Arbeitsgericht Köln Urteil, 30. Aug. 2013 - 19 Ca 9512/12
Tenor
1 Die Beklagte wird verurteilt, der Erhöhung der monatlichen Arbeitszeit gemäß § 9 TzBfG mit Wirkung zum 01.12.2012 auf ein Vollzeitarbeitsverhältnis gemäß den allgemeinverbindlichen Tarifverträgen für das Wach- und Sicherheitsgewerbe in Nordrhein-Westfalen (mindestens 160 Monatsarbeitsstunden) zuzustimmen.
2 Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin EUR 272,79 brutto zuzüglich 5 Prozentpunkte Zinsen über dem Basiszinssatz der Europäischen Zentralbank seit dem 01.02.2013 zu bezahlen (Lohndifferenzen Dezember 2012 und Januar 2013)
3 Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin EUR 809,72 brutto zuzüglich 5 Prozentpunkte Zinsen über dem Basiszinssatz der Europäischen Zentralbank seit dem 01.02.2013 zu bezahlen (Lohndifferenzen bedingt durch Arbeitszeitunterbrechungen 01.07.2012 bis 31.01.2013).
4 Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin EUR 80,34 netto zuzüglich5 Prozentpunkte Zinsen über dem Basiszinssatz der Europäischen Zentralbank seit dem 01.02.2013 zu bezahlen (Sonn- und Feiertagszuschlag).
5 Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin EUR 17,30 netto zuzüglich5 Prozentpunkte Zinsen über dem Basiszinssatz der Europäischen Zentralbank seit dem 01.02.2013 zu bezahlen (Nachtzuschlag).
6 Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin EUR 401,70 brutto zuzüglich 5 Prozentpunkte Zinsen über dem Basiszinssatz der Europäischen Zentralbank seit dem 01.05.2013 zu bezahlen (Lohndifferenzen bedingt durch Arbeitszeitunterbrechungen im Zeitraum 01.02.2013 bis 30.04.2013).
7 Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin EUR 36,16 netto (§ 3b EStG) zuzüglich 5 Prozentpunkte Zinsen über dem Basiszinssatz der Europäischen Zentralbank seit dem 01.05.2013 zu bezahlen (Sonn-, Feiertag und Nachtzuschlag 01.02.2013 bis 30.04.2013).
8 Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin EUR 367,20 brutto zuzüglich 5 Prozentpunkte Zinsen über dem Basiszinssatz der Europäischen Zentralbank seit dem 01.07.2013 zu bezahlen (Lohndifferenzen bedingt durch Arbeitszeitunterbrechungen im Zeitraum 01.05.2013 bis 30.06.2013).
9 Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin EUR 33,40 netto (§ 3b EStG) zuzüglich 5 Prozentpunkte Zinsen über dem Basiszinssatz der Europäischen Zentralbank seit dem 01.07.2013 zu bezahlen (Sonn-, Feiertag und Nachtzuschlag 01.05.2013 bis 30.06.2013).
10 Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin EUR 720,00 brutto zuzüglich 5 Prozentpunkte Zinsen über dem Basiszinssatz der Europäischen Zentralbank seit dem 01.08.2013 zu bezahlen (Zuschläge nach dem Tarifvertrag vom 05.04.2013).
11 Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.
12 Die Kosten des Rechtsstreits tragen die Klägerin zu 6 % und die Beklagte zu 94 %.
13 Der Streitwert wird auf EUR 9.840,82 festgesetzt.
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T a t b e s t a n d
2Die Parteien streiten über den zeitlichen Umfang der Arbeitszeit sowie die Vergütung von Pausen, so genannte „Breakstunden“ für die Monate Juli 2012 bis Juni 2013, des Weiteren über Lohnzuschläge gemäß dem Lohntarifvertrag vom 05.04.2013.
3Mit Schreiben vom 08.11.2012 beantragte die Klägerin bei der Beklagten die Aufstockung ihres Arbeitsvertrages gemäß § 9 TzBfG in ein Vollzeitarbeitsverhältnis nach den Bestimmungen des allgemein verbindlichen Tarifvertrages für das Wach- und Sicherheitsgewerbe auf mindestens 160 Stunden zum 01.12.2012, was die Beklagte verweigerte.
4Bei den „Breakstunden“ handelt es sich um Unterbrechungszeiten, die während der jeweiligen Schicht auf Anweisung der Beklagten anfallen. Ob sich die Beklagte während dieser Unterbrechung in Annahmeverzug befindet oder ob diese rechtlich als Pausen – für die keine Vergütungspflicht besteht gedanklich einzustufen sind, ist streitig.
5Die am 1986 geborene Klägerin arbeitet für die Beklagte seit dem 21.06.2010 als Flugsicherheitskraft. Die Klägerin ist Teilzeitbeschäftigte, in ihrem Formulararbeitsvertrag heißt es:
6„Die regelmäßige monatliche Arbeitszeit beträgt 120 Stunden.“
7Auf das Arbeitsverhältnis findet der allgemein verbindliche Manteltarifvertrag für das Wach-und Sicherheitsgewerbe Nordrhein-Westfalen vom 08.02.2005 (im Folgenden: MTV NRW) Anwendung. § 9 des MTV NRW lautet wie folgt:
8„§ 9 Ausschlussfristen
91. Sämtliche gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis erlöschen beiderseits drei Monate nach Fälligkeit, von oder gegen ausgeschiedene Arbeitnehmer ein Monat nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sofern sie nicht vorher unter Angabe der Gründe schriftlich geltend gemacht worden sind.
102. Lehnt die Gegenpartei den Anspruch ab, so verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von drei Monaten nach der Ablehnung gerichtlich geltend gemacht wird.
113. Von dieser Ausschlussfrist werden jedoch Schadensersatzansprüche, die auf vorsätzlichen oder grob fahrlässigen Handlung beruhen, nicht erfasst.“
12Der Stundenlohn der Klägerin beträgt bis einschließlich April 2013 EUR 12,36 brutto, seit Mai 2013 EUR 13,60. Gemäß § 3 MTV NRW sind Zuschläge für Sonn- und Feiertage sowie Nachtarbeit zu zahlen.
13Unter Ziffer 2.1 heißt es in der Neufassung des Lohntarifvertrages vom 05.04.2013:
14„Der Lohnzuschlag für den Sicherheitsmitarbeiter in der Personen- und Warenkontrolle an Verkehrsflughäfen gemäß EU-Verordnung 185/2010 oder einer diese Verordnung ersetzende Verordnung (Mitarbeiter die in o.g. Bereich eingesetzt wird und über die der Verordnung entsprechende Ausbildung verfügt) beträgt (...) ab dem 01.05.2013 pro Stunde EUR 1,50.“
15Die Klägerin verfügt, dass zwischen den Parteien unstreitig – über die ansprechende Ausbildung gemäß Ziff. 2.1.
16Im Betrieb gilt – dies ist gerichtsbekannt – eine Betriebsvereinbarung „Dienst- und Pausenplanung“ vom 31.01.2011, deren § 9 wie folgt lautet:
17„Pausen
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Die Mitarbeiter werden die gesetzlichen Ruhepausen (§ 4 ArbZG) in einem Zeitkorridor zwischen Beginn der 2. Arbeitsstunde (frühester Beginn der Ruhepause) und Ende der 7. Arbeitsstunde (spätestes Ende der Ruhepause) durchgehend gewährt. Die Lage der Ruhepause/n wird dem Mitarbeiter bei Beginn der Schicht mitgeteilt.
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Es können pro Schicht zusätzlich unbezahlte Ruhepausen von maximal 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als 6 Stunden angeordnet werden, wenn innerhalb eines Kalenderjahres im Durchschnitt unbezahlte Pausen an nicht mehr als zehn Arbeitstagen monatlich gegenüber dem Mitarbeiter angeordnet werden.
- 323
Die Mitarbeiter werden durch Aushang an geeigneter Stelle über folgende Regelungen unterrichtet:
a) Zeitlicher Rahmen der gesetzlichen Ruhepause nachAbs. 1
25b) Grenzen der Zulässigkeit weiterer Pausen nach Abs. 2
26c) Notwendigkeit der Arbeitsbefreiung während der Ruhepause („Bereitschaftszeit ist keine Ruhepause“)
27d) Freie Wahl des Aufenthalts während der Ruhepause.“
28Die Klägerin hat die Vergütung der Breakstunden für die Monate Juli 2012 bis Oktober 2012 mit Schreiben vom 12.11.2012 (Bl. 63 der Akte) für den Monate November mit Schreiben vom 02.01.2013 (Bl. 65 der Akte), für Dezember 2012 mit Schreiben vom 28.01.2013 (Bl. 60 f. der Akte), mit Klageerweiterung vom 20.02.2013 (Bl. 54 ff. der Akte) für den Monat Januar 2013, für die Monate Februar bis einschließlich April 2013 mit Klageerweiterung vom 29.05.2013 (Bl. 146 ff. der Akte) für den Monat Mai mit Klageerweiterung vom 01.07.2013 (Bl. 165 f. der Akte) und den Monat Juni mit Klageerweiterung vom 29.07.2013 (Bl. 183 ff. der Akte).
29Die Klägerin ist der Auffassung, dass die Beklagte zur Vergütung der Breakstunden zuzüglich Zulagen und Zinsen aus dem Gesichtspunkt des Annahmeverzuges verpflichtet sei. Eine Rechtsgrundlage für die Anordnung der Arbeitsunterbrechungen bestehe nicht. Die Anordnung der Unterbrechungen sei betriebsverfassungsrechtlich zu beanstanden. Sie behauptet, die Beklagte bediene sich der Arbeitsunterbrechungen in Zeiten geringen Flugaufkommens.
30Die Unterbrechungen erfolgten spontan. Wegen der zeitlichen Lage der einzelnen geltend gemachten Pausen wird auf die Aufstellung der jeweiligen Monate Bezug genommen (Bl. 66 ff. 151 ff. 167 und 186 der Akte). Die Klägerin ist des Weiteren der Ansicht, dass ihr ein tariflicher Zuschlag i.H.v. EUR 1,50 pro Stunde seit dem 01.05.2013 aufgrund Ziff. 2.1 des Lohntarifvertrages, welcher seit dem 01.01.2013 gilt, zustehe.
31Mit der am 06.12.2012 bei Gericht eingegangenen Klage, der Beklagten am 19.12.2012 zugestellt, hat die Klägerin zunächst begehrt, die Beklagte zur Zustimmung der Erhöhung der monatlichen Arbeitszeit zu verurteilen. Durch Klageerweiterung vom 20.02.2013, bei Gericht eingegangen am 21.02.2013, der Beklagten zugegangen am 26.02.2013, hat die Klägerin darüber hinaus begehrt festzustellen, dass zwischen den Parteien ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht und die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin Lohndifferenzen nebst Zuschlägen für Juli 2012 bis einschließlich Januar 2013 zu zahlen (Bl. 48 ff. der Akte). Mit Schriftsatz vom 20.03.2013, bei Gericht eingegangen am 26.03.2013, der Beklagten zugegangen am 09.04.2013, hat die Beklagte weitere Restlohnzahlung für den Monat Januar 2013 begehrt(Bl. 87 der Akte). Mit Schriftsatz vom 29.05.2013, bei Gericht eingegangen am 04.06.2013, der Beklagten zugegangen am 11.06.2013 hat die Klägerin ihre Klage um weitere Ansprüche für die Monate Februar bis April 2013 erweitert (Bl. 146 ff. der Akte). Mit Schriftsatz vom 01.07.2013, bei Gericht eingegangen am 02.07.2013, der Beklagten zugegangen am 08.07.2013, hat die Klägerin die Klage um Ansprüche für den Monat Mai 2013 erweitert (Bl. 165 ff. der Akten). Mit Schreiben vom 29.07.2013, bei Gericht eingegangen am 01.08.2013, die Klägerin die Klage um den Monat Juni 2013 erweitert sowie beantragt, die Beklagte zur Zahlung von Tarifzuschlägen zu verurteilen (Bl. 183 ff. derAkte). Hinsichtlich der genauen Anträge wird auf die einzelnen Schriftsätze Bezug genommen, insbesondere auf die Zusammenfassungen der einzelnen Anträge in den Schriftsätzen vom 29.05.2013 und 29.07.2013. In der mündlichen Verhandlung am 30.08.2013 hat die Klägerin den Feststellungsantrag bezüglich des unbefristeten Arbeitsverhältnisses zurückgenommen.
32Die Klägerin beantragt nunmehr,
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1 Die Beklagte wird verurteilt, der Erhöhung der monatlichen Arbeitszeit gemäß § 9 TzBfG mit Wirkung zum 01.12.2012 auf ein Vollzeitarbeitsverhältnis gemäß den allgemeinverbindlichen Tarifverträgen für das Wach- und Sicherheitsgewerbe in Nordrhein-Westfalen (mindestens 160 Monatsarbeitsstunden) zuzustimmen.
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2 Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin EUR 272,79 brutto zuzüglich 5 Prozentpunkte Zinsen über dem Basiszinssatz der Europäischen Zentralbank seit dem 01.02.2013 zu bezahlen (Lohndifferenzen Dezember 2012 und Januar 2013).
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3 Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin EUR 843,57 brutto zuzüglich 5 Prozentpunkte Zinsen über dem Basiszinssatz der Europäischen Zentralbank seit dem 01.02.2013 zu bezahlen (Lohndifferenzen bedingt durch Arbeitszeitunterbrechungen 01.07.2012 bis 31.01.2013).
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4 Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin EUR 120,51 netto zuzüglich 5 Prozentpunkte Zinsen über dem Basiszinssatz der Europäischen Zentralbank seit dem 01.02.2013 zu bezahlen (Sonn- und Feiertagszuschlag).
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5 Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin EUR 20,40 netto zuzüglich 5 Prozentpunkte Zinsen über dem Basiszinssatz der Europäischen Zentralbank seit dem 01.02.2013 zu bezahlen (Nachtzuschlag).
- 39
6 Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin EUR 226,44 brutto zuzüglich 5 Prozentpunkte Zinsen über dem Basiszinssatz der Europäischen Zentralbank seit dem 01.02.2013 zu bezahlen (Restlohn 2013).
- 40
7 Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin EUR 574,74 brutto zuzüglich 5 Prozentpunkte Zinsen über dem Basiszinssatz der Europäischen Zentralbank seit dem 01.05.2013 zu bezahlen (Lohndifferenzen bedingt durch Arbeitszeitunterbrechungen im Zeitraum 01.02.2013 bis 30.04.2013).
- 41
8 Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin EUR 54,38 netto (§ 3b EStG) zuzüglich 5 Prozentpunkte Zinsen über dem Basiszinssatz der Europäischen Zentralbank seit dem 01.05.2013 zu bezahlen (Sonn-, Feiertag und Nachtzuschlag 01.02.2013 bis 30.04.2013).
- 42
9 Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin EUR 408,00 brutto zuzüglich 5 Prozentpunkte Zinsen über dem Basiszinssatz der Europäischen Zentralbank seit dem 01.07.2013 zu bezahlen (Lohndifferenzen bedingt durch Arbeitszeitunterbrechungen im Zeitraum 01.05.2013 bis 30.06.2013).
- 43
10 Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin EUR 71,71 netto (§ 3b EStG) zuzüglich 5 Prozentpunkte Zinsen über dem Basiszinssatz der Europäischen Zentralbank seit dem 01.07.2013 zu bezahlen (Sonn-, Feiertag und Nachtzuschlag 01.05.2013 bis 30.06.2013).
