Arbeitsgericht Dortmund Urteil, 12. Feb. 2014 - 9 Ca 5518/13
Tenor
1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung vom 16.5.2013, der Klägerin zugegangen am 17.5.2013, nicht zum 31.5.2013 beendet worden ist, sondern bis zum 31.10.2013 fortbestanden hat.
2. Die Kosten des Rechtsstreits tragen die Klägern zu ¼ und die Beklagte zu ¾.
3. Der Streitwert wird festgesetzt auf 1.853,61 €.
1
T a t b e s t a n d
2Die Parteien streiten über die Wirksamkeit der Kündigung der Beklagten gegenüber der Klägerin vom 16.5.2013.
3Die 1981 geborene, verheiratete und einem Kind gegenüber zum Unterhalt verpflichtete Klägerin war auf Grundlage des Arbeitsvertrages vom 11.4.2013 seit dem 15.4.2013 für die Beklagte als Angestellte im Servicebereich tätig. Das Arbeitsverhältnis war befristet bis zum 31.10.2013 (wegen der Einzelheiten des Arbeitsvertrages wird auf Bl. 40 ff d.A. verwiesen). Die Klägerin erzielte ein durchschnittliches Bruttomonatsentgelt in Höhe von 617,87 € bei einer durchschnittlichen Arbeitszeit von 60 Stunden monatlich.
4Der Vertragsunterzeichnung ist am 21.3.2013 ein Bewerbungsgespräch zwischen der Klägerin und der Mitarbeiterin der Beklagten T vorausgegangen. Die Mitarbeiterin T war für die Führung von Bewerbungsgesprächen und für das Aushandeln der arbeitsvertraglichen Bedingungen autorisiert. Im Rahmen der Erörterungen der arbeitsvertraglichen Bedingungen, insbesondere der Urlaubsplanungen, hatte die Klägerin die Mitarbeiterin T darauf hingewiesen, dass sie bereits im Jahr 2012 zusammen mit ihrem Ehemann entsprechend dessen Urlaubsmöglichkeiten einen Sommerurlaub für den Zeitraum 1.6.2013 bis 22.6.2013 geplant und auch gebucht hat. Die Klägerin hatte die Mitarbeiterin T auch darauf hingewiesen, dass sie den Arbeitsvertrag mit der Beklagten nur dann unterzeichnen könne, wenn sie den bereits gebuchten Urlaub auch wie geplant antreten könne. Daraufhin hatte die Mitarbeiterin T der Klägerin zugesagt, dass die konkrete Urlaubsplanung der Klägerin Berücksichtigung findet. Der Urlaub der Klägerin für den Zeitraum 1.-22.6.2013 war auch im Urlaubsplaner, der sich im Sozialraum der Beklagten befindet, vermerkt. Kurz nach Beginn des Arbeitsverhältnisses kam der stellvertretende Bereichsleiter, der Mitarbeiter T1, auf die Klägerin zu und teilte ihr mit, dass ihr Urlaub nicht genehmigt werden könne. Daraufhin wurde der Urlaub der Klägerin (1.-22.6.2013) auch wieder aus dem Urlaubsplaner im Sozialraum entfernt. Die Klägerin nahm nochmals Kontakt zu Herrn T1 auf, der wiederum mit dem zuständigen Abteilungsleiter B sprach. Letztlich wurde der Klägern mitgeteilt, dass ihr Urlaub nicht genehmigt werden könne. Zudem erklärte der Mitarbeiter T1 der Klägerin gegenüber, dass sie das Unternehmen der Beklagten verlassen könne, wenn sie sich nicht mit den Gegebenheiten arrangieren könne. Daraufhin wandte die Klägerin sich an ihren Prozessbevollmächtigten, der mit Schreiben vom 11.5.2013 nochmals unter Fristsetzung bis zum 17.5.2013 um Urlaubsgenehmigung für den Zeitraum 1.-22.6.2013 bat (wegen der Einzelheiten des anwaltlichen Schreibens wird auf Bl. 18 d. A. verwiesen). Auf das anwaltliche Schreiben reagierten weder die Geschäftsleitung noch die Personalleitung der Beklagten.
5Mit Schreiben vom 16.5.2013, der Klägerin zugegangen am 17.5.2013, kündigte die Beklagte das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis während der Probezeit zum 31.5.2013 (wegen der Einzelheiten des Kündigungsschreibens wird auf Bl. 16 d. A. verwiesen). Gegen diese Kündigung wehrt sich die Klägerin mit ihrer am 6.6.2013 beim Arbeitsgericht Dortmund eingegangenen Klage.
6Die Klägerin ist der Auffassung, die streitgegenständliche Kündigung sei sittenwidrig, weil sie gegen das Maßregelungsverbot des § 612 a BGB verstoße. Die Kündigung der Beklagten sei eine unmittelbare Reaktion auf das Begehren der Klägerin gewesen, ihre im Einstellungsgespräch abgesprochene und durch die autorisierte Mitarbeiterin T zugesagte Urlaubsplanung umzusetzen. Nachdem der stellvertretende Bereichsleiter T1 ihr mitgeteilt habe, dass ihr Urlaub nicht genehmigt werden könne, sei es für sie der richtige Weg gewesen, zunächst mit dem aus ihrer Sicht Verantwortlichen – nämlich mit dem Bereichsleiter T1 – nochmals Kontakt aufzunehmen. Nachdem ihr erneut mitgeteilt worden sei, dass ihr Urlaub nicht genehmigt werden könne und ihr durch Herrn T1 nahegelegt worden sei, das Unternehmen der Beklagten zu verlassen, habe sie sich an ihren Prozessbevollmächtigten gewandt. Angesichts der bereits erfolgten Urlaubsbuchung und des damit verbundenen Zeitdrucks habe sich der Prozessbevollmächtigte sodann mit Schreiben vom 11.5.2013 unter Fristsetzung an die Beklagte gewandt. Diese Art des Vorgehens sei ein normaler Vorgang; schließlich habe jeder Arbeitnehmer das Recht, einen Rechtsanwalt in strittigen arbeitsrechtlichen Fragen hinzuzuziehen. Für die Klägerin drängt sich der Verdacht auf, dass die Kündigung dazu diente, der gesamten Belegschaft zu signalisieren, dass die Hinzuziehung eines Rechtsanwalts zu einer ernsthaften Bedrohung des Arbeitsverhältnisses werden kann.
7Schließlich ist die Klägerin der Auffassung, dass die Beklagte sich nicht auf § 4 des Arbeitsvertrages und somit auf die „Kündigung innerhalb der Probezeit“ berufen könne. § 4 des Arbeitsvertrages sei eine überraschende Klausel, mit der die Klägerin nicht habe rechnen müssen. Zunächst betrage die befristete Arbeitszeit insgesamt nur wenig mehr als sechs Monate, so dass dies aus Sicht des Arbeitnehmers nicht den Schluss zulasse, dass eine Probezeit vereinbart sei. Zudem fehlte in § 4 des Arbeitsvertrages eine Überschrift, auch sei der Begriff „Probezeit“ nicht drucktechnisch hervorgehoben. Auch sei in dem Einstellungsgespräch von einer Probezeit nicht die Rede gewesen. Schließlich fehle in dem Arbeitsvertrag ein Hinweis auf beiderseitige Kündigungsmöglichkeiten unter Berücksichtigung entsprechender Fristen. Die Kündigungsmöglichkeit und die Kündigungsfrist ergäben sich erst durch den Verweis in § 10 des Arbeitsvertrages auf den Tarifvertrag der Flughafen E GmbH und sodann durch den dortigen Verweis auf den TVöD. Es bedürfe schon juristischer Vorbildung, um vom Arbeitsvertrag zur einschlägigen Vorschrift im TVöD zu kommen.
8Die Klägerin beantragt unter Rücknahme des Weiterbeschäftigungsantrags,
9es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung vom 16.5.2013, der Klägerin zugegangen am 17.5.2013, nicht zum 31.5.2013, sondern erst zum 31.10.2013 beendet worden ist.
10Die Beklagte beantragt,
11die Klage abzuweisen.
12Die Beklagte ist der Auffassung, dass die Kündigung vom 16.5.2013 wirksam ist und das Arbeitsverhältnis der Parteien zum 31.5.2013 aufgelöst hat.
13Es handele sich vorliegend um eine Kündigung während der Probezeit, wofür objektive Gründe nicht erforderlich seien. Ursache der Kündigung während der Probezeit sei nicht die Urlaubsplanung der Klägerin gewesen, sondern allein ihre Vorgehensweise. So habe sie zu keinem Zeitpunkt den Kontakt zu der Personalabteilung oder aber auch zu der im Unternehmen der Beklagten vorhandenen Arbeitnehmervertretung gesucht. Stattdessen sei am 11.5.2013, also kurz nach Beginn des Arbeitsverhältnisses, ein anwaltlicher Schriftsatz unter Fristsetzung eingegangen. Die Beklagte als Arbeitgeberin empfinde die Kommunikation über einen Rechtsanwalt direkt zu Beginn und in der Probezeit eines neuen Arbeitsverhältnisses als irritierend. Eine derartige Vorgehensweise sei im Hause der Beklagten weder gewünscht noch üblich. Es sei der Klägerin jederzeit möglich gewesen, einen Termin mit der Personalabteilung zu vereinbaren. Eine Basis für eine vertrauensvolle Zusammenarbeit sei nicht vorhanden.
14Eine Kündigung innerhalb der Probezeit sei auch möglich gewesen. In § 4 des Arbeitsvertrages hätten die Parteien eine Probezeit von sechs Monaten vereinbart. In § 10 des Arbeitsvertrages sei der Tarifvertrag der Flughafen E GmbH vom 26.2.2009 wirksam in Bezug genommen worden, der wiederum in § 3 auf den Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst verweise. Dort sei geregelt, dass der Arbeitsvertrag innerhalb der Probezeit mit einer Frist von zwei Wochen zum Monatsschluss gekündigt werden kann.
15Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsprotokolle verwiesen.
16E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e :
17Die zulässige Klage ist begründet.
18I.
19Die Klägerin hat Anspruch auf die begehrte Feststellung.
201.
21Die Klage ist als Kündigungsschutzklage nach § 4 KSchG zulässig und insbesondere innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist nach Zugang der Kündigung erhoben worden, da sie am 6.6.2013 beim Arbeitsgericht Dortmund einging.
222.
23Die Klage ist auch begründet. Die Klägerin hat Anspruch auf die begehrte Feststellung. Die Kündigung der Beklagten vom 16.5.2013 hat das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht zum 31.5.2013 aufgelöst. Vielmehr endete das Arbeitsverhältnis erst zum 31.10.2013 aufgrund der wirksamen Befristung des Arbeitsvertrages.
24a)
25Unstreitig findet auf das Arbeitsverhältnis der Parteien das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung, weil die Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG nicht erfüllt ist. Gemäß § 1 Abs. 1 KSchG entsteht der Schutz des Kündigungsschutzgesetzes gegenüber ordentlichen Kündigungen durch den Arbeitgeber erst, wenn das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen länger als sechs Monate bestanden hat. Das Arbeitsverhältnis der Parteien wurde zum 15.4.2013 begründet. Die streitgegenständliche Kündigung ging der Klägerin unstreitig am 17.5.2013 zu, mithin vor Ablauf der Wartezeit. Dies bedeutet, dass die streitgegenständliche Kündigung keiner sozialen Rechtfertigung gem. § 1 KSchG bedarf. Durch die Herausnahme aus dem gesetzlichen Kündigungsschutz ist die Klägerin jedoch nicht schutzlos gestellt. Wo die Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes nicht greifen, sind die Arbeitnehmer durch die zivilrechtlichen Generalklauseln vor einer sitten- oder treuwidrigen Ausübung des Kündigungsrechts des Arbeitgebers geschützt (vgl. BVerfG vom 27.1.1998, NZA 1998, 470). Der durch die Generalklauseln vermittelte Schutz darf jedoch nicht dazu führen, dass dem Arbeitgeber praktisch die im Kündigungsschutzgesetz vorgegebenen Maßstäbe der Sozialwidrigkeit auferlegt werden (BAG vom 21.2.2001, NZA 2001, 951). Somit darf über die Generalklauseln (insbes. §§ 242, 138 BGB) nicht geprüft werden, ob die von der Beklagten angeführten Gründe die streitige Kündigung gem. § 1 Abs. 2 KSchG sozialrechtfertigen.
26b)
27Zudem ist der Arbeitnehmer auch während der Wartezeit durch das Maßregelungsverbot aus § 612 a BGB geschützt. § 612 a BGB untersagt dem Arbeitgeber, einen Arbeitnehmer zu benachteiligen, weil dieser in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. § 612 a BGB ist unabdingbar und gewährleistet einen umfassenden Schutz, der sich nicht nur auf die aus dem Arbeitsvertrag folgenden Rechte beschränkt, sondern sich auf jede Form der Rechtsausübung erstreckt. Es handelt sich um ein allgemeines Benachteiligungsverbot und einen Sonderfall der Sittenwidrigkeit (BAG vom 22.5.2003, AP-Nr. 18 zu § 1 KSchG 1969 Wartezeit).
28Hauptanwendungsfall der arbeitgeberseitigen Maßnahme, die gegen § 612 a BGB verstoßen kann, ist die Kündigung. Sie ist allerdings nur dann unwirksam, wenn der tragende Beweggrund für die Kündigung die zulässige Rechtsausübung durch den Arbeitnehmer ist (BAG vom 2.4.1987, DB 1987, 2525). Arbeitsvertraglich unzulässiges Verhalten kann demgegenüber vom Arbeitgeber sanktioniert werden. Allerdings bezieht sich die Rechtsausübung und das daran anknüpfende Verbot nicht nur auf im Arbeitsvertrag selbst begründete Rechte, sondern darüber hinaus auf jede Form der Rechtsausübung. Nimmt ein Arbeitnehmer in zulässiger Weise arbeitsvertragliche Rechte wahr, darf der Arbeitgeber dies nicht sanktionieren; dies muss erst Recht für Rechte gelten, die dem Arbeitnehmer unabhängig von der vertraglichen Beziehung zum Arbeitgeber zustehen und mit deren Existenz und Bestand in keinerlei Zusammenhang stehen (Henssler, Willemsen, Kalb, Arbeitsrecht-Kommentar, 3. Auflage, § 612 a BGB Rd-Ziff.12). Zudem muss das geltend gemachte „Recht“ nicht die Qualität einer Anspruchsgrundlage erreichen; es reicht, wenn es verständlich und vernünftig ist und dessen Verweigerung durch den Arbeitgeber sich als treuwidrig darstellt (Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 14. Auflage, § 612 a BGB Rd-Ziff. 2).
29§ 612a BGB ist ein gesetzliches Verbot im Sinne von § 134 BGB. Besteht der Verstoß gegen § 612a BGB in einer Kündigung wegen zulässiger Rechtsausübung, so ist die Kündigung nichtig (BAG vom 2.4.1987, a.a.O.).
30c)
31Die streitgegenständliche Kündigung verstößt gegen das Maßregelungsverbot gem. § 612a BGB.
32aa)
33Die Klägerin trägt vor, dass ihr bereits in dem Bewerbungsgespräch am 21.3.2013 von einer entsprechend autorisierten Mitarbeiterin der Beklagten, T, zugesagt wurde, dass ihr bereits geplanter und gebuchter Urlaub in dem Zeitraum 1.-22.6.2013 in der konkreten Urlaubsplanung berücksichtigt wird. Dementsprechend wurde der Urlaub der Klägerin für den Zeitraum 1.-22.6.2013 auch im Urlaubsplaner der Beklagten, der sich im Sozialraum befindet, vermerkt. Sodann teilte der verantwortliche Schichtleiter, der Mitarbeiter T1, der Klägerin mit, dass ihr Urlaub nicht gewährt werden könne, woraufhin der für die Klägerin vorgesehene Urlaubszeitraum auch aus dem Urlaubsplaner entfernt wurde. Nach erneuter Rücksprache mit dem stellvertretenden Bereichsleiter T1 und nach dessen endgültiger Aussage, ihr Urlaub könne nicht genehmigt werden, hat die Klägerin sich daraufhin an ihren Prozessbevollmächtigten gewendet, der sodann das anwaltliche Schreiben vom 11.5.2013 verfasste. Dieser Sachvortrag der Klägerin wird von der Beklagten nicht bestritten, sodass er gem. § 138 Abs. 3 ZPO als unstreitig anzusehen ist.
34Zudem stellt die Beklagte in ihren Schriftsätzen klar, dass Ursache der Kündigung nicht die Urlaubsplanung der Klägerin sei, sondern allein ihre Vorgehensweise dahingehend, während der Probezeit mit der Beklagten über einen Rechtsanwalt zu kommunizieren.
35bb)
36Nach Überzeugung der erkennenden Kammer hat die Klägerin in zulässiger Weise ihre Rechte ausgeübt, indem sie einen Rechtsanwalt zu Rate gezogen hat, der seinerseits ein anwaltliches Schreiben unter Fristsetzung an die Beklagte gerichtet hat. Hierfür wurde die Klägerin dadurch sanktioniert, dass sie die streitgegenständliche Kündigung erhalten hat.
37Aufgrund der Tatsache, dass die – zumindest aus Sicht der Klägerin – autorisierte Mitarbeiterin T eine verbindliche Zusage erteilt hatte, dass die Klägerin in dem Zeitraum 1.-22.6.2013 Urlaub nehmen kann und aufgrund der Tatsache, dass dieser Urlaub bereits im Urlaubsplaner im Sozialraum vermerkt war, durfte die Klägerin davon ausgehen, dass ihr der bereits geplante und gebuchte Urlaub auch tatsächlich gewährt wird. Nachdem ihr durch den stellvertretenden Bereichsleiter T1 mitgeteilt worden war, dass ihr Urlaub doch nicht genehmigt werden könne und der Urlaub bereits aus dem Urlaubsplaner gestrichen war, hat die Klägerin sich nicht unmittelbar an ihren Prozessbevollmächtigten gewandt, sondern hat zunächst erneut mit dem Mitarbeiter T1 Kontakt aufgenommen, der wiederum mit dem zuständigen Abteilungsleiter B Rücksprache hielt. Nachdem der Klägerin sodann wiederum mitgeteilt wurde, dass ihr Urlaub nicht genehmigt werden könne, hat die Klägerin einen Rechtsanwalt zu Rate gezogen. Dies stellt auch eine zulässige Rechtsausübung dar. Aus Sicht der Klägerin war es verständlich und auch vernünftig, sich externe anwaltliche Hilfe zu suchen, insbesondere nachdem die aus ihrer Sicht Verantwortlichen ihren Urlaub abschließend nicht genehmigt hatten. Eine Verpflichtung, sich zuvor an die Arbeitnehmervertretung oder an die Personalleitung zu wenden, besteht nach Auffassung der erkennenden Kammer nicht. Dies insbesondere vor dem Hintergrund, dass der Beklagtenvertreter im Kammertermin am 12.2.2014 nochmals ausführte, dass für die Urlaubsgenehmigung die jeweiligen Bereichsleiter zuständig sind. Dass die Klägern sich anwaltliche Hilfe suchte, war insbesondere auch vor dem Hintergrund verständlich, dass der Bereichsleiter T1 ihr mitgeteilt hatte, dass sie ja das Unternehmen verlassen könne, wenn sie sich mit den Gegebenheiten – gemeint war wohl die Nichtgewährung des Urlaubs – nicht arrangieren könne.
38Das anwaltliche Schreiben vom 11.5.2013 erscheint auch vor dem Hintergrund der Fristsetzung nicht unzulässig oder unangemessen. Schließlich bestand in Anbetracht des in ca. 14 Tagen bevorstehenden Urlaubs ein gewisser Handlungsdruck. Zudem war das Schreiben nicht in einem unangemessenen Ton verfasst, auch wurde darin eine gerichtliche Auseinandersetzung nicht angedroht.
39Da nach den eigenen Ausführungen der Beklagten der tragende Beweggrund für die streitgegenständliche Kündigung die Inanspruchnahme des Prozessbevollmächtigten der Klägerin - mithin die Wahrnehmung berechtigter Interessen durch einen Rechtsanwalt -war, nachdem der Klägerin der zuvor zugesagte Urlaub verweigert wurde, stellt sich die streitgegenständliche Kündigung als Maßregelung im Sinne des § 612a BGB dar. Insbesondere stellt sie sich als absolut unangemessene Reaktion auf ein anwaltliches Schreiben dar, ohne dass die Beklagte zunächst versucht hat, mit der Klägerin oder aber mit ihrem Prozessbevollmächtigten Kontakt aufzunehmen.
40Die Kündigung ist somit wegen des Verstoßes gegen das Maßregelungsverbot aus § 612a BGB unwirksam.
41d)
42Festzustellen war ferner, dass das Arbeitsverhältnis bis zum 31.10.2013 fortbestanden hat.
43Die Parteien haben einen befristeten Arbeitsvertrag abgeschlossen, der zum 31.10.2013 sein Ende finden sollte. Da von der Klägerin keine Gründe dafür vorgetragen werden, dass die Befristung des Arbeitsvertrages unwirksam ist und derartige Gründe auch nicht ersichtlich sind, endete das Arbeitsverhältnis zwar nicht durch die streitgegenständliche Kündigung zum 31.5.2013, sondern aufgrund wirksamer Befristung zum 31.10.2013. Entsprechend hat die Klägerin in der Kammerverhandlung vom 12.2.2014 auch ihren Klageantrag zu Ziff. 1 angepasst.
44e)
45Die Frage, ob die Beklagte überhaupt berechtigt war, das befristete Arbeitsverhältnis während der Probezeit zu kündigen und ob § 4 des Arbeitsvertrages eine überraschende Klausel darstellt, musste nicht entschieden werden. Denn die streitgegenständliche Kündigung vom 16.5.2013 ist – wie oben ausgeführt – bereits wegen des Verstoßes gegen das Maßregelungsverbot aus § 612a BGB unwirksam mit der Folge, dass das Arbeitsverhältnis bis zum 31.10.2013 fortbestand.
46II.
47Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91, 269 Abs. 3 Satz 2 ZPO. Insofern waren die Kosten des Rechtsstreits hinsichtlich des noch in der letzten mündlichen Verhandlung anhängigen Antrags der Beklagten als unterliegende Partei des Rechtsstreits aufzuerlegen. Soweit die Klägerin ihren ursprünglichen Klageantrag auf Weiterbeschäftigung zurückgenommen hat, folgt ihre Kostentragungspflicht aus § 269 Abs. 3 Satz 2 ZPO. Daher hat im Rahmen einer einheitlichen Kostenentscheidung die Klägerin ¼ der gesamten Kosten des Rechtsstreits und die Beklagte ¾ dieser Kosten zu tragen.
48Der Streitwert wurde gem. §§ 61 Abs. 1 ArbGG, 42 Abs. 3 GKG in Höhe des dreifachen Bruttomonatsgehalts der Klägerin (617,87 €) auf insgesamt 1.853,61 € festgesetzt.
ra.de-Urteilsbesprechung zu Arbeitsgericht Dortmund Urteil, 12. Feb. 2014 - 9 Ca 5518/13
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Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Im Falle des § 2 ist die Klage auf Feststellung zu erheben, daß die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist. Hat der Arbeitnehmer Einspruch beim Betriebsrat eingelegt (§ 3), so soll er der Klage die Stellungnahme des Betriebsrats beifügen. Soweit die Kündigung der Zustimmung einer Behörde bedarf, läuft die Frist zur Anrufung des Arbeitsgerichts erst von der Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde an den Arbeitnehmer ab.
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
- 1.
in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.
(1) Ein Rechtsgeschäft, das gegen die guten Sitten verstößt, ist nichtig.
(2) Nichtig ist insbesondere ein Rechtsgeschäft, durch das jemand unter Ausbeutung der Zwangslage, der Unerfahrenheit, des Mangels an Urteilsvermögen oder der erheblichen Willensschwäche eines anderen sich oder einem Dritten für eine Leistung Vermögensvorteile versprechen oder gewähren lässt, die in einem auffälligen Missverhältnis zu der Leistung stehen.
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
- 1.
in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder einer Maßnahme nicht benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt.
Ein Rechtsgeschäft, das gegen ein gesetzliches Verbot verstößt, ist nichtig, wenn sich nicht aus dem Gesetz ein anderes ergibt.
Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder einer Maßnahme nicht benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt.
(1) Die Parteien haben ihre Erklärungen über tatsächliche Umstände vollständig und der Wahrheit gemäß abzugeben.
(2) Jede Partei hat sich über die von dem Gegner behaupteten Tatsachen zu erklären.
(3) Tatsachen, die nicht ausdrücklich bestritten werden, sind als zugestanden anzusehen, wenn nicht die Absicht, sie bestreiten zu wollen, aus den übrigen Erklärungen der Partei hervorgeht.
(4) Eine Erklärung mit Nichtwissen ist nur über Tatsachen zulässig, die weder eigene Handlungen der Partei noch Gegenstand ihrer eigenen Wahrnehmung gewesen sind.
Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder einer Maßnahme nicht benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt.
(1) Das Urteilsverfahren findet in den in § 2 Abs. 1 bis 4 bezeichneten bürgerlichen Rechtsstreitigkeiten Anwendung.
(2) Für das Urteilsverfahren des ersten Rechtszugs gelten die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über das Verfahren vor den Amtsgerichten entsprechend, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt. Die Vorschriften über den frühen ersten Termin zur mündlichen Verhandlung und das schriftliche Vorverfahren (§§ 275 bis 277 der Zivilprozeßordnung), über das vereinfachte Verfahren (§ 495a der Zivilprozeßordnung), über den Urkunden- und Wechselprozeß (§§ 592 bis 605a der Zivilprozeßordnung), über die Musterfeststellungsklage (§§ 606 bis 613 der Zivilprozessordnung), über die Entscheidung ohne mündliche Verhandlung (§ 128 Abs. 2 der Zivilprozeßordnung) und über die Verlegung von Terminen in der Zeit vom 1. Juli bis 31. August (§ 227 Abs. 3 Satz 1 der Zivilprozeßordnung) finden keine Anwendung. § 127 Abs. 2 der Zivilprozessordnung findet mit der Maßgabe Anwendung, dass die sofortige Beschwerde bei Bestandsschutzstreitigkeiten unabhängig von dem Streitwert zulässig ist.
(1) Die Klage kann ohne Einwilligung des Beklagten nur bis zum Beginn der mündlichen Verhandlung des Beklagten zur Hauptsache zurückgenommen werden.
(2) Die Zurücknahme der Klage und, soweit sie zur Wirksamkeit der Zurücknahme erforderlich ist, auch die Einwilligung des Beklagten sind dem Gericht gegenüber zu erklären. Die Zurücknahme der Klage erfolgt, wenn sie nicht bei der mündlichen Verhandlung erklärt wird, durch Einreichung eines Schriftsatzes. Der Schriftsatz ist dem Beklagten zuzustellen, wenn seine Einwilligung zur Wirksamkeit der Zurücknahme der Klage erforderlich ist. Widerspricht der Beklagte der Zurücknahme der Klage nicht innerhalb einer Notfrist von zwei Wochen seit der Zustellung des Schriftsatzes, so gilt seine Einwilligung als erteilt, wenn der Beklagte zuvor auf diese Folge hingewiesen worden ist.
(3) Wird die Klage zurückgenommen, so ist der Rechtsstreit als nicht anhängig geworden anzusehen; ein bereits ergangenes, noch nicht rechtskräftiges Urteil wird wirkungslos, ohne dass es seiner ausdrücklichen Aufhebung bedarf. Der Kläger ist verpflichtet, die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, soweit nicht bereits rechtskräftig über sie erkannt ist oder sie dem Beklagten aus einem anderen Grund aufzuerlegen sind. Ist der Anlass zur Einreichung der Klage vor Rechtshängigkeit weggefallen und wird die Klage daraufhin zurückgenommen, so bestimmt sich die Kostentragungspflicht unter Berücksichtigung des bisherigen Sach- und Streitstandes nach billigem Ermessen; dies gilt auch, wenn die Klage nicht zugestellt wurde.
(4) Das Gericht entscheidet auf Antrag über die nach Absatz 3 eintretenden Wirkungen durch Beschluss. Ist einem Beklagten Prozesskostenhilfe bewilligt worden, hat das Gericht über die Kosten von Amts wegen zu entscheiden.
(5) Gegen den Beschluss findet die sofortige Beschwerde statt, wenn der Streitwert der Hauptsache den in § 511 genannten Betrag übersteigt. Die Beschwerde ist unzulässig, wenn gegen die Entscheidung über den Festsetzungsantrag (§ 104) ein Rechtsmittel nicht mehr zulässig ist.
(6) Wird die Klage von neuem angestellt, so kann der Beklagte die Einlassung verweigern, bis die Kosten erstattet sind.
(1) Den Wert des Streitgegenstands setzt das Arbeitsgericht im Urteil fest.
(2) Spricht das Urteil die Verpflichtung zur Vornahme einer Handlung aus, so ist der Beklagte auf Antrag des Klägers zugleich für den Fall, daß die Handlung nicht binnen einer bestimmten Frist vorgenommen ist, zur Zahlung einer vom Arbeitsgericht nach freiem Ermessen festzusetzenden Entschädigung zu verurteilen. Die Zwangsvollstreckung nach §§ 887 und 888 der Zivilprozeßordnung ist in diesem Fall ausgeschlossen.
(3) Ein über den Grund des Anspruchs vorab entscheidendes Zwischenurteil ist wegen der Rechtsmittel nicht als Endurteil anzusehen.