23. September 2010 - 8 AZR 897/08 - Rn. 15, AP BGB § 307 Nr. 48 = EzA BGB 2002 § 309 Nr. 6), finden § 305c Abs. 2 und §§ 306, 307 bis 309 nach § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB grundsätzlich auch Anwendung, falls die Klausel nur zur einmaligen Verwendung bestimmt ist und der Verbraucher aufgrund der Vorformulierung auf den Inhalt keinen Einfluss nehmen konnte. Gemäß § 310 Abs. 3 Nr. 1 BGB gelten Allgemeine Geschäftsbedingungen zudem als vom Unternehmer gestellt, es sei denn, dass sie durch den Verbraucher eingeführt wurden(BAG 23. August 2012 - 8 AZR 804/11 - Rn. 20).
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b) Danach ist die Feststellung des Landesarbeitsgerichts, die Klausel stelle eine Allgemeine Geschäftsbedingung dar, revisionsrechtlich nicht zu beanstanden; dies ist von der Klägerin auch nicht mit einer Verfahrensrüge angegriffen worden und daher für den Senat bindend (§ 559 Abs. 2 ZPO).
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2. Bei Allgemeinen Geschäftsbedingungen unterliegt die Auslegung des Arbeitsvertrages der vollen revisionsrechtlichen Überprüfung durch den Senat (BAG 7. Juni 2011 - 1 AZR 807/09 - Rn. 23 mwN, AP BetrVG 1972 § 77 Betriebsvereinbarung Nr. 55 = EzA BetrVG 2001 § 88 Nr. 3).
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a) Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Maßgebend sind die Verständnismöglichkeiten des typischerweise bei Verträgen der geregelten Art zu erwartenden nicht rechtskundigen Vertragspartners. Anhaltspunkt für die Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut (BAG 24. Januar 2013 - 8 AZR 965/11 - Rn. 24).
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b) Danach ist eine Auslegung von § 12 Abs. 1 des Arbeitsvertrages dahin gehend, dass die Parteien grundsätzlich auch Ansprüche wegen vorsätzlicher Vertragsverstöße und vorsätzlich begangener unerlaubter Handlungen durch die Ausschlussklausel erfassen wollten, nicht frei von Rechtsfehlern.
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aa) Auf den zwischen den Parteien am 31. August 2009 geschlossenen Arbeitsvertrag findet das BGB in der seit dem 1. Januar 2002 geltenden Fassung Anwendung. Demzufolge kann gemäß § 202 Abs. 1 BGB die Verjährung bei Haftung wegen Vorsatzes nicht im Voraus durch Rechtsgeschäft erleichtert werden. Diese Vorschrift ergänzt den allgemeinen Grundsatz des § 276 Abs. 3 BGB, wonach die Haftung wegen Vorsatzes dem Schuldner nicht im Voraus erlassen werden kann. § 202 Abs. 1 BGB erfasst nicht nur Vereinbarungen über die Verjährung, sondern auch über Ausschlussfristen. Es handelt sich um eine Verbotsnorm iSv. § 134 BGB.
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bb) Im Hinblick auf diese klare Gesetzeslage ist regelmäßig davon auszugehen, dass die Vertragspartner mit solchen Vertragsklauseln keine Fälle anders als das Gesetz und unter Verstoß gegen die gesetzliche Verbotsnorm iSd. § 134 BGB regeln wollten. Vertragsklauseln, die nur in außergewöhnlichen, von den Vertragspartnern bei Vertragsabschluss nicht für regelungsbedürftig gehaltenen Fällen gegen das Gesetz verstoßen, sind wirksam (vgl. BGH 17. Februar 2011 - III ZR 35/10 - Rn. 10, BGHZ 188, 351; 23. November 2005 - VIII ZR 154/04 - zu II 2 b der Gründe; 10. Mai 1994 - XI ZR 65/93 - zu II 2 b der Gründe; Palandt/Grüneberg 72. Aufl. § 306 BGB Rn. 9; Schlewing NZA-Beilage 2012, 33, 34). Eine am Sinn und Zweck solcher Klauseln orientierte Auslegung ergibt, dass derartige Ausnahmefälle von der Klausel gar nicht erfasst werden sollen (vgl. BAG 25. Mai 2005 - 5 AZR 572/04 - zu IV 6 der Gründe, BAGE 115, 19 = AP BGB § 310 Nr. 1 = EzA BGB 2002 § 307 Nr. 3; 28. September 2005 - 5 AZR 52/05 - zu II 4 der Gründe, BAGE 116, 66 = AP BGB § 307 Nr. 7 = EzA BGB 2002 § 307 Nr. 8).
