Arbeitsgericht Köln Beschluss, 21. Mai 2015 - 4 BV 357/14
Tenor
Der Beteiligten zu 2. wird aufgegeben, wegen der Eingruppierung der Mitarbeiterin … aus Anlass der Zuweisung der Funktion
als stellvertretende Schadenaußenstellenleiterin die Zustimmung des Beteiligten zu 1. zu beantragen und im Falle der Zustimmungsverweigerung
das Zustimmungsersetzungsverfahren gemäß § 99 Abs. 4 BetrVG einzuleiten und durchzuführen.
1
Gründe
2I.
3Die Beteiligten streiten darüber, ob anlässlich der Zuweisung der Funktion als stellvertretende Schadenaußenstellenleiterin eine erneute Eingruppierung im Sinne von § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG vorzunehmen und der Betriebsrat hieran zu beteiligen ist.
4Arbeitgeberin und Beteiligte zu 2) ist ein Unternehmen der Versicherungswirtschaft. Beteiligter zu 1) ist der für die Schadenaußenstelle Köln der Arbeitgeberin gebildete Betriebsrat. In der Schadenaußenstelle sind derzeit insgesamt 47 Mitarbeiter beschäftigt. Leiterin der Schadenaußenstelle ist Frau …. Die Arbeitgeberin wendet auf die Arbeitsverhältnisse die Tarifverträge für das private Versicherungsgewerbe an, insbesondere den Manteltarifvertrag in der ab dem 01.01.2008 geltenden Fassung (MTV, Anlage 1 zum Schriftsatz der Arbeitgeberin vom 13.02.2015, Blatt 45 ff. der Akte), auf den wegen der weiteren Einzelheiten Bezug genommen wird.
5In der Schadenaußenstelle ist seit dem 01.04.2011 auch Frau … beschäftigt, seit dem 01.10.2012 als Gruppenleiterin. Wegen ihrer Eingruppierung in diese Funktion ist zwischen den Beteiligten das Beschlussverfahren 7 BV 293/12 anhängig. Hier waren die Beteiligten überein gekommen, die Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts in Parallelverfahren abzuwarten.
6Zum 01.07.2014 übertrug die Arbeitgeberin Frau … die Position der stellvertretenden Schadenaußenstellenleiterin. In Zeiten der urlaubs- oder krankheitsbedingten Abwesenheit von Frau … übernimmt Frau … die Funktion und Position der Schadenaußenstellenleiterin in Form einer Abwesenheitsvertretung.
7Mit Schreiben vom 08.07.2014 (Anlage 1 zur Antragsschrift, Blatt 8 der Akte) bat die Schadenaußenstellenleiterin den Betriebsrat um Zustimmung zur Versetzung von Frau … auf die Position der stellvertretenden Schadenaußenstellenleiterin und ihrer Eingruppierung in die Tarifgruppe VI plus Verantwortungszulage plus halbe Verantwortungszulage für diese Tätigkeit. Mit Schreiben vom 11.07.2014 (Anlage 2 zur Antragsschrift, Blatt 9 f. der Akte) stimmte der Betriebsrat der Maßnahme als Versetzung zu, verweigerte aber die Zustimmung zur Eingruppierung mit der Begründung, nicht die Tarifgruppe VI plus Zulagen, sondern die Tarifgruppe VII des Vergütungstarifvertrages für das private Versicherungsgewerbe sei die richtige. Mit Schreiben vom 09.09.2014 (Anlage 3 zur Antragsschrift, Blatt 11 der Akte) teilte die Schadenaußenstellenleiterin dem Betriebsrat mit, es habe tatsächlich keine Versetzung stattgefunden, der entsprechende Antrag werde nicht aufrecht erhalten, demzufolge gebe es auch keine Umgruppierung und deshalb auch kein Mitbestimmungsrecht nach § 99 BetrVG.
8Der Betriebsrat ist der Auffassung, die Mitarbeiterin … sei dadurch versetzt worden, dass ihr die Position der stellvertretenden Schadenaußenstellenleiterin zugewiesen wurde. Bei der Entscheidung betreffend die Zulagenzahlung handele es sich um eine Umgruppierung.
9Der Betriebsrat beantragt,
10der Beteiligten zu 2) aufzugeben, wegen der Eingruppierung der Mitarbeiterin … aus Anlass der Zuweisung der Funktion als stellvertretende Schadenaußenstellenleiterin die Zustimmung des Beteiligten zu 1) zu beantragen und im Falle der Zustimmungsverweigerung das Zustimmungsersetzungsverfahren nach § 99 BetrVG einzuleiten und durchzuführen.
11Die Arbeitgeberin beantragt,
12den Antrag abzuweisen.
13Die Arbeitgeberin ist der Auffassung, die Frage der zutreffenden Eingruppierung der Frau … sei bereits Gegenstand des Verfahrens 7 BV 293/12, das vorgreiflich sei. Es fehle daher bereits am erforderlichen Rechtsschutzbedürfnis des Betriebsrats. Die Übernahme der Tätigkeit als Abwesenheitsvertretung stelle weder eine Versetzung noch eine Eingruppierung dar.
14Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstands wird auf den Inhalt der Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.
15II.
16Der zulässige Antrag ist begründet. Die Arbeitgeberin ist verpflichtet, wegen der Eingruppierung der Mitarbeiterin … ein gerichtliches Zustimmungs-ersetzungsverfahren nach § 99 Abs. 4 BetrVG einzuleiten.
171.
18Der Antrag des Betriebsrats ist zulässig.
19a)
20Der Antrag des Betriebsrats ist auf die Verpflichtung der Arbeitgeberin zur Einleitung des Zustimmungsersetzungsverfahrens wegen der Eingruppierung der Mitarbeiterin … gerichtet. Entsprechende Anträge hat das Bundesarbeitsgericht für zulässig und sachdienlich erachtet. Das Zustimmungsersetzungsverfahren, dessen Einleitung der Arbeitgeberin aufgegeben werden soll, ist ergebnisoffen. Erst in diesem Verfahren wird geprüft, ob die von der Arbeitgeberin für richtig erachtete Eingruppierung zutreffend ist (vgl. BAG vom 12.12.2006 – 1 ABR 13/06, zitiert nach juris).
21b)
22Der Betriebsrat ist antragsbefugt. Er macht mit dem auf § 101 BetrVG gestützten Antrag ein eigenes betriebsverfassungsrechtliches Recht geltend.
23c)
24Der Zulässigkeit steht nicht das bei der 7. Kammer des Arbeitsgerichts Köln unter dem Aktenzeichen 7 BV 293/12 anhängige Verfahren entgegen. Das Verfahren 7 BV 293/12 ist gerichtet auf Ersetzung der vom Betriebsrat verweigerten Zustimmung zur Eingruppierung der Arbeitnehmerin … in die Tarifgruppe VI mit Verantwortungszulage anlässlich der Versetzung von Frau … auf die Position der Gruppenleiterin zum 01.10.2012. Gegenstand dieses Verfahrens ist hingegen, dem Arbeitgeber aufzugeben, das Zustimmungsersetzungsverfahren im Hinblick auf die Frau … zum 01.07.2014 übertragene Funktion als stellvertretende Schadenaußenstellenleiterin durchzuführen. In dem einzuleitenden Beschlussverfahren ginge es also um die Frage der zutreffenden Eingruppierung von Frau … unter Berücksichtigung der ihr zum 01.07.2014 übertragenen Funktion und damit um einen neuen Sachverhalt. Ausgehend hiervon kann auch das Rechtsschutzbedürfnis des Betriebsrats nicht in Frage gestellt werden.
252.
26Der Antrag ist auch begründet.
27a)
28Der Anspruch des Betriebsrats folgt aus § 101 BetrVG. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann dem Arbeitgeber auf Antrag des Betriebsrats gemäß § 101 Satz 1 BetrVG die Durchführung des arbeitsgerichtlichen Zustimmungsersetzungsverfahrens nach § 99 Abs. 4 BetrVG aufgegeben werden, wenn er einen Arbeitnehmer ein- oder umgruppiert, obwohl der Betriebsrat seine hierzu erforderliche Zustimmung frist- und ordnungsgemäß verweigert hat. Der Anspruch dient der Sicherung des Mitbeurteilungsrechts des Betriebsrats bei Ein- und Umgruppierungen. Er setzt voraus, dass der Arbeitgeber überhaupt eine Ein- oder Umgruppierung im Sinne von § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG vorgenommen hat (BAG vom 12.12.2006 – 1 ABR 13/06, zitiert nach juris).
29b)
30Eine Eingruppierung im Sinne von § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG besteht in der rechtlichen Beurteilung des Arbeitgebers, dass der Arbeitnehmer auf Grund seiner Tätigkeit einer bestimmten Vergütungsgruppe zuzuordnen ist. Diese Beurteilung hat der Arbeitgeber bei jeder Einstellung und Versetzung vorzunehmen. Gelangt der Arbeitgeber im Fall einer Versetzung zu dem Ergebnis, dass auf Grund der geänderten Tätigkeit der Arbeitnehmer einer anderen Vergütungsgruppe zuzuordnen ist, handelt es sich um eine Umgruppierung. Ergibt die Prüfung des Arbeitgebers, dass es trotz geänderter Tätigkeit bei der bisherigen Zuordnung verbleibt, liegt eine erneute Eingruppierung im Sinne von § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG vor (BAG vom 12.12.2006 – 1 ABR 13/06, zitiert nach juris).
31c)
32Die Zuweisung der Funktion als stellvertretende Schadenaußenstellenleiterin stellt eine Versetzung im Sinne von § 95 Abs. 3 BetrVG dar. Versetzung in diesem Sinne ist die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet, oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist.
33Die Kammer folgt insofern der Bewertung des Landesarbeitsgerichts München mit Urteil vom 06.10.2005 (3 TaBV 24/05, zitiert nach juris), wonach bereits die Funktion der Abwesenheitsvertretung der Gruppenleitung der Gesamttätigkeit ein solches Gepräge gibt, dass nach ihrem Hinzutreten insgesamt von einer anderen Tätigkeit ausgegangen werden muss. Das Landesarbeitsgericht München hat nach Bewertung der Kammer zu Recht darauf abgestellt, dass es die besondere Verantwortlichkeit ist, die mit der Zuweisung dieser Funktion verbunden ist, und das Erfordernis des ständigen Sich-Bereithaltens für die Vertretung, die, zusammen mit der nicht unerheblichen zeitlichen Inanspruchnahme durch die Vertretungstätigkeit zu der Schlussfolgerung führt, es liege im Verhältnis zur reinen Sachbearbeitertätigkeit eine andere Tätigkeit im Sinne des betriebsverfassungsrechtlichen Versetzungsbegriffs vor. Die besondere Verantwortung werde nicht zuletzt durch die Zahlung der halben Verantwortungszulage – unabhängig vom konkreten zeitlichen Umfang der Tätigkeit in einem bestimmten Monat – dokumentiert.
34Nichts anderes kann für die Zuweisung der Funktion der stellvertretenden Schadenaußenstellenleitung an eine Gruppenleiterin gelten. Auch hier geht es um eine reine Abwesenheitsvertretung; auch hier wird eine halbe Verantwortungszulage gezahlt.
35d)
36Der Betriebsrat verlangt somit zu Recht von der Arbeitgeberin die Einleitung und Durchführung des gerichtlichen Zustimmungsersetzungsverfahrens zur Eingruppierung der Mitarbeiterin … . Denn ausgehend davon, dass die Zuweisung der Stellvertreterfunktion eine Versetzung darstellt, muss der Arbeitgeber aus deren Anlass die Eingruppierung der Frau … überprüfen.
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(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.
(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn
- 1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde, - 2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde, - 3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten, - 4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist, - 5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder - 6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.
(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.
(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.
Führt der Arbeitgeber eine personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 ohne Zustimmung des Betriebsrats durch oder hält er eine vorläufige personelle Maßnahme entgegen § 100 Abs. 2 Satz 3 oder Abs. 3 aufrecht, so kann der Betriebsrat beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, die personelle Maßnahme aufzuheben. Hebt der Arbeitgeber entgegen einer rechtskräftigen gerichtlichen Entscheidung die personelle Maßnahme nicht auf, so ist auf Antrag des Betriebsrats vom Arbeitsgericht zu erkennen, dass der Arbeitgeber zur Aufhebung der Maßnahme durch Zwangsgeld anzuhalten sei. Das Höchstmaß des Zwangsgeldes beträgt für jeden Tag der Zuwiderhandlung 250 Euro.
(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.
(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn
- 1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde, - 2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde, - 3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten, - 4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist, - 5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder - 6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.
(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.
(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.
(1) Richtlinien über die personelle Auswahl bei Einstellungen, Versetzungen, Umgruppierungen und Kündigungen bedürfen der Zustimmung des Betriebsrats. Kommt eine Einigung über die Richtlinien oder ihren Inhalt nicht zustande, so entscheidet auf Antrag des Arbeitgebers die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
(2) In Betrieben mit mehr als 500 Arbeitnehmern kann der Betriebsrat die Aufstellung von Richtlinien über die bei Maßnahmen des Absatzes 1 Satz 1 zu beachtenden fachlichen und persönlichen Voraussetzungen und sozialen Gesichtspunkte verlangen. Kommt eine Einigung über die Richtlinien oder ihren Inhalt nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
(2a) Die Absätze 1 und 2 finden auch dann Anwendung, wenn bei der Aufstellung der Richtlinien nach diesen Absätzen Künstliche Intelligenz zum Einsatz kommt.
(3) Versetzung im Sinne dieses Gesetzes ist die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet, oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist. Werden Arbeitnehmer nach der Eigenart ihres Arbeitsverhältnisses üblicherweise nicht ständig an einem bestimmten Arbeitsplatz beschäftigt, so gilt die Bestimmung des jeweiligen Arbeitsplatzes nicht als Versetzung.