Fachartikel: Arbeitsrecht

Verpflichtung zur Rückzahlung von Fortbildungskosten

Datum:
05.09.2014

Autor:
Rechtsanwalt Patrick Gsell, LL.M.
Rechtsgebiete:

Die Fortbildungsklausel im Arbeitsvertrag könnte wie folgt aussehen:

(1)\r Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, an Schulungen und \r Fortbildungsveranstaltungen teilzunehmen, soweit der Arbeitgeber diese \r für notwendig erachtet und die hierfür anfallenden Kosten übernimmt. 

(2)\r Kündigt der Arbeitnehmer, ohne hierfür einen wichtigen Grund zu haben \r oder wird das Arbeitsverhältnis aus einem vom Arbeitnehmer zu \r vertretenden Grund durch den Arbeitgeber gekündigt, so ist der \r Arbeitnehmer zur Rückzahlung der vom Arbeitgeber übernommenen Kosten der\r Fortbildungsmaßnahme verpflichtet. Für jeden vollen Tätigkeitsmonat \r nach Beendigung der Fortbildungsmaßnahme vermindert sich der \r Rückzahlungsbetrag um 1/36. 

Klar ist, dass auch in Arbeitsverträgen die Grundsätze der Privatautonomie aus Art. 2 GG gelten. Die Vertragsparteien vereinbaren \r den wesentlichen Vertragsinhalt selbst und grds. frei. Aber natürlich \r sind bei der Vertragserstellung Recht und Gesetz und die Regeln der \r Vertragsauslegung zu berücksichtigen.

Vorliegend sind meines Erachtens 2 Fragestellungen zu untersuchen.

1. Kann der Arbeitnehmer dazu verpflichtet werden an Fortbildungsveranstaltungen teilzunehmen (Abs. 1)

2. Hat der Arbeitnehmer die Kosten für die Fortbildung zurückzuerstatten, wenn das Arbeitsverhältnis beendet wird (Abs. 2)

Zu\r 1.) Grds. hat der Arbeitnehmer die Hauptleistungspflicht eine \r Arbeitsleistung mittlerer Art und Güte zu erbringen. Weiterhin bestehen \r gewisse Nebenpflichten wie Unterlassungspflichten, Fürsorgepflichten \r usw. Für gewisse Berufe ist es unerlässlich sich weiterzubilden, um auf dem Stand der Technik \r zu bleiben. Für solche Berufe ist eine Verpflichtung im Arbeitsvertrag \r sicher unbedenklich. Vorallem auch dann, wenn der Arbeitgeber die Kosten\r übernimmt. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer aufgrund gewisser \r Fähigkeiten eingestellt. Insofern trägt der Arbeitnehmer ebenso wie der \r Arbeitgeber die Verantwortung dafür, dass die Fähigkeiten erhalten \r bleiben. Eine Verpflichtung ist somit möglich.

Zu 2.) Fraglich ist, ob der Arbeitgeber die Kosten zurückverlangen kann, wenn das Arbeitsverhältnis endet.

Grds.\r sind bei Formularbeitsverträgen (für eine Vielzahl von Fällen / \r Arbeitnehmern vorformulierte Musterarbeitsverträge) gem. § 310 Abs. 4 \r Satz 2 BGB die §§ 305 ff. BGB zu beachten. Das heißt, der Vertrag oder \r die Klausel muss der Inhaltskontrolle nach §§ 305 ff. BGB standhalten \r und der Arbeitnehmer darf durch eine Klausel nicht unangemessen \r benachteiligt werden (Angemessenheitskontrolle). Die Klausel muss gem. §\r 307 Abs. 1 Satz 2 BGB klar und verständlich sein (Transparenzgebot). \r Insofern erfolgt eine Güterabwägung.

Betrachtet man die \r Rechtsprechung, hängt die Wirksamkeit einer solchen Klauseln von \r verschiedenen Parametern ab. Eine einheitliche Lösung ist schwierig. Es bleibt eine Einzelfallentscheidung.

So\r entschied das BAG, Urteil vom 21. 8. 2012 - 3 AZR 698/10, zuletzt über \r die Wirksamkeit einer gesonderten Fortbildungsvereinbarung:

"...Eine\r Klausel muss im Rahmen des rechtlich und tatsächlich Zumutbaren die \r Rechte und Pflichten des Vertragspartners des Klauselverwenders so klar \r und präzise wie möglich umschreiben. Sie verletzt das \r Bestimmtheitsgebot, wenn sie vermeidbare Unklarheiten enthält und \r Spielräume eröffnet. Die Voraussetzungen und der Umfang der \r Leistungspflicht müssen so bestimmt oder zumindest so bestimmbar sein, \r dass der Vertragspartner des Verwenders bereits bei Vertragsschluss \r erkennen kann, was ggf. "auf ihn zukommt". Allerdings darf das \r Transparenzgebot den Verwender nicht überfordern. Die Verpflichtung, den\r Klauselinhalt klar und verständlich zu formulieren, besteht nur im \r Rahmen des Möglichen..."

und

"...ist\r eine Vertragsklausel über die Rückzahlung von Fortbildungskosten wegen \r eines Verstoßes gegen das Transparenzgebot in § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB \r unwirksam, hat der Verwender (Arbeitgeber) der Klausel regelmäßig keinen\r Anspruch auf Erstattung der Fortbildungskosten nach §§ 812 ff. BGB...".

Hieraus\r ergibt sich grundsätzlich, dass dem Arbeitnehmer bei Vertragsschluss \r Art, Inhalt, Umfang und Dauer der Fortbildungsmaßnahme klar sein müssen.\r Insofern wäre obige Klausel zu unbestimmt und damit unwirksam. Das BAG \r sagt jedoch weiterhin, dass die Verpflichtung einer klaren und \r verständlichen Regelung nur im Rahmen des Möglichen besteht. Dies kann \r man so verstehen, dass im Zeitpunkt des Arbeitsvertragsschlusses Art, \r Inhalt, Umfang und Dauer einer Fortbildung noch nicht bekannt sein \r können.

Jedoch verlangt das BAG seit seinem Urteil vom \r 15.09.2009 - Az.: 3 AZ'R 173 / 08 für die Wirksamkeit einer Klausel \r außerdem, dass der Arbeitnehmer zum einen einen geldwerten Vorteil \r durch die Fortbildungsmaßnahme erlangen muss und zum anderen müssen die \r Vorteile der Ausbildung und die Bindungsdauer in einem angemessenen Verhältnis stehen:

"...Die\r vom Beklagten verwendete Klausel ist unangemessen iSv. § 307 Abs. 1 \r BGB. Nach dieser Bestimmung ist eine Vertragsbestimmung in Allgemeinen \r Geschäftsbedingungen unangemessen, wenn der Verwender durch einseitige \r Vertragsgestaltung missbräuchlich eigene Interessen auf Kosten seines \r Vertragspartners durchzusetzen versucht, ohne von vornherein auch dessen\r Belange hinreichend zu berücksichtigen und ihm einen angemessenen \r Ausgleich zu gewähren. Die Feststellung einer unangemessenen \r Benachteiligung setzt eine wechselseitige Berücksichtigung und Bewertung\r anzuerkennender Interessen der Vertragspartner voraus. Dabei sind \r grundrechtlich geschützte Positionen zu beachten. Grundsätzlich ist ein \r genereller, typisierender, vom Einzelfall losgelöster Maßstab anzulegen.\r Art und Gegenstand, Zweck und Besonderheiten des jeweiligen Geschäfts \r sind in die Beurteilung einzubeziehen.

Einzelvertragliche \r Vereinbarungen, nach denen sich ein Arbeitnehmer an den Kosten einer vom\r Arbeitgeber finanzierten Ausbildung zu beteiligen hat, soweit er vor \r Ablauf bestimmter Fristen aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, sind \r danach nur zulässig, wenn die Aus- und \r Fortbildungsmaßnahme für den Arbeitnehmer von geldwertem Vorteil ist, \r sei es, dass bei seinem bisherigen Arbeitgeber die Voraussetzungen einer\r höheren Vergütung erfüllt sind oder sich die erworbenen Kenntnisse auch\r anderweitig nutzbar machen lassen. Außerdem müssen die Vorteile \r der Ausbildung und die Dauer der Bindung in einem angemessenen \r Verhältnis zueinander stehen. Das ist in erster Linie nach der Dauer der\r Aus- oder Fortbildungsmaßnahme, aber auch anhand der Qualität der \r erworbenen Qualifikation zu beurteilen. Grundsätzlich gilt dabei: Bei \r einer Fortbildungsdauer bis zu einem Monat ohne Verpflichtung zur \r Arbeitsleistung unter Fortzahlung der Bezüge ist eine Bindungsdauer bis \r zu sechs Monaten zulässig, bei einer Fortbildungsdauer bis zu zwei \r Monaten eine einjährige Bindung, bei einer Fortbildungsdauer von drei \r bis vier Monaten eine zweijährige Bindung, bei einer Fortbildungsdauer \r von sechs Monaten bis zu einem Jahr keine längere Bindung als drei Jahre\r und bei einer mehr als zweijährigen Dauer eine Bindung von fünf Jahren.\r Abweichungen hiervon sind jedoch möglich. Eine verhältnismäßig lange \r Bindung kann auch bei kürzerer Ausbildung gerechtfertigt sein, wenn der \r Arbeitgeber ganz erhebliche Mittel aufwendet oder die Teilnahme an der \r Fortbildung dem Arbeitnehmer überdurchschnittlich große Vorteile bringt.\r Es geht nicht um rechnerische Gesetzmäßigkeiten, sondern um \r richterrechtlich entwickelte Richtwerte, die einzelfallbezogenen \r Abweichungen zugänglich sind (vgl. zum Ganzen: BAG 14. Januar 2009 - 3 \r AZR 900/07 - Rn. 18 mwN, AP BGB § 611 Ausbildungsbeihilfe Nr. 41 = EzA \r BGB 2002 § 611 Ausbildungsbeihilfe Nr. 12)...".

Die Fortbildung muss somit zu mehr Gehalt führen oder dem Arbeitnehmer bessere Chancen auf dem Arbeitsmarkt\r bieten, damit die Rückzahlungsverpflichtung wirskam bleibt. Aber selbst\r wenn die Fortbildung diese Vorteile bietet, darf sie den Arbeitnehmer \r nicht unangemessen lange binden.

Gem. Abs. 2 Satz 2 der obigen \r Klausel vermindert sich der Rückzahlungsbetrag des Arbeitnehmers nach \r beendeter Fortbildung in Abhängigkeit zu seinem weiteren Verbleib im Unternehmen.\r Zwar verringert sich die Höhe des zu zahlenden Betrages um jeweils \r 1/36, jedoch wird die Dauer der Bindung nicht eingeschränkt oder \r befristet. Nach dieser Klausel ist der Arbeitnehmer auch nach 10 Jahren \r zur Rückzahlung verpflichtet. Nach den obigen Grundsätzen spricht dies für eine Benachteiligung des Arbeitnehmers und somit wäre die \r gesamte Klausel gem. § 307 BGB unwirksam. Für den Arbeitgeber empfiehlt \r sich eine separate Fortbildungsvereinbarung, die Art, Umfang und Dauer \r der Fortbildung und ggf. die Bindungsdauer an diese Klausel konkret \r regelt. Die Unwirksamkeit dieses Passus macht grds. die gesamte Klausel \r unwirksam.

Des weiteren ist fraglich, ob eine Beendigung des \r Arbeitsverhältnisses, die aus der Sphäre des Arbeitnehmers herrührt bzw.\r die der Arbeitnehmer zu vertreten hat, an diesem Ergebnis etwas ändert,\r sprich die Klausel wirksam macht.

Laut dem LAG Rheinland Pfalz -\r Az: 11 Sa 279/04 hänge dies bei Kündigung des Arbeitnehmers davon ab, \r wie groß der Nutzen / Vorteil des Arbeitnehmers ist, den er durch die Fortbildung erlangt. Auch hier\r sei jedoch wieder eine Güterabwägung vorzunehmen. Der Arbeitnehmer \r dürfe durch die Klausel nicht unangemessen benachteiligt werden. Somit \r mag vorliegend der Passus bzgl. der Arbeitnehmerkündigung wirksam sein, \r jedoch bliebe die Benachteiligung durch die lange Bindungsdauer \r bestehen. Insofern bliebe auch die Unwirksamkeit.

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