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cc) Der Senat hält an dieser von ihm bereits bestätigten Rechtsprechung fest (BAG 18. August 2011 - 8 AZR 187/10 - Rn. 31, EzA TVG § 4 Ausschlussfristen Nr. 200). Dass ein Arbeitgeber seine eigene Haftung für Vorsatz nicht ausschließen kann, ergibt sich, auch wenn es sich nicht um einen Formulararbeitsvertrag handelt, schon aus § 276 Abs. 3 BGB. Über den Gesetzeswortlaut hinaus verbietet § 202 Abs. 1 BGB nicht nur Vereinbarungen zur Verjährung von Ansprüchen wegen Vorsatzhaftung, sondern auch Ausschlussfristen, die sich auf eine Vorsatzhaftung des Schädigers beziehen(BAG 18. August 2011 - 8 AZR 187/10 - aaO). Hinzu kommt, dass § 104 Abs. 1 SGB VII die Haftung des Arbeitgebers bei Arbeitsunfällen und Berufsunfähigkeit auf Vorsatz beschränkt, sie aber auch genau in diesen Fällen gerade nicht ausschließt. Daher spielt einerseits die Haftung des Arbeitgebers wegen Verletzung der Gesundheit des Arbeitnehmers in der Praxis keine große Rolle (Däubler/Bonin/Deinert/Däubler 3. Aufl. § 309 Nr. 7 Rn. 5; Christensen in Ulmer/Brandner/Hensen AGB-Recht 11. Aufl. § 309 Nr. 7 BGB Rn. 23); andererseits hat der Arbeitgeber grundsätzlich kein Interesse daran, einen gesetzwidrigen Haftungsausschluss für vorsätzlich verursachte Personenschäden zu vereinbaren, der in jedem Falle wegen § 134 BGB nichtig und bei Formulararbeitsverträgen zudem nach § 309 Nr. 7 Buchst. a BGB ohne Wertungsmöglichkeit unwirksam wäre. Bei der Vereinbarung einer Ausschlussfrist denken die Parteien eines Arbeitsvertrages vor allem an laufende Entgeltansprüche, also an Ansprüche des Arbeitnehmers, gegebenenfalls aber auch an Ansprüche des Arbeitgebers auf Rückzahlung überzahlten Arbeitsentgelts, nicht aber an vertragliche oder deliktische Ansprüche wegen Personenschäden (vgl. Schlewing in Clemenz/Kreft/Krause AGB-Arbeitsrecht § 309 Rn. 89 ff.; Bayreuther NZA 2005, 1337). Daher ist eine zwischen den Parteien des Arbeitsvertrages vereinbarte Ausschlussfrist dahin gehend auszulegen, dass sie nur die von den Parteien für regelungsbedürftig gehaltenen Fälle erfassen soll. Ohne besondere Hinweise im Einzelfall ist eine Anwendung auch auf die Fälle, die durch zwingende gesetzliche Verbote oder Gebote geregelt sind, regelmäßig gerade nicht gewollt. Ohne solche Besonderheiten kann auch nicht angenommen werden, die Ausschlussfrist beziehe sich auf Kriterien, die aufgrund von Rückausnahmen, hier § 278 Satz 2 BGB, ausnahmsweise doch regelbar seien.
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dd) Nach § 305c Abs. 2 BGB gehen Zweifel bei der Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen zulasten des Verwenders. Diese sogenannte Unklarheitenregel stellt bei objektiv mehrdeutigen Klauseln eine Auslegungshilfe dar, wonach in solchen Fällen die Interessen des Verwenders hinter denjenigen der anderen Partei zurücktreten sollen. Auf diese Unklarheitenregel kann nur zurückgegriffen werden, wenn nach Ausschöpfung der anerkannten Auslegungsmethoden nicht behebbare Zweifel verbleiben (BAG 14. November 2012 - 5 AZR 107/11 - Rn. 19). Derartige Zweifel bei der Auslegung bestehen im vorliegenden Fall nicht.
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ee) Der Senat hat für tarifvertragliche Ausschlussfristen, die Schadensersatzansprüche aus vorsätzlichem Handeln erfassen, entschieden, dass solchen Tarifklauseln § 202 Abs. 1 BGB nicht entgegensteht, da das Gesetz die Erleichterung der Haftung wegen Vorsatzes nur „durch Rechtsgeschäft“ verbietet(BAG 18. August 2011 - 8 AZR 187/10 - Rn. 32 ff., EzA TVG § 4 Ausschlussfristen Nr. 200). Da die Arbeitsvertragsparteien hier nicht auf einen Tarifvertrag Bezug genommen haben, braucht nicht entschieden zu werden, ob ein Rechtsgeschäft iSv. § 202 BGB dann ausscheidet, wenn ein Tarifvertrag aufgrund einer arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel insgesamt Anwendung findet.
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c) Sind von der vertraglich vereinbarten Ausschlussklausel Schadensersatzansprüche der in § 309 Nr. 7 oder § 202 Abs. 1 BGB erfassten Art nicht umfasst, so kommt es auf die weitere Frage, ob die Klausel nach § 309 Nr. 7 BGB unwirksam ist, nicht an.
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II. Das Urteil des Landesarbeitsgerichts war aufzuheben und der Rechtsstreit zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Berufungsgericht zurückzuverweisen (§ 563 Abs. 1 ZPO), weil der Senat in der Sache nicht abschließend entscheiden kann (§ 563 Abs. 3 ZPO). Soweit das Berufungsgericht den Verfall eines eventuell bestehenden Schmerzensgeldanspruchs angenommen hat, hat es aus seiner Sicht folgerichtig nicht geprüft, ob die materiellen Voraussetzungen eines Anspruchs wegen einer Persönlichkeitsrechtsverletzung gegeben sind. Ob die Rechte der Klägerin nach den von ihr behaupteten Mobbinghandlungen verletzt worden sind, muss das Landesarbeitsgericht aufgrund einer Güter- und Interessenabwägung unter sorgsamer Würdigung aller Umstände des Einzelfalles beurteilen. Diese Würdigung darf dem Berufungsgericht nicht entzogen werden (BAG 16. Mai 2007 - 8 AZR 709/06 - Rn. 63, BAGE 122, 304 = AP BGB § 611 Mobbing Nr. 5 = EzA BGB 2002 § 611 Persönlichkeitsrecht Nr. 6).
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Hauck
Böck
Breinlinger
Umfug
Andreas Henniger
(1) Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen sind unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Eine unangemessene Benachteiligung kann sich auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist.
(2) Eine unangemessene Benachteiligung ist im Zweifel anzunehmen, wenn eine Bestimmung
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mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist oder - 2.
wesentliche Rechte oder Pflichten, die sich aus der Natur des Vertrags ergeben, so einschränkt, dass die Erreichung des Vertragszwecks gefährdet ist.
(3) Die Absätze 1 und 2 sowie die §§ 308 und 309 gelten nur für Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, durch die von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelungen vereinbart werden. Andere Bestimmungen können nach Absatz 1 Satz 2 in Verbindung mit Absatz 1 Satz 1 unwirksam sein.
Tenor
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1. Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 18. März 2009 - 2 Sa 1108/08 - wird zurückgewiesen.
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2. Die Beklagte hat die Kosten der Revision zu tragen.
Tatbestand
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Die Parteien streiten über Überstundenvergütung.
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Der Kläger war bei der Beklagten als Leiter des Hochregallagers, zuletzt auf der Grundlage des schriftlichen Arbeitsvertrags vom 20. April 2006 beschäftigt. Dieser Vertrag enthält ua. folgende Regelungen:
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„§ 2
Die Beschäftigung erfolgt entsprechend den jeweiligen Betriebserfordernissen im 1- oder im 2- oder im 3-Schicht-System.
Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, seine Arbeitsleistung bei entsprechendem Bedarf und auf ausdrückliche Weisung hin auch an Samstagen zu erbringen.
…
Die Arbeitszeit wird im 1- oder 2- oder im 3-Schicht-System zunächst wie folgt geregelt:
...
Der Arbeitnehmer erklärt sich zudem ausdrücklich bereit, seine Tätigkeiten in Fällen betrieblicher Notwendigkeit auch außerhalb der oben festgelegten Arbeitszeiten, in den Nachtzeiten, an den Wochenenden und an Feiertagen zu erbringen.
Überstunden sind zu leisten, sofern diese zur Erfüllung der vertraglich geschuldeten Leistung gemäß der anliegenden Tätigkeitsbeschreibung erforderlich sind.
§ 3
Für seine Tätigkeit erhält der Arbeitnehmer ein monatliches Bruttogehalt iHv. Euro 3.000,00.
Das Bruttogehalt bezieht sich auf 45 Arbeitsstunden wöchentlich. Davon sind 38 Normalstunden und 7 Mehrarbeitsstunden. Die Mehrarbeitsstunden können im Falle betrieblicher Erfordernisse jederzeit ganz oder teilweise abgebaut und verrechnet werden.
Mit der vorstehenden Vergütung sind erforderliche Überstunden des Arbeitnehmers mit abgegolten.
…“
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Die Beklagte führte für den Kläger ein Arbeitszeitkonto, dem eine wöchentliche Sollarbeitszeit von 45 Stunden zugrunde lag. Alle darüber hinausgehenden Arbeitsstunden wurden dem Arbeitszeitkonto als „Mehrarbeit“ gutgeschrieben. Im laufenden Arbeitsverhältnis wurden diese Mehrarbeitsstunden teilweise durch Freizeit ausgeglichen. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses wies das Arbeitszeitkonto ein Guthaben von 102 Stunden aus.
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Mit der Klage fordert der Kläger die Vergütung dieser 102 Guthabenstunden.
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Der Kläger hat - soweit in der Revisionsinstanz noch von Interesse - beantragt,
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die Beklagte zu verurteilen, an ihn 1.565,70 Euro brutto nebst Verzugszinsen zu zahlen.
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Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt. Sie hat geltend gemacht, mit dem monatlichen Bruttogehalt seien die Überstunden abgegolten. § 3 Abs. 3 des Arbeitsvertrags unterliege als Abrede über Hauptleistungspflichten nicht der Inhaltskontrolle.
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Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Beklagten zurückgewiesen. Mit der vom Berufungsgericht zugelassenen Revision begehrt die Beklagte die Abweisung der Klage.
Entscheidungsgründe
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Die Revision der Beklagten ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Beklagten gegen das der Klage stattgebende Urteil des Arbeitsgerichts zu Recht zurückgewiesen. Der Kläger hat Anspruch auf Zahlung von 1.565,70 Euro brutto nebst Zinsen.
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I. Gemäß § 612 Abs. 1 BGB gilt eine Vergütung als stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten war. Unmittelbar ergeben sich hieraus für den Kläger keine Ansprüche. Die Vorschrift ist aber entsprechend anzuwenden, wenn eine in bestimmter Höhe gewährte Arbeitsvergütung nicht den vollen Gegenwert für die erbrachten Dienstleistungen darstellt, also Überstunden oder Mehrarbeit auf diese Weise vergütet werden sollen (BAG 17. März 1982 - 5 AZR 1047/79 - zu II 1 a der Gründe, BAGE 38, 194).
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1. Nach den in der Revision nicht angegriffenen Feststellungen des Berufungsgerichts wies das Arbeitszeitkonto des Klägers im Zeitpunkt seines Ausscheidens aus dem Arbeitsverhältnis ein Guthaben von 102 Arbeitsstunden aus, das aus Arbeitsleistungen resultierte, die der Kläger über die wöchentliche Sollarbeitszeit von 45 Stunden hinaus geleistet hatte.
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2. Hinsichtlich dieser Stunden gab es keine Vergütungsabrede der Parteien. Sie haben zwar in § 3 Abs. 3 des Arbeitsvertrags bestimmt, dass mit dem monatlichen Bruttogehalt auch erforderliche Überstunden mit abgegolten seien. § 3 Abs. 3 des Vertrags ist jedoch gemäß § 306 Abs. 1 BGB unwirksam. Die Klausel ist nicht klar und verständlich, § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB.
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a) Nach den in der Revision nicht angegriffenen Feststellungen des Berufungsgerichts handelt es sich bei der in § 3 Abs. 3 des Arbeitsvertrags getroffenen Vereinbarung um eine von der Beklagten gestellte Allgemeine Geschäftsbedingung iSv. § 305 Abs. 1 BGB.
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b) Die in § 3 Abs. 3 des Arbeitsvertrags geregelte Pauschalabgeltung von Überstunden ist mangels hinreichender Transparenz unwirksam.
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aa) Wird davon ausgegangen, dass eine Regelung wie die streitbefangene die Hauptleistungspflichten der Parteien betrifft (zum Meinungsstand vgl. ErfK/Preis 10. Aufl. §§ 305 - 310 BGB Rn. 91 f.; HWK/Gotthardt 4. Aufl. Anh. §§ 305 - 310 BGB Rn. 39), unterliegt sie gemäß § 307 Abs. 3 Satz 2 BGB gleichwohl der Transparenzkontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Danach kann sich die zur Unwirksamkeit einer Allgemeinen Geschäftsbedingung führende unangemessene Benachteiligung daraus ergeben, dass die Bedingung nicht klar und verständlich ist. Dieses Transparenzgebot schließt das Bestimmtheitsgebot ein. Danach müssen die tatbestandlichen Voraussetzungen und Rechtsfolgen so genau beschrieben werden, dass für den Verwender keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen. Sinn des Transparenzgebots ist es, der Gefahr vorzubeugen, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird (vgl. BAG 24. Oktober 2007 - 10 AZR 825/06 - Rn. 14, BAGE 124, 259; 31. August 2005 - 5 AZR 545/04 - Rn. 45, BAGE 115, 372). Eine Klausel muss im Rahmen des rechtlich und tatsächlich Zumutbaren die Rechte und Pflichten des Vertragspartners des Klauselverwenders so klar und präzise wie möglich umschreiben. Sie verletzt das Bestimmtheitsgebot, wenn sie vermeidbare Unklarheiten und Spielräume enthält.
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bb) Eine die pauschale Vergütung von Mehrarbeit regelnde Klausel ist nur dann klar und verständlich, wenn sich aus dem Arbeitsvertrag selbst ergibt, welche Arbeitsleistungen von ihr erfasst werden sollen (vgl. ErfK/Preis §§ 305 - 310 BGB Rn. 91; HWK/Gotthardt Anh. §§ 305 - 310 BGB Rn. 39; Hromadka/Schmitt-Rolfes NJW 2007, 1777, 1780; Bauer/Chwalisz ZfA 2007, 339, 354). Andernfalls ließe sich nicht erkennen, ab wann ein Anspruch auf zusätzliche Vergütung besteht. Der Umfang der Leistungspflicht muss so bestimmt oder zumindest durch die konkrete Begrenzung der Anordnungsbefugnis hinsichtlich des Umfangs der zu leistenden Überstunden so bestimmbar sein, dass der Arbeitnehmer bereits bei Vertragsschluss erkennen kann, was ggf. „auf ihn zukommt“ und welche Leistung er für die vereinbarte Vergütung maximal erbringen muss (vgl. BAG 5. August 2009 - 10 AZR 483/08 - Rn. 14, AP BGB § 242 Betriebliche Übung Nr. 85 = EzA BGB 2002 § 242 Betriebliche Übung Nr. 10; 11. Oktober 2006 - 5 AZR 721/05 - Rn. 28, AP BGB § 308 Nr. 6 = EzA BGB 2002 § 308 Nr. 6). Aufgrund einer unklar abgefassten Pauschalierungsklausel besteht die Gefahr, dass der Arbeitnehmer in der Annahme, er habe keinen Rechtsanspruch auf eine gesonderte Überstundenvergütung, seinen Anspruch nicht geltend macht.
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cc) § 3 Abs. 3 des Arbeitsvertrags ist nicht klar und verständlich. Diese Klausel soll alle Arbeitsstunden erfassen, die die vereinbarten 45 Wochenstunden überschreiten. Deren Umfang ist im Arbeitsvertrag nicht bestimmt. Insbesondere lässt sich weder der Klausel selbst noch den arbeitsvertraglichen Bestimmungen im Übrigen eine Begrenzung auf die nach § 3 ArbZG zulässige Höchstarbeitszeit(vgl. zu dieser Auslegungsmöglichkeit BAG 28. September 2005 - 5 AZR 52/05 - BAGE 116, 66) entnehmen. Aus dem Wortlaut des § 3 Abs. 3(„erforderliche Überstunden“) ergibt sich eine solche Beschränkung jedenfalls nicht. Nach § 2 letzter Absatz des Arbeitsvertrags sind Überstunden zu leisten, sofern diese zur Erfüllung der geschuldeten Leistung gemäß der anliegenden Tätigkeitsbeschreibung erforderlich sind. Das Vertragswerk bietet vielmehr Anhaltspunkte dafür, dass es zu Überschreitungen der gesetzlich zulässigen Höchstarbeitszeiten kommen könnte. Die dem Arbeitsvertrag zugrunde liegenden Schichtpläne gehen von durchschnittlich 45 Wochenarbeitsstunden im Rahmen einer Fünf-Tage-Woche aus. Die durchschnittliche tägliche Arbeitszeit sollte sich danach auf neun Stunden belaufen. Samstagsarbeit war nach Bedarf zu leisten. Die Tätigkeitsbeschreibung verpflichtete den Kläger, seine Mitarbeiter im Rahmen der Sicherstellung der technischen Verfügbarkeit sämtlicher Anlagen im 24-Stunden-Betrieb auch außerhalb seiner Arbeitszeiten telefonisch, nötigenfalls auch durch seine persönliche Anwesenheit bei der Störungsbeseitigung zu unterstützen. Danach lag die Überschreitung der öffentlich-rechtlich geregelten Arbeitszeit nicht fern. Hinzu kommt das unklare Verhältnis der in Abs. 3 des § 3 getroffenen Regelung zu der in Abs. 2.
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II. Der Anspruch ist in der geltend gemachten Höhe begründet.
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1. Folge der Unwirksamkeit der Allgemeinen Geschäftsbedingung ist die Anwendbarkeit der dispositiven Gesetzesbestimmungen, § 306 Abs. 2 BGB. Eine ergänzende Vertragsauslegung ist nicht in Betracht zu ziehen, weil die gesetzliche Regelung der Rechtsfolgen des Fehlens einer - wirksamen - Vergütungsvereinbarung in § 612 BGB keine ergänzende vertragliche Bestimmung erfordert.
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2. Wie die Vorinstanzen zu Recht erkannt haben, schuldet die Beklagte nach § 612 BGB die der Höhe nach unstreitige Vergütung.
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III. Der Zinsanspruch des Klägers folgt aus § 288 Abs. 1 iVm. § 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB.
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IV. Die Beklagte hat gemäß § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten der Revision zu tragen.
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Müller-Glöge
Laux
Biebl
Buschmann
Wolf
(1) Das Urteilsverfahren findet in den in § 2 Abs. 1 bis 4 bezeichneten bürgerlichen Rechtsstreitigkeiten Anwendung.
(2) Für das Urteilsverfahren des ersten Rechtszugs gelten die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über das Verfahren vor den Amtsgerichten entsprechend, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt. Die Vorschriften über den frühen ersten Termin zur mündlichen Verhandlung und das schriftliche Vorverfahren (§§ 275 bis 277 der Zivilprozeßordnung), über das vereinfachte Verfahren (§ 495a der Zivilprozeßordnung), über den Urkunden- und Wechselprozeß (§§ 592 bis 605a der Zivilprozeßordnung), über die Musterfeststellungsklage (§§ 606 bis 613 der Zivilprozessordnung), über die Entscheidung ohne mündliche Verhandlung (§ 128 Abs. 2 der Zivilprozeßordnung) und über die Verlegung von Terminen in der Zeit vom 1. Juli bis 31. August (§ 227 Abs. 3 Satz 1 der Zivilprozeßordnung) finden keine Anwendung. § 127 Abs. 2 der Zivilprozessordnung findet mit der Maßgabe Anwendung, dass die sofortige Beschwerde bei Bestandsschutzstreitigkeiten unabhängig von dem Streitwert zulässig ist.
(1) Wenn jede Partei teils obsiegt, teils unterliegt, so sind die Kosten gegeneinander aufzuheben oder verhältnismäßig zu teilen. Sind die Kosten gegeneinander aufgehoben, so fallen die Gerichtskosten jeder Partei zur Hälfte zur Last.
(2) Das Gericht kann der einen Partei die gesamten Prozesskosten auferlegen, wenn
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die Zuvielforderung der anderen Partei verhältnismäßig geringfügig war und keine oder nur geringfügig höhere Kosten veranlasst hat oder - 2.
der Betrag der Forderung der anderen Partei von der Festsetzung durch richterliches Ermessen, von der Ermittlung durch Sachverständige oder von einer gegenseitigen Berechnung abhängig war.
(1) Den Wert des Streitgegenstands setzt das Arbeitsgericht im Urteil fest.
(2) Spricht das Urteil die Verpflichtung zur Vornahme einer Handlung aus, so ist der Beklagte auf Antrag des Klägers zugleich für den Fall, daß die Handlung nicht binnen einer bestimmten Frist vorgenommen ist, zur Zahlung einer vom Arbeitsgericht nach freiem Ermessen festzusetzenden Entschädigung zu verurteilen. Die Zwangsvollstreckung nach §§ 887 und 888 der Zivilprozeßordnung ist in diesem Fall ausgeschlossen.
(3) Ein über den Grund des Anspruchs vorab entscheidendes Zwischenurteil ist wegen der Rechtsmittel nicht als Endurteil anzusehen.