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11 Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin EUR 720,00 brutto zuzüglich 5 Prozentpunkte Zinsen über dem Basiszinssatz der Europäischen Zentralbank seit dem 01.08.2013 zu bezahlen (Zuschläge nach dem Tarifvertrag vom 05.04.2013).
Die Beklagte beantragt,
46die Klage abzuweisen.
47Die Beklagte ist der Ansicht, dass sie dem Aufstockungsbegehren der Klägerin nicht nachkommen müsse. Sie habe die unternehmerische Entscheidung getroffen, nur Teilzeitarbeitsverhältnisse einzugehen. Der Grund hierfür liege in den Gegebenheiten des Flughafenbetriebs und den daraus folgenden stark schwankenden Anforderungen des Auftraggebers, der Bundespolizei. Des Weiteren ist sie der Auffassung, sie müsse die Unterbrechungen der Arbeitszeit nicht vergüten, weil es sich um Pausen handele. Diese könne sie in Ausübung ihres Direktionsrechts anordnen, wobei sie sich an die Vorgaben der Betriebsvereinbarung halte. Insbesondere die Anordnung zusätzlicher Pausen entspräche den Vorgaben der Betriebsvereinbarung. Sie behauptet hierzu, den Mitarbeitern seien die Pausen vor Arbeitsbeginn bekannt. Der jeweilige Disponent teile die Pausenzeiten nebst zusätzlicher Pausen vor Beginn der Schicht/bei Dienstbeginn den Mitarbeitern mit. Die Pausenzeiten könnten die Mitarbeiter frei gestalten. Wegen der einzelnen „Breakstunden“ und deren Zusammensetzung (gesetzliche und zusätzliche Pausen) wird auf die Auflistungen Bl. 28 ff. 117,125 f., 162,180 und 198 der Akten Bezug genommen. Darüber hinaus wird hinsichtlich der Einzelheiten der Anordnung der Pausen (zuständiger Disponent, Dauer und Lage der Pause) auf Bl. 94 ff., 122 f., 155 ff., 177 ff., und 195 ff. verwiesen. Ferner behauptet die Beklagte, die Mitarbeiter erhielten Monatspläne im Hinblick auf ihre Schichten. Diese würden dem Betriebsrat spätestens am25. des Vormonats zur Zustimmung vorgelegt. Der Betriebsrat erhalte ferner Tagesschichtpläne der Mitarbeiter jeweils am Tag nach Erhalt der Anforderung durch die Bundespolizei. Mit der Zustimmung durch den Betriebsrat erhalte sodann der Mitarbeiter diese Pläne. Hinsichtlich der tariflichen Lohnzuschläge von EUR 1,50 ist sie der Ansicht, dass diese Zuschläge nur für Mitarbeiter zu zahlen seien, die nach der Entgeltgruppe B 17 (Tätigkeiten nach §§ 8 oder9 LuftSiG an Verkehrsflughäfen) vergütet würden (vgl. Bl. 199 der Akte). Die Klägerin erhalte jedoch bereits den höheren Lohn gemäß Entgeltgruppe B 18 (Tätigkeiten nach § 5 Luftsicherheitspläne an Verkehrsflughäfen). Einen weiteren Zuschlag könne sie daher nicht verlangen.
48Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die wechselseitig ausgetauschten Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie die Protokolle der mündlichen Verhandlung Bezug genommen.
49E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e
50I. Die Klage ist zulässig. Soweit die Klägerin die Zahlungsanträge im laufenden Rechtsstreit der Höhe nach erweitert hat, ist dies gemäß § 264 Nr. 2 ZPO keine Klageänderung.
51Die Klage ist zudem zum großen Teil begründet. Die Klägerin kann von der Beklagten verlangen, der Arbeitszeitaufstockung auf 160 Stunden pro Monat gemäß Tarifvertrag zuzustimmen. Dem entsprechend hat sie für die Monate Dezember 2012 und Januar 2013 Vergütungsansprüche aus Annahmeverzug. Im Übrigen hat sie gegen die Beklagte Anspruch auf Vergütung der Arbeitszeitunterbrechungen in dem aus dem Tenor ersichtlichen Umfang für die Monate Juli 2012 bis November 2012 und Februar 2013 bisJuni 2013 und Anspruch auf Zuschläge gemäß §§ 615 S. 1, 611 Abs. 1, 293 ff. BGB. Soweit die Beklagte zur Zahlung verurteilt worden ist, befand sie sich in Annahmeverzug, weil sie gegenüber der Klägerin nicht wirksam Pausen angeordnet hat. Soweit die Klage abgewiesen worden ist, mangelt es an der Darlegung der Klägerin. Auch der tarifliche Stunden Zuschlag von EUR 1,50 war der Klägerin zuzusprechen. Im Einzelnen:
521. Die Klägerin hat gemäß § TZBFG § 9 TzBfG einen Anspruch auf Aufstockung ihres Arbeitsvertrages auf eine Vollzeitbeschäftigung im Umfang von (mindestens) 160 Stunden monatlich nach Maßgabe von § 2 Ziff. 1 des MTV NRW vom 08.12.2005.
53a) Wie das LAG Köln bereits in zahlreichen Verfahren entschieden hat, mangelt es an hinreichenden arbeitsplatzbezogenen Gründen, die dem Aufstockungsverlangen entgegen stehen könnten (vgl. z. B.: LAG Köln, Urt. v. 15.06.2009 – 5 Sa 1454/08 -; Urt. v. 09.07.2009 – 7 Sa 1386/08 -; Urt. v. 30.09.2010 – 7 Sa 952/10 -; Urt. v. 13.12.2010 – 5 Sa 1179/10 -; Urt. v. 21.04.2011 – 7 Sa 24/11 -; Urt. v. 21.04.2011 – 7 Sa 25/11 -; Urt. v. 22.11.2011 – 11 Sa 1406/10 -, BeckRS 2012, 73151). Die Nichtzulassungsbeschwerden der Beklagten wurden vom BAG zurückgewiesen. Dieser Auffassung schließt sich die Kammer an.
54b) Die unstreitig als Teilzeitkraft eingestellte und beschäftigte Klägerin hat mit Schreiben vom 08.11.2012 die Aufstockung seiner Arbeitszeit auf ein Vollzeitarbeitsverhältnis mit Wirkung ab dem 01.12.2012 geltend gemacht. Diesem Begehren hätte die Beklagte ohne weiteres nachkommen können. So wendet die Beklagte im vorliegenden wie auch in den einschlägigen Parallelverfahren gegen den Anspruch der Klägerin aus § 9 TzBfG nicht etwa ein, dass sie nicht genügend Beschäftigungsbedarf für eine Vollzeitbeschäftigung der Klägerin hätte oder dass gerade kein freier Arbeitsplatz zur Verfügung stehe, oder dass ein gegebenenfalls gerade freier Vollzeitarbeitsplatz aus dringenden betrieblichen Erfordernissen nicht mit dem Kläger besetzt werden könne. Die Rechtsverteidigung der Beklagten zielt darauf, dass § 9 TzBfG in ihrem Betrieb grundsätzlich nicht zur Anwendung kommen könne, weil sie die freie unternehmerische Entscheidung getroffen habe, in ihrem Betrieb ausschließlich Teilzeitkräfte zu beschäftigen. Zwar obliegt die Gestaltung der Arbeitsorganisation eines Betriebes der unternehmerischen Entscheidung des Arbeitgebers. Dazu gehört grundsätzlich auch die Entscheidung, in welchem Umfang der vorhandene Arbeitsbedarf durch Vollzeitkräfte und durch Teilzeitkräfte abgedeckt werden soll. Jedoch hat der Gesetzgeber durch die Einführung der §§ 8, 9 TzBfG die Freiheit der unternehmerischen Entscheidung, einen Arbeitnehmer auf einem Teilzeitarbeitsplatz oder auf einem Vollzeitarbeitsplatz zu beschäftigen, eingeschränkt. Diese gesetzgeberische Entscheidung, liefe jedoch leer, wenn der Arbeitgeber sich gegenüber der Geltendmachung solcher Rechte uneingeschränkt darauf berufen könnte, er habe die freie, nur auf Willkür zu hinterfragende unternehmerische Entscheidung getroffen, er wolle in seinem Unternehmen nur Vollzeitkräfte oder – wie hier – nur Teilzeitkräfte beschäftigen. Daher kann dem Aufstockungsverlangen nach § 9 TzBfG nur dann die Entscheidung, einen entsprechenden Arbeitsbereich generell nur mit Teilzeitstellen auszustatten, entgegenhalten werden, wenn dies durch arbeitsplatzbezogene Gründe gerechtfertigt werden kann (BAG, Urt. v. 15.08.2006 – 9 AZR 8/06 -).
55c) Die Beklagte kann sich gegenüber der Klägerin schon deshalb nicht darauf berufen, sie habe keinen Vollzeitarbeitsplatz zur Verfügung, weil sie im vorliegenden Verfahren nicht einmal den substantiierten Versuch unternommen hat, die unternehmerische Entscheidung, nur Teilzeitkräfte beschäftigen zu wollen, durch arbeitsplatzbezogene Gründe zu rechtfertigen. Der pauschale Hinweis darauf, dass die starken zeitlichen Schwankungen im Abruf des Arbeitskräftebedarfes durch den Auftraggeber ihre Unternehmenspolitik rechtfertigen, erscheint aus sich heraus nicht hinreichend nachvollziehbar. Außerdem ist aus einer Fülle vergleichbarer Parallelverfahren gerichtsbekannt, dass die Beklagte zahlreiche Arbeitnehmer in etlichen Monaten mit weit mehr als 160 Stunden zur Arbeit eingeteilt hat und einteilt. Wie dies überhaupt möglich sein kann, wenn arbeitsplatzbezogene Gründe in dem hier relevanten Arbeitsbereich grundsätzlich nur Teilzeitbeschäftigungen zulassen, erschließt sich nicht.
56d) Ergänzend ist daran zu erinnern, dass der MTV NRW eine monatliche Beschäftigungsbandbreite für eine Vollzeitkraft von (mindestens) 160 bis hin zu 260 Stunden zulässt und dem Arbeitgeber damit eine extrem große Flexibilität eröffnet, um auf schwankende Anforderungen reagieren zu können.
57e) Da die Beklagte somit keine hinreichenden arbeitsplatzbezogenen Gründe für ihre Entscheidung angeführt hat, grundsätzlich nur Teilzeitkräfte beschäftigen zu wollen, ist es ihr verwehrt, gegen das Aufstockungsbegehren der Klägerin einzuwenden, ihr stehe kein freier Arbeitsplatz zur Verfügung. Zu fragen ist vielmehr nur, ob dem Aufstockungsverlangen des Klägers ein fehlender Bedarf an entsprechender zusätzlicher Arbeitsleistung entgegengehalten werden könnte. Auf einen fehlenden Bedarf an Arbeitskraft hat die Beklagte sich indessen nicht berufen. Dies erscheint auch nicht möglich, da die Beklagte, wie gerichtsbekannt ist, fortlaufend neue Arbeitskräfte sucht und einzustellen gedenkt.
582. Da die Beklagte das berechtigte Angebot der Klägerin auf Verlängerung der Arbeitszeit nicht angenommen hat, schuldet sie aus dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs (§§ BGB § 615, BGB § 293 ff. BGB) die geltend gemachte und in der Höhe unstreitige Differenzvergütung für die Monate Dezember 2012 und Januar 2013 von insgesamt EUR 272,79. Der Zinsanspruch folgt aus den §§ 286 Abs. 2 Nr. 1, 288 Abs. 1, 614 BGB. Die mit dem Klageantrag zu 6) erneut begehrte Restlohnzahlung für Januar 2013 ist bereits Bestandteil des mit dem Antrag zu 2) geltend gemachten Anspruchs und war folglich nicht ein weiteres Mal zuzusprechen.
593. Die Klägerin kann des Weiteren Vergütung für angefallene „Breakstunden“ sowie Zuschläge in dem aus dem Tenor ersichtlichen Umfang verlangen.
60a) Nach § 615 S. 1 BGB kann der Arbeitnehmer, wenn der Arbeitgeber in Annahmeverzug gemäß §§ 93 ff. BGB gerät, für die infolge des Verzugs nicht geleisteten Arbeitszeit die vereinbarte Vergütung verlangen. Nach § 293 BGB kommt der Gläubiger in Verzug, wenn er die ihm angebotene Leistung nicht annimmt. In der Regel muss der Schuldner die geschuldete Leistung gemäߧ 294 BGB tatsächlich anbieten.
61Die Darlegungs- und Beweislast für die tatsächlichen Umstände, die den Annahmeverzug begründen, trägt der Arbeitnehmer. Da die konkret zu leistende Arbeit in der Regel vom Arbeitgeber durch Weisungen zu bestimmen ist (§ 106 GewO), genügt der Arbeitnehmer seiner Darlegungslast, indem er vorträgt, er habe sich zur rechten Zeit am rechten Ort bereitgehalten um Arbeitsanweisungen des Arbeitgebers zu befolgen (BAG, Urt. v. 16.05.2012– 5 AZR 347/11 -, NZA 2012, 939)
62Dies ist vorliegend unstreitig. Die Klägerin ist an allen Tagen, an denen sie die Vergütung der Breakstunden verlangt, zum Schichtbeginn, der in allen Fällen um mindestens eine Stunde vor den Breakstunden LAG, zur Arbeit angetreten. Damit liegt ein tatsächliches Angebot vor, dass Sie Ihre Arbeit zur rechten Zeit, am rechten Ort und in der rechten Weise angeboten hat. In dem Antritt der Schicht liegt das tatsächliche Angebot, sich für die Dauer der Schicht zu beschäftigen (LAG Köln, Urt. v. 26.10.2012 – 10 Sa 539/12 -, zitiert nach juris).
63b) Der Gläubiger kommt jedoch nach § 297 BGB nicht in Verzug, wenn der Schuldner zur Zeit des Angebots außer Stande ist, die Leistung zu bewirken. Eine Leistungsunfähigkeit im Sinne von § 297 BGB aus rechtlichen Gründen liegt vor während der Pausenzeit im Sinne von § 4 ArbZG. Diese Zeiten sind nicht vergütungspflichtig (BAG, Urt. v. 18.11.2009 – 5 AZR 774/08 -, zitiert nach juris). Bei Ruhepausen handelt es sich um im Voraus festliegende Unterbrechungen der Arbeitszeit von bestimmter Dauer, die der Erholung dienen, in denen der Arbeitnehmer wieder Arbeit zu leisten noch sich dafür bereit zu halten hat und frei darüber entscheiden kann, wo und wie er diese Zeit verbringen will (BAG, Urt. v. 16.12.2009 – 5 AZR 157/09 -, NZA 2010,505). Die Anordnung, die Arbeit zu unterbrechen, ist wirksam wenn sie zum einen den Vorgaben des § 106 GewO genügt, nach § 6 S. 1 GewO kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, des anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies bedeutet, dass die einzelnen Weisungen auf ihre Vereinbarkeit mit dem Arbeitszeitgesetz und der anwendbaren Betriebsvereinbarung „Dienst- und Pausenplanung“ zu überprüfen sind.
64Zudem ist die Anordnung von Pausen mitbestimmungspflichtig nach§ 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG. Danach hat der Betriebsrat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, bei Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen mitzubestimmen. Dieses Mitbestimmungsrecht umfasst Beginn und Ende der Ruhepausen im Sinne des § 4 ArbZG. Dafür, dass Leistungsunfähigkeit gemäß § 297 BGB vorliegt, d. h. dass es sich bei den angeordneten Unterbrechungen um Pausen nach§ 4 ArbZG handelt, die sich an die gesetzlichen, insbesondere betriebsverfassungsrechtlichen und kollektivrechtlichen Vorgaben sowie dem billigen Ermessen im Sinne des § 106 GewO halten, trägt der Arbeitgeber die Beweislast (LAG Köln, Urt. v. 26.04.2013 – 4 Sa 1120/12 -).
65Dieser Darlegungs- und Beweislast hat die Beklagte nicht genügt. Es kann insofern dahinstehen, ob die Voraussetzungen von § 106 GewO und dabei insbesondere die Vorgaben der Betriebsverfassung eingehalten wurden. Denn die Beklagte hat die Pausen jedenfalls festgelegt, ohne gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG die Zustimmung des Betriebsrates dafür zu erhalten. Unstreitig sind die Pausen in den Monatsplänen nicht enthalten. Ebenso wenig sind die Pausen verbindlich in den Tagesplänen festgelegt. Auch aus dem – mit Nichtwissen bestrittenen – Vortrag der Beklagten ergibt sich lediglich, dass vom System automatisch generierte Pausen in den Dienstplänen vorgesehen sind die nicht zwingend mit den tatsächlich gewährten Pausen übereinstimmen.
66Die Pausen werden vielmehr nach dem Vortrag der Beklagten, den die Klägerin ebenfalls mit Nichtwissen bestreitet, verbindlich in der Nacht vor dem Einsatz vom jeweiligen diensthabenden Disponenten festgelegt und dem Betriebsrat per E-Mail mitgeteilt. Dieses, als richtig unterstellte Vorgehen, wahrt das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 Betriebsverfassungsgesetz nicht.
67Hierzu führt das LAG Köln in seiner Entscheidung vom 26.04.2013(4 Sa 1120/12, jeweils m.w.Nachw.), die einen Parallelfall betrifft, Folgendes aus:
68„aa)
69Diese bloße Mitteilung genügt aber dem Mitbestimmungsrecht nicht. Es ist vielmehr die Zustimmung des Betriebsrats erforderlich. Schweigen des Betriebsrats kann nicht als Zustimmung gewertet werden, da das Mitbestimmungsrecht nach § 87 BetrVG kein Vetorecht ist. Die Regelung sieht auch anders als § 99 BetrVG keine Fristen vor, nach deren fruchtlosem Ablauf die Zustimmung des Betriebsrats fingiert wird (...).
70bb)
71Ebenfalls nicht ausreichend ist es, dass das zuständige Betriebsverfassungsorgan lediglich zu erkennen gibt, es sehe hinsichtlich der Angelegenheit kein Mitbestimmungsrecht, und es damit dem Arbeitgeber in einer mitbestimmungspflichtigen Angelegenheit ohne inhaltliche Mitgestaltung „freie Hand“ gibt. Im Ergebnis würde dem Arbeitgeber durch ein derartiges Verhalten das alleine Gestaltungsrecht über den mitbestimmungspflichtigen Sachverhalt eröffnet. Das ist unzulässig (...). Die Behauptung der Beklagten, das Verfahren sei mit dem Betriebsrat „abgestimmt“, ist damit ebenso unerheblich wie unsubstantiiert.
72cc)
73Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts darf ein Betriebsrat sein Mitbestimmungsrecht auch nicht in der Weise ausüben, dass er dem Arbeitgeber das alleinige Gestaltungsrecht über den mitbestimmungspflichtigen Tatbestand eröffnet (...). Sofern daher das Schweigen der Regelungen der Betriebsvereinbarung über den Monatsplan und den Tagesplan hinsichtlich der Pausen so ausgelegt werden sollte, dass der Arbeitgeber das alleinige Gestaltungsrecht über die Lage der Pausen haben solle, wäre die Betriebsvereinbarung insoweit unwirksam und wäre der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 ebenfalls nicht genügt.
74dd)
75Allerdings kann das Mitbestimmungsrecht durch den Abschluss einer Betriebsvereinbarung als solcher ausgeübt werden, wenn die Betriebsvereinbarung vorsieht, dass der Arbeitgeber berechtigt ist, unter bestimmten, in der Vereinbarung geregelten Voraussetzungen die Maßnahme allein zu treffen, wenn also die Betriebsvereinbarung schon das Wesentliche regelt (...). Das Gesetz fordert nicht, dass zu jeder einzelnen mitbestimmungspflichtigen Anordnung jeweils die Zustimmung des Betriebsrats eingeholt wird, wenn dieser seine Zustimmung - etwa für immer wieder auftretende Eilfälle - im Voraus erteilt hat. Dadurch darf aber das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nicht in seiner Substanz verletzt werden. Das Bundesarbeitsgericht hat in der zitierten Entscheidung eine Betriebsvereinbarung als wirksame Ausübung des Mitbestimmungsrechts angesehen, dabei aber hervorgehoben, dass die Betriebsvereinbarung „detaillierte Regelungen“ über die mit der einseitigen Anordnungsbefugnis verbundenen Verfahrens- und Verteilungsmodalitäten enthielt (...) und dadurch der Betriebsrat die mitbestimmungspflichtige Angelegenheit „wesentlich mitgestaltet“ habe (...).
76§ 9 der Betriebsvereinbarung enthält hinsichtlich der Pausen eine solche wesentliche Mitgestaltung jedoch nicht. Vielmehr wird - will man § 9 der Betriebsvereinbarung überhaupt als eine abschließende Regelung des Mitbestimmungsrechts und nicht nur als eine Rahmenregelung hinsichtlich der Pausen verstehen - das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats dadurch in seiner Substanz verletzt.
77Sinn und Zweck des Mitbestimmungsrechts wird nicht genügt. Sinn und Zweck des Mitbestimmungsrechts nach § 87 Absatz 1 Nr. 2 BetrVG hinsichtlich der Dauer und der Lage der gesetzlichen Pausen ist offensichtlich, dass der Betriebsrat darüber wachen soll, dass der Arbeitgeber die Pausen nicht nach eigenen betriebswirtschaftlichen Flexibilisierungsgesichtspunkten und nach Gesichtspunkten der Gewinnoptimierung festlegt, sondern dass dabei die Erholungsbedürfnisse und sonstigen persönlichen Bedürfnisse der Arbeitnehmer gewahrt werden (...).
78Diesen Kernbereich der Mitbestimmung nach § 87 Absatz 1 Nr. 2 BetrVG erfasst und regelt § 9 Abs. 1 der Betriebsvereinbarung nicht. In § 9 Abs. 1 der Betriebsvereinbarung ist lediglich bestimmt, dass die gesetzlichen Ruhepausen in einem Zeitkorridor zwischen Beginn der zweiten Arbeitsstunde (frühester Beginn der Ruhepause) und Ende der 7. Arbeitsstunde (spätestes Ende der Ruhepause) durchgehend gewährt werden.
79In der ersten halben Stunde kann ohnehin eine Pause nicht gewährt werden, weil keine Arbeitszeit vorausgegangen ist und es sich insoweit schon begrifflich nicht um eine Pause handelt. Aber auch eine durch die Betriebsvereinbarung zugelassene Pause bei Beginn der zweiten Arbeitsstunde ist jedenfalls, zumal die Pause „durchgehend“ gewährt werden muss, d. h. in ihrem gesamten gesetzlichen Umfang, in zahlreichen der vom Kläger geleisteten Schichten schon nicht mit dem Gesetz, d. h. mit § 4 ArbZG, vereinbar. Denn sie kann auch bei einer Normalschicht die Erholungsbedürfnisse des Arbeitnehmers nicht befriedigen. Dieser von der Betriebsvereinbarung zugelassene frühe Beginn der Pausen ist ersichtlich im alleinigen Interesse des Arbeitgebers gewählt und würde – sollte man § 9 überhaupt als abschließend verstehen – das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats in seiner Substanz aushöhlen.
80Das gleiche gilt für das zugelassene späteste Ende der Pausen mit Ende der siebten Arbeitsstunde. (…) Die Pause kurze Zeit vor dem Ende der Schicht kann ebenfalls dem Erholungsbedürfnis des Arbeitnehmers nicht gerecht werden und ist offensichtlich von der Betriebsvereinbarung nur zugelassen, um den betrieblichen Bedürfnissen des Arbeitgebers zu genügen.
81Dadurch, dass die Betriebsvereinbarung in § 9 Abs. 1 dem Arbeitgeber den sehr weiten Rahmen mit der Zeit nach der ersten Arbeitsstunde bis vor Beginn der (typischerweise) letzten Arbeitsstunde ohne jegliche weitere Einschränkung seines Gestaltungsrechts zur Verfügung stellt, verletzt sie das Mitbestimmungsrecht in der Substanz, regelt es in seinem Kernbereich gerade nicht, lässt sie das Wesentliche der Mitbestimmung bei der Lage und der Dauer der Pausen gerade ungeregelt. § 9 Abs. 1 der Betriebsvereinbarung stellt damit einen rechtsunwirksamen Verzicht des Betriebsrats auf sein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Absatz 1 Nr. 2 BetrVG dar, das damit für die jeweiligen Pausenanordnungen weiter ausfüllungsbedürftig bleibt.
82§ 9 Abs. 2 enthält überhaupt keinen zeitlichen Rahmen für die Ruhepausen von weiteren 30 Minuten (wobei aus systematischen Gründen die Gesamtnorm so auszulegen ist, dass diese weiteren 30 Minuten als Pausen zusätzlich zu der gesetzlichen Mindestpause anzusehen sind).“
83c) Diesen Ausführungen schließt sich die erkennende Kammer an.
84Ist hinsichtlich der der Klägerin zugewiesenen Breakstunden danach das Mitbestimmungsrecht nicht gewahrt, so ergibt sich daraus entsprechend der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts vom 26.04.2013, dass der Klägerin die Bezahlung für die entsprechende Zeit zusteht. Auch insofern schließlich die erkennende Kammer den Ausführungen an. Hierzu stellt das LAG Köln folgende Grundsätze auf:
85„Nach der Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung führt die Verletzung von Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats im Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer jedenfalls zur Unwirksamkeit von Maßnahmen oder Rechtsgeschäften, die den Arbeitnehmer belasten. Es soll verhindert werden, dass der Arbeitgeber dem Einigungszwang mit dem Betriebsrat durch Rückgriff auf arbeitsvertragliche Gestaltungsmöglichkeiten ausweicht. Dem Arbeitgeber darf aus einer betriebsverfassungsrechtlichen Pflichtwidrigkeit auch im Rahmen des Arbeitsverhältnisses kein Vorteil erwachsen. Maßnahmen zum Nachteil der Arbeitnehmer sind dabei nur solche, die bereits bestehende Rechtspositionen der Arbeitnehmer schmälern. Nach der Senatsrechtsprechung führt die Verletzung von Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats bei diesen allerdings nicht dazu, dass sich individualrechtliche Ansprüche der betroffenen Arbeitnehmer ergeben, die zuvor nicht bestanden haben (...).
86Eine Pause, die die Erholungsbedürfnisse des Arbeitnehmers nicht befriedigt, sondern einseitig nach den betrieblichen oder unternehmenspolitischen Zielen des Arbeitgebers angesetzt ist, ist für den Arbeitnehmer belastend. Er soll nicht zu Zeiten die Arbeit unterbrechen müssen, die nicht seinem Erholungsbedürfnis entsprechen. Genau darin den Arbeitnehmer zu schützen, ist die Zielrichtung des Mitbestimmungsrechts. Wenn der Arbeitgeber daher die Pause ohne Wahrung des Mitbestimmungsrechts anordnet, so belastet er den Arbeitnehmer. Der Arbeitnehmer hätte ohne die Pause einen Anspruch auf Entgelt, sei es, weil er gearbeitet hätte, sei es, weil der Arbeitgeber sich in Annahmeverzug befände. Der Annahmeverzug wird aber (…) nur dann beseitigt, wenn die Pause den gesetzlichen und kollektiven Bestimmungen und billigem Ermessen entsprechend angeordnet ist. Erst dann, wenn die Pause nach billigem Ermessen, gesetzlichen Vorgaben und Einhaltung des Kollektivrechts, damit auch unter Wahrung der Mitbestimmungsrechte angeordnet ist, wird der sonst bestehende Entgelt- oder Annahmeverzugsanspruch beseitigt. Aus der Verletzung des Mitbestimmungsrechts ergeben sich hiermit also nicht Ansprüche des betroffenen Arbeitnehmers, die zuvor nicht bestanden hätten. Vielmehr werden bereits bestehende Rechtspositionen des Arbeitnehmers geschmälert.
87Dagegen lässt sich auch nicht einwenden, der Arbeitnehmer müsse nach dem Arbeitszeitgesetz ohnehin bei Arbeit über die in § 4 ArbZG genannten Zeitgrenzen hinaus unbezahlte Pausen hinnehmen bzw. der Arbeitgeber müsse sie anordnen. Denn, wie oben gezeigt, erfüllt nicht jede vom Arbeitgeber angeordnete Pause die Verpflichtung aus§ 4 ArbZG, oder umgekehrt, muss der Arbeitnehmer nicht jede angeordnete Pause als Erfüllung der gesetzlichen Pflicht aus § 4 ArbZG hinnehmen, insbesondere dann nicht, wenn der Arbeitgeber die Pausenanordnung zu seinen eigenen Flexibilisierungsinteressen nutzt ohne Rücksicht auf die Erholungsbedürfnisse der Arbeitnehmer.
88Dass der Arbeitgeber gem. § 4 ArbZG verpflichtet ist, spätestens nach den dort festgesetzten Zeitgrenzen (Mindest)Pausen anzuordnen, spricht aber gerade für die Anwendung der Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung mit den oben aufgezeigten Konsequenzen auf die Mitbestimmung bei der Anordnung von Pausen nach § 87 Absatz 1 Nr. 2 BetrVG. Denn eine sonst wirksame Sanktionsmöglichkeit versagt hier: Einem auf Unterlassung der nicht mitbestimmten Pausenanordnung gerichteten Antrag des Betriebsrats könnte ein Arbeitsgericht nicht stattgeben, da der Arbeitgeber dann seine täglich bestehende gesetzliche Pflicht nach § 4 ArbZG vor der oft langwierigen Durchführung des Mitbestimmungsverfahrens ggfls. mit Einigungsstelle gar nicht erfüllen könnte. Allein die Rechtsfolge, dass der Arbeitgeber die unter Verstoß gegen das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Absatz 1 Nr. 2 BetrVG angeordnete Pause bezahlen muss, erscheint als angemessene und wirksame Sanktion des Verstoßes.“
89d)
90Nach diesen Grundsätzen war für die von der Klägerin für die Monate Juli 2012 bis Juni 2013 (ohne die anderweitig geltend gemachten Stunden im Dezember 2012 und Januar 2013) hinsichtlich der Vergütung und hinsichtlich der Zuschläge (unter Einbeziehung der Monate Dezember 2012 und Januar 2013) wie folgt zu erkennen:
91aa)
92Die Klägerin hat Anspruch auf Zahlung von 16,5 Breakstunden à EUR 12,36, d.h. EUR 203,94 für den Monat Juli 2012.
93Sie hat zudem Anspruch auf Sonntagszuschlag für die Unterbrechung von insgesamt 3 Stunden am 15., 22. und 29.07.2012 in Höhe von EUR 18,54 netto gemäß § 3 Ziff. 3 MTV.
94Außerdem hat sie Anspruch auf Nachtzuschläge für insgesamt 8 Breakstunden zwischen 22.00 Uhr und 06.00 Uhr (vgl. Bl. 66 d. A.) in Höhe von EUR 4,94 netto gemäß § 3 Ziff. 5 MTV.
95Nach übereinstimmendem Vortrag unterbrach die Klägerin ihre Arbeit im Monat Juli 2012 für 16,5 Stunden (Bl. 28, 66 d. A.).
96Der Anspruch ist nicht nach § 9 Abs. 1 MTV verfallen. Die Klägerin hat die Vergütung der Breakstunden für den Monat Juli 2012 mit Schreiben vom 12.11.2012 (Bl. 63f. d.A.) rechtzeitig innerhalb von drei Monaten nach der Fälligkeit geltend gemacht. Auch § 9 Abs. 2 MTV ist – mangels erkennbarer Ablehnung des Anspruchs durch die Beklagte bis zum 20.11.2012 – durch die Klageerweiterung am 21.02.2013 gewahrt.
97Von den geltend gemachten Nachtzuschlägen für 10 Breakstunden waren zwei, und zwar diejenigen für den 01.07. und für den 15.07. nicht zu berücksichtigen. Am erstgenannten Termin arbeitete die Klägerin ausweislich ihrer Übersicht nicht, am letztgenannten Termin LAG die Arbeitsunterbrechung vor 22.00 Uhr.
98bb)
99Die Klägerin hat Anspruch auf Zahlung von 7,5 Breakstunden à EUR 12,36,d. h. EUR 92,70 für den Monat August 2012.
100Sie hat zudem Anspruch auf Sonntagszuschlag für die Unterbrechung von insgesamt 0,5 Stunden am 19.08.2012 in Höhe von EUR 3,09 netto gemäߧ 3 Ziff. 3 MTV.
101Nach übereinstimmendem Vortrag unterbrach die Klägerin ihre Arbeit im Monat August 2012 für 7,5 Stunden (Bl. 29, 67 d.A.).
102Der Anspruch ist nicht nach § 9 Abs. 1 MTV verfallen. Die Klägerin hat die Vergütung der Breakstunden für den Monat August 2012 mit Schreiben vom 12.11.2012 (Bl. 63 f. d. A.) rechtzeitig innerhalb von drei Monaten nach der Fälligkeit geltend gemacht. Auch § 9 Abs. 2 MTV ist – mangels erkennbarer Ablehnung des Anspruchs durch die Beklagte bis zum 20.11.2012 – durch die Klageerweiterung am 21.02.2013 gewahrt.
103cc)
104Die Klägerin hat Anspruch auf Zahlung von 12 Breakstunden à EUR 12,36, d.h. EUR 148,32 für den Monat September 2012.
105Sie hat zudem Anspruch auf Sonntagszuschlag für die Unterbrechung von insgesamt 2,5 Stunden am 16., 23. und 30.09.2012 in Höhe von EUR 15,45 netto gemäß § 3 Ziff. 3 MTV.
106Außerdem hat sie Anspruch auf Nachtzuschläge für insgesamt 3 Breakstunden zwischen 22.00 Uhr und 06.00 Uhr (vgl. Bl. 68 d.A.) in Höhe von EUR 1,85 netto gemäß § 3 Ziff. 5 MTV.
107Nach übereinstimmendem Vortrag unterbrach die Klägerin ihre Arbeit im Monat September 2012 zumindest für 12 Stunden (Bl. 30, 68 d.A.).
108Der Anspruch ist nicht nach § 9 Abs. 1 MTV verfallen. Die Klägerin hat die Vergütung der Breakstunden für den Monat September 2012 mit Schreiben vom 12.11.2012 (Bl. 63 f. d.A.) rechtzeitig innerhalb von drei Monaten nach der Fälligkeit geltend gemacht. Auch § 9 Abs. 2 MTV ist – mangels erkennbarer Ablehnung des Anspruchs durch die Beklagte bis zum 20.11.2012 – durch die Klageerweiterung am 21.02.2013 gewahrt.
109dd)
110Die Klägerin hat Anspruch auf Zahlung von 15 Breakstunden à EUR 12,36, d.h. EUR 185,54 für den Monat Oktober 2012.
111Sie hat zudem Anspruch auf Sonntagszuschlag für die Unterbrechung von insgesamt 2 Stunden am 21. und 28.10.2012 in Höhe von EUR 12,36 netto gemäß § 3 Ziff. 3 MTV.
112Außerdem hat sie Anspruch auf Nachtzuschläge für insgesamt 10,5 Breakstunden zwischen 22.00 Uhr und 06.00 Uhr (vgl. Bl. 69 d.A.) in Höhe von EUR 6,49 netto gemäß § 3 Ziff. 5 MTV.
113Die geltend gemachte zusätzliche halbe Breakstunde 18.10.2013 wurde von der Beklagten bestritten und von der Klägerin nicht unter Beweis gestellt (vgl. Bl. 31, 69 d.A.).
114Der Anspruch ist nicht nach § 9 Abs. 1 MTV verfallen. Die Klägerin hat die Vergütung der Breakstunden für den Monat Oktober 2012 mit Schreiben vom 12.11.2012 (Bl. 63 f. d.A.) rechtzeitig innerhalb von drei Monaten nach der Fälligkeit geltend gemacht. Auch § 9 Abs. 2 MTV ist – mangels erkennbarer Ablehnung des Anspruchs durch die Beklagte bis zum 20.11.2012 – durch die Klageerweiterung am 21.02.2013 gewahrt.
115ee)
116Die Klägerin hat Anspruch auf Zahlung von 6,5 Breakstunden à EUR 12,36, d.h. EUR 80,34 für den Monat November 2012.
117Sie hat zudem Anspruch auf Sonntagszuschlag für die Unterbrechung von insgesamt 1,5 Stunden am 11. und 25.11.2012 in Höhe von EUR 9,27 netto gemäß § 3 Ziff. 3 MTV.
118Außerdem hat sie Anspruch auf Nachtzuschläge für insgesamt 1 Breakstunde zwischen 22.00 Uhr und 06.00 Uhr (vgl. Bl. 70 d.A.) in Höhe von EUR 0,62 netto gemäß § 3 Ziff. 5 MTV.
119Dafür, dass die Beklagte eine weitere halbe Breakstunde am 29.11.2012 bestimmte, trat die Klägerin keinen Beweis an. Die Klägerin trägt vor, die Arbeitszeit sei am 29.11.2012 für eine Stunde unterbrochen worden (Bl.70 d.A.), wohingegen die Beklagte vorträgt, die Unterbrechung habe lediglich 6,5 Stunden betragen (Bl. 32, 99f. d.A.).
120Der Anspruch ist nicht nach § 9 Abs. 1 MTV verfallen. Die Klägerin hat die Vergütung der Breakstunden für den Monat November 2012 mit Schreiben vom 02.01.2013 (Bl. 65 d.A.) rechtzeitig innerhalb von drei Monaten nach der Fälligkeit geltend gemacht. Auch § 9 Abs. 2 MTV ist durch die Klageerweiterung am 21.02.2013 gewahrt.
121ff)
122Die Klägerin hat Anspruch auf Zahlung von 8 Breakstunden à EUR 12,36, d.h. EUR 98,88 für den Monat Dezember 2012.
123Sie hat zudem Anspruch auf Sonntagszuschlag für die Unterbrechung von insgesamt 1 Stunde am 02. und 09.12.2012 (jeweils eine halbe Stunde) in Höhe von EUR 6,18 netto gemäß § 3 Ziff. 3 MTV.
124Außerdem hat sie Anspruch auf Nachtzuschläge für insgesamt 3,5 Pausenstunden zwischen 22.00 Uhr und 06.00 Uhr (vgl. Bl. 70 d.A.) in Höhe von EUR 2,16 netto gemäß § 3 Ziff. 5 MTV.
125Dafür, dass die Beklagte mehr als die unstreitigen Arbeitsunterbrechungen von 8 Stunden – nämlich geltend gemachte 9,75 Stunden – angeordnet hat, hat die Klägerin keinen Beweis angetreten. Dafür, dass der Klägerin Feiertagszuschläge in Höhe von EUR 24,72 zustehen (vgl. Bl. 71 d.A.) – was von der Beklagten bestritten wird –, hat sie ebenfalls keinen Beweis angeboten; der 03.12.2012 war kein Feiertag und am 26.12.2012 war die Klägerin laut Beklagtenvortrag arbeitsunfähig erkrankt, Pausen gab es mithin nicht (Bl. 101 d.A.). Die geltend gemachten Nachtzuschläge waren für unstreitige 7 Tage à 0,5 Stunden anzusetzen, für darüber hinausgehende Zeiten hat die Klägerin keinen Beweis angeboten.
126Der Anspruch ist nicht nach § 9 Abs. 1 MTV verfallen. Die Klägerin hat die Vergütung der Breakstunden für den Monat Dezember 2012 mit Schreiben vom 28.01.2013 (Bl. 60 f. d.A.) rechtzeitig geltend gemacht.
127gg)
128Für Januar 2013 hat die Klägerin keine Breakstunden geltend gemacht, sondern generell Arbeitszeitvergütung aus Annahmeverzugsgesichtspunkten, der bereits mit dem Antrag zu 2) berücksichtigt wurde.
129Sie hat jedoch Ansprüche auf Sonntagszuschläge für 2,5 Stunden in Höhe von insgesamt EUR 15,45 für den 06.12. (eine halbe Stunde), den 13. und den 20.01.2013 (jeweils eine Stunde). Für die bestrittene weitere halbe Stunde am 06.01.2013 hat die Klägerin keinen Beweis angeboten.
130Des Weiteren hat sie Anspruch auf Nachtzuschläge für insgesamt 2 Stunden (jeweils eine halbe Stunde für den 22.01. und den 25.01.2013, sowie eine Stunde für den 23.01.2013). Für die weitere halbe Stunde, die bestritten wurde, hat sie keinen Beweis angeboten.
131Die Ansprüche hat sie rechtzeitig durch die Klageerweiterung vom 20.02.2013 geltend gemacht (Bl. 54 ff. d.A.).
132hh)
133Die Klägerin hat Anspruch auf Zahlung von 9 Breakstunden à EUR 12,36, d.h. EUR 111,24 für den Monat Februar 2013.
134Sie hat zudem Anspruch auf Sonntagszuschlag für die Unterbrechung von insgesamt 1,5 Stunden am 03. und 17., und 24.02.2013 (jeweils eine halbe Stunde) in Höhe von EUR 9,27 netto gemäß § 3 Ziff. 3 MTV.
135Dafür, dass die Beklagte mehr als die unstreitigen Arbeitsunterbrechungen von 9 Stunden (vgl. Bl. 125 d.A.) – nämlich geltend gemachte 12,5 Stunden (vgl. Bl. 151 d.A.) – angeordnet hat, hat die Klägerin keinen Beweis angetreten. Gleiches gilt für die von der Beklagten bestrittene Tatsache, dass an den Sonntagen jeweils mehr als 0,5 Stunden Pause gemacht worden sind.
136Der Anspruch ist nicht nach § 9 Abs. 1 MTV verfallen. Die Klägerin hat die Vergütung der Breakstunden für den Monat Februar 2013 durch die Klageerweiterung am 29.05.2013 gewahrt (Bl. 146 ff. d.A.).
137ii)
138Die Klägerin hat Anspruch auf Zahlung von 13,5 Breakstunden à EUR 12,36, d.h. EUR 166,86 für den Monat März 2013.
139Sie hat zudem Anspruch auf Sonntagszuschlag für die Unterbrechung von insgesamt 2,5 Stunden am 03., 10., 17. (jeweils eine halbe Stunde) und 24.03.2013 (eine ganze Stunde) in Höhe von EUR 15,45 netto gemäß § 3 Ziff. 3 MTV.
140Außerdem hat sie Anspruch auf Nachtzuschläge für insgesamt 2 Pausenstunden zwischen 22.00 Uhr und 06.00 Uhr (vgl. Bl. 126, 152 d.A.) in Höhe von EUR 1,24 netto gemäß § 3 Ziff. 5 MTV.
141Dafür, dass die Beklagte mehr als die unstreitigen Arbeitsunterbrechungen von 13,5 Stunden – nämlich geltend gemachte 19,5 Stunden (vgl. Bl. 152 d.A.) – angeordnet hat, hat die Klägerin keinen Beweis angetreten. Gleiches gilt für die von der Beklagten bestrittene Tatsache, dass an den ersten drei Sonntagen jeweils mehr als 0,5 Stunden Pause gemacht wurde. Auch wurde von der Klägerin kein Beweis angeboten für die Tatsache, dass sie am 10. und 11.03.2013 tatsächlich mehr als je 0,5 Stunden Pause gehabt habe.
142Der Anspruch ist nicht nach § 9 Abs. 1 MTV verfallen. Die Klägerin hat die Vergütung der Breakstunden für den Monat März 2013 durch die Klageerweiterung vom 29.05.2013 gewahrt.
143jj)
144Die Klägerin hat Anspruch auf Zahlung von 10 Breakstunden à EUR 12,36, d.h. EUR 123,60 für den Monat April 2013.
145Sie hat zudem Anspruch auf Sonntagszuschlag für die Unterbrechung von insgesamt 1,5 Stunden am 07., 14. und 21. (jeweils eine halbe Stunde) in Höhe von EUR 9,27 netto gemäß § 3 Ziff. 3 MTV.
146Außerdem hat sie Anspruch auf Nachtzuschläge für insgesamt 1,5 Pausenstunden zwischen 22.00 Uhr und 06.00 Uhr (vgl. Bl. 153, 162 d.A.) in Höhe von EUR 0,93 netto gemäß § 3 Ziff. 5 MTV.
147Dafür, dass die Beklagte mehr als die unstreitigen Arbeitsunterbrechungen von 10 Stunden – nämlich geltend gemachte 14,5 Stunden (vgl. Bl. 153 d.A.) – angeordnet hat, hat die Klägerin keinen Beweis angetreten. Gleiches gilt für die von der Beklagten bestrittene Tatsache, dass an den drei Sonntagen jeweils mehr als 0,5 Stunden Pause gemacht wurde. Auch wurde von der Klägerin kein Beweis angeboten für die Tatsache, dass sie am 03, 04. und 14.04.2013 tatsächlich mehr als je 0,5 Stunden Pause gehabt habe.
148Der Anspruch ist nicht nach § 9 Abs. 1 MTV verfallen. Die Klägerin hat die Vergütung der Breakstunden für den Monat März 2013 durch die Klageerweiterung vom 29.05.2013 gewahrt.
149kk)
150Die Klägerin hat Anspruch auf Zahlung von 11,5 Breakstunden à EUR 13,60, d.h. EUR 156,40 für den Monat Mai 2013.
151Sie hat zudem Anspruch auf Sonntagszuschlag für die Unterbrechung von insgesamt 1 Stunden am 12. Und 19.05.2013 (jeweils eine halbe Stunde) in Höhe von EUR 6,20 netto gemäß § 3 Ziff. 3 MTV, sowie Anspruch auf Feiertagszuschlag für den 09. (eine Stunde) und 30.05.2013 (halbe Stunde) für die Unterbrechung von 1,5 Stunden in Höhe von EUR 20,40.
152Außerdem hat sie Anspruch auf Nachtzuschläge für insgesamt 1,5 Pausenstunden zwischen 22.00 Uhr und 06.00 Uhr (vgl. Bl. 153, 162 d.A.) in Höhe von EUR 0,93 netto gemäß § 3 Ziff. 5 MTV.
153Dafür, dass die Beklagte mehr als die unstreitigen Arbeitsunterbrechungen von 11,5 Stunden – nämlich geltend gemachte 14 Stunden (vgl. Bl. 167 d.A.) – angeordnet hat, hat die Klägerin keinen Beweis angetreten. Gleiches gilt für die von der Beklagten bestrittene Tatsache, dass an den Sonntagen jeweils mehr als 0,5 Stunden Pause gemacht wurde.
154Der Anspruch ist nicht nach § 9 Abs. 1 MTV verfallen. Die Klägerin hat die Vergütung der Breakstunden für den Monat Mai 2013 durch die Klageerweiterung vom 01.07.2013 gewahrt (Bl. 165 d.A.).
155ll)
156Die Klägerin hat Anspruch auf Zahlung von 15,5 Breakstunden à EUR 13,60, d.h. EUR 210,80 für den Monat Juni 2013.
157Sie hat zudem Anspruch auf Sonntagszuschlag für die Unterbrechung von unstreitigen 3,5 Stunden in Höhe von EUR 23,80 netto gemäß § 3 Ziff. 3 MTV.
158Außerdem hat sie Anspruch auf Nachtzuschläge für insgesamt 4 Pausenstunden zwischen 22.00 Uhr und 06.00 Uhr (vgl. Bl. 186, 198 d.A.) in Höhe von EUR 2,47 netto gemäß § 3 Ziff. 5 MTV.
159Dafür, dass die Beklagte mehr als die unstreitigen Arbeitsunterbrechungen von 15,5 Stunden – nämlich geltend gemachte 16 Stunden (vgl. Bl. 186 d.A.) – angeordnet hat, hat die Klägerin keinen Beweis angetreten. Gleiches gilt für die von der Beklagten bestrittenen weiteren 0,5 Stunden Pause in der Nachtzeit am 10.06.2013.
160Der Anspruch ist nicht nach § 9 Abs. 1 MTV verfallen. Die Klägerin hat die Vergütung der Breakstunden für den Monat Juni 2013 durch die Klageerweiterung vom 29.07.2013 gewahrt (Bl. 183 ff. d.A.).
161mm)
162Die Zinsansprüche beruhen auf §§ 286 Abs. 2 Nr., 288 Abs. 1, 614 BGB.
1634.
164Der Klägerin stehen auch die weiterhin geltend gemachten Lohnzuschläge in Höhe von EUR 1,50 pro Stunde gemäß Ziff. 2.1 des Lohntarifvertrags vom 05.04.2013 nebst Zinsen zu.
165a)
166Die Tatbestandsvoraussetzungen dieser Regelung sind vorliegend erfüllt, was zwischen den Parteien auch unstreitig ist. Die Klägerin ist als Sicherheitsmitarbeiterin in der Personen- und Warenkontrolle am K Flughafen eingesetzt und besitzt die entsprechende Ausbildung gemäß EU-Verordnung, so dass sie ab dem 01.05.2013 einen Zuschlag von EUR 1,50 verlangen kann. Eine Einschränkung dahingehend, dass ein derartiger Zuschlag nur für Arbeitnehmer gezahlt werden muss, die nach der Tarifgruppe B 17 vergütet werden, lässt sich aus Ziff. 2.1 des Lohntarifvertrages nicht ablesen. Wäre eine solche Differenzierung gewollt gewesen, so hätte sie im Wortlaut des Tarifvertrags, der sich pauschal auf Sicherheitsmitarbeiter in der Personen- und Warenkontrolle bezieht, einen eindeutigen Niederschlag finden müssen. Auch soweit die Beklagte in der mündlichen Verhandlung ausgeführt hat, dass die Klägerin lediglich aus Vereinfachungsgründen den höheren Tariflohn nach Tarifgruppe B 18 (EUR 13,60) erhalte, und deshalb nicht noch einen zusätzlichen Zuschlag verlangen könne, vermag dies nicht zu einem Ausschluss tariflicher Leistungen führen. Die Beschäftigung als Luftsicherheitsmitarbeiter im Sinne von § 5 LuftSiG ist individualvertraglich vereinbart (vgl. Bl. 80 der Akte). Der entsprechend höhere Tariflohn steht der Klägerin somit zu und kann nicht durch einseitige Änderung durch die Beklagte reduziert werden, worauf eine Vorenthaltung des Stundenzuschlags letztlich hinausliefe.
167b)
168Die Zinsansprüche beruhen auf §§ 286 Abs. 2 Nr., 288 Abs. 1, 614 BGB.
169II.
170Der Streitwert war gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil auszuweisen und ergibt sich gemäß §46 Abs. 2 ArbGG, §§ 3 ff. ZPO aus den genannten Zahlbeträgen zzgl. einem Betrag von EUR 6.528,- für den Antrag zu 1) (Dreijähriger Differenzbetrag, gedeckelt durch drei Bruttomonatsgehälter à EUR 2.176,-).
171III.
172Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG i.V.m. § 92 Abs. 1 S. 1 ZPO.
173RECHTSMITTELBELEHRUNG
174Gegen dieses Urteil kann von jeder Partei Berufung eingelegt werden.
175Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim
176Landesarbeitsgericht Köln
177Blumenthalstraße 33
17850670 Köln
179Fax: 0221-7740 356
180eingegangen sein.
181Die elektronische Form wird durch ein qualifiziert signiertes elektronisches Dokument gewahrt, das nach Maßgabe der Verordnung des Justizministeriums über den elek-tronischen Rechtsverkehr bei den Arbeitsgerichten im Lande Nordrhein-Westfalen (ERVVO ArbG) vom 2. Mai 2013 in der jeweils geltenden Fassung in die elektronische Poststelle zu übermitteln ist. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.egvp.de.
182Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.
183Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:
184- 185
1 Rechtsanwälte,
- 186
2 Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
- 187
3 juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.
Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.
189* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.
ra.de-Urteilsbesprechung zu Arbeitsgericht Köln Urteil, 30. Aug. 2013 - 19 Ca 9512/12
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Der Arbeitgeber hat einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der ihm in Textform den Wunsch nach einer Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, bei der Besetzung eines Arbeitsplatzes bevorzugt zu berücksichtigen, es sei denn, dass
- 1.
es sich dabei nicht um einen entsprechenden freien Arbeitsplatz handelt oder - 2.
der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer nicht mindestens gleich geeignet ist wie ein anderer vom Arbeitgeber bevorzugter Bewerber oder - 3.
Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer oder - 4.
dringende betriebliche Gründe entgegenstehen.
Ein freier zu besetzender Arbeitsplatz liegt vor, wenn der Arbeitgeber die Organisationsentscheidung getroffen hat, diesen zu schaffen oder einen unbesetzten Arbeitsplatz neu zu besetzen.
(1) Steuerfrei sind Zuschläge, die für tatsächlich geleistete Sonntags-, Feiertags- oder Nachtarbeit neben dem Grundlohn gezahlt werden, soweit sie
- 1.
für Nachtarbeit 25 Prozent, - 2.
vorbehaltlich der Nummern 3 und 4 für Sonntagsarbeit 50 Prozent, - 3.
vorbehaltlich der Nummer 4 für Arbeit am 31. Dezember ab 14 Uhr und an den gesetzlichen Feiertagen 125 Prozent, - 4.
für Arbeit am 24. Dezember ab 14 Uhr, am 25. und 26. Dezember sowie am 1. Mai 150 Prozent
(2)1Grundlohn ist der laufende Arbeitslohn, der dem Arbeitnehmer bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit für den jeweiligen Lohnzahlungszeitraum zusteht; er ist in einen Stundenlohn umzurechnen und mit höchstens 50 Euro anzusetzen.2Nachtarbeit ist die Arbeit in der Zeit von 20 Uhr bis 6 Uhr.3Sonntagsarbeit und Feiertagsarbeit ist die Arbeit in der Zeit von 0 Uhr bis 24 Uhr des jeweiligen Tages.4Die gesetzlichen Feiertage werden durch die am Ort der Arbeitsstätte geltenden Vorschriften bestimmt.
(3) Wenn die Nachtarbeit vor 0 Uhr aufgenommen wird, gilt abweichend von den Absätzen 1 und 2 Folgendes:
Der Arbeitgeber hat einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der ihm in Textform den Wunsch nach einer Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, bei der Besetzung eines Arbeitsplatzes bevorzugt zu berücksichtigen, es sei denn, dass
- 1.
es sich dabei nicht um einen entsprechenden freien Arbeitsplatz handelt oder - 2.
der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer nicht mindestens gleich geeignet ist wie ein anderer vom Arbeitgeber bevorzugter Bewerber oder - 3.
Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer oder - 4.
dringende betriebliche Gründe entgegenstehen.
Ein freier zu besetzender Arbeitsplatz liegt vor, wenn der Arbeitgeber die Organisationsentscheidung getroffen hat, diesen zu schaffen oder einen unbesetzten Arbeitsplatz neu zu besetzen.
Die Arbeit ist durch im voraus feststehende Ruhepausen von mindestens 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs bis zu neun Stunden und 45 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden insgesamt zu unterbrechen. Die Ruhepausen nach Satz 1 können in Zeitabschnitte von jeweils mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden. Länger als sechs Stunden hintereinander dürfen Arbeitnehmer nicht ohne Ruhepause beschäftigt werden.
Der Arbeitgeber hat einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der ihm in Textform den Wunsch nach einer Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, bei der Besetzung eines Arbeitsplatzes bevorzugt zu berücksichtigen, es sei denn, dass
- 1.
es sich dabei nicht um einen entsprechenden freien Arbeitsplatz handelt oder - 2.
der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer nicht mindestens gleich geeignet ist wie ein anderer vom Arbeitgeber bevorzugter Bewerber oder - 3.
Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer oder - 4.
dringende betriebliche Gründe entgegenstehen.
Ein freier zu besetzender Arbeitsplatz liegt vor, wenn der Arbeitgeber die Organisationsentscheidung getroffen hat, diesen zu schaffen oder einen unbesetzten Arbeitsplatz neu zu besetzen.
(1) Steuerfrei sind Zuschläge, die für tatsächlich geleistete Sonntags-, Feiertags- oder Nachtarbeit neben dem Grundlohn gezahlt werden, soweit sie
- 1.
für Nachtarbeit 25 Prozent, - 2.
vorbehaltlich der Nummern 3 und 4 für Sonntagsarbeit 50 Prozent, - 3.
vorbehaltlich der Nummer 4 für Arbeit am 31. Dezember ab 14 Uhr und an den gesetzlichen Feiertagen 125 Prozent, - 4.
für Arbeit am 24. Dezember ab 14 Uhr, am 25. und 26. Dezember sowie am 1. Mai 150 Prozent
(2)1Grundlohn ist der laufende Arbeitslohn, der dem Arbeitnehmer bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit für den jeweiligen Lohnzahlungszeitraum zusteht; er ist in einen Stundenlohn umzurechnen und mit höchstens 50 Euro anzusetzen.2Nachtarbeit ist die Arbeit in der Zeit von 20 Uhr bis 6 Uhr.3Sonntagsarbeit und Feiertagsarbeit ist die Arbeit in der Zeit von 0 Uhr bis 24 Uhr des jeweiligen Tages.4Die gesetzlichen Feiertage werden durch die am Ort der Arbeitsstätte geltenden Vorschriften bestimmt.
(3) Wenn die Nachtarbeit vor 0 Uhr aufgenommen wird, gilt abweichend von den Absätzen 1 und 2 Folgendes:
Als eine Änderung der Klage ist es nicht anzusehen, wenn ohne Änderung des Klagegrundes
- 1.
die tatsächlichen oder rechtlichen Anführungen ergänzt oder berichtigt werden; - 2.
der Klageantrag in der Hauptsache oder in Bezug auf Nebenforderungen erweitert oder beschränkt wird; - 3.
statt des ursprünglich geforderten Gegenstandes wegen einer später eingetretenen Veränderung ein anderer Gegenstand oder das Interesse gefordert wird.
Der Arbeitgeber hat einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der ihm in Textform den Wunsch nach einer Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, bei der Besetzung eines Arbeitsplatzes bevorzugt zu berücksichtigen, es sei denn, dass
- 1.
es sich dabei nicht um einen entsprechenden freien Arbeitsplatz handelt oder - 2.
der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer nicht mindestens gleich geeignet ist wie ein anderer vom Arbeitgeber bevorzugter Bewerber oder - 3.
Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer oder - 4.
dringende betriebliche Gründe entgegenstehen.
Ein freier zu besetzender Arbeitsplatz liegt vor, wenn der Arbeitgeber die Organisationsentscheidung getroffen hat, diesen zu schaffen oder einen unbesetzten Arbeitsplatz neu zu besetzen.
(1) Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, kann verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird.
(2) Der Arbeitnehmer muss die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn in Textform geltend machen. Er soll dabei die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben.
(3) Der Arbeitgeber hat mit dem Arbeitnehmer die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit mit dem Ziel zu erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen. Er hat mit dem Arbeitnehmer Einvernehmen über die von ihm festzulegende Verteilung der Arbeitszeit zu erzielen.
(4) Der Arbeitgeber hat der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen und ihre Verteilung entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers festzulegen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Ein betrieblicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen über die Ablehnungsgründe vereinbaren.
(5) Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit und ihre Verteilung hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung in Textform mitzuteilen. Haben sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht nach Absatz 3 Satz 1 über die Verringerung der Arbeitszeit geeinigt und hat der Arbeitgeber die Arbeitszeitverringerung nicht spätestens einen Monat vor deren gewünschtem Beginn in Textform abgelehnt, verringert sich die Arbeitszeit in dem vom Arbeitnehmer gewünschten Umfang. Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Verteilung der Arbeitszeit kein Einvernehmen nach Absatz 3 Satz 2 erzielt und hat der Arbeitgeber nicht spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Arbeitszeitverringerung die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit in Textform abgelehnt, gilt die Verteilung der Arbeitszeit entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers als festgelegt. Der Arbeitgeber kann die nach Satz 3 oder Absatz 3 Satz 2 festgelegte Verteilung der Arbeitszeit wieder ändern, wenn das betriebliche Interesse daran das Interesse des Arbeitnehmers an der Beibehaltung erheblich überwiegt und der Arbeitgeber die Änderung spätestens einen Monat vorher angekündigt hat.
(6) Der Arbeitnehmer kann eine erneute Verringerung der Arbeitszeit frühestens nach Ablauf von zwei Jahren verlangen, nachdem der Arbeitgeber einer Verringerung zugestimmt oder sie berechtigt abgelehnt hat.
(7) Für den Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit gilt die Voraussetzung, dass der Arbeitgeber, unabhängig von der Anzahl der Personen in Berufsbildung, in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt.
Der Arbeitgeber hat einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der ihm in Textform den Wunsch nach einer Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, bei der Besetzung eines Arbeitsplatzes bevorzugt zu berücksichtigen, es sei denn, dass
- 1.
es sich dabei nicht um einen entsprechenden freien Arbeitsplatz handelt oder - 2.
der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer nicht mindestens gleich geeignet ist wie ein anderer vom Arbeitgeber bevorzugter Bewerber oder - 3.
Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer oder - 4.
dringende betriebliche Gründe entgegenstehen.
Ein freier zu besetzender Arbeitsplatz liegt vor, wenn der Arbeitgeber die Organisationsentscheidung getroffen hat, diesen zu schaffen oder einen unbesetzten Arbeitsplatz neu zu besetzen.
Kommt der Dienstberechtigte mit der Annahme der Dienste in Verzug, so kann der Verpflichtete für die infolge des Verzugs nicht geleisteten Dienste die vereinbarte Vergütung verlangen, ohne zur Nachleistung verpflichtet zu sein. Er muss sich jedoch den Wert desjenigen anrechnen lassen, was er infolge des Unterbleibens der Dienstleistung erspart oder durch anderweitige Verwendung seiner Dienste erwirbt oder zu erwerben böswillig unterlässt. Die Sätze 1 und 2 gelten entsprechend in den Fällen, in denen der Arbeitgeber das Risiko des Arbeitsausfalls trägt.
(1) Leistet der Schuldner auf eine Mahnung des Gläubigers nicht, die nach dem Eintritt der Fälligkeit erfolgt, so kommt er durch die Mahnung in Verzug. Der Mahnung stehen die Erhebung der Klage auf die Leistung sowie die Zustellung eines Mahnbescheids im Mahnverfahren gleich.
(2) Der Mahnung bedarf es nicht, wenn
- 1.
für die Leistung eine Zeit nach dem Kalender bestimmt ist, - 2.
der Leistung ein Ereignis vorauszugehen hat und eine angemessene Zeit für die Leistung in der Weise bestimmt ist, dass sie sich von dem Ereignis an nach dem Kalender berechnen lässt, - 3.
der Schuldner die Leistung ernsthaft und endgültig verweigert, - 4.
aus besonderen Gründen unter Abwägung der beiderseitigen Interessen der sofortige Eintritt des Verzugs gerechtfertigt ist.
(3) Der Schuldner einer Entgeltforderung kommt spätestens in Verzug, wenn er nicht innerhalb von 30 Tagen nach Fälligkeit und Zugang einer Rechnung oder gleichwertigen Zahlungsaufstellung leistet; dies gilt gegenüber einem Schuldner, der Verbraucher ist, nur, wenn auf diese Folgen in der Rechnung oder Zahlungsaufstellung besonders hingewiesen worden ist. Wenn der Zeitpunkt des Zugangs der Rechnung oder Zahlungsaufstellung unsicher ist, kommt der Schuldner, der nicht Verbraucher ist, spätestens 30 Tage nach Fälligkeit und Empfang der Gegenleistung in Verzug.
(4) Der Schuldner kommt nicht in Verzug, solange die Leistung infolge eines Umstands unterbleibt, den er nicht zu vertreten hat.
(5) Für eine von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Vereinbarung über den Eintritt des Verzugs gilt § 271a Absatz 1 bis 5 entsprechend.
Kommt der Dienstberechtigte mit der Annahme der Dienste in Verzug, so kann der Verpflichtete für die infolge des Verzugs nicht geleisteten Dienste die vereinbarte Vergütung verlangen, ohne zur Nachleistung verpflichtet zu sein. Er muss sich jedoch den Wert desjenigen anrechnen lassen, was er infolge des Unterbleibens der Dienstleistung erspart oder durch anderweitige Verwendung seiner Dienste erwirbt oder zu erwerben böswillig unterlässt. Die Sätze 1 und 2 gelten entsprechend in den Fällen, in denen der Arbeitgeber das Risiko des Arbeitsausfalls trägt.
Der Gläubiger kommt in Verzug, wenn er die ihm angebotene Leistung nicht annimmt.
Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen.
Tenor
-
1. Auf die Revision des Klägers wird das Urteil des Sächsischen Landesarbeitsgerichts vom 14. Oktober 2010 - 6 Sa 343/10 - aufgehoben.
-
2. Die Sache wird zur neuen Verhandlung und Entscheidung - auch über die Kosten der Revision - an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.
Tatbestand
- 1
-
Die Parteien streiten - soweit für die Revision von Interesse - über die Vergütung von Überstunden.
-
Der Kläger war vom 14. April 2008 bis zum 13. April 2009 bei der Beklagten aufgrund eines auf diesen Zeitraum befristeten Arbeitsvertrags als Kraftfahrer in der Lebendtierabteilung beschäftigt. Der Arbeitsvertrag enthält ua. folgende Regelungen:
-
„Arbeitsvertrag
(außertariflich)
…
§ 2 Tätigkeit
1.
Der Arbeitnehmer wird als Kraftfahrer eingestellt und ist mit allen einschlägigen Arbeiten nach näherer Anweisung der Geschäftsleitung bzw. der Vorgesetzten beschäftigt. Er ist verpflichtet, auch andere zumutbare Tätigkeiten zu verrichten. Der Arbeitnehmer verpflichtet sich zudem, während seiner Tätigkeit auf ihn zukommende Aufgaben gewissenhaft nach bestem Vermögen zu erfüllen, in jeder Hinsicht die Interessen der Firma zu wahren und seine ganze Arbeitskraft ausschließlich dem Unternehmen zu widmen.
§ 3 Vergütung
Die monatliche Vergütung des Arbeitnehmers errechnet sich wie folgt:
außertarifliches Grundgehalt/Monat (brutto):
1.100,00 €
Euro in Worten.
Eintausendeinhundert
Weiterhin erhalten Sie eine
freiwillige Leistungs - und Sorgfaltsprämie/Tag (brutto):
10,00 €
wenn und soweit unfall- und schadensfrei gefahren wird und Ordnung, Sauberkeit und Fahrzeugpflege voll gewahrt werden und fehlerfreie Fahrweise, geringen Dieselverbrauch und korrektes Auftreten beim Kunden stattfindet und festgestellt wird bei Nichteinhaltung der Voraussetzungen wird die Leistungsprämie widerrufen, siehe dazu auch den Sorgfaltskatalog.
freiwillige Treueprämie/Tag (brutto):
10,00 €
für jeden gefahrenen Tag über 6 Stunden Fahr-/Lenkzeit
freiwilliger Sonntagszuschlag/Tag (brutto):***
10,00 €
(steuer- u. sv-frei)
für jeden gefahrenen Sonntag über 6 Stunden Fahr-/Lenkzeit
freiwilliger Feiertagszuschlag/Tag (brutto):***
20,00 €
(steuer- u. sv-frei)
für jeden gefahrenen Feiertag über 6 Stunden Fahr-/Lenkzeit
freiwilliger Nachtzuschlag/Tag (brutto):***
10,00 €**
(steuer- u. sv-frei)
für Nachtfahrten (in der Zeit von 22:00 - 4:00 Uhr)
**
Prämie gilt bei Besetzung der Fahrzeuge mit nur einem/ einer Fahrer/-in. Bei mehr Fahrern/Fahrerinnen wird die Prämie anteilig gezahlt.
***
wird solange steuer- und sozialversicherungsfrei gezahlt, wie es der Gesetzgeber zulässt
Bei Zusammentreffen mehrerer Zuschläge gilt der jeweils höhere Zuschlag. Die Abrechnung der Spesen erfolgt nach gesetzlichen Regelungen.
Die Vertragspartner sind sich darüber einig, dass eventuelle Mehrarbeit mit dem Gehalt pauschal abgegolten ist.
1.
Der Arbeitnehmer erhält die freiwillige Leistungsprämie i. H. v. 10,00 € je gefahrenen Tag für den sorgfältigen und gewissenhaften Umgang mit den ihr anvertrauten Fahrzeugen nebst den Transportbehältnissen, sowie für den ordnungsgemäßen Umgang mit den zu beförderten Tieren. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, bei Unfällen, Verlusten und Beschädigungen unverzüglich unter Angabe sämtlicher Einzelheiten der Firma zu melden und hierüber spätestens einen Tag später schriftliche Meldung zu machen. Versäumt der Arbeitnehmer diese Meldung sowohl in mündlicher, als auch in schriftlicher Form, muss der Arbeitnehmer mit der Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen rechnen, die aus einer verspäteten Meldung erwachsen können. Es gilt der jeweilige Sorgfaltskatalog. Ist der Fahrantritt ein Sonntag, wird dies dem Montag zugeordnet.
…
§ 4 Arbeitszeit
1.
Der Beginn und das Ende der täglichen Arbeitszeit richtet sich nach der betrieblichen Ordnung. Im Falle betrieblicher Notwendigkeit erklärt sich der Arbeitnehmer mit einer geänderten Einteilung der Arbeitszeit einverstanden (z. B. Havarie).
2.
In Fällen dringenden betrieblichen Bedarfs ist der Arbeitnehmer verpflichtet, vorübergehend Mehrarbeit (Überstunden) zu leisten.
3.
Bei Gehaltsempfängern sind die Überstunden, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit durch Zahlung des Gehaltes pauschal abgegolten.
…“
- 3
-
Mit der am 23. September 2009 beim Arbeitsgericht eingereichten Klage hat der Kläger zuletzt Vergütung von 978,5 Überstunden mit einem aus dem Grundgehalt abgeleiteten Stundensatz von 6,35 Euro brutto geltend gemacht. Er hat die Auffassung vertreten, die pauschale Abgeltung von Überstunden sei unwirksam. Mangels einer Regelung zum Umfang der Arbeitspflicht sei auf die betriebliche Arbeitszeit im Unternehmen der Beklagten abzustellen, die 40 Stunden pro Woche betrage. Der Kläger hat unter Vorlage und Berufung auf von ihm gefertigter Listen vorgebracht, an welchem Tag er zu welcher Uhrzeit seine Arbeit im Betrieb begonnen habe, wann er vom Betrieb allein oder mit anderen Fahrern zu welchen Orten oder Mästern gefahren, er wieder in den Betrieb zurückgekehrt sei und das Fahrzeug an den Schlachthof übergeben habe. Er hat behauptet, nach einer internen Anweisung seien die Kraftfahrer der Beklagten verpflichtet, 30 bis 60 Minuten vor der geplanten Abfahrt im Betrieb zu erscheinen und die notwendigen Arbeitsvorbereitungen (technische Überprüfung, Behebung von Mängeln, Betanken etc.) vorzunehmen. Beim jeweiligen Mäster müsse dessen Personal bei der Beladung des LKW unterstützt werden. Sämtliche Fahrten seien von der Beklagten angeordnet gewesen, und zwar im Wesentlichen von der Disponentin Frau H, bei deren Verhinderung von Herrn W.
-
Der Kläger hat zuletzt sinngemäß beantragt,
-
die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 6.213,50 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz nach bestimmter zeitlicher Staffelung zu zahlen.
- 5
-
Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt und geltend gemacht, die Vergütung von Überstunden sei mit dem vereinbarten Gehalt abgegolten. Zudem habe der Kläger einen eventuellen Vergütungsanspruch verwirkt. Die Arbeitszeit des Klägers habe sich gemäß § 4 Arbeitsvertrag nach der betrieblichen Ordnung - also bei Vollzeit 40 Wochenstunden/173,33 Monatsstunden - und, weil es sich beim Kläger um einen Fahrer bzw. Beifahrer von LKW mit mehr als 3,5 Tonnen zulässigem Gesamtgewicht gehandelt habe, nach den gesetzlichen Bestimmungen für Fahrpersonal in § 21a ArbZG gerichtet. Danach sei eine Arbeitszeit von 48 Wochenstunden zulässig und die Beifahrerzeit nicht vergütungspflichtig. Überstunden habe sie weder angeordnet noch gebilligt.
-
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen. Mit der vom Senat zugelassenen Revision verfolgt der Kläger seinen Klageantrag weiter.
Entscheidungsgründe
- 7
-
Die Revision des Klägers ist begründet.
- 8
-
I. Mit der Begründung des Landesarbeitsgerichts kann die Berufung des Klägers gegen das die Klage abweisende Urteil des Arbeitsgerichts nicht zurückgewiesen werden. Das Landesarbeitsgericht hat nicht beachtet, dass § 21a Abs. 3 ArbZG die Vergütung von Beifahrerzeiten nicht ausschließt, und zudem die Substantiierungslast des Arbeitnehmers im Überstundenprozess überspannt.
- 9
-
1. Der Kläger hat auch während der als Beifahrer verbrachten Zeit gearbeitet und die von ihm geschuldete Tätigkeit als Kraftfahrer erbracht. Er musste sich aufgrund der Arbeitseinteilung der Beklagten an seinem Arbeitsplatz, dem LKW, aufhalten und konnte nicht frei über die Nutzung seiner Zeit bestimmen. Nach § 21a Abs. 3 Satz 1 Nr. 3 ArbZG ist zwar für Arbeitnehmer, die sich beim Fahren abwechseln, die während der Fahrt neben dem Fahrer oder in einer Schlafkabine verbrachte Zeit abweichend von § 2 Abs. 1 ArbZG keine Arbeitszeit. Die Vorschrift enthält jedoch keine Modifizierung dessen, was unter Arbeit zu verstehen ist, und schließt eine Vergütung für die Arbeit als Beifahrer nicht aus (BAG 20. April 2011 - 5 AZR 200/10 - Rn. 19 ff., AP BGB § 307 Nr. 51 = EzA BGB 2002 § 611 Mehrarbeit Nr. 3). Der Kläger kann daher auch für Beifahrertätigkeit die in § 3 Arbeitsvertrag vereinbarte Vergütung beanspruchen. Eine gesonderte Vergütungsregelung für die als Beifahrer verbrachte Zeit haben die Parteien nicht getroffen. Der Kläger war deshalb nicht gehalten, bei der Darlegung von Überstunden zwischen Zeiten, in denen er den LKW selbst gefahren hat, und solchen, in denen er als Beifahrer auf dem LKW mitgefahren ist, zu differenzieren.
- 10
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2. Die Darlegung der Leistung von Überstunden ist nicht aus den vom Landesarbeitsgericht angenommenen Gründen unschlüssig.
- 11
-
Das Landesarbeitsgericht moniert, dem Vortrag des Klägers sei nicht zu entnehmen, wann er Pausen gemacht habe. Die Nichtangabe von Pausenzeiten impliziert zunächst aber nur die Behauptung, der Arbeitnehmer habe solche nicht gemacht. Bei Zweifeln hätte das Landesarbeitsgericht nach § 139 Abs. 1 Satz 1 ZPO nachfragen müssen, ob der Sachvortrag des Klägers dahingehend zu verstehen sei, er habe keine Pausen gemacht. Hätte der Kläger dies bejaht, wäre sein Vorbringen unter Berücksichtigung einer etwaigen Einlassung der Beklagten hierzu nach § 286 Abs. 1 ZPO zu würdigen gewesen. Hätte der Kläger die Frage verneint, wäre das Landesarbeitsgericht nach § 139 Abs. 1 Satz 2 ZPO verpflichtet gewesen, auf eine Ergänzung des Sachvortrags hinzuwirken. Dasselbe gilt für den Vorwurf, dem Sachvortrag des Klägers sei nicht zu entnehmen, warum nach Abschluss der Fahrten regelmäßig exakt 30 Minuten bis zur Übergabe des Fahrzeugs an den Schlachthof berücksichtigt seien.
- 12
-
II. Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts erweist sich nicht aus anderen Gründen als richtig.
- 13
-
1. Ein Anspruch des Klägers auf Überstundenvergütung ist nicht nach § 3 iVm. § 4 Ziff. 3 Arbeitsvertrag ausgeschlossen.
- 14
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a) Auf die genannten Regelungen des Arbeitsvertrags sind jedenfalls § 305c Abs. 2, §§ 306 und 307 bis 309 BGB anzuwenden(§ 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB). Die Beklagte hat den Arbeitsvertrag vorformuliert, dem Kläger in dieser Form angeboten und damit im Rechtssinne gestellt. Ob es sich dabei um für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierte Vertragsbedingungen handelte (§ 305 Abs. 1 BGB), bedarf keiner weiteren Aufklärung, denn der Arbeitsvertrag ist ein Verbrauchervertrag iSv. § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB(vgl. BAG 19. Mai 2010 - 5 AZR 253/09 - Rn. 20 ff., AP BGB § 310 Nr. 13 = EzA BGB 2002 § 310 Nr. 10). Auf den Inhalt der vorformulierten Klausel zur Vergütung von Überstunden konnte der Kläger unstreitig keinen Einfluss nehmen.
- 15
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b) Die in § 3 iVm. § 4 Ziff. 3 Arbeitsvertrag geregelte Pauschalabgeltung von Überstunden ist mangels hinreichender Transparenz unwirksam, § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB.
- 16
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Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist eine die pauschale Vergütung von Überstunden regelnde Klausel nur dann klar und verständlich, wenn sich aus dem Arbeitsvertrag selbst ergibt, welche Arbeitsleistungen in welchem zeitlichen Umfang von ihr erfasst werden sollen. Der Arbeitnehmer muss bereits bei Vertragsschluss erkennen können, was ggf. „auf ihn zukommt“ und welche Leistungen er für die vereinbarte Vergütung maximal erbringen muss (vgl. dazu im Einzelnen zuletzt BAG 17. August 2011 - 5 AZR 406/10 - Rn. 14 mwN, EzA BGB 2002 § 612 Nr. 10; 22. Februar 2012 - 5 AZR 765/10 - Rn. 15 f.).
- 17
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Nach diesen Grundsätzen ist § 3 iVm. § 4 Ziff. 3 Arbeitsvertrag nicht klar und verständlich. Der Umfang der davon erfassten Überstunden ist im Arbeitsvertrag ebenso wenig bestimmt, wie die Voraussetzungen, unter denen Überstunden zu leisten sind, also ein „Fall dringenden betrieblichen Bedarfs“ (§ 4 Ziff. 2 Arbeitsvertrag) vorliegen soll. Insbesondere lässt sich weder der Klausel selbst noch den arbeitsvertraglichen Bestimmungen im Übrigen eine Begrenzung auf die nach § 21a Abs. 4 ArbZG zulässige Höchstarbeitszeit eines als Fahrer oder Beifahrer bei Straßenverkehrstätigkeiten iSv. § 21a Abs. 1 ArbZG eingesetzten Arbeitnehmers entnehmen. Die Verwendung des Begriffs „Mehrarbeit“ in § 3 und als Synonym für Überstunden in § 4 Ziff. 2 Arbeitsvertrag deuten im Gegenteil darauf hin, dass auch eine Überschreitung der gesetzlichen Arbeitszeit von der Klausel erfasst sein soll, zumal die Beklagte den Kläger nach § 2 Ziff. 1 Arbeitsvertrag verpflichten wollte, seine „ganze Arbeitskraft“ der Beklagten zu widmen.
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c) Ist im Arbeitsvertrag die Vergütung von Überstunden weder positiv noch negativ geregelt, kommt als Anspruchsgrundlage dafür nur § 612 Abs. 1 BGB in Betracht. Danach gilt eine Vergütung als stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. Die danach erforderliche - objektive - Vergütungserwartung (vgl. dazu BAG 17. August 2011 - 5 AZR 406/10 - Rn. 20, EzA BGB 2002 § 612 Nr. 10; 21. September 2011 - 5 AZR 629/10 - Rn. 31, EzA BGB 2002 § 612 Nr. 11, jeweils mwN) ist gegeben. Der Kläger schuldet weder Dienste höherer Art, noch erhält er eine deutlich herausgehobene Vergütung. Die ihm nach § 3 Arbeitsvertrag zustehende Vergütung liegt auch unter Berücksichtigung der nach dem Willen der Beklagten freiwillig sein sollenden Leistungs-, Sorgfalts- und Treueprämien sowie den Zuschlägen für Sonn-, Feiertags- und Nachtarbeit ganz erheblich unter der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung(zu deren Bedeutung vgl. BAG 22. Februar 2012 - 5 AZR 765/10 - Rn. 21).
- 19
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2. Ein Anspruch des Klägers auf Überstundenvergütung ist entgegen der Auffassung der Beklagten nicht verwirkt.
- 20
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Die Verwirkung ist ein Sonderfall der unzulässigen Rechtsausübung. Sie setzt voraus, dass der Gläubiger sein Recht längere Zeit nicht geltend gemacht hat und dabei unter Umständen untätig geblieben ist, die den Eindruck erwecken konnten, er wolle auch künftig sein Recht nicht mehr geltend machen. Zudem muss der Verpflichtete sich darauf einstellen dürfen, nicht mehr in Anspruch genommen zu werden (BAG 23. August 2011 - 3 AZR 575/09 - Rn. 57, EzA BGB 2002 § 611 Kirchliche Arbeitnehmer Nr. 20; vgl. auch 22. April 2009 - 5 AZR 292/08 - Rn. 28, AP BGB § 611 Wegezeit Nr. 11).
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Ob eine Verwirkung des Anspruchs auf Überstundenvergütung vor Eintritt der gesetzlichen Verjährung schon deshalb ausscheidet, weil sich der Arbeitgeber, der dem Arbeitnehmer einen Formulararbeitsvertrag anbietet, durch vertragliche Ausschlussfristen (zu den Anforderungen an deren Wirksamkeit vgl. BAG 25. Mai 2005 - 5 AZR 572/04 - BAGE 115, 19; 28. September 2005 - 5 AZR 52/05 - BAGE 116, 66) davor schützen kann, länger als drei Monate nach Fälligkeit des Anspruchs mit einer Geltendmachung konfrontiert zu werden, bedarf keiner Entscheidung. Denn unbeschadet der Frage, ob im Streitfall überhaupt das Zeitmoment erfüllt ist, kann sich jedenfalls ein Arbeitgeber, der - wie die Beklagte - dem Arbeitnehmer eine unwirksame Klausel zur Pauschalabgeltung von Überstunden stellt, nicht schutzwürdig darauf einrichten, der Arbeitnehmer werde die Unwirksamkeit der Klausel schon nicht erkennen und Überstundenvergütung nicht geltend machen (vgl. BAG 22. Februar 2012 - 5 AZR 765/10 - Rn. 24).
- 22
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III. Ob und ggf. in welchem Umfang die Klage begründet ist, kann der Senat aufgrund der bisherigen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts nicht entscheiden. Das führt zur Aufhebung des Berufungsurteils und Zurückverweisung der Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht, § 562 Abs. 1, § 563 Abs. 1 Satz 1 ZPO. Im erneuten Berufungsverfahren wird das Landesarbeitsgericht Folgendes zu beachten haben:
- 23
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1. Der mit „Arbeitszeit“ überschriebene § 4 Arbeitsvertrag enthält zwar keine ausdrückliche Vereinbarung über eine bestimmte wöchentliche oder monatliche Arbeitszeit. Über den Verweis auf die „betriebliche Ordnung“ lässt sich aber mittelbar eine Normalarbeitszeit erschließen, deren Dauer zwischen den Parteien unstreitig ist.
- 24
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Der Kläger hat vorgetragen, die betriebliche Arbeitszeit bei der Beklagten betrage 40 Wochenstunden. Dem ist die Beklagte nicht nur nicht entgegengetreten, sondern hat selbst vorgebracht, die Arbeitszeit des Klägers richte sich gemäß § 4 Arbeitsvertrag nach der betrieblichen Ordnung und das seien bei Vollzeit 40 Wochenstunden/173,33 Stunden im Monat. Weiter hat die Beklagte gemeint, weil es sich bei dem Kläger um einen Fahrer bzw. Beifahrer von LKW mit mehr als 3,5 Tonnen zulässigem Gesamtgewicht handele, gölten auch die gesetzlichen Bestimmungen für Fahrpersonal. Das trifft zu, führt aber nicht zu einer Erhöhung der vom Kläger geschuldeten Normalarbeitszeit. § 21a Abs. 4 ArbZG regelt nur die Arbeitszeit eines Kraftfahrers, die arbeitsschutzrechtlich nicht überschritten werden darf. Die Vorschrift ersetzt nicht eine vertragliche Vereinbarung über die Arbeitszeit und tritt bei deren Fehlen nicht an deren Stelle. Einen - als vertragliche Vereinbarung auslegbaren - Hinweis auf das Arbeitszeitgesetz, insbesondere dessen § 21a Abs. 4, enthält § 4 Arbeitsvertrag nicht.
- 25
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2. Für die Darlegung und den Beweis der Leistung von Überstunden gelten die Grundsätze wie für die Behauptung des Arbeitnehmers, die geschuldete (Normal-)Arbeit verrichtet zu haben.
- 26
-
a) Ausgehend von den Vorschriften des allgemeinen Schuldrechts in Verbindung mit § 614 BGB gilt im Arbeitsverhältnis der Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“. Verlangt der Arbeitnehmer gem. § 611 BGB Arbeitsvergütung für Arbeitsleistungen, hat er deshalb darzulegen und - im Bestreitensfall - zu beweisen, dass er Arbeit verrichtet oder einer der Tatbestände vorgelegen hat, der eine Vergütungspflicht ohne Arbeit regelt(zB § 1 BUrlG, §§ 615, 616 Satz 1 BGB, § 2 Abs. 1, § 3 Abs. 1 EntgeltFG, § 37 Abs. 2 BetrVG). Da die konkret zu leistende Arbeit in der Regel vom Arbeitgeber durch Weisungen zu bestimmen ist (§ 106 GewO), genügt der Arbeitnehmer seiner Darlegungslast, indem er vorträgt, er habe sich zur rechten Zeit am rechten Ort bereitgehalten, um Arbeitsanweisungen des Arbeitgebers zu befolgen. Auf diesen Vortrag muss der Arbeitgeber im Rahmen einer gestuften Darlegungslast substantiiert erwidern. Deshalb hat der Arbeitgeber im Einzelnen vorzutragen, welche Arbeiten er dem Arbeitnehmer zugewiesen hat und ob der Arbeitnehmer den Weisungen nachgekommen ist. Trägt er nichts vor oder lässt er sich nicht substantiiert ein, gelten die vom Arbeitnehmer vorgetragenen Arbeitsstunden als zugestanden (vgl. zum Ganzen BAG 18. April 2012 - 5 AZR 248/11 - Rn. 14).
- 27
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b) Nichts anderes gilt für die Behauptung des Arbeitnehmers, er habe die geschuldete Arbeit in einem die Normalarbeitszeit übersteigenden zeitlichen Umfang verrichtet. Verlangt der Arbeitnehmer aufgrund arbeitsvertraglicher Vereinbarung, tarifvertraglicher Verpflichtung des Arbeitgebers oder § 612 Abs. 1 BGB Arbeitsvergütung für Überstunden, hat er darzulegen und - im Bestreitensfall - zu beweisen, dass er Arbeit in einem die Normalarbeitszeit übersteigenden zeitlichen Umfang verrichtet hat. Dabei genügt der Arbeitnehmer seiner Darlegungslast, indem er vorträgt, an welchen Tagen er von wann bis wann Arbeit geleistet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers zur Arbeit bereitgehalten hat. Auf diesen Vortrag muss der Arbeitgeber im Rahmen einer gestuften Darlegungslast substantiiert erwidern und im Einzelnen vortragen, welche Arbeiten er dem Arbeitnehmer zugewiesen hat und an welchen Tagen der Arbeitnehmer von wann bis wann diesen Weisungen - nicht - nachgekommen ist.
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Diese Grundsätze dürfen aber nicht gleichsam schematisch angewendet werden, sondern bedürfen stets der Berücksichtigung der im jeweiligen Streitfall zu verrichtenden Tätigkeit und der konkreten betrieblichen Abläufe. So kann ein Kraftfahrer wie der Kläger, dem vom Arbeitgeber bestimmte Touren zugewiesen werden, seiner Darlegungslast bereits dadurch genügen, dass er vorträgt, an welchen Tagen er welche Tour wann begonnen und wann beendet hat. Im Rahmen der gestuften Darlegungslast ist es dann Sache des Arbeitgebers, unter Auswertung der Aufzeichnungen nach § 21a Abs. 7 Satz 1 ArbZG substantiiert darzulegen, an welchen Tagen der Arbeitnehmer aus welchen Gründen in geringerem zeitlichen Umfang als von ihm behauptet gearbeitet haben muss.
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c) Ihrer Darlegungslast genügen weder Arbeitnehmer noch Arbeitgeber durch die bloße Bezugnahme auf den Schriftsätzen als Anlagen beigefügte Stundenaufstellungen oder sonstige Aufzeichnungen. Anlagen können lediglich zur Erläuterung des schriftsätzlichen Vortrags dienen, diesen aber nicht ersetzen (BGH 2. Juli 2007 - II ZR 111/05 - Rn. 25 mwN, NJW 2008, 69; vgl. auch BVerfG 30. Juni 1994 - 1 BvR 2112/93 - zu III 2 a der Gründe, NJW 1994, 2683). Die Darlegung der Leistung von Überstunden durch den Arbeitnehmer bzw. die substantiierte Erwiderung hierauf durch den Arbeitgeber hat vielmehr entsprechend § 130 Nr. 3 und Nr. 4 ZPO schriftsätzlich zu erfolgen. Beigefügte Anlagen können den schriftsätzlichen Vortrag lediglich erläutern oder belegen, verpflichten das Gericht aber nicht, sich die unstreitigen oder streitigen Arbeitszeiten aus den Anlagen selbst zusammenzusuchen.
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Nachdem das Landesarbeitsgericht die Art und Weise des Vorbringens der Parteien nicht beanstandet hat, muss ihnen im erneuten Berufungsverfahren Gelegenheit gegeben werden, ihrer jeweiligen Darlegungslast zur Leistung bzw. Nichtleistung von Überstunden schriftsätzlich nachzukommen.
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3. Soweit die Beklagte bislang die Anordnung von Überstunden - pauschal - bestritten hat, ist das unbehelflich. Wenn ein Kraftfahrer für eine angewiesene Tour eine bestimmte Zeit benötigt und sie nur unter Leistung von Überstunden ausführen kann, waren die Überstunden - unabhängig von einer ausdrücklichen Anordnung - jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig (vgl. BAG 25. Mai 2005 - 5 AZR 319/04 - zu II 1 a der Gründe mwN, AP TVG § 1 Tarifverträge: Gebäudereinigung Nr. 17 = EzA BGB 2002 § 611 Mehrarbeit Nr. 1). Etwas anderes gilt nur, wenn der Arbeitgeber darlegen kann, dass die von ihm dem Arbeitnehmer zugewiesene Tour unter Beachtung der Rechtsordnung, insbesondere der für die Beschäftigung von Arbeitnehmern als Fahrer oder Beifahrer bei Straßenverkehrstätigkeiten geltenden (Sozial-)Vorschriften und des Straßenverkehrsrechts, innerhalb der Normalarbeitszeit gefahren werden kann. Erst dann obliegt es wiederum dem Arbeitnehmer, besondere Umstände darzutun, die zur Überschreitung der Normalarbeitszeit geführt haben.
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IV. Ob die Lohnabzüge wegen vermeintlich mangelnder Wagenpflege tatsächlich gerechtfertigt waren, ist wegen der beschränkten Revisionszulassung nicht mehr Gegenstand des erneuten Berufungsverfahrens.
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Müller-Glöge
Laux
Biebl
S. Röth-Ehrmann
Christen
Der Gläubiger kommt nicht in Verzug, wenn der Schuldner zur Zeit des Angebots oder im Falle des § 296 zu der für die Handlung des Gläubigers bestimmten Zeit außerstande ist, die Leistung zu bewirken.
Die Arbeit ist durch im voraus feststehende Ruhepausen von mindestens 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs bis zu neun Stunden und 45 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden insgesamt zu unterbrechen. Die Ruhepausen nach Satz 1 können in Zeitabschnitte von jeweils mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden. Länger als sechs Stunden hintereinander dürfen Arbeitnehmer nicht ohne Ruhepause beschäftigt werden.
Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen.
(1) Dieses Gesetz ist nicht anzuwenden auf die Fischerei, die Errichtung und Verlegung von Apotheken, die Erziehung von Kindern gegen Entgelt, das Unterrichtswesen, auf die Tätigkeit der Rechtsanwälte und Berufsausübungsgesellschaften nach der Bundesrechtsanwaltsordnung, der Patentanwälte und Berufsausübungsgesellschaften nach der Patentanwaltsordnung, der Notare, der in § 10 Absatz 1 des Rechtsdienstleistungsgesetzes und § 1 Absatz 2 und 3 des Einführungsgesetzes zum Rechtsdienstleistungsgesetz genannten Personen, der Wirtschaftsprüfer und Wirtschaftsprüfungsgesellschaften, der vereidigten Buchprüfer und Buchprüfungsgesellschaften, der Steuerberater und Berufsausübungsgesellschaften nach dem Steuerberatungsgesetz sowie der Steuerbevollmächtigten, auf den Gewerbebetrieb der Auswandererberater, das Seelotswesen und die Tätigkeit der Prostituierten. Auf das Bergwesen findet dieses Gesetz nur insoweit Anwendung, als es ausdrückliche Bestimmungen enthält; das gleiche gilt für die Ausübung der ärztlichen und anderen Heilberufe, den Verkauf von Arzneimitteln, den Vertrieb von Lotterielosen und die Viehzucht. Ferner findet dieses Gesetz mit Ausnahme des Titels XI auf den Gewerbebetrieb der Versicherungsunternehmen sowie auf Beförderungen mit Krankenkraftwagen im Sinne des § 1 Abs. 2 Nr. 2 in Verbindung mit Abs. 1 des Personenbeförderungsgesetzes keine Anwendung.
(1a) § 6c findet auf alle Gewerbetreibenden und sonstigen Dienstleistungserbringer im Sinne des Artikels 4 Nummer 2 der Richtlinie 2006/123/EG Anwendung, deren Dienstleistungen unter den Anwendungsbereich der Richtlinie fallen.
(2) Die Bestimmungen des Abschnitts I des Titels VII finden auf alle Arbeitnehmer Anwendung.
(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:
- 1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb; - 2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage; - 3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit; - 4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte; - 5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird; - 6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen; - 7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften; - 8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist; - 9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen; - 10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung; - 11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren; - 12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen; - 13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt; - 14.
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.
(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
Die Arbeit ist durch im voraus feststehende Ruhepausen von mindestens 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs bis zu neun Stunden und 45 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden insgesamt zu unterbrechen. Die Ruhepausen nach Satz 1 können in Zeitabschnitte von jeweils mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden. Länger als sechs Stunden hintereinander dürfen Arbeitnehmer nicht ohne Ruhepause beschäftigt werden.
Der Gläubiger kommt nicht in Verzug, wenn der Schuldner zur Zeit des Angebots oder im Falle des § 296 zu der für die Handlung des Gläubigers bestimmten Zeit außerstande ist, die Leistung zu bewirken.
Die Arbeit ist durch im voraus feststehende Ruhepausen von mindestens 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs bis zu neun Stunden und 45 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden insgesamt zu unterbrechen. Die Ruhepausen nach Satz 1 können in Zeitabschnitte von jeweils mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden. Länger als sechs Stunden hintereinander dürfen Arbeitnehmer nicht ohne Ruhepause beschäftigt werden.
Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen.
(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:
- 1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb; - 2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage; - 3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit; - 4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte; - 5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird; - 6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen; - 7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften; - 8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist; - 9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen; - 10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung; - 11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren; - 12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen; - 13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt; - 14.
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.
(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.
(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn
- 1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde, - 2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde, - 3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten, - 4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist, - 5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder - 6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.
(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.
(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.
(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:
- 1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb; - 2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage; - 3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit; - 4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte; - 5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird; - 6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen; - 7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften; - 8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist; - 9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen; - 10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung; - 11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren; - 12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen; - 13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt; - 14.
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.
(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
Die Arbeit ist durch im voraus feststehende Ruhepausen von mindestens 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs bis zu neun Stunden und 45 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden insgesamt zu unterbrechen. Die Ruhepausen nach Satz 1 können in Zeitabschnitte von jeweils mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden. Länger als sechs Stunden hintereinander dürfen Arbeitnehmer nicht ohne Ruhepause beschäftigt werden.
(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:
- 1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb; - 2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage; - 3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit; - 4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte; - 5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird; - 6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen; - 7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften; - 8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist; - 9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen; - 10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung; - 11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren; - 12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen; - 13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt; - 14.
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.
(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
Die Arbeit ist durch im voraus feststehende Ruhepausen von mindestens 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs bis zu neun Stunden und 45 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden insgesamt zu unterbrechen. Die Ruhepausen nach Satz 1 können in Zeitabschnitte von jeweils mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden. Länger als sechs Stunden hintereinander dürfen Arbeitnehmer nicht ohne Ruhepause beschäftigt werden.
(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:
- 1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb; - 2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage; - 3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit; - 4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte; - 5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird; - 6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen; - 7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften; - 8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist; - 9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen; - 10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung; - 11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren; - 12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen; - 13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt; - 14.
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.
(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
Die Arbeit ist durch im voraus feststehende Ruhepausen von mindestens 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs bis zu neun Stunden und 45 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden insgesamt zu unterbrechen. Die Ruhepausen nach Satz 1 können in Zeitabschnitte von jeweils mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden. Länger als sechs Stunden hintereinander dürfen Arbeitnehmer nicht ohne Ruhepause beschäftigt werden.
(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:
- 1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb; - 2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage; - 3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit; - 4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte; - 5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird; - 6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen; - 7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften; - 8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist; - 9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen; - 10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung; - 11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren; - 12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen; - 13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt; - 14.
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.
(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
(1) Leistet der Schuldner auf eine Mahnung des Gläubigers nicht, die nach dem Eintritt der Fälligkeit erfolgt, so kommt er durch die Mahnung in Verzug. Der Mahnung stehen die Erhebung der Klage auf die Leistung sowie die Zustellung eines Mahnbescheids im Mahnverfahren gleich.
(2) Der Mahnung bedarf es nicht, wenn
- 1.
für die Leistung eine Zeit nach dem Kalender bestimmt ist, - 2.
der Leistung ein Ereignis vorauszugehen hat und eine angemessene Zeit für die Leistung in der Weise bestimmt ist, dass sie sich von dem Ereignis an nach dem Kalender berechnen lässt, - 3.
der Schuldner die Leistung ernsthaft und endgültig verweigert, - 4.
aus besonderen Gründen unter Abwägung der beiderseitigen Interessen der sofortige Eintritt des Verzugs gerechtfertigt ist.
(3) Der Schuldner einer Entgeltforderung kommt spätestens in Verzug, wenn er nicht innerhalb von 30 Tagen nach Fälligkeit und Zugang einer Rechnung oder gleichwertigen Zahlungsaufstellung leistet; dies gilt gegenüber einem Schuldner, der Verbraucher ist, nur, wenn auf diese Folgen in der Rechnung oder Zahlungsaufstellung besonders hingewiesen worden ist. Wenn der Zeitpunkt des Zugangs der Rechnung oder Zahlungsaufstellung unsicher ist, kommt der Schuldner, der nicht Verbraucher ist, spätestens 30 Tage nach Fälligkeit und Empfang der Gegenleistung in Verzug.
(4) Der Schuldner kommt nicht in Verzug, solange die Leistung infolge eines Umstands unterbleibt, den er nicht zu vertreten hat.
(5) Für eine von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Vereinbarung über den Eintritt des Verzugs gilt § 271a Absatz 1 bis 5 entsprechend.
(1) Die Luftsicherheitsbehörde kann Personen, welche den Sicherheitsbereich des Flugplatzes betreten haben oder betreten wollen, durchsuchen oder in sonstiger geeigneter Weise überprüfen. Sie kann Gegenstände durchsuchen, durchleuchten oder in sonstiger geeigneter Weise überprüfen, die in diese Bereiche verbracht wurden oder werden sollen. Die Luftsicherheitsbehörde kann die Orte, an denen die Sicherheitskontrollen stattfinden, durch bewaffnete Polizeivollzugsbeamte schützen, die Sicherheitsbereiche des Flughafens bestreifen und gefährdete Flugzeuge durch bewaffnete Standposten sichern.
(2) Die Luftsicherheitsbehörde kann Fluggäste, Mitarbeiter der Flugplatzbetreiber, der Luftfahrtunternehmen und anderer Unternehmen sowie sonstige Personen, welche die Luftseite des Flugplatzes betreten haben oder betreten wollen, insbesondere anhalten und aus diesen Bereichen verweisen, wenn diese Personen
- 1.
ihre Berechtigung zum Betreten nicht nachweisen, - 2.
eine Durchsuchung ihrer Person und mitgeführter Gegenstände oder deren Überprüfung in sonstiger geeigneter Weise vor dem Betreten des Sicherheitsbereichs durch die Luftsicherheitsbehörde nach den in § 11 Abs. 1 genannten Gegenständen ablehnen oder - 3.
in § 11 Abs. 1 genannte Gegenstände oder sonstige Gegenstände, die bei der Durchsuchung oder Überprüfung festgestellt werden und die sich zu Angriffen auf Personen oder zur Beschädigung von Luftfahrzeugen eignen, nicht außerhalb des Sicherheitsbereichs des Flugplatzes zurücklassen oder nicht dem Luftfahrtunternehmen zur Beförderung übergeben.
(3) Die Luftsicherheitsbehörde kann Fracht, aufgegebenes Gepäck, Postsendungen und sonstige Gegenstände, die in Sicherheitsbereiche des Flugplatzes verbracht wurden oder verbracht werden sollen, nach den in § 11 Abs. 1 genannten Gegenständen durchsuchen, durchleuchten oder in sonstiger geeigneter Weise überprüfen. Bei Postsendungen findet Satz 1 mit der Maßgabe Anwendung, dass diese nur geöffnet werden dürfen, wenn bestimmte Tatsachen die Annahme begründen, dass sich darin verbotene Gegenstände im Sinne des § 11 Absatz 1 Satz 2 oder Gegenstände, deren Beförderung gegen § 27 des Luftverkehrsgesetzes verstößt, befinden.
(1) Leistet der Schuldner auf eine Mahnung des Gläubigers nicht, die nach dem Eintritt der Fälligkeit erfolgt, so kommt er durch die Mahnung in Verzug. Der Mahnung stehen die Erhebung der Klage auf die Leistung sowie die Zustellung eines Mahnbescheids im Mahnverfahren gleich.
(2) Der Mahnung bedarf es nicht, wenn
- 1.
für die Leistung eine Zeit nach dem Kalender bestimmt ist, - 2.
der Leistung ein Ereignis vorauszugehen hat und eine angemessene Zeit für die Leistung in der Weise bestimmt ist, dass sie sich von dem Ereignis an nach dem Kalender berechnen lässt, - 3.
der Schuldner die Leistung ernsthaft und endgültig verweigert, - 4.
aus besonderen Gründen unter Abwägung der beiderseitigen Interessen der sofortige Eintritt des Verzugs gerechtfertigt ist.
(3) Der Schuldner einer Entgeltforderung kommt spätestens in Verzug, wenn er nicht innerhalb von 30 Tagen nach Fälligkeit und Zugang einer Rechnung oder gleichwertigen Zahlungsaufstellung leistet; dies gilt gegenüber einem Schuldner, der Verbraucher ist, nur, wenn auf diese Folgen in der Rechnung oder Zahlungsaufstellung besonders hingewiesen worden ist. Wenn der Zeitpunkt des Zugangs der Rechnung oder Zahlungsaufstellung unsicher ist, kommt der Schuldner, der nicht Verbraucher ist, spätestens 30 Tage nach Fälligkeit und Empfang der Gegenleistung in Verzug.
(4) Der Schuldner kommt nicht in Verzug, solange die Leistung infolge eines Umstands unterbleibt, den er nicht zu vertreten hat.
(5) Für eine von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Vereinbarung über den Eintritt des Verzugs gilt § 271a Absatz 1 bis 5 entsprechend.
(1) Den Wert des Streitgegenstands setzt das Arbeitsgericht im Urteil fest.
(2) Spricht das Urteil die Verpflichtung zur Vornahme einer Handlung aus, so ist der Beklagte auf Antrag des Klägers zugleich für den Fall, daß die Handlung nicht binnen einer bestimmten Frist vorgenommen ist, zur Zahlung einer vom Arbeitsgericht nach freiem Ermessen festzusetzenden Entschädigung zu verurteilen. Die Zwangsvollstreckung nach §§ 887 und 888 der Zivilprozeßordnung ist in diesem Fall ausgeschlossen.
(3) Ein über den Grund des Anspruchs vorab entscheidendes Zwischenurteil ist wegen der Rechtsmittel nicht als Endurteil anzusehen.
(1) Das Urteilsverfahren findet in den in § 2 Abs. 1 bis 4 bezeichneten bürgerlichen Rechtsstreitigkeiten Anwendung.
(2) Für das Urteilsverfahren des ersten Rechtszugs gelten die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über das Verfahren vor den Amtsgerichten entsprechend, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt. Die Vorschriften über den frühen ersten Termin zur mündlichen Verhandlung und das schriftliche Vorverfahren (§§ 275 bis 277 der Zivilprozeßordnung), über das vereinfachte Verfahren (§ 495a der Zivilprozeßordnung), über den Urkunden- und Wechselprozeß (§§ 592 bis 605a der Zivilprozeßordnung), über die Musterfeststellungsklage (§§ 606 bis 613 der Zivilprozessordnung), über die Entscheidung ohne mündliche Verhandlung (§ 128 Abs. 2 der Zivilprozeßordnung) und über die Verlegung von Terminen in der Zeit vom 1. Juli bis 31. August (§ 227 Abs. 3 Satz 1 der Zivilprozeßordnung) finden keine Anwendung. § 127 Abs. 2 der Zivilprozessordnung findet mit der Maßgabe Anwendung, dass die sofortige Beschwerde bei Bestandsschutzstreitigkeiten unabhängig von dem Streitwert zulässig ist.
(1) Wenn jede Partei teils obsiegt, teils unterliegt, so sind die Kosten gegeneinander aufzuheben oder verhältnismäßig zu teilen. Sind die Kosten gegeneinander aufgehoben, so fallen die Gerichtskosten jeder Partei zur Hälfte zur Last.
(2) Das Gericht kann der einen Partei die gesamten Prozesskosten auferlegen, wenn
- 1.
die Zuvielforderung der anderen Partei verhältnismäßig geringfügig war und keine oder nur geringfügig höhere Kosten veranlasst hat oder - 2.
der Betrag der Forderung der anderen Partei von der Festsetzung durch richterliches Ermessen, von der Ermittlung durch Sachverständige oder von einer gegenseitigen Berechnung abhängig